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Schlagworte: Kündigung, Darlegungslast, Betriebsbedingte Kündigung
   
Gericht: Arbeitsgericht Koblenz
Aktenzeichen: 7 Ca 2664/14
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 22.01.2015
   
Leitsätze:
Vorinstanzen:
   

ARBEITSGERICHT

KOBLENZ

IM NAMEN DES VOLKES

URTEIL

In dem Rechtsstreit

A., A-Straße, A-Stadt

- Kläger -

Prozessbevollmächtigte: Rechtsanwälte B., B-Straße, B-Stadt

gegen

C., C-Straße, C-Stadt

- Beklagte -

Prozessbevollmächtigte: Rechtsanwälte D., D-Straße, D-Stadt

hat die 7. Kammer des Arbeitsgerichts Koblenz auf die mündliche Verhandlung vom 22. Januar 2015 durch die Richterin am Arbeitsgericht ----- als Vorsitzende und den ehrenamtlichen Richter ----- und den ehrenamtlichen Richter ------ als Beisitzer für Recht erkannt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.06.2014 nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.

3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 15.300,00 EUR.

 

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Tatbestand

Mit der vorliegenden Klage wendet der Kläger sich gegen eine von der Beklagten unter dem 27.06.2014 ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung, die dem Kläger am 30.06.2014 zuging.

Die Beklagte betreibt an ihrem Sitz in A-Stadt sowie an weiteren Standorten in B-Stadt und C-Stadt ein Logistikunternehmen mit etwa 120 Mitarbeitern. Ein Betriebsrat ist nicht gewählt.

Der am ----- geborene, verheiratete Kläger ist im Betrieb der Beklagten seit dem 01.06.2005 als kaufmännischer Angestellter beschäftigt. Er ist Betriebswirt. Das Arbeitsverhältnis beruht auf dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 29./31.03.2005. Das monatliche Bruttoeinkommen des Klägers beträgt 5.100,00 EUR. Gemäß § 1 des Arbeitsvertrags ist der Kläger für die Arbeitsgebiete "Akquisitionstätigkeit im gesamten Bereich der Logistik" und "Aufgabenbereiche in der kaufmännischen Leitung im Speditions- und Logistikbereich" eingestellt. Seine Tätigkeit entspricht dem eines Abteilungsleiters. Er ist nur dem Geschäftsführer ----- unterstellt. Im Übrigen wird auf den Inhalt des Arbeitsvertrags Bezug genommen (Bl. 8 ff. d.A.). Die Beklagte beschäftigt drei weitere Abteilungsleiter, darunter auch -----. ----- ist ebenfalls nur dem Geschäftsführer ----- - seinem Onkel - gegenüber weisungsgebunden. ----- ist 26 Jahre alt, ledig, ohne Kinder und seit fünf Jahren im Betrieb der Beklagten beschäftigt. Er ist gelernter Speditionskaufmann und steht der Umzugsabteilung vor. ----- wurde von der Beklagten nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung des Klägers gerichtsbekannt gleichfalls gekündigt. Die Kündigungsfrist lief am 31.12.2014 ab. Kündigungsschutzklage ist beim erkennenden Gericht anhängig.

 

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Mit Schreiben vom 27.06.2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.09.2014. Die Beklagte stellte den Kläger unter Anrechnung seines Resturlaubs bzw. gegebenenfalls bestehender Überstunden mit sofortiger Wirkung von jeglicher Arbeitsleistung frei.

Der Kläger hat am 09.07.2014 gegen die Kündigung der Beklagten vom 27.06.2014 Kündigungsschutzklage erhoben.

Der Kläger trägt vor:

Gründe, die die Kündigung bedingen lägen nicht vor. Die behauptete unter-nehmerische Entscheidung der Beklagten werde bestritten und sei im Übrigen auch nicht umsetzbar. Überdies habe die Beklagte eine falsche soziale Auswahl getroffen.

