HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

   
Schlagworte: Anfechtung, Aufhebungsvertrag
   
Gericht: Arbeitsgericht Trier
Aktenzeichen: 5 Ca 1537/14
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 22.07.2015
   
Leitsätze:
Vorinstanzen:
   

Verkündet am:
22.07.2015.

Aktenzeichen:
5 Ca 1537/14

Justizbeschäftigte

als Urkundsbeamtin

der Geschäftsstelle

ARBEITSGERICHT

TRIER

IM NAMEN DES VOLKES

URTEIL

In dem Rechtsstreit

A., A-Straße, A-Stadt

- Kläger -

Prozessbevollmächtigte/r: Rechtsanwalt B., B-Straße, B-Stadt

gegen

Firma C., C-Straße, C-Stadt

- Beklagte -

Prozessbevollmächtigte/r: Rechtsanwälte Dr. D., D-Straße, D-Stadt

hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Trier auf die mündliche Verhandlung vom 22. Juli 2015 durch den Richter am Arbeitsgericht E als Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richter F und den ehrenamtlichen Richter G als Beisitzer für Recht erkannt:

1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
3. Der Streitwert wird auf 7.800 € festgesetzt.
4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

 

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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem Jahre 1978 als Maschinenbediener und Einrichter zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von zuletzt 2.600 € beschäftigt. Er ist Ersatzmitglied des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats.

Am 17.11.2014 kam es zwischen ihm und dem Geschäftsführer der Beklagten, Herrn H, im Beisein des Prokuristen Dr. I und des kaufmännischen Leiters L zu einem Personalgespräch. Hierbei las Dr. I dem Kläger mehrseitige Aufzeichnungen vor, die wiedergeben sollten, zu welchen Zeiten der Kläger nach Beobachtungen des Mitarbeiters M im Zeitraum vom 13.10. - 14.11.2014 nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern teilweise 1 Stunde und länger abwesend und/oder in der Umkleide gewesen sei, häufig zusammen mit den Kollegen J und/oder K. Bei seiner Rückkehr aus der Umkleide habe er am 14.11.2014 nach Alkohol gerochen. Dies begründe den Verdacht auf einen fortgesetzten Arbeitszeitbetrug sowie einen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot, was zur außerordentlichen Kündigung (nach vorheriger Durchführung eines Verfahrens nach § 103 BetrVG) berechtige, da man die weitere Zusammenarbeit mit ihm als unzumutbar ansehe. Der Kläger räumte die Vorwürfe schließlich ein, woraufhin beide Parteien einen von der Beklagten vorbereiteten Aufhebungsvertrag unterzeichneten. Dieser enthält unter anderem folgende Regelungen:

"1. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis endet durch einvernehmliche Aufhebung mit Ablauf des 30.11.2014.

4. Die C. erteilt dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis, das die im Raum stehenden Vorwürfe nicht erkennen lässt..."

Bei Räumung des Spinds des Klägers am 17.11. fand sich dort ein Sixpack Bier. Mit Schreiben vom 19.11.2014 focht der Kläger den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung und Nötigung an. Er behauptet, die Beklagte habe ihn, ebenso wie seine Kollegen J und K, unter einem Vorwand in das Personalgespräch gelockt, ihm Arbeitszeitbetrug vorgewor-

 

