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Schlagworte: Aufhebungsvertrag
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Aktenzeichen: 5 Sa 398/15
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 28.01.2016
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Trier, 5 Ca 1537/14
   

Aktenzeichen:
5 Sa 398/15
5 Ca 1537/14
ArbG Trier

Urteil

Verkündet am: 28.01.2016

 

 

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 22. Juli 2015, Az. 5 Ca 1537/14, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

3. Der Streitwert wird auf 7.800 EUR festgesetzt.

 

 

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag.

Der 1960 geborene Kläger war seit 1978 im Betrieb der Beklagten als Maschineneinrichter zu einem Bruttomonatslohn von zuletzt 2.600 EUR im Schichtbetrieb beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt ca. 120 Arbeitnehmer. Der Kläger war Ersatzmitglied des Betriebsrats.

Am 17.11.2014 führte der Geschäftsführer der Beklagten im Beisein des Prokuristen und des kaufmännischen Leiters ein Personalgespräch mit dem Kläger. Dem Kläger wurde vorgehalten, dass er nach den Beobachtungen des befristet beschäftigten Mitarbeiters H. in der Zeit vom 13.10. bis 14.11.2014 jeweils in der Spätschicht, abends nachdem die Geschäftsleitung das Haus verlassen hatte, wiederholt seine Arbeit für einen Zeitraum bis zu eineinhalb Stunden beendet und sich mit seinen Arbeitskollegen S. und/oder Sch. in Richtung Umkleidebereich, vermutlich zum gemeinsamen Biertrinken, zurückgezogen habe. Bei seiner Rückkehr aus der Umkleide habe der Kläger am 14.11.2014 nach Alkohol gerochen. Einzelheiten über Inhalt und Verlauf des Gesprächs sind zwischen den Parteien streitig. Im Ergebnis des Gesprächs unterzeichnete der Kläger einen von der Beklagten vorbereiteten Aufhebungsvertrag zum 30.11.2014. Auch mit den Arbeitnehmern Schmitt und Schäfer führte die Beklagte am 17.11.2014 getrennte Gespräche, die mit der Unterzeichnung eines vorbereiteten Aufhebungsvertrags zum 30.11.2014 endeten.

Mit Anwaltsschreiben vom 19.11.2014 focht der Kläger den Aufhebungsvertrag wegen Drohung mit einer Strafanzeige und einer fristlosen Kündigung an. Er sei durch die Art der Gesprächsführung in eine bedrohliche Situation gebracht und widerrechtlich zur Unterzeichnung des Vertrags genötigt worden. Die Beklagte wies die erklärte Anfechtung als unbegründet zurück. Daraufhin hat der Kläger am 26.11.2014 Klage erhoben. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands, des erstinstanzlichen Parteivorbringens und der erstinstanzlichen Sachanträge wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 22.07.2015 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt, die vom Kläger angeführte "Überrumpelung", binnen kurzer Zeit zu einer Fülle von Vorwürfen Stellung beziehen zu müssen, scheide als Anfechtungsgrund aus. Die Beklagte sei nicht verpflichtet gewesen, das Personalgespräch anzukündigen. Auch auf "Angst und Panik" könne sich der Kläger nicht berufen. Er habe ein drohendes oder nötigendes Verhalten der Beklagten nicht substantiiert vorgetragen, jedenfalls sei er insoweit beweisfällig geblieben. Die Beklagte habe die Behauptung des Klägers bestritten, sie habe ihm die mehrfach verlangte Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds verwehrt, er sei sogar am Verlassen des Raums zu diesem Zweck gehindert worden. Der Kläger habe hierfür keinen tauglichen Beweis angeboten. Die von ihm benannten Zeugen S. und Sch. seien nicht zu vernehmen gewesen, weil sie an dem Gespräch nicht teilgenommen haben. Die Beklagte habe den Kläger nicht durch eine widerrechtliche Drohung mit einer fristlosen Kündigung bzw. der Einleitung eines Zustimmungsverfahrens zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags bestimmt. Trotz der langjährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers hätte ein verständiger Arbeitgeber den Ausspruch einer Kündigung - auch ohne Abmahnung - ernsthaft in Betracht ziehen dürfen. Der Kläger habe sich an einer Vielzahl von Tagen in der Spätschicht mit seinen Kollegen S. und/oder Sch. erhebliche Zeiträume unentschuldigt von seinem Arbeitsplatz entfernt, nämlich nach den Aufzeichnungen des Mitarbeiters H. am 13.10.2014 von 16:00 bis 17:30 Uhr und zwischen 20:00 und 21:30 Uhr, am 14.10.2014 von 19:25 bis 21:30 Uhr, am 27.10.2014 von 20:30 bis 21:30 Uhr, am 13.11.2014 von 19:35 bis 19:55 Uhr, von 20:00 bis 20:30 Uhr und von 20:33 bis 21:30 Uhr sowie am 14.11.2014 von 20:46 bis 21:00 Uhr und von 21:30 Uhr bis Feierabend. Der Kläger habe nicht substantiiert vorgetragen, was er in diesen Zeiträumen getan habe, sondern lediglich allgemein ausgeführt, er sei teilweise im Magazin, im Messraum oder auf der Toilette gewesen. Auch habe er öfter seinen Spind in der Umkleide aufgesucht, um Sprudelwasser zu trinken. Die Beklagte habe durch das Verhalten des Klägers einen Schaden, nämlich einen Arbeitszeitschaden, erlitten. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 22.07.2015 Bezug genommen.