Bei der Abteilung Vertrieb, in der er beschäftigt sei, handele es sich nicht um eine "Ein-Mann-Abteilung", sondern vielmehr sei noch ----- dort beschäftigt gewesen. Mit diesem habe er die Kundenaufteilung abgestimmt. Der Geschäftsführer der Beklagten ----- habe ausdrücklich Wert darauf gelegt, dass die Kunden zwischen ihm und ----- aufgeteilt werden. Zwischen ihm und ----- habe auch nicht nur eine vorübergehende Aufgabenteilung stattgefunden. ----- sei seit Januar 2010 in die Abteilung Verkauf/Vertrieb eingebunden. Dort habe er neben seiner Tätigkeit in der Abteilung Umzüge die Hälfte seiner Arbeitszeit ausgeübt. Keineswegs sei dieser ihm nur stundenweise als Hilfskraft zugeordnet worden. Bis Februar 2012 habe die Abteilung aus ihm, ----- und einem weiteren Mitarbeiter ------ bestanden. Während der Betriebszugehörigkeit des Herrn ------ sei ------ gezielt in den Bereich Vertrieb einbezogen worden und zwar auch durch gemeinsame Kunden-besuche. Die erforderliche Sozialauswahl habe die Beklagte nicht bzw. fehlerhaft durchgeführt. Er sei vergleichbar mit den drei anderen Abteilungsleitern der Beklagten, -----, ----- und ------. Wegen seiner längeren Betriebszugehörigkeit und

 

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seines höheren Lebensalters sei er schutzwürdiger als die vorbenannten Mitarbeiter. Insbesondere sei er auch in der Lage aufgrund seiner Fähigkeiten, die Tätigkeiten der jeweiligen Abteilungsleitung auszuüben.

Im Übrigen sei auch die Behauptung der Beklagten unzutreffend, dass durch unternehmerische Entscheidung der Vertrieb alleine von dem Geschäftsführer ----- übernommen werde. ----- habe seit seiner - der des Klägers - Freistellung nicht ausnahmslos seine Aufgaben übernommen. Nach seiner Frei¬stellung sei weiterhin ----- in der Abteilung Vertrieb beschäftigt gewesen und mit der Betreuung von Kunden befasst. Überdies sei die behauptete Übernahme seiner Tätigkeiten durch den Geschäftsführer ----- tatsächlich gar nicht möglich in Anbetracht des zeitlichen Umfangs der behaupteten Übernahme von Arbeitstätigkeiten.

Der Kläger beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.06.2014 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

 

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Die Beklagte trägt vor:

Sie habe im Juni 2014 die unternehmerische Entscheidung getroffen, die von dem Kläger bekleidete Abteilungsleiterposition - bei der Abteilung des Klägers handele es sich faktisch um eine Ein-Mann-Abteilung - zu streichen. Seine Aufgaben seien von den Gesellschaftern der Beklagten bereits übernommen worden. Insoweit werde Beweis angeboten durch Zeugnis des -----.

----- sei entgegen der Behauptung des Klägers etwa seit Ende Juni/Anfang Juli 2014 auch nicht mehr mit den Aufgaben des Vertriebs bzw. der Akquise betraut, sondern nehme nur noch seine bisherigen Aufgaben als Leiter der Abteilung Umzüge war. Aufgrund der sehr überschaubaren Vertriebstätigkeit des Klägers und ----- und der verhältnismäßig geringen Anzahl an Kunden, des Weiteren aufgrund freier Kapazitäten nach Wegfall eines Teils des Aldi-Projektes sei es ----- auch ohne weiteres möglich unter anderem die bisher dem Kläger übertragenen Aufgaben selbst wahrzunehmen. Der Vertrieb sei somit "Chefsache".

