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Gel­dent­schä­di­gung für dis­kri­mi­nie­ren­de Kün­di­gung

LAG Bre­men stärkt Be­deu­tung des AGG: Lan­des­ar­beits­ge­richt Bre­men, Ur­teil vom 29.06.2010, 1 Sa 29/10
Kinder verschiedener Hautfarbe Dis­kri­mi­nie­ren­de Kün­di­gung: Scha­dens­er­satz für Be­trof­fe­ne
19.08.2010. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) trat En­de 2006 in Kraft. Die sei­ner­zeit von ei­ni­gen be­fürch­te­te Kla­ge­wel­le blieb aus. Für Ar­beits­recht­ler das den et­was be­dau­er­li­chen Ne­ben­ef­fekt, dass auch nach vier Jah­ren noch ei­ne gan­ze Rei­he von durch­aus wich­ti­gen AGG-recht­li­chen Fra­gen prak­tisch un­ge­klärt sind.

Bei­spiels­wei­se hat­te der Ge­setz­ge­ber in das AGG kurz­fris­tig ei­ne "Aus­schließ­lich­keits­an­ord­nung" ein­ge­fügt, die ge­wis­se un­er­wünsch­te Über­schnei­dun­gen von Kün­di­gungs­schutz­recht und Gleich­be­hand­lungs­recht ver­hin­dern soll­te. In der Li­te­ra­tur wird dis­ku­tiert, was die­se An­ord­nung ge­nau be­deu­ten soll, ins­be­son­de­re, ob durch sie Gel­dent­schä­di­gun­gen nach dem AGG aus­ge­schlos­sen sind. Jetzt hat­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Bre­men Ge­le­gen­heit, sich mit der Fra­ge aus Sicht der Pra­xis zu be­fas­sen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Bre­men, Ur­teil vom 29.06.2010, 1 Sa 29/10.

Was be­deu­tet § 2 Abs.4 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG)?

Das am 18.08.2006 in Kraft ge­tre­te­ne All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) soll ver­schie­de­ne EU-Richt­li­ni­en zur Dis­kri­mi­nie­rungs­bekämp­fung in deut­sches Recht um­set­zen. Die hin­ter dem AGG ste­hen­den Richt­li­ni­en ver­bie­ten Dis­kri­mi­nie­run­gen aus Gründen der „Ras­se“, der eth­ni­schen Her­kunft, des Ge­schlechts, der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung oder der se­xu­el­len Iden­tität. Dem­ent­spre­chend ver­bie­tet auch das AGG Be­nach­tei­li­gun­gen we­gen die­ser Merk­ma­le, § 1 AGG.

Al­ler­dings enthält § 2 Abs. 4 AGG ei­ne we­sent­li­che Ein­schränkung: Die­ser Vor­schrift zu­fol­ge sol­len für Kündi­gun­gen aus­sch­ließlich die Be­stim­mun­gen zum all­ge­mei­nen und be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz gel­ten.

Über die Be­deu­tung die­ser sog. Aus­sch­ließlich­keits­an­ord­nung dis­ku­tie­ren Ar­beits­recht­ler seit Jah­ren. Dass die­se Vor­schrift über­haupt kurz vor Ab­schluss des Ge­setz­ge­bungs­pro­zes­ses in das AGG auf­ge­nom­men wur­de, ist Fol­ge der po­li­ti­schen Befürch­tung, dass das aus­ge­wo­ge­ne, von der Recht­spre­chung in lan­gen Jah­ren fort­ent­wi­ckel­te Kündi­gungs­schutz­recht vom neu­en ge­setz­li­chen An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­recht bei­sei­te­ge­wischt wer­den könn­te. In kei­nem Fall soll­te durch das AGG ein zwei­tes Kündi­gungs­schutz­recht ge­schaf­fen wer­den.

Nimmt man § 2 Abs. 4 AGG wört­lich, so wi­der­spricht er al­ler­dings den hin­ter dem AGG ste­hen­den EU-Richt­li­ni­en, da die­se ei­ne ef­fek­ti­ve An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­po­li­tik auch im Zu­sam­men­hang mit der Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen for­dern.