Gegen das am 13.08.2015 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 07.09.2015 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 24.09.2015 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Er macht geltend, er habe den Aufhebungsvertrag wirksam angefochten. Ein verständiger Arbeitgeber hätte eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung gezogen. Die Beklagte habe ihm aus dem Nichts mit einer Kündigung und einer Strafanzeige gedroht. Die Beklagte stütze ihre Vorwürfe auf die schriftlichen Aufzeichnungen des Mitarbeiters H.. Er habe dessen Aufenthaltsbeschreibungen erstinstanzlich teilweise eingeräumt bzw. teilweise bestritten. Die Schlussfolgerungen und Bewertungen, dass er in den aufgezeichneten Zeiträumen nicht gearbeitet habe, habe er voll bestritten. Er habe detailliert dargelegt, dass er in diesen Zeiten tatsächlich gearbeitet habe. Er habe auch dargelegt, dass der betriebsfremde H. die Arbeitsabläufe nicht gekannt habe. H. habe deshalb nicht beurteilen können, was er in diesen Zeiten gemacht habe. Da ihm nicht nachgewiesen sei, dass er seine Arbeitspflicht verletzt habe, und der Beklagten kein Schaden entstanden sei, weil alle Maschinen ordnungsgemäß gearbeitet haben, kein Schrott gefahren und die Mengenvorgaben eingehalten worden seien, hätte eine Arbeitgeberkündigung einer gerichtlichen Überprüfung nicht standgehalten. Das Arbeitsgericht habe Hinweispflichten gem. § 139 ZPO verletzt, weil es die von ihm benannten Zeugen S. und Sch. als untauglich angesehen, ihn jedoch erst im Urteil darauf hingewiesen habe. Er sei auch erst im Urteil darauf hingewiesen worden, dass er das Vorbringen der Beklagten nicht hinreichend substantiiert bestritten habe. Das Arbeitsgericht habe Beweisanträge übergangen, weil es nicht geklärt habe, ob H. von der Beklagten eigens als Detektiv auf ihn angesetzt worden sei. Hierfür habe er vier Zeugen benannt. Schließlich sei unklar, was das Arbeitsgericht unter einem "Arbeitszeitschaden" verstehe. Vermögensschäden oder Schäden an den Rechtsgütern des § 823 BGB seien der Beklagten nicht entstanden. Der bereits erstinstanzlich bestrittene Alkoholkonsum sei ihm nicht nachgewiesen worden. In der mündlichen Berufungsverhandlung hat der Kläger erstmals den Prokuristen, den kaufmännischen Leiter und den Geschäftsführer der Beklagten als Zeugen für den von ihm dargestellten Ablauf des Gesprächs vom 17.11.2014 benannt.

Der Kläger beantragt zweitinstanzlich,

das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 22.07.2015, Az. 5 Ca 1537/14, abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über den 30.11.2014 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und rügte Verspätung des Beweisantritts in der Berufungsverhandlung.