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fen, ihn mit umfangreichem Sachverhaltsmaterial überrumpelt und ihm mit dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, Einschaltung der Polizei sowie Erstattung einer Strafanzeige gedroht, falls er den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibe. Er habe nur eine Überlegungsfrist von einer Minute erhalten. Als er habe aufstehen wollen, um ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen, habe er nicht nur Hohn und Spott geerntet, sondern Herr L habe sich zudem vor die Tür gestellt und gesagt, er gehe nirgendwo hin. Nachdem er sich weiter geweigert habe, den Vertrag zu unterschreiben, habe man ihm in verschärftem Ton zu verstehen gegeben, dass er mit einer fristlosen Kündigung keine Chancen mehr auf dem Arbeitsmarkt habe, er erhalte keine zweite Chance, sondern müsse den Vertrag sofort unterzeichnen. Hierdurch sei er so in Angst und Panik versetzt worden, dass er der Situation nur noch habe entfliehen wollen und den Vertrag dann aus Angst um seine berufliche Zukunft unterzeichnet habe. Tatsächlich seien die Vorwürfe unzutreffend, es sei nichts vorgefallen, die Beklagte habe keinen Schaden erlitten. Da er die Fülle an Vorwürfen nicht habe nachvollziehen können, habe er auch kein rechtserhebliches Geständnis abgegeben. Die angegebenen Abwesenheitszeiten resultierten daraus, dass er nicht durchgängig an seiner vollautomatischen Maschine habe stehen müssen, sondern auch sonstige Tätigkeiten zu verrichten gehabt habe. So müsse er ein- bis zweimal pro Stunde produzierte Teile kontrollieren und messen, was zu Aufenthalten im Messraum von durchschnittlich 15-30 Minuten, teilweise von bis zu mehreren Stunden geführt habe. In das Werkzeugmagazin müsse er Werkzeuge zurückbringen und einsortieren bzw. für neue Aufträge dort aussuchen und beischaffen, was bis zu eine Stunde dauern könne. In den Umkleideraum gehe er allein schon deshalb öfter, um von dem in seinem dortigen Spind aufbewahrten Sprudelwasser zu trinken, das deutlich billiger sei als das aus dem Automaten der Beklagten. Auch sei die dortige Toilette seinem Arbeitsplatz am nächsten. Die Beobachtungen von Herrn M stammten eindeutig aus Filmaufnahmen und seien nicht verwertbar, da er ein eigens von der Beklagten auf ihn angesetzter Detektiv sei, den sie unter Hintergehung des Betriebsrats und unter Verstoß gegen § 87 Abs. 1 BetrVG als angeblichen Mitarbeiter der CNC-Abteilung eingestellt habe. Bei der Behauptung der Beklagten, Herr M sei im We-

 

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ge einer Übergangsbeschäftigung zwischen seinem vorherigen Arbeitsverhältnis und dem Beginn seiner Meisterschule vorübergehend befristet eingestellt worden, handle es sich um ein dubioses Märchen. Vielmehr sei Herr M von der Beklagten mit seinen hier erfolgten Fehleinschätzungen und blödsinnigen Vermutungen beauftragt worden, da der Prokurist Herr Dr. I sich habe profilieren wollen. Das behauptete gemeinschaftliche Tun mit den Kollegen J und K habe sich die Beklagte zusammengereimt, Herr M habe von seinem Platz aus gar keinen genauen Überblick gehabt, da dieser etwa 150m bzw. mindestens 200m entfernt gewesen sei. Allenfalls handle es sich um eine Arbeitsbummelei, die angesichts seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit erst hätte abgemahnt werden müssen, zumal das Einlegen von Pausen normal sei und sogar die Produktivität erhöhe.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass der Aufhebungsvertrag vom 17.11.2014 aufgrund seiner Anfechtung vom 19.11.2014 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, zu dem Gespräch vom 17.11.2014 sei es gekommen, weil der Maschinenbediener M am 06.11.2014 ihren Prokuristen Dr. I aufgesucht und ihm mitgeteilt habe, ihm gefalle die Atmosphäre im Bereich der Mehrspindelfertigung nicht. Es sei mit seinem Verständnis von Arbeit und Arbeitssicherheit nicht zu vereinbaren, dass drei Maschineneinrichter, namentlich der Kläger und dessen Kollegen J und K, immer wenn sie gemeinsam Spätschicht hätten, für einen längeren Zeitraum verschwänden und vermutlich gemeinsam zusammen Alkohol tränken. Herr M habe dabei für den Zeitraum vom 13.10. - 05.11.2014 konkrete Daten und Abwesenheitszeiten benannt. Als der Kläger mit Herrn J am 27.10. gegen 20:30

 

