HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

   
Schlagworte: Ausschlussfrist: Mindestlohn, Mindestlohn: Ausschlussfrist
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Aktenzeichen: 6 Sa 1328/14
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 17.09.2015
   
Leitsätze:

1. Im Anwendungsbereich der PflegeArbbV handelt es sich bei dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht um einen solchen iSv § 2 Abs. 1 PflegeArbbV. Grundlage ist vielmehr § 3 EFZG, wobei das Mindestentgelt nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV als Geldfaktor bei der Berechnung der Höhe heranzuziehen ist.

2. Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist, die das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV erfasst, ist wegen Verstoßes gegen § 4 PflegeArbbV, §§ 7, 9 AEntG insgesamt unwirksam. Sie kann nicht in einen unwirksamen Bereich betreffend Mindestentgelt und einen wirksamen Bereich für sonstige Ansprüche aufgeteilt werden. Jedenfalls verstößt sie als Allgemeine Geschäftsbedingung gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

 

Vorinstanzen: Arbeitsgericht Braunschweig, Urteil vom 12. September 2014, 3 Ca 253/14
Nachgehend Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.08.2016, 5 AZR 703/15
   


Tenor

Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Braunschweig vom

12.09.2014 – 3 Ca 253/14 – wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Beklagte zu tragen.

Die Revision wird für den Beklagten zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren über die Verpflichtung des Beklagten, an die Klägerin für den Zeitraum vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 Entgeltfortzahlung in Höhe von 684,00 € brutto nebst Zinsen zu zahlen.

Die Klägerin war in der Zeit vom 15.07.2013 bis 15.12.2013 als Pflegehilfskraft in dem Betrieb des Beklagten auf Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 11.07.2013 tätig. Gemäß § 8 Abs. 2 dieses Arbeitsvertrages haben die Parteien eine Arbeitsvergütung in Höhe von 9,00 € brutto pro Zeitstunde vereinbart.

§ 22 des Arbeitsvertrages lautet wörtlich wie folgt:

Ausschlussfrist bei Geltendmachung von Ansprüchen

(1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Dies gilt auch für Ansprüche, die während des bestehenden Arbeitsverhältnisses entstehen.

(2) Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vertrages wird auf Blatt 22 bis 30 der Akte verwiesen.

Vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 erkrankte die Klägerin und legte dem Beklagten insoweit eine ärztlich ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Der Beklagte zahlte an die Klägerin für diesen Zeitraum keine Vergütung.

Mit Schreiben vom 20.01.2014 (Bl. 34 d. A.) wandte sich die Klägerin an den Beklagten mit dem Hinweis, dass sie den Lohn für Dezember 2013 (u. a. Krankheitstage) noch nicht erhalten habe und auf ihrem Lohnschein für November 2013 die Krankheitstage fehlen würden. Sie forderte den Beklagten auf, diese Angelegenheit bis zum 25.01.2014 zu beheben. Dem entsprach der Beklagte nicht.

Mit der am 02.06.2014 beim Arbeitsgericht Braunschweig eingegangenen Klage hat die Klägerin - soweit für das Berufungsverfahren von Bedeutung - die Verurteilung des Beklagten zur Leistung von Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 19.11. bis 15.12.2013 in Höhe von 684,00 € brutto begehrt.

Sie hat in erster Instanz behauptet, in diesem Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt gewesen zu sein, und die Auffassung vertreten, die Ausschlussfrist in § 22 des vom Beklagten vorformulierten Vertrages sei unwirksam und könne schon im Hinblick auf § 4 PflegeArbbV den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht erfassen.