Im Übrigen wird ergänzend auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ausreichend begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klage ist unbegründet. Im Ergebnis und in der Begründung völlig zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch den Aufhebungsvertrag vom 17.11. mit Ablauf des 30.11.2014 aufgelöst worden ist.

1. Der Kläger kann den Aufhebungsvertrag vom 17.11.2014 nicht erfolgreich mit der Begründung beseitigen, er sei von der Beklagten "überrumpelt" worden. Ihm steht kein Widerrufsrecht nach §§ 312 Abs. 1, 355 BGB zu. Im Übrigen ist ein Aufhebungsvertrag nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- bzw. Widerrufsrecht eingeräumt und ihm auch das Thema des beabsichtigten Gesprächs vorher nicht mitgeteilt hat (vgl. BAG 27.11.2003 - 2 AZR 177/03 - AP BGB § 312 Nr. 1). Der Kläger kann die Anfechtung deshalb nicht darauf stützen, dass er "völlig unvorbereitet" zu einem Beendigungsgespräch gerufen und "aus dem Nichts" mit Vorwürfen konfrontiert worden sei.

2. Der Kläger hat keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen, denen sich entnehmen lassen könnte, er habe den Aufhebungsvertrag im Zustand der vorübergehenden Störung der Geistestätigkeit (§ 105 Abs. 2 BGB) unterzeichnet. Er ist nach seinem Vorbringen in "Angst und Panik" geraten und wollte der "erheblichen Stresssituation" durch die Vertragsunterzeichnung entfliehen. Aus diesen allgemein gehaltenen Symptomen kann keine Geschäftsunfähigkeit geschlussfolgert werden. Auch aus der Schilderung, der Kläger sei so "geschockt" nach Hause gekommen, dass seine Ehefrau beim Hausarzt angerufen habe, der eine Überweisung zum Psychologen ausgestellt habe, folgt nichts anderes.

3. Für seine bestrittene Behauptung, er sei am 17.11.2014 "körperlich unter Druck" gesetzt worden, weil sich der kaufmännische Leiter vor die Tür gestellt habe, um ihn daran zu hindern, den Raum zu verlassen, um ein Betriebsratsmitglied zu seiner Unterstützung herbeizurufen, hat der Kläger keinen Beweis angeboten. Die Beweislast für die behauptete körperliche Bedrohung bzw. Zwangslage liegt beim Kläger (vgl. Palandt/Ellenberger BGB 75. Aufl. § 123 Rn. 30).

4. Die Würdigung des Arbeitsgerichts, der Kläger habe den Aufhebungsvertrag vom 17.11.2014 nicht wirksam wegen widerrechtlicher Drohung mit einer fristlosen Kündigung oder einer Strafanzeige angefochten, begegnet keinen Bedenken.

a) Nach § 123 Abs. 1 BGB kann derjenige, der widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe einer Willenserklärung bestimmt worden ist, die Erklärung mit der Nichtigkeitsfolge des § 142 Abs. 1 BGB anfechten. Die Darlegungs- und Beweislast für die behauptete Drohung trifft den Anfechtenden, hier den Kläger.

b) Der Kläger hat für seine bestrittene Behauptung, die Beklagte habe ihm im Gespräch vom 17.11.2014 sowohl mit dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung als auch mit der Erstattung einer Strafanzeige gedroht, falls er den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen sollte, keinen tauglichen Beweis angeboten.

Die Beklagte hat erwidert, sie habe dem Kläger erläutert, dass aufgrund der Beobachtungen des Mitarbeiters H. der Verdacht eines erheblichen Arbeitszeitbetrugs sowie des fortgesetzten Verstoßes gegen das betriebliche Alkoholverbot vorliege. Sein Verhalten sei von einem solchen Gewicht, dass sie eine weitere Zusammenarbeit als unzumutbar betrachte. Es sei deshalb beabsichtigt, die Zustimmung des Betriebsrats zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu beantragen. Sie habe dem Kläger angeboten, zur Vermeidung eines Zustimmungsverfahrens und der anschließenden fristlosen Kündigung, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum 30.11.2014 zu beenden. Mit der Erstattung einer Strafanzeige habe sie nicht gedroht. Der Kläger hat darauf repliziert, die Beklagte habe ihm sehr wohl mit einer fristlosen Kündigung und einer Strafanzeige gedroht. Hinsichtlich der Drohung mit einer Strafanzeige habe sie ihm ausgemalt, dass dann ein staatsanwaltschaftliches Ermittlungsverfahren in Gang komme. Hinsichtlich der Drohung mit einer fristlosen Kündigung habe sie deutlich gemacht, dass dann seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt "gleich Null" seien, weil niemand einen fristlos gekündigten Arbeitnehmer einstelle. Für diese Behauptung hat der Kläger seine Arbeitskollegen S. und Sch. als Zeugen benannt, die in getrennten Gesprächen am 17.11.2014 ebenfalls einen Aufhebungsvertag unterzeichnet haben.

c) Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die als Zeugen benannten Arbeitskollegen S. und Sch. für den Inhalt des Gesprächs des Klägers mit den Vertretern der Beklagten kein taugliches Beweismittel darstellen, weil sie selbst nicht teilgenommen haben. Die Rüge des Klägers, er hätte hierauf hingewiesen werden müssen, greift nicht durch. Es ist offensichtlich, dass als Zeugen für Einzelheiten eines Gesprächs nur die Personen benannt werden können, die an dem Gespräch teilgenommen haben. Die Zeugen S. und Sch. hätten allenfalls das bezeugen können, was sie in ihrem eigenen Personalgespräch erlebt haben. Das spielt für den vorliegenden Rechtsstreit jedoch keine Rolle.

Soweit der Kläger erstmals in der mündlichen Berufungsverhandlung die Gesprächsteilnehmer auf Beklagtenseite, dh. den Prokuristen, den kaufmännischen Leiter und den Geschäftsführer, als Zeugen für den von ihm geschilderten Ablauf des Gesprächs vom 17.11.2014 benannt hat, war dieser Beweisantritt verspätet und daher nicht mehr zuzulassen. Nach § 67 Abs. 4 ArbGG sind neue Angriffs- und Verteidigungsmittel, die nicht bereits aus anderen Gründen als verspätet zurückzuweisen sind, vom Berufungskläger in der Berufungsbegründung vorzubringen. Hierzu gehören auch Beweisantritte. Nach § 67 Abs. 4 Satz 1 ArbGG sind neue Angriffs- und Verteidigungsmittel nur dann zuzulassen, wenn sie erst nach der Berufungsbegründung entstanden sind oder wenn das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder nicht auf Verschulden der Partei beruht. Die Möglichkeit, den Prokuristen und den kaufmännischen Leiter der Beklagten als Zeugen zu benennen, ist nicht erst nach der Berufungsbegründung entstanden. Insoweit ist der verspätete Beweisantritt schuldhaft iSv. § 67 Abs. 4 ArbGG. Die Zulassung dieses Beweisantritts hätte die Erledigung des Rechtsstreits offensichtlich auch verzögert, da die als Zeugen benannten nicht an Gerichtsstelle anwesend waren und der Rechtsstreit somit hätte vertagt werden müssen. Zwar war der Geschäftsführer der Beklagten persönlich anwesend. Dieser wäre jedoch nicht als Zeuge, sondern als Partei zu vernehmen gewesen. Die Parteivernehmung ist als Beweismittel in dem in § 445 Abs. 1 ZPO bezeichneten Umfang subsidiär.

5. Selbst wenn die Beklagte dem Kläger mit einer fristlosen Kündigung oder einer Strafanzeige gedroht haben sollte, wäre diese nicht widerrechtlich gewesen.

a) Es konnte dahinstehen, ob der Kläger als Ersatzmitglied des Betriebsrats Sonderkündigungsschutz genoss. Der Kläger war nach seinem lediglich rudimentären Vortrag Ersatzmitglied des Betriebsrats "mit regelmäßiger Teilnahme an der Sitzung". Ihm stand - wenn überhaupt - im Zeitpunkt des Personalgesprächs am 17.11.2014 nur der nachwirkende Kündigungsschutz aus § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG zu. Dieser verlangt nicht die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG zur Kündigung (vgl. hierzu BAG 27.09.2012 - 2 AZR 955/11 - NZA 2013, 425).

