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Schlagworte: Diskriminierung: Alter, Diskriminierung: Kündigungsfrist, Altersdiskriminierung, Kündigungsfrist
   
Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht
Aktenzeichen: 7 Sa 511/12
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 13.05.2013
   
Leitsätze: Die nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB verstoßen weder gegen AGG noch gegen EU-Recht.
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Gießen, Urteil vom 8.3.2012, 4 Ca 6/12
   

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Dauer der einzuhaltenden Kündigungsfrist.

Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage und beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Die am xxx geborene Klägerin war seit Juni 2007 bei ihr beschäftigt, zunächst im Rahmen einer Ausbildung zur Sport- und Fitnesskauffrau, die sie im Sommer 2008 abbrach. Seit Juli 2008 bestand zwischen den Parteien ein zunächst bis zum 31. Dezember 2008 befristetes Arbeitsverhältnis, in dessen Rahmen die Klägerin als „Aushilfe Golf-Empfang und Pro-Shop“ gegen Zahlung einer monatlichen Bruttovergütung von 1.500,00 € beschäftigt wurde. Dieses wurde über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus fortgesetzt.

Nach einer Abmahnung vom 28. September 2011 sprach die Beklagte der Klägerin am 20. Dezember 2011 die ordentliche Kündigung zum 31. Januar 2012 aus, die der Klägerin am 28. Dezember 2011 zuging und wegen deren Wortlaut auf Bl. 13 d.A. verwiesen wird.

Mit ihrer am 12. Januar 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage, die der Beklagten am 17. Januar 2012 zugestellt wurde, hat die Klägerin den Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Juli 2012 geltend gemacht und darüber hinaus die Weiterbeschäftigung bis zu diesem Termin und die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangt.

Sie hat dies damit begründet, dass die Staffelung der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB altersdiskriminierend sei und deshalb nicht angewandt werden dürfe.

Wegen des zu Grunde liegenden Sachverhalts im Übrigen, des Vorbringens der Parteien und ihrer Anträge erster Instanz wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 55f d.A.) verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und dies damit begründet, dass die Klage, soweit mit ihr die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangt wurde, unzulässig sei, da mangels Fortbestand des Arbeitsverhältnisses kein Rechtsschutzbedürfnis für diesen Antrag bestünde.

Im Übrigen sei die Klage zwar zulässig, aber nicht begründet, weil das Arbeitsverhältnis rechtswirksam durch die Kündigung vom 21. Dezember 2011 mit Monatsfrist zum 31. Januar 2012 beendet worden sei. Die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB , wonach Kündigungsfristen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung ansteigen, verstoße weder gegen §§ 1 und 2 AGG noch gegen europäisches Gemeinschaftsrecht. Zwar komme eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters unter dem Aspekt in Betracht, dass eine 28-jährige Arbeitnehmerin denklogisch nicht in den Genuss der höchstmöglichen Kündigungsfrist von sieben Monaten kommen kann. Diese Ungleichbehandlung erfolge jedoch nicht „wegen des Alters“, sondern knüpfe an die persönliche Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber an, die mit zunehmender Beschäftigungsdauer immer enger werde und deshalb eine immer längere „Vorwarnfrist“ im Falle einer Kündigung erfordere.

Gegen dieses Urteil vom 08. März 2013, auf dessen Inhalt zur weiteren Sachdarstellung Bezug genommen wird, richtet sich die Berufung der Klägerin.

Die Klägerin äußert die Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB verstoße sowohl gegen die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes als auch gegen EU-Recht. Es liege eine unzulässige mittelbare Diskriminierung vor, da langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter sind. Damit führe die Regelung faktisch zu einer diskriminierenden Ungleichbehandlung zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern.

Die vom Arbeitsgericht zur Begründung herangezogenen „persönlichen Vertragsbeziehungen“ stellten keinen sachlichen Grund für die Verlängerung der Kündigungsfristen dar. Auch jüngere Arbeitnehmer benötigten eine ausreichende „Vorwarnfrist“, um sich auf dem Arbeitsmarkt zu orientieren. Es sei nicht Sache des Gesetzgebers, die Dauer solcher Vertragsbeziehungen zu privilegieren. Dies könne einen emotionalen, aber keinen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung darstellen. Insbesondere würden durch die Staffelung keine rechtmäßigen Ziele im Bereich der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes und der beruflichen Bildung i.S.v. Nr. 25 EU-Richtlinie 2000/78 verfolgt.