Ferner sei auch die Sozialauswahl fehlerfrei erfolgt. Die Abteilungsleiter -----, ----- und ----- seien schon nicht mit dem Kläger vergleichbar. Diese seien jeweils von ihren Abteilungen mit speziellen EDV-Programmen befasst gewesen, die der Kläger nicht beherrsche. Eine Einarbeitung des Klägers hinsichtlich dieser Programme und der weiteren anfallenden Tätigkeiten in den einzelnen Abteilungen sei nicht möglich, da dies die Dauer von drei Monaten überschreite. Im Übrigen sei eine Vergleichbarkeit auch schon deshalb ausge¬schlossen, weil deren Gehalt deutlich geringer sei als das des Klägers. Ferner sei zu berücksichtigen, dass ------ ledig¬lich stundenweise an der Seite des Klägers mit der Abteilung Vertrieb/Akquise vertraut gemacht habe. Bis November 2013 habe der Kläger den Bereich Akquise/Vertrieb allein in der Hand gehabt. Einzelne kleinere Kunden seien an ----- zur Betreuung und Erfahrungssammlung abgegeben worden. ------, der als Sohn des Bruders des jetzigen Geschäftsführers

 

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Erfahrung im Unternehmen sammeln sollte, sei quasi als stundenweise Hilfskraft an der Seite des Klägers tätig gewesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig und hat auch in der Sache Erfolg.

Die streitgegenständliche Kündigung vom 27.06.2014 ist sozial ungerechtfertigt und daher rechtsunwirksam.

1.
Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ist nach Ablauf der Wartefrist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers dessen Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

a)
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet gemäß § 1 Abs. 1 i.V.m. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.

b)
Die Beklagte stützt die streitgegenständliche Kündigung auf betriebsbedingte Gründe.

 

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aa)
Gemäß § 1 Abs. 2 und 3 KSchG ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, der betroffene Arbeitnehmer von allen vergleichbaren Arbeitnehmern der sozial am wenigsten schutzwürdige ist und auch eine umfangreiche Interessenabwägung nicht zu einem überwiegenden Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.

Betriebliche Erfordernisse für die Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Gründen (z.B. Umorganisation) sowie aus außerbetrieblichen Gründen (z.B. Auf-tragsmangel) ergeben. Als weitere Voraussetzung müssen diese betrieblichen Erfordernisse dringend sei (§ 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Dies ist der Fall, wenn eine Kündigung im Interesse des Betriebs unvermeidbar ist, die Kündigung mithin die notwendige Folge der betrieblichen Erfordernisse ist (LAG Rheinland-Pfalz NZA 1989, 273).

bb)
Die für die soziale Rechtfertigung der Kündigung darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat das Vorliegen der dringenden betrieblichen Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, nicht dargetan.

Die Beklagte hat ihren Vortrag im Wesentlichen darauf gestützt, dass sie infolge einer unternehmerischen Entscheidung im Juni 2014 beschlossen hat, die Position des Klägers zu streichen und die vom Kläger bisher ausgeführten Aufgaben auf die Gesellschafter der Beklagten zu übertragen (Schriftsatz vom 25.07.2014, Seite 2 unten) bzw. auf ----- in seiner Eigenschaft als Geschäftsführer der Beklagten zu übertragen (Schriftsatz vom 22.09.2014, Seite 2 unten). Insoweit ist zunächst festzuhalten, dass der Sachvortrag der Beklagten nicht widerspruchsfrei ist. Die Beklagte ist eine Kommanditgesellschaft. Diese wird vertreten durch ihre persönlich haftenden Gesellschafter ----- und -----. Ist in der Klageerwiderung

 

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behauptet worden, die bisher vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten würden von den Gesellschaftern der Beklagten, mithin von ----- und ----- zukünftig übernommen, ist in dem späteren Schriftsatz nur noch davon die Rede, dass ----- den Tätigkeitsbereich des Klägers übernommen haben soll. Als widersprüchlicher Sachvortrag konnte dieser bei der Entscheidung keine Berücksichtigung finden, so dass es schon vor diesem Hintergrund an einem hinreichend substantiierten Sachvortrag zum betrieblichen Grund fehlte.