Im Übrigen hat für die Widerrechtlichkeit der Drohung die Tatsache keine Bedeutung, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Drohung mit einer fristlosen Kündigung noch nicht den Betriebsrat, das Integrationsamt oder eine sonstige Stelle, deren Zustimmung für die Kündigung erforderlich ist, angehört hat (vgl. DLW/Hoß 13. Aufl. Kap. 6 Rn. 339).

b) Wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat, ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung oder einer Strafanzeige widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nicht erforderlich ist, dass die angedrohte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Fall ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen (st. Rspr. vgl. BAG 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06 - Rn. 48 mwN, NZA 2008, 348; BAG 05.12.2005 - 6 AZR 197/05 - Rn. 23 mwN, NZA 2006, 841). Der Anfechtungsprozess ist nicht wie ein Kündigungsschutzprozess zu führen. Der anfechtende Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche Voraussetzungen einer wirksamen Anfechtung. Er hat deshalb die Tatsachen vorzutragen und ggf. zu beweisen, welche die angedrohte außerordentliche Kündigung als widerrechtlich erscheinen lassen (vgl. BAG 28.11.2007 - 6 AZR 1108/06 - Rn. 55 mwN, aaO).

c) Ausgehend von diesen Grundsätzen durfte ein verständiger Arbeitgeber in der Situation der Beklagten am 17.11.2014 eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger in Betracht ziehen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass sich der Kläger an einer Vielzahl von Tagen während der Spätschicht mit seinen Arbeitskollegen S. und/ oder Sch. erhebliche Zeiträume unentschuldigt von seinem Arbeitsplatz entfernt hat, nämlich nach den Aufzeichnungen des Mitarbeiters H. am 13.10.2014 von 16:00 bis 17:30 Uhr und zwischen 20:00 und 21:30 Uhr, am 14.10.2014 von 19:25 bis 21:30 Uhr, am 27.10.2014 von 20:30 bis 21:30 Uhr, am 13.11.2014 von 19:35 bis 19:55 Uhr, von 20:00 bis 20:30 Uhr und von 20:33 bis 21:30 Uhr sowie am 14.11.2014 von 20:46 bis 21:00 Uhr und von 21:30 Uhr bis Feierabend. Es bestand der Verdacht, dass sich der Kläger in dieser Zeit mit seinen Arbeitskollegen zum Biertrinken zurückgezogen hat.

Der beweispflichtige Kläger hat die von der Beklagten in diesem Zusammenhang vorgetragenen Umstände nicht widerlegt. Er hat zweitinstanzlich seinen Vortrag nicht ergänzt und detailliert dargelegt, was er in den oben genannten Zeiträumen konkret getan haben will. Dazu hätte Anlass bestanden, weil im angefochtenen Urteil im Einzelnen ausgeführt worden ist, weshalb der erstinstanzliche Vortrag des Klägers nicht genügt, um ihn zu entlasten. Der Kläger hat lediglich allgemein behauptet, dass er teilweise im Magazin, im Messraum oder auf der Toilette gewesen sei. Auch habe er öfter seinen Spind in der Umkleide aufgesucht, um Sprudelwasser zu trinken. Mit diesem pauschalen Vortrag lässt sich das unbestrittene Zusammensein mit den Arbeitskollegen S. und/oder Sch. nicht erklären. Zum anderen fehlt jede Erklärung, weshalb die gemeinsamen Abwesenheitszeiten erst in den Abendstunden, nachdem die Geschäftsleitung das Haus verlassen hatte, aufgetreten sind. Die langen Abwesenheitszeiten von bis zu eineinhalb Stunden lassen sich nicht mit einem Toilettengang oder einem Gang zum Spind erklären, um dort Sprudelwasser zu trinken. Der Kläger ist zweitinstanzlich mit keinem Wort darauf eingegangen, dass sich nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts in seinem Spind am 17.11.2014 zwar ein Sixpack Bier, aber kein Sprudelwasser befand. Auch zum Vorbringen der Beklagten, dass der Kläger die Sprudelflasche ohne weiteres mit an seinen Arbeitsplatz hätte nehmen dürfen, hat der Kläger nichts erwidert. Dasselbe gilt für den Vorhalt der Beklagten, dass der Kläger seine Abwesenheitszeiten nicht mit längeren Aufenthalten im Magazin erklären könne, weil man dort lediglich Gebrauchsgegenstände (wie Gehörstöpsel oder Handschuhe) abhole. Länger Aufenthalte, die wenige Minuten überstiegen, seien weder notwendig noch üblich. Auch zu den behaupteten Aufenthaltszeiten im Messraum hat der Kläger nicht konkretes vorgetragen.