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Uhr Richtung Umkleide verschwunden sei, habe ihm der Kollege N erklärt, beide seien wieder Bier trinken. Am 05.11.2014 habe ihm der Maschineneinrichter 0 gesagt, der Kläger gehe mit Herrn J und Herrn K abends regelmäßig saufen, dann sei die ansonsten offenstehende Brandschutztür an der Stempeluhr geschlossen, Herr J gehe abends an der Stempeluhr vorbei und schließe diese Tür, der Kläger gehe am Kaffeeautomaten vorbei durch die andere Tür und dann von außen zum Umkleidebereich. Hieraufhin habe Herr Dr. I Herrn M beauftragt, in der nächsten gemeinsamen Spätschicht der drei Einrichter (10. - 15.11.2014) Notizen über deren Verbleib anzufertigen, um zu überprüfen, ob sich Anhaltspunkte für ein fortgesetztes entsprechendes Verhalten ergäben. Am 15.11.2014 habe ihm Herr M dann weitere detaillierte Beobachtungen geschildert. Beide hieraufhin gefertigten Vermerke mit den Angaben und Berichten von Herrn M seien dem Kläger ebenso wie den anderen beiden Einrichtern J und K in dem (jeweiligen Einzel-)Gespräch am 17.11.2014 vorgehalten worden. Das Gespräch mit dem Kläger habe dabei in einer ruhigen und sachlichen Atmosphäre stattgefunden, ohne dass der Kläger unter Druck gesetzt oder zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages genötigt worden sei. Er habe weder die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds verlangt noch habe sich ihm jemand in den Weg gestellt und ihn daran gehindert, den Raum zu verlassen. Er habe die Möglichkeit erhalten, Rückfragen zur Situation und zum Aufhebungsvertrag zu stellen. Eine Überlegungsfrist habe er bekommen. Nachdem er zunächst lediglich zugegeben habe, ganz vereinzelt abends ein Bier getrunken zu haben und man ihm vorgehalten habe, die detaillierten Aufzeichnungen von Herrn M könnten nicht völlig frei erfunden sein, habe er die protokollierten Vorgänge dann umfänglich eingeräumt, insbesondere auch den gemeinschaftlichen Alkoholkonsum mit den Kollegen J und K. Seine Erklärungen für seine Abwesenheitszeiten seien unglaubhaft. Sprudelwasser könne er in der Halle bekommen bzw. sich sein eigenes jederzeit mit dorthin nehmen, Toiletten gebe es dort ebenfalls fertigungsnah. Im Magazin erhalte man lediglich Gebrauchsartikel wie Gehörstöpsel, Handschuhe etc., was lediglich kurze Aufenthaltszeiten erfordere. Die ebenfalls fertigungsnahen Messräume seien einsehbar, weshalb der Kläger für Herrn M sichtbar gewesen wäre, wenn er sich dort aufgehalten hätte. Mit

 

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einer Strafanzeige habe sie nicht gedroht. Die Ankündigung einer außerordentlichen Kündigung bzw. eines Verfahrens nach § 103 BetrVG sei nicht widerrechtlich gewesen, da sie ein solches Vorgehen ernsthaft habe in Erwägung ziehen dürfen. Der Kläger habe als für die Sicherheit der Maschine verantwortlicher Einrichter nicht nur nachhaltig gegen das Alkoholverbot verstoßen, sondern auch in gravierender Weise seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, indem er gemeinsam mit den anderen beiden Einrichtern statt zu arbeiten im Umkleidebereich alkoholisierte Kaltgetränke konsumiert habe. Darin liege keine bloße Arbeitsbummelei, dies gehe vielmehr in den Bereich des Arbeitszeitbetrugs, zumal sie stets erst dann aufgebrochen seien, wenn die Verwaltung ihre Arbeitsplätze bereits verlassen gehabt habe und daher mit einer Entdeckung nicht mehr zu rechnen gewesen sei. Eine vorige Abmahnung des Klägers sei vor diesem Hintergrund entbehrlich gewesen, zumal dieser die ihm in dem Gespräch vorgehaltenen Verdachtsmomente ausdrücklich eingeräumt habe und es nach höchstrichterlicher Rechtsprechung im Anfechtungsprozess nicht erforderlich sei, dass die in Aussicht gestellte Kündigung in einem Kündigungsschutzprozess letztlich Bestand gehabt hätte.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakten verwiesen.

Entscheidungsgründe

A.

Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet. Der Kläger hat nach dem hier gehaltenen Sachvortrag den Aufhebungsvertrag nicht wirksam angefochten.