cc)
Sollte man Vorstehendem nicht folgen und den Sachvortrag der Beklagten dahingehend auslegen, dass entgegen des eindeutigen Wortlauts im Klageerwiderungsschriftsatz allein ------ zukünftig die Aufgaben des Klägers ausüben soll nach der behaupteten unternehmerischen Entscheidung von Juni 2014, führt dies im Ergebnis zu keiner anderen Betrachtungsweise. Dabei soll zugunsten der Beklagten unterstellt werden, sie habe "im Juni 2014 die unter-nehmerische Entscheidung getroffen, die von dem Kläger bekleidete Abteilungsleiterposition zu streichen". In diesem Zusammenhang ist zunächst darauf hinzu-weisen, dass die behauptete und hier unterstellte unternehmerische Entscheidung zur Streichung der Position des Klägers und Übernahme der Tätigkeiten durch den Gesellschafter ----- bei Zugang der Kündigung vorgelegen haben muss. Die streitgegenständliche Kündigung ist dem Kläger am 30.06.2014 zugegangen. Die Beklagte behauptet eine unternehmerische Entscheidung im Juni 2014. Die unterstellte unternehmerische Entscheidung kann nur dann geeignet sein die streitgegenständliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn die behauptete unternehmerische Entscheidung vor Zugang der Kündigung abschließend getroffen worden ist. Denn andernfalls ließe sich eine negative Prognose, wonach der Beschäftigungsbedarf des Klägers nach Ablauf der Kündigungsfrist entfallen werde, nicht hinreichend sicher prognostizieren. Die Beklagte beschränkt sich in diesem Zusammenhang darauf, dass der Geschäfts-führer der Beklagte ----- im "Juni 2014" die organisatorische Entscheidung getroffen habe, dass er nunmehr die Aufgaben des Klägers ausnahmslos übernehme. In Ermangelung

 

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eines Datums ist es jedenfalls grundsätzlich möglich, dass diese Entscheidung noch nach Zugang der Kündigung getroffen hätten werden können, da die Kündigung noch am 30.06. zugegangen ist, die Beklagte nicht behauptet hat, die unternehmerische Entscheidung, die nicht nach dem Datum bestimmt ist, vor Zugang dieser Kündigung getroffen zu haben.

c)
Dessen ungeachtet gilt Folgendes:

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG AP-Nr. 31 zu § 2 KSchG 1969 m.w.N.), der sich auch die erkennende Kammer anschließt, können dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG dann vorliegen, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Soweit die unternehmerische Entscheidung dahin geht, die entfallenen Tätigkeiten durch einen oder mehrere Geschäftsführer selber zukünftig auszuüben, ist das Gericht nicht gehalten zu überprüfen, ob die damit einhergehende Leistungsverdichtung beim Geschäftsführer (anders als bei den übrigen Mitarbeitern, vgl. dazu BAG AP-Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969, Betriebsbedingte Kündigung) führt. Diese beschränkte Überprüfung ändert jedoch nichts an der Darlegungslast des Arbeitgebers substantiiert zu schildern, dass die Umsetzung der behaupteten unternehmerischen Entscheidung tatsächlich objektiv möglich ist. Hieran hat die erkennende Kammer durchgreifende Zweifel.

-----, der Gesellschafter der Beklagten, von der Beklagten selber als "Geschäftsführer" der Beklagten bezeichnet, führt offenkundig die Belange der Gesellschaft. Der Kläger war aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich tätig. Dass der Kläger seine wöchentlichen Stundendeputate nicht ausgefüllt hat, hat die Beklagte selber nicht behauptet. Wenn die Beklagte nun meint, der Gesellschafter könne

 