Zwar sei das Dienstalter eines Arbeitnehmers im Hinblick auf die zu Grunde liegende Berufserfahrung ein zulässiger Faktor bei der Bestimmung der Entgelthöhe. Hinsichtlich der Kündigungsfristen sei eine solche Differenzierung aber weder zwingend noch sachlich geboten. Mitarbeiter mit langjähriger Betriebszugehörigkeit verfügten häufig über wesentlich bessere Arbeitsmarktchancen als jüngere, unerfahrene Mitarbeiter.

Die Klägerin beantragt,

unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Gießen vom 08. März 2012 - 4 Ca
6/12 - wie folgt zu erkennen:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 20. Dezember 2011 nicht zum 31. Januar 2012, sondern erst zum 31. Juli 2012 endete.

Im Übrigen hat die Klägerin den Rechtsstreit im Termin vom 13. Mai 2013 für erledigt erklärt.

Die Beklagte bittet um Zurückweisung der Berufung und verteidigt das angegriffene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die die Berufungsbegründung enthaltende Berufungsschrift vom 24. April 2012 (Bl. 63 - 67 d.A.) und die weiteren Schriftsätze der Klägerin vom 17. Juli 2012 (Bl. 83f d.A.), vom 05. September 2012 (Bl. 90f d.A.), vom 27. September 2012 (Bl. 105 d.A.) und vom 23. Januar 2013 (Bl. 115f d.A.) sowie die Berufungsbeantwortung vom 04. Juni 2012 (Bl. 72 - 74 d.A.) und die weiteren Schriftsätze der Beklagen vom 25. Juli 2012 (Bl. 88f), vom 14. September 2012 (Bl. 107f d.A.) und vom 29. Januar 2013 (Bl. 126f d.A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

Die nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Klägerin ist zulässig.

II.

Die Berufung ist jedoch in der Sache unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

Das Berufungsgericht schließt sich dem angefochtenen Urteil im Ergebnis und in der Begründung an (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Der Inhalt der Berufungsbegründung gibt lediglich Anlass zu folgender Ergänzung:

Neben der vom Arbeitsgericht in den Vordergrund der Argumentation gestellten mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses zunehmenden persönlichen Bindung der Arbeitsvertragsparteien, die zu einer verlängerten „Vorwarnfrist“ führt, ist auch ganz allgemein festzustellen, dass das deutsche Arbeitsrecht regelmäßig an den längeren Bestand eines Arbeitsverhältnisses bestimmte Rechtsfolgen knüpft. So hat die Klägerin selbst darauf hingewiesen, dass der Europäische Gerichtshof eine dienstaltersbezogene Staffelung bei der Vergütung im Hinblick auf die gewonnene und für den Arbeitgeber durchaus geldwerte berufliche Erfahrung für gerechtfertigt hält ( EuGH Urteil vom 03.10.2006 - C-17/05 - NZA 2006, 1205). Ebenso wird bei der Bemessung von Abfindungen gem. §§ 9 , 10 KSchG neben dem Lebensalter auf die im gekündigten Arbeitsverhältnis zurückgelegte Beschäftigungsdauer Bezug genommen.

Auch in Sozialplänen i.S.d. § 112 BetrVG wird regelmäßig bei der Bemessung sowohl von finanziellen als auch von anderen Ausgleichsleistungen unmittelbar an die Dauer der Betriebszugehörigkeit angeknüpft.

In allen solchen Fällen führt dies dazu, dass naturgemäß jüngere Arbeitnehmer seltener als ältere Arbeitnehmer in den Genuss höherer Zahlungen oder besserer Leistungen kommen, da die Wahrscheinlichkeit einer langjährigen Beschäftigung bei ein und demselben Arbeitgeber auf Grund ihrer biologischen Lebenszeit geringer ist als bei älteren Arbeitnehmern.

Ähnlich verhält es sich bei den Kündigungsfristen i.S.d. § 622 Abs. 2 BGB . Diese faktische Ungleichbehandlung ist jedoch entgegen der Annahme der Klägerin nicht nur sinnvoll, sondern auch zum Erreichen der damit intendierten Ziele erforderlich, wie sich aus folgenden Erwägungen ergibt:

Die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB bewirken einen zeitlich limitierten Kündigungsschutz und sollen dem Arbeitnehmer erleichtern, möglichst ohne wirtschaftliche Nachteile einen neuen Arbeitsplatz zu finden (vgl. ErfK/Müller-Glöge, § 622 BGB, Rn. 1 m.w.N.). Insofern entspricht der höhere zeitlich limitierte Kündigungsschutz länger bestehender Arbeitsverhältnisse nur dem allgemeinen Prinzip des sich mit der Dauer eines Arbeitsverhältnisses verstärkenden Bestandsschutzes.