1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. zum Folgenden stellvertretend BAG 15.12.2005 NZA 2006, 841, 843 f.; 28.11.2007 NZA 2008, 348, 353; ferner BAG 09.03.1995 NZA 1996, 875, 876; 05.12.2002 AP Nr. 63 zu § 123 BGB; 03.07.2003 — 2 AZR 327/02) ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine sol-

 

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che Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung kann sich dabei regelmäßig nur aus der lnadäquanz von Mittel und Zweck ergeben. Hat der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks kein berechtigtes Interesse oder ist die Drohung nach Treu und Glauben nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung dieses Zwecks anzusehen, ist die Drohung widerrechtlich. Dabei ist es nicht erforderlich, dass die angedrohte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Vom Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts "trifft". Nur wenn er unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen.

2. Ausgehend von diesen Grundsätzen liegt hier kein Verhalten der Beklagten vor, das den Kläger zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages berechtigen würde.

a) Die von ihm angeführte Überrumpelung, binnen kurzer Zeit zu der ihm vorgehaltenen Fülle an Vorwürfen Stellung beziehen müssen, scheidet als Anfechtungsgrund aus. Abgesehen davon, dass es insoweit eines Irrtums i.S.v. § 119 BGB bzw. einer widerrechtlichen Drohung, Nötigung oder Täuschung i.S.v. § 123 BGB bedarf, war der Kammer nicht ersichtlich, warum ihn die Vielzahl an Vorwürfen überfordert haben soll, da diese nach der Behauptung seines Prozessvertreters sämtlich ungerechtfertigt waren bzw. vom Kläger selbst unstreitig vollständig eingeräumt wurden. Zum anderen waren sie entsprechend den Berichten von Herrn M so genau und konkret gefasst, dass er sich hierzu ohne weiteres hätte einlassen und etwa erklären können, wo er sich zu den angegebenen Abwesenheitszeiten in Wahrheit aufgehalten hat, zumal die letzten Vorfälle im Zeitpunkt des Gesprächs erst wenige Tage zurücklagen. Insoweit bedurfte es auch keiner

 

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Ankündigung des Personalgesprächs, da die Anhörung des Arbeitnehmers zu ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen zwar Wirksamkeitsvoraussetzung einer Verdachtskündigung ist, es aber keine Regel gibt, nach der eine solche Anhörung ihrerseits vorher angekündigt werden müsste. Hinzu kommt, dass hier — worauf die Beklagte zutreffend hinweist — der Vorwurf eines kollusiven Handels vom Kläger und seinen Kollegen im Raum stand und eine solche Ankündigung eventuell zu einer Absprache der drei Einrichter geführt hätte, die die Beklagte naturgemäß, aus nachvollziehbaren Gründen aber auch um der Wahrheit willen, zu vermeiden suchte. Die Vorwürfe betrafen sämtlich Fälle und Situationen, die der eigenen Wahrnehmung des Klägers unmittelbar zugänglich waren, da sie sein Verhalten betrafen. Dass er hierzu eine Ankündigungsfrist benötigt hätte, um sich auf die Frage vorzubereiten, ob und wo er an den genannten Abenden der Vortage während seiner Arbeitszeit gewesen sei, war der Kammer nicht nachvollziehbar.

b) Auch auf Angst und Panik kann sich der Kläger nicht berufen. Es ist schon nicht ersichtlich, aus welchem Grunde er in eine solche Ausnahmeverfassung geraten sein sollte, da sein Prozessvertreter vorträgt, es sei in Wahrheit "nichts" vorgefallen (Schriftsatz vom 24.04.2015 S. 4), und er zudem über 35 Jahre im Betrieb der Beklagten tätig war, davon jedenfalls mehrere Jahre als Ersatzmitglied des Betriebsrats. Aus diesem Grunde waren ihm arbeitsrechtliche Vorgänge wie insbesondere auch Personalgespräche nicht fremd. Daher scheint sein Vorbringen, er habe sich geweigert, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, der Kammer wesentlich nachvollziehbarer als seine weitere Behauptung, der scharfe Ton der Beklagten und deren Drohungen hätten ihn so schockiert, dass er den Vertrag dann doch unterzeichnet habe. Im übrigen hat er auf Vorhalt, die Aufzeichnungen von Herrn M könnten doch nicht völlig frei erfunden sein, deren Richtigkeit schließlich unstreitig eingeräumt. Ob es sich dabei um ein rechtserhebliches Geständnis im strafrechtlichen Sinne handelt, kann hier dahinstehen. Auf ein nötigungsbedingtes Panikverhalten lässt dies jedenfalls nicht schließen.