Und auch das AGG selbst schreibt vor, dass Dis­kri­mi­nie­run­gen auch in Be­zug auf die „Ent­las­sungs­be­din­gun­gen“ ver­bo­ten sind (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG). Vor die­sem Hin­ter­grund zie­len die ver­schie­de­nen, in Be­zug auf § 2 Abs. 4 AGG ver­tre­te­nen Aus­le­gungs­vor­schläge al­le­samt dar­auf ab, die Be­deu­tung die­ser missglück­ten ge­setz­li­chen Vor­schrift auf ein ju­ris­tisch vernünf­ti­ges Maß zu be­schränken.

Ei­ner der Streit­punk­te die­ser Aus­le­gungs­de­bat­te ist die Fra­ge, ob § 2 Abs. 4 AGG den An­spruch auf ei­ne Gel­dentschädi­gung aus­sch­ließt, wenn die Dis­kri­mi­nie­rung in ei­ner vom Ar­beit­ge­ber erklärten Kündi­gung be­steht. Ei­ne sol­cher An­spruchs­aus­schluss ver­steht sich nicht von selbst, da dis­kri­mi­nier­te Stel­len­be­wer­ber gemäß § 15 Abs. 2 AGG ei­ne Gel­dentschädi­gung be­an­spru­chen können. Und war­um, so könn­te man mei­nen, soll­ten Ar­beit­neh­mer, die aus dis­kri­mi­nie­ren­den Gründen gekündigt wur­den, vom Ge­setz schlech­ter be­han­delt wer­den als dis­kri­mi­nier­te Be­wer­ber?

Die Ant­wort der Ver­tre­ter der Ge­gen­mei­nung lau­tet: Weil sich Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner dis­kri­mi­nie­ren­de Kündi­gung da­ge­gen un­ter Be­ru­fung auf das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) weh­ren können, d.h. weil sol­che Kündi­gun­gen un­wirk­sam sind. Und auch Ar­beit­neh­mer, die nicht un­ter das KSchG fällt, weil sie noch nicht länger als sechs Mo­na­te beschäftigt sind und/oder in ei­nem Klein­be­trieb mit zehn oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mern ar­bei­ten, können vor Ge­richt die Fest­stel­lung der Un­wirk­sam­keit ei­ner sol­chen Kündi­gung er­strei­ten.

Un­ter die­sem As­pekt ist der oh­ne­hin, d.h. be­reits oh­ne das AGG gel­ten­de ge­setz­li­che Kündi­gungs­schutz ein aus­rei­chen­der Schutz vor dis­kri­mi­nie­ren­den Kündi­gun­gen.

Ob das stimmt oder nicht, d.h. ob un­ter dis­kri­mi­nie­ren­den Umständen gekündig­te Ar­beit­neh­mer ei­ne Gel­dentschädi­gung gemäß § 15 Abs. 2 AGG ver­lan­gen können, hat die Recht­spre­chung bis­her nicht ab­sch­ließend geklärt. Nun­mehr hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Bre­men zu die­ser Fra­ge Stel­lung ge­nom­men (Ur­teil vom 29.06.2010, 1 Sa 29/10).

Der Fall: Pro­be­zeitkündi­gung ei­ner Frau mit rus­si­schem Ak­zent

Die Kläge­rin war seit dem 20.01.2009 als Sach­be­ar­bei­te­rin in ei­nem Be­trieb mit we­ni­ger als zehn Ar­beit­neh­mern beschäftigt. Sie ist deut­sche Staats­an­gehöri­ge, spricht aber, so die Fest­stel­lun­gen des LAG, mit ei­nem rus­si­schen Ak­zent.

In ei­nem Gespräch am 11.03.2009 äußer­te der Geschäftsführer ge­genüber der Kläge­rin, die Kun­den würden sich we­gen des rus­si­schen Ak­zen­tes der Kläge­rin er­schre­cken. Das Un­ter­neh­men könne es sich nicht leis­ten, Mit­ar­bei­ter mit Ak­zent zu beschäfti­gen. Die Kun­den würden den­ken: „Was für ein Scheiß-La­den, in wel­chem nur Ausländer beschäftigt wer­den.“ Die­se Äußerun­gen des Geschäftsführers hat­te der Ar­beit­ge­ber zwar in Ab­re­de ge­stellt, doch ging das LAG auf der Grund­la­ge ei­ner vom Ar­beits­ge­richt durch­geführ­ten Zeu­gen­be­fra­gung da­von aus, dass die­se Wor­te tatsächlich ge­fal­len wa­ren.