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einen vollschichtigen Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers miterledigen und sich insoweit lediglich darauf beruft, dass der Vertrieb "Chefsache" sei und er freie Arbeitskapazitäten durch den Wegfall des "------Projekts" habe, erschließt sich der Kammer nicht, wie die behauptete unternehmerische Entscheidung umgesetzt werden soll. Die Beklagte betreibt ein Logistikunternehmen mit mehreren Standorten und über 100 Arbeitnehmern, so dass bereits vor diesem Hintergrund ein normaler Arbeitstag des Gesellschafters ----- sich kaum mit wenigen Stunden am Tag bewältigen lässt. Berücksichtigt man zudem, dass auch Geschäftsführer schon aus tatsächlichen Gründen nicht grenzenlos, sprich bis zu 24 Stunden am Tag, für den Betrieb tätig sein können, weil auch sie grundlegende persönliche Bedürfnisse haben, hätte es zur Darlegungslast der Beklagten gehört zumindest schemenhaft darzulegen, in welchem Umfang ----- bisher mit dem "------Projekt" arbeitstäglich bzw. wöchentlich betraut war und aus welchen Gründen jedenfalls freie Arbeitskapazitäten bestehen. Die Kammer erkennt aus dem Sachvortrag der Beklagten nicht, was diese überhaupt mit dem "------Projekt" meint. Ihr erschließt sich auch nicht, in welchem zeitlichen Rahmen der Gesellschafter ------ in der Vergangenheit hier tätig gewesen sein soll. Die Kammer vermag daher nicht schlüssig nachvollziehen, dass auch unter großmöglicher Belastung des Geschäftsführers, die die Kammer diesem ergebnisoffen zugesteht, die behauptete Entscheidung überhaupt tatsächlich umsetzbar ist.

d)
Wollte man Vorstehendes anders beurteilen, und vom Vorliegen von dringenden betrieblichen Erfordernissen ausgehen, so ist die Kündigung vom 27.06.2014 dennoch unwirksam, da die Beklagte auch keine fehlerfreie Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG vorgenommen hat.

aa)
Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber, bei der Auswahl der Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörig-

 

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keit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Anhand dieser vier Kriterien ist die Sozialauswahl durchzuführen. In die Sozialauswahl sind grundsätzlich nur die Arbeitsplätze einzubeziehen, die sich auf derselben Ebene der Betriebshierachie befinden. Maßgeblich ist insofern die zuletzt ausgeübte Tätigkeit des Arbeitnehmers.

bb)
Der Kläger, zum Zeitpunkt der Kündigung 48 Jahre alt, verheiratet und seit neun Jahren bei der Beklagten beschäftigt, übte im Bereich Betrieb/Akquise die Tätig-keit eines Abteilungsleiters aus. Bei der Beklagten war zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf derselben Hierachieebene, mithin als Abteilungsleiter, u.a. ----- beschäftigt. Von der Beklagten ist nicht hinreichend vorgetragen, dass die zuletzt ausgeübte Tätigkeit des -----, der im Zeitpunkt der Kündigung erst 26 Jahre alt war, ledig und ohne Kinder ist, und dessen Arbeitsverhältnis lediglich erst seit fünf Jahren bei der Beklagten bestand, Kenntnisse und Fähigkeit erfordert, die der Kläger nicht besitzt bzw. nicht innerhalb zumutbarer und hinnehmbarer Zeit hätte erwerben können (vgl. dazu unten). Unstreitig hat ----- einen Teil der Tätigkeit, die der Kläger in der Vertriebsabteilung ausgeübt hat, ebenfalls erledigt. Wieso die Beklagte meint, ----- sei "quasi" als "Aushilfe" für den Kläger tätig gewesen, erschließt sich der Kammer im Hinblick auf den übrigen Sachvortrag der Beklagten nicht. ----- war schon nach dem Sachvortrag der Beklagten genau wie der Kläger allein ----- gegenüber weisungsgebunden, mithin auf der gleichen Hierachieebene. Unstreitig hat eine Aufteilung der zu betreuenden Kunden im ursprünglichen Tätigkeitsfeld des Klägers stattgefunden, ob es sich dabei um "kleinere" oder "größere" Kunden gehandelt hat, kann dabei nicht streitentscheidend sein, unter besonderer Berücksichtigung des Umstandes, dass sich der Kammer schon nicht erschließt, was die Beklagte mit "kleineren" oder "größeren" Kunden meint. Selbst nach dem Vortrag der Beklagten war ----- der Abteilung Vertrieb, indem der Kläger tätig war, mit einem gewissen Arbeitsvolumen zugeteilt. Auch wenn ------ Abteilungsleiter der Umzugsabteilung