d) Soweit die Berufung rügt, das Arbeitsgericht habe streitigen und unstreitigen Sachverhalt fehlerhaft dargestellt, sind Rechtsfehler nicht ersichtlich. Vielmehr hat das Arbeitsgericht den Sachverhalt sowohl in tatsächlicher Hinsicht zutreffend festgestellt als auch in rechtlicher Hinsicht fehlerfrei gewürdigt. Die hiergegen gerichteten Berufungsangriffe vermögen nicht zu überzeugen und rechtfertigen keine anderweitige Entscheidung. Anders als die Berufung meint, hat der Kläger nicht detailliert dargelegt, was er in den von H. aufgezeichneten Abwesenheitszeiten gearbeitet hat. Es kommt nicht darauf an, ob H. die Arbeitsabläufe kannte oder beurteilen konnte, was der Kläger in den Zeiten, die er nicht in der Produktionshalle anwesend war, gearbeitet haben könnte. Der Kläger hätte seine Arbeitstätigkeiten konkret darlegen müssen. Es ist unerheblich, dass der Kläger meint, H. sei als Detektiv auf ihn "angesetzt" worden. Selbst wenn dem so wäre, was die Beklagte bestreitet, führt dies nicht dazu, dass seine Beobachtungen unberücksichtigt bleiben müssten, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat.

e) Zwar ist nicht zu verkennen, dass der Kläger aufgrund seiner langen Betriebszugehörigkeit seit 1978 einen hohen sozialen Besitzstand erworben hat. Gleichwohl musste die Beklagte nicht davon ausgehen, dass die - unterstellte - angedrohte Kündigung im Fall ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Prüfung nicht standhalten würde, weil nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eine Abmahnung als Reaktion ausgereicht hätte und die notwendige Interessenabwägung zwingend zu Gunsten des Klägers ausgefallen wäre.

Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, stand der Verdacht eines fortgesetzten Arbeitszeitbetrugs im Raum. Die Beklagte durfte davon ausgehen, dass sich der Kläger mit seinen Arbeitskollegen S. und/oder Sch. während der Spätschicht fortgesetzt und in diesem Sinne "regelmäßig" unentschuldigt vom Arbeitsplatz entfernt hat. Dass sein auf Heimlichkeit angelegtes Verhalten von der Beklagten nicht geduldet würde, musste dem Kläger klar sein. Er hat sich über erhebliche Zeiträume in der Spätschicht mit seinen Arbeitskollegen getroffen und dabei - so der begründete Verdacht - trotz des betrieblichen Alkoholverbots Bier konsumiert. Dieses Verhalten lässt sich nicht damit beschönigen, dass die Einlegung von Pausen "völlig normal" sei. Soweit die Berufung in Abrede stellt, dass der Beklagten durch das Verhalten des Klägers ein Schaden entstanden sei, den das Arbeitsgericht kurz als "Arbeitszeitschaden" bezeichnet hat, verkennt sie, dass die Beklagte dem Kläger für Zeiten, in denen er keine Arbeitsleistung erbracht hat, Arbeitsentgelt gezahlt hat. Hierdurch ist ihr ein finanzieller Schaden entstanden.

Da ein Anfechtungsprozess nach § 123 BGB nicht wie ein fiktiver Kündigungsschutzprozess behandelt werden darf, sind die für und gegen die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sprechenden Umstände hier nicht abschließend abzuwägen. Von einem verständigen Arbeitgeber kann nicht generell verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung die mutmaßliche Beurteilung des Tatsachengerichts „trifft”. Im vorliegenden Fall stellt es aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers angesichts des Fehlverhalten des Klägers jedenfalls keine völlig überzogene Reaktion dar, wenn die Beklagte sofort an das äußerste Mittel der fristlosen Kündigung dachte, eine solche - was unterstellt wird - dem Kläger androhte und damit zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags bewegte.

III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 63 Abs. 2 GKG.

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.

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