 

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c) Für ein in besonderer Weise drohendes oder nötigendes Verhalten der Beklagten hat der Kläger keinen substantiierten Sachvortrag gehalten, jedenfalls ist er insoweit beweisfällig geblieben. Seine Behauptung, die von ihm mehrfach verlangte Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds sei ihm nicht nur verwehrt, sondern er sogar am Verlassen des Raums zu diesem Zweck gehindert worden, hat die Beklagte, zuletzt durch ihren im Kammertermin anwesenden Geschäftsführer, bestritten und der Kläger hierfür keinen tauglichen Beweis angeboten. Die allein angebotenen Zeugen J und K waren insoweit nicht zu vernehmen. Nach den allgemeinen Darlegungs- und Beweislastregeln hat der Kläger als anfechtende Partei den Anfechtungsgrund substantiiert vorzutragen und notfalls zu beweisen. Zu benennende Zeugen, die bei dem Gespräch am 17.11.2014 zugegen waren, gibt es in Gestalt von Dr. I und Herrn L. Wenn der Kläger diese nicht als Zeugen benennen will, weil er sie der Beklagtenseite zuschreibt und sich von ihnen keine Bestätigung seiner Behauptungen erhofft, spiegelt sich darin lediglich das allgemeine Risiko wider, dass zur Verfügung stehende Zeugen nicht dem eigenen Vortrag gemäß aussagen (was wider besseres Wissen der Zeugen geschehen kann, aber nicht muss). Diese Situation rechtfertigt keine Modifizierung der Beweislastregeln dahingehend, dass der Kläger seine beiden Kollegen, die unstreitig bei dem Gespräch mit ihm nicht zugegen waren, als Zeugen für Inhalt und Verlauf ihrer Gespräche benennen und das Gericht daraus dann spekulative Rückschlüsse auf einen vergleichbaren Verlauf seines Gesprächs ziehen dürfte.

d) Damit verbleibt als Ansatzpunkt für eine widerrechtliche Drohung lediglich, dass die Beklagte in dem Gespräch geäußert hat, wenn der Kläger den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibe, ziehe sie den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bzw. die Einleitung eines Verfahrens nach § 103 BetrVG in Betracht. Dies genügt jedoch nicht. Insoweit ist zunächst erneut darauf hinzuweisen, dass es sich um keinen fiktiven Kündigungsschutzprozess handelt, in dessen Rahmen der Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Kündigungsgründe darzulegen und zu beweisen hätte, sondern um einen Anfechtungsprozess, in dem es dem Kläger obliegt vorzutragen, dass und aus welchem Grunde der Arbeitgeber den Aus-

 

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spruch einer außerordentlichen Kündigung vernünftigerweise nicht hätte in Betracht ziehen dürfen, da eine solche Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam gewesen wäre.

aa) Die von Herrn M dokumentierten und von der Beklagten vorgetragenen Abwesenheitszeiten des Klägers von seinem Arbeitsplatz/seiner Maschine sind unstreitig, ebenfalls seine Anwesenheitszeiten im Umkleideraum mit Herrn K und/oder Herrn J (13.10., 14.10., 27.10., 13.11. und 14.11.2014). Diese betreffen im hier dokumentierten Zeitraum eine Vielzahl an Tagen (13.10., 14.10., 27.10., 10.11., 11.11., 13.11. und 14.11.2014 — wobei die dazwischenliegenden längeren "eintragungsfreien" Zeiträume wohl überwiegend nicht darauf zurückzuführen sind, dass die drei Einrichter in dieser Zeit durchgearbeitet hätten, sondern vielmehr darauf, dass sie in diesen Wochen keine gemeinsame Spätschicht hatten) und nicht selten Zeiten von (durchgehend) über 45 Minuten (13.10. 16:00 bis 17:30 Uhr und zwischen 20.00 und 21:30 Uhr, 14.10. 19:25 bis 21:30 Uhr, 27.10. 20:30 bis 21:30 Uhr, 13.11. 19:35 bis 19:55 Uhr, 20:00 bis 20:30 Uhr und 20:33 bis 21:30 Uhr, 14.11. 20:46 bis 21:00 Uhr und 21:30 Uhr bis Feierabend). Was der Kläger in diesen Zeiträumen getan haben will, hat er nicht substantiiert vorgetragen, sondern lediglich allgemein ausgeführt, er sei teilweise im Magazin, Messraum oder auf der Toilette gewesen. Auch habe er öfter seinen Spind in der Umkleide aufgesucht, um Sprudelwasser zu trinken. Dies genügt nicht.