 

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war, erschließt sich der Kammer nicht, wieso der Kläger die Aufgaben dort nicht und sei es mit einer gewissen zumutbaren Einarbeitungszeit hätte übernehmen können. Der Kläger ist Betriebswirt, ------ gelernter Speditionskaufmann. Wieso der Kläger zukünftig nicht die Anforderungen des Arbeitsplatzes des ----- hätte erfüllen können, lässt sich dem Sachvortrag der Beklagten nicht entnehmen und ist auch im Übrigen nicht ersichtlich. Der Umstand, dass auch ------ nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung ebenfalls gekündigt worden ist, ändert an dieser Betrachtungsweise nichts. Das Arbeitsverhältnis mit ------ ist durch die Beklagte zum 31.12.2014, mithin nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zum 30.09.2014 beendet worden. Im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis mit ------ noch und sollte nach dem Willen der Beklagten auch nicht vor dem 31.12.2014 enden. Nach den Sozialdaten ist ------ sozial deutlich weniger schutzwürdig als der Kläger. Der Kläger weist gegenüber ------ ein deutlich höheres Lebensalter auf, ist verheiratet und verfügt über eine längere Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten. ----- hätte vorrangig vor dem Kläger gekündigt werden müssen.

An diesem Ergebnis ändert sich auch nichts dadurch, dass die Beklagte behauptet, eine Vergleichbarkeit mit ------ scheitere bereits daran, dass er mit speziellen EDV-Programmen befasst gewesen sei, die der Kläger nicht beherrsche, bzw. die Einarbeitungszeit des Klägers in den Tätigkeitsbereich des ------ drei Monate überschreite. Der, im Übrigen bestrittene Vortrag der Beklagten, lässt offen, welche EDV-Programme und welche näher bezeichneten Aufgaben aus dem Tätigkeitsfeld des ------ der Kläger nicht beherrschen könne aufgrund welchen tatsächlichen Faktoren. Auch erschließt sich der Kammer nicht, welcher konkreten fehlenden Kenntnisse der Kläger nicht in der Lage sein soll sich binnen einer angemessenen Einarbeitungszeit aufgrund welcher Umstände aneignen zu können. Auch diesbezüglich bleibt der Sachvortrag der Beklagten unsubstantiiert und damit unbeachtlich.

Nach alledem hat die Kündigungsschutzklage Erfolg.

 

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2.
Nach § 42 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der im Tenor festzusetzende Streitwert ist mit einem Vierteljahresverdienst auf 15.300,00 EUR festzusetzen.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten

Berufung

eingelegt werden.

Für den Kläger ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Wird das Urteil nicht in dem Umfang angefochten, in dem die Parteien unterlegen sind, ist die Berufung nur zulässig,

a) wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist oder
b) wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 EUR übersteigt oder
c) in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses.

Die Berufung muss

innerhalb einer Frist von einem Monat

schriftlich beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Postfach 30 30, 55020 Mainz, Ernst-Ludwig-Platz 1, 55116 Mainz, eingelegt werden.

Sie ist

innerhalb einer Frist von zwei Monaten

schriftlich zu begründen.

 

- 14 -

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung dieses Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift und die Berufungsbegründungsschrift müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

Sie können auch in Verfahren für deren Mitglieder von einem Organ oder einem mit der Prozessvertretung beauftragten Vertreter einer Gewerkschaft, einer Arbeitgebervereinigung, eines Zusammenschlusses oder einer Rechtsschutz-organisation solcher Verbände nach näherer Maßgabe des § 11 Abs. 2 Satz 2 Nr. 4 und 5 ArbGG unterzeichnet werden.

Rechtsanwälte oder eine der vorher bezeichneten Organisationen können sich selbst vertreten.

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Hinweis:
Von der Berufungsbegründungsschrift werden zwei zusätzliche Abschriften zur Unterrichtung der ehrenamtlichen Richter erbeten.

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