Et­wa zwei Wo­chen später wur­de ein neu­er Mit­ar­bei­ter ein­ge­stellt und mit den Auf­ga­ben der Kläge­rin be­traut, die kurz dar­auf - An­fang April 2009 – die Kündi­gung er­hielt. Vor dem Hin­ter­grund des of­fen­sicht­lich nicht be­ste­hen­den Kündi­gungs­schut­zes ging die Kläge­rin ge­gen die Kündi­gung nicht durch Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor. Statt des­sen ver­lang­te sie vom Ar­beit­ge­ber ei­ne Gel­dentschädi­gung un­ter Be­ru­fung auf § 15 AGG, da sie mein­te, sie sei durch die Kündi­gung we­gen ih­rer eth­ni­schen Her­kunft dis­kri­mi­niert wor­den.

Das in ers­ter In­stanz zuständi­ge Ar­beits­ge­richt Bre­men-Bre­mer­ha­ven sprach der Kläge­rin ei­nen drei­fa­chen Mo­nats­ver­dienst (5.400,00 EUR) als Gel­dentschädi­gung zu (Ur­teil vom 25.11.2009, 8 Ca 8322/09). Da­ge­gen leg­te der Ar­beit­ge­ber Be­ru­fung ein.

LAG Bre­men: § 2 Abs.4 AGG ver­bie­tet kei­ne Gel­dentschädi­gung gemäß § 15 Abs.2 AGG

Das LAG wies die Be­ru­fung in ei­ner sorgfältig be­gründe­ten Ent­schei­dung zurück und ließ die Re­vi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) zu.

Das LAG war der Mei­nung, dass die Aus­sch­ließlich­keits­an­ord­nung des § 2 Abs. 4 AGG es nicht ver­bie­tet, aus dis­kri­mi­nie­ren­den Gründen gekündig­ten Ar­beit­neh­mern ei­ne Gel­dentschädi­gung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu­zu­spre­chen.

Die in § 2 Abs. 4 AGG ent­hal­te­ne Re­ge­lung, dass „für Kündi­gun­gen“ al­lein die in an­de­ren Ge­set­zen ent­hal­te­nen Kündi­gungs­schutz­vor­schrif­ten gel­ten sol­len, ist nach An­sicht des Ge­richts al­lein auf die Fra­ge der Wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung be­zo­gen (und nicht auf die wei­te­ren Rechts­fol­gen ei­ner dis­kri­mi­nie­ren­den und da­her un­wirk­sa­men Kündi­gung). Die Ge­set­zes­for­mu­lie­rung „für Kündi­gun­gen“ wäre dem­nach im Sin­ne von „für die Wirk­sam­keit von Kündi­gun­gen“ zu ver­ste­hen.

Zur Stützung die­ser Aus­le­gung ver­weist das Ge­richt auf § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG. Da­nach sind Dis­kri­mi­nie­run­gen auch in Be­zug auf „Ent­las­sungs­be­din­gun­gen“ ver­bo­ten: Sie be­legt, dass das AGG Kündi­gun­gen nicht vollständig aus sei­nem Gel­tungs­be­reich her­aus­nimmt.

Dass im vor­lie­gen­den Streit­fall ein dis­kri­mi­nie­ren­des Kündi­gungs­mo­tiv vor­lag, fol­ger­te das LAG aus den - letzt­lich be­wie­se­nen - zu­wan­de­rer­feind­li­chen Äußerun­gen des Geschäftsführers. Die aus die­ser In­di­ztat­sa­che fol­gen­de Ver­mu­tung der Dis­kri­mi­nie­rung (§ 22 AGG) aus eth­ni­schen Gründen konn­te der be­klag­te Ar­beit­ge­ber nicht wi­der­le­gen.

Fa­zit: Ob das über­zeu­gend be­gründe­te Ur­teil des LAG Bre­men auch vom Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) bestätigt wird, ist of­fen. Bis zu ei­ner endgülti­gen Klärung der Fra­ge, ob ein Gel­dentschädi­gungs­an­spruch bei dis­kri­mi­nie­ren­den Kündi­gun­gen be­steht oder nicht, ist Ar­beit­neh­mern, die aus mögli­cher­wei­se dis­kri­mi­nie­ren­den Gründen gekündigt wer­den, zu ra­ten, ih­re Entschädi­gungs­ansprüche vor­sorg­lich in­ner­halb der ge­setz­li­chen Fris­ten (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 Ar­beits­ge­richts­ge­setz - ArbGG) ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber gel­tend zu ma­chen bzw. ein­zu­kla­gen.

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Letzte Überarbeitung: 31. August 2018

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