bb) Zum einen erklärt dies nicht sein (beobachtetes und nicht bestrittenes) Zusammensein mit Herrn J und/oder Herrn K. Zum anderen erklärt es nicht, warum sämtliche notierten Abwesenheitszeiten, die als solche unstreitig sind, ausschließlich nach dem Arbeitsende der Verwaltung der Beklagten um 18:00 Uhr auftraten und sich nicht über die gesamte Dauer der Spätschicht verteilten. Es handelt sich stets um die Abendstunden der Spätschicht ab 19:00 Uhr / 20:00 Uhr bis zum Feierabend um 22:00 Uhr / 22:30 Uhr. Die Spätschicht beginnt aber bereits um 14:00 Uhr. Weshalb der Kläger also in den dokumentierten Wochen anscheinend nur in den Abendstunden Teile vermaß, Werkzeuge holte oder zurückbrachte, die Toilet-

 

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te aufsuchte oder Sprudel trank, erschloss sich der Kammer nicht. Zum dritten erklärt seine Behauptung auch nicht die durchgehend längeren Abwesenheitszeiten von einer halben Stunde bis hin zu zwei Stunden. Insoweit kann sich der Kläger nicht darauf berufen, er habe die Toilette aufgesucht oder sei an seinen Spind gegangen, um Sprudel zu trinken (dabei handelt es sich übrigens unstreitig um denselben Spind wie den, in dem man noch am 17.11. zwar kein Sprudelwasser, dafür aber ein Sixpack Bier fand). Dies sind Vorgänge, die — jedenfalls ohne weiteren erläuternden Sachvortrag — in deutlich kürzerer Zeit als einer halben Stunde oder mehr zu erledigen sind, zumal der Kläger nach dem unbestrittenen Beklagtenvortrag seine Sprudelflasche mit an seinen Arbeitsplatz nehmen durfte. Auch hinsichtlich der Zeiten im Magazin hat der Kläger auf den Einwand der Beklagten, dort hole man lediglich Gebrauchsgegenstände wie Gehörstöpsel oder Handschuhe, nicht mehr erwidert und die Notwendigkeit längerer Aufenthalte nicht substantiiert vorgetragen. Gleiches gilt für die — lediglich allgemein und ohne jedwede konkrete zeitliche Zuordnung zu den hier erhobenen Vorwürfen — behaupteten Zeiten im Messraum, die 15-30 Minuten, teilweise auch mehrere Stunden dauern sollen. Dem Einwand der Beklagten, Herr M hätte dies sehr wohl sehen können, da der Messraum von der Halle aus einsehbar sei, ist der Kläger nicht entgegengetreten. Schließlich erklärt dies auch nicht den von Herrn M bei ihm wahrgenommenen Alkoholgeruch am 14.11.2014. Diesen hat der Prozessvertreter des Klägers zwar bestritten. Der Kläger selbst hat jedoch in dem Gespräch am 17.11. unstreitig den mehrfachen gemeinsamen Alkoholkonsum mit den Kollegen J und K eingeräumt.