Je länger ein Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis mit ein und demselben Arbeitgeber steht, desto intensiver wird nicht nur die vom Arbeitsgericht hervorgehobene persönliche Bindung an dieses Arbeitsverhältnis. Vielmehr trifft ein Arbeitnehmer regelmäßig auch im Hinblick auf sein soziales Leben, das nur zu einem Teil aus der vertragsgemäßen Leistung während des Arbeitstags besteht, von dieser aber wesentlich beeinflusst und durch das Arbeitseinkommen gesichert wird, zunehmend langfristige Dispositionen. Gerade der im Arbeitsverhältnis kontinuierlich anwachsende Bestandsschutz veranlasst einen Arbeitnehmer regelmäßig, z.B. die Wohnsituation seinen persönlichen Wünschen entsprechend auch unter Einsatz höherer finanzieller Mittel zu gestalten, sich in höherem Maße ehrenamtlich an seinem Wohnort zu engagieren und mit der Familie, die sich ebenfalls an eine zunehmend sichere Beschäftigung gewöhnt hat, Entscheidungen mit langfristigen Auswirkungen zu treffen.

Diese längerfristigen und intensiveren Bindungen der verschiedensten Art, die im Wesentlichen mit dem zunehmenden Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis korrespondieren, gebieten es, Arbeitnehmern mit einer längeren Betriebszugehörigkeit eine längere Kündigungsfrist in der Art einzuräumen, wie dies der Gesetzgeber in § 622 Abs. 2 BGB getan hat.

Insofern werden selbst dann, wenn man in der Privilegierung länger bestehender Arbeitsverhältnisse wegen der statistisch unterschiedlichen Auswirkungen auf jüngere und ältere Arbeitnehmer eine mittelbare Diskriminierung „wegen des Alters“ im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf erkennt, durch die Staffelung rechtmäßige Ziele jedenfalls im Bereich der Beschäftigungspolitik und des Arbeitsmarktes i.S.v. Nr. 25 der Richtlinie verfolgt. Denn die oben beschriebenen natürlichen Folgen einer längerfristigen Bindung an einen Arbeitsvertrag führen dazu, dass eine Umorientierung in Richtung einer anderweitigen Beschäftigung ebenso wie die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung zunehmend erschwert wird, da beides oftmals mit dem Verlust gewachsener Beziehungen sowohl in sozialer als auch in finanzieller Hinsicht einhergeht. Andererseits liefe es einer sinnvollen Beschäftigungspolitik zuwider, wenn bereits zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses sehr lange Kündigungsfristen gölten, da dies durchaus als Einstellungshindernis angesehen werden müsste. Insofern war der Gesetzgeber geradezu verpflichtet, bei der Neuregelung der Kündigungsfristen im Rahmen des § 622 Abs. 2 BGB im Jahre 1993 wiederum eine Staffelung nach der Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses einzuführen und so einerseits den Arbeitnehmern, die sich im langfristig bestehenden Arbeitsverhältnis zunehmend gesichert fühlen, eine längere Frist bis zum rechtlichen Ende des gekündigten Arbeitsverhältnisses einzuräumen, andererseits dem Arbeitgeber eines erst kurzfristig beschäftigten Arbeitnehmers die ordentliche Kündigung zu einem früheren Termin zu ermöglichen.

Dass sich diese Ziele nicht ausdrücklich in der von der Klägerin herangezogenen Gesetzesbegründung niederschlugen, schadet nicht, denn es kann davon ausgegangen werden, dass solche naheliegenden Überlegungen auch schon den früheren Regelungen, die ebenfalls eine Fristenstaffel enthielten, zu Grunde lagen.

Aus diesem Grunde folgt die Berufungskammer uneingeschränkt folgender in der Literatur vertretenen Auffassung: „An die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpfende Kündigungsfristen sind daher durch legitime Ziele der beruflichen Wiedereingliederung gerechtfertigt. Will man diesen Zweck nicht direkt unter § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG subsumieren oder als positive Maßnahme i.S.d. § 5 AGG anerkennen, so handelt es sich jedenfalls um eine objektive, angemessene und durch ein objektives Ziel gerechtfertigte Maßnahme i.S.d. § 10 Satz 1 AGG“ (Willemsen, Schweibert, Schutz der Beschäftigten im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, NJW 2006, 2583).

Wegen der bereits Ende Januar 2012 eingetretenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses waren auch die anderen vom Arbeitsgericht abgewiesenen Klageanträge jedenfalls unbegründet. Für eine Erledigung des Rechtsstreits in der Hauptsache blieb kein Raum.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO .

Die Revision wurde wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage nach der Rechtswirksamkeit der gestaffelten Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB zugelassen.

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