cc) Die Berichte von Herrn M sind auch prozessual verwertbar. Zum einen ist der Kammer nicht ersichtlich, inwieweit die vom Kläger behauptete Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 99 bzw. § 87 BetrVG einer solchen Verwertung entgegenstehen sollte. Es handelt sich um dokumentierte Beobachtungen eines Mitarbeiters, der den Kläger und dessen Abwesenheitszeiten von der Maschine bzw. Anwesenheitszeiten in der Umkleide nach seiner eigenen Wahrnehmung notiert und an die Beklagte weitergeleitet hat. Warum sich der Kläger gegen diese Beobachtungen, die schließlich seine Arbeitszeit betreffen, schützen

 

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können soll, ist unerfindlich. Selbst wenn es in diesem Zusammenhang aus irgendwelchen Gründen ein Beweisverwertungsverbot gäbe, konnte die Kammer den vorstehenden unstreitigen Sachvortrag berücksichtigen, da das deutsche Zivilprozessrecht ein "Sachverhaltsverwertungsverbot" nicht kennt (vgl. hierzu BAG 13.12.2007 NZA 2008, 1008, 1010 f.; 16.12.2010 NZA 2011, 571, 573; KR/Fischermeier, 10. Aufl. 2013, § 626 BGB Rn. 384a; die Ausnahmekonstellation, dass der Schutzzweck einer bei der Informationsgewinnung verletzten Norm einer gerichtlichen Verwertung zwecks Vermeidung eines Eingriffs in höherrangige Rechtspositionen des Arbeitnehmers zwingend entgegensteht, ist vorliegend nicht ersichtlich). Daher spielt es auch keine Rolle, ob die Maschinen von Herrn M und dem Kläger "etwa 150m" (so der Klägervertreter in seinem Schriftsatz vom 16.01.2015 S. 4 oben) oder "mindestens 200m" (so der Klägervertreter in seinem Schriftsatz vom 24.04.2015 S. 2 Mitte) auseinanderlagen. Wie der Klägervertreter zu seiner — bestrittenen — Behauptung gelangt, Herrn Ms "Informationen stammten eindeutig aus Filmaufnahmen" (Klageschrift S. 2 Mitte), blieb ungeklärt.

Ebenso ungeklärt blieb die Behauptung des Klägervertreters, Herr M sei von der Beklagten eigens als Detektiv auf den Kläger angesetzt worden (Schriftsatz vom 24.04.2015 S. 2 Mitte), die der Klägervertreter im Parallelverfahren bezüglich des Kollegen K (5 Ca 1538/14) übrigens in gleicher Weise erhebt (dortiger identischer Schriftsatz vom selben Tage). Darüber hinaus blieb offen, aus welchem Grunde der Klägervertreter der Beklagten vorwirft, Herrn M mit dessen behaupteten "blödsinnigen Vermutungen" und Fehleinschätzungen "beauftragt" zu haben (Schriftsatz vom 24.04.2015 S. 2 und 3, jeweils unteres Drittel, S. 4), zumal auch auf Nachfrage im Kammertermin nicht festzustellen war, welche eigenständigen Wertungen, Einschätzungen oder Fehlinterpretationen Herr M über seine reinen Beobachtungen hinaus überhaupt abgegeben (geschweige denn mit welchen Wertungen die Beklagte ihn beauftragt) haben sollte.

dd) Daher durfte die Beklagte davon ausgehen, dass sich der Kläger mit den Kollegen J und K während der Spätschicht fortgesetzt und in diesem Sinne "regelmä-

 

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ßig" unentschuldigt vom Arbeitsplatz entfernte. Dass ein solches, durch die Wahl des Zeitpunkts und Schließung der ansonsten stets offen stehenden Brandschutztür am Umkleideraum ersichtlich auf Heimlichkeit angelegte Verhalten von der Beklagten nicht geduldet würde, musste dem Kläger klar sein. Ob es angesichts seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit vor Ausspruch einer Kündigung gleichwohl einer Abmahnung bedurft hätte, wäre in einem Kündigungsschutzprozess zu klären gewesen, führt aber nicht dazu, dass eine solche Kündigung "mit hoher Wahrscheinlichkeit" unwirksam gewesen wäre, wie das BAG es verlangt, und die Beklagte den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bzw. die Einleitung eines Verfahrens nach § 103 BetrVG nicht ernsthaft hätte in Betracht ziehen dürfen. Ihr Verdacht durfte sich insoweit auch auf einen fortgesetzten Arbeitszeitbetrug des Klägers richten und nicht nur auf eine bloße Bummelei. Die bekannt gewordenen Beobachtungen begründeten nicht lediglich den Verdacht, dass der Kläger seine Arbeitsleistung lustlos oder zu langsam erbracht hätte, sondern vielmehr den, dass er sich regelmäßig in der Spätschicht mit einem oder mehreren Kollegen über erhebliche Zeiträume unentschuldigt von seinem Arbeitsplatz entfernte und ggf. dabei trotz des betrieblichen Alkoholverbots Alkohol konsumierte. Vor diesem Hintergrund ging der Einwand des Klägervertreters, die Einlegung von Pausen sei völlig normal und fördere sogar die Produktivität, für die Kammer denkbar fehl. Die Beklagte hat entgegen der Ansicht des Klägers auch einen Schaden erlitten, nämlich einen Arbeitszeitschaden, der angesichts seines Umfangs und des fortgesetzten Eintritts genügt, um die Wirksamkeit einer (fiktiven) Kündigung als durchaus möglich erscheinen zu lassen, da der Kläger die hier im Raum stehenden unentschuldigten Abwesenheitszeiten eingeräumt und unstreitig als Arbeitszeit angegeben und vergütet bekommen hat. Stand somit der Verdacht auf einen fortgesetzten Arbeitszeitbetrug im Raum, hätte die Beklagte selbst die Erstattung einer Strafanzeige in Betracht ziehen dürfen, wie es der Kläger behauptet.

3. Dahinstehen kann, ob die Beklagte dem Kläger im Sinne einer kompensatorischen Gegenleistung entgegenkommen ist, indem sie in den Aufhebungsvertrag

 

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ein rundes Beendigungsdatum sowie die Erteilung eines Zeugnisses, welches die streitgegenständlichen Vorwürfe nicht erkennen lässt, aufnahm. Eine Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB findet hier, anders als im Rahmen von Ausgleichsquittungen oder Klageverzichtserklärungen, nicht statt. Die Aufhebung als solche — um die es vorliegend allein geht — ist gern. § 307 Abs. 3 BGB kontrollfrei (BAG 27.11.2003 NZA 2004, 597, 603 f.; 03.06.2004 — 2 AZR 427/03; 21.06.2011 NZA 2011, 1338, 1341; ErfK/Preis, 15. Aufl. 2015, §§ 305-310 BGB Rn. 38; KR/Spilger, AufhebungsV Rn. 34; DLW/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 12. Aufl. 2015, Kap. 6 Rn. 312 ff.).

4. Daher war die Klage abzuweisen.

B.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

C.

Der Streitwert wurde in Anlehnung an § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG mit drei Bruttomonatsgehältern veranschlagt.

D.

Die Berufung war vorliegend nicht gesondert zuzulassen, da es hierfür an den Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG fehlt.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger

 

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Berufung

eingelegt werden.

Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Wird das Urteil nicht in dem Umfang angefochten, in dem die Parteien unterlegen sind, ist die Berufung nur zulässig,

a) wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist oder
b) wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 EUR übersteigt oder
c) in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses.

Die Berufung muss

innerhalb einer Frist von einem Monat

schriftlich beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Postfach 30 30, 55020 Mainz, Ernst-Ludwig-Platz 1, 55116 Mainz, eingelegt werden.

Sie ist

innerhalb einer Frist von zwei Monaten

schriftlich zu begründen.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung dieses Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift und die Berufungsbegründungsschrift müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein. Sie können auch in Verfahren für deren Mitglieder von einem Organ oder einem mit der Prozessvertretung beauftragten Vertreter einer Gewerkschaft, einer Arbeitgebervereinigung, eines Zusammenschlusses oder einer Rechtsschutzorganisation solcher Verbände nach näherer Maßgabe des § 11 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 und 5 Ar-bGG unterzeichnet werden. Rechtsanwälte oder eine der vorher bezeichneten Organisationen können sich selbst vertreten.

E

Hinweis:Von der Berufungsbegründungsschrift werden zwei zusätzliche Abschriften zur Unterrichtung der ehrenamtlichen Richter erbeten.

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