Die Klägerin hat beantragt,

den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 972,00 € brutto nebst 5 Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2014 zu zahlen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er hat die Ansicht vertreten, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 sei aufgrund der Ausschlussfrist nach § 22 des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien verfallen. Abgesehen davon bestreite der Beklagte, dass im Zeitraum vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 bei der Klägerin tatsächlich die Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit rechtfertigende gesundheitliche Symptome vorgelegen hätten. Am 19.11.2013, gerade dem Tag, an welchem die Klägerin plötzlich erkrankt sein wolle, habe die Pflegedienstleiterin des Beklagten, Frau A., in Anwesenheit der stellvertretenden Pflegedienstleiterin, Frau B., der Klägerin persönlich mitgeteilt, dass einige Änderungen im Dienstplan der Klägerin hätten vorgenommen werden müssen. Hierauf habe die Klägerin sichtlich erbost reagiert und die Mitteilung dadurch quittiert, dass sie sich gereizt abgewendet und eiligst sowie ungehalten, ohne einen Gruß das Bürogebäude verlassen habe. Bis dahin sei die Klägerin den Mitarbeiterinnen sehr agil und kerngesund erschienen. Kaum einige Stunden später habe dann die Pflegedienstleiterin der Beklagten die Information durch den Ehemann der Klägerin erhalten, dass diese erkrankt sei. Von der Klägerin selbst habe die Pflegedienstleitung nach der Krankmeldung vom 19.11.2013 nichts mehr gehört. Mehrere Versuche seitens der Pflegedienstleiterin und der stellvertretenden Pflegedienstleiterin, die Klägerin telefonisch zu erreichen, seien erfolglos geblieben. Dies alles spreche sehr deutlich dafür, dass die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin vom 19.11.2013 nicht durch das tatsächliche Vorliegen einer krankheitsbedingten Symptomatik begründet, sondern vielmehr eine Trotzreaktion der Klägerin auf eine unliebsame Dienstanweisung gewesen sei, um sich des Weiteren einem ihr wohl unbequemen Arbeitseinsatz zu entziehen. Der Hinweis der Klägerin auf § 4 PflegeArbbV greife nicht. Diese Ausschlussfrist gelte nach dem Sinn und Zweck der Verordnung nur für die Geltendmachung etwaiger Differenzen zwischen dem erzielten Entgelt und dem sich aus der Verordnung ggf. ergebenden höheren Mindestentgelt. Der Klägerin sei jedoch das Mindestentgelt gewährt worden.

Mit am 12.09.2014 verkündetem Urteil hat das Arbeitsgericht Braunschweig den Beklagten verurteilt, an die Klägerin 684,00 € brutto Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 zu zahlen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Tenorierung wird auf den Urteilstenor des angegriffenen Urteils (Bl. 100 d. A.), wegen der rechtlichen Würdigung wird auf die Entscheidungsgründe dieses Urteils (Bl. 103 bis 108 d. A., Seiten 4 bis 9 desselben) Bezug genommen.

Das Urteil ist dem Beklagten am 18.09.2014 zugestellt worden. Mit am 15.10.2014 beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenem Schriftsatz hat er dagegen Berufung eingelegt und diese, nachdem ihm zuvor Fristverlängerung gewährt worden war, unter dem 18.12.2014 begründet.

Er ist weiterhin der Auffassung, nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet zu sein.

Zu Unrecht gehe das Arbeitsgericht Braunschweig davon aus, dass die Klägerin in der Zeit vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei und der Beklagte den Beweiswert der von der Klägerin beigebrachten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht erschüttert habe. Dabei habe das Gericht übersehen, dass die Klägerin am 19.11.2013 beim Verlassen der Büroräume in Anwesenheit der Pflegedienstleiterin sowie der stellvertretenden Pflegedienstleiterin angekündigt gehabt habe, krankzumachen. Daraufhin wäre es an der Klägerin gewesen, im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast die Gründe, aus denen sie die Berechtigung für ihr Verhalten herleite, so konkret vorzutragen, dass dem Beklagten eine Überprüfung und auch ein ggf. erforderlicher Beweisantritt möglich gewesen seien. Dem habe die Klägerin nicht entsprochen. Jedenfalls sei ein etwaiger Anspruch der Klägerin aufgrund der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist verfallen. Die Ausschlussfrist in § 22 des Arbeitsvertrages sei wirksam und erfasse einen etwaigen Entgeltfortzahlungsanspruch der Klägerin. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht diesen § 4 PflegeArbbV zugeordnet. Die Ausschlussfrist nach § 4 PflegeArbbV gelte nach dem Sinn und Zweck der Verordnung sowie des Normencharakters nur hinsichtlich der Einhaltung der Mindestentgeltgrenze, d. h. für die Geltendmachung einer etwaigen Differenz zwischen dem erzielten Entgelt und dem sich aus der Verordnung ggf. ergebenden höheren Mindestentgelt. Da der Klägerin unstreitig das Mindestentgelt gemäß § 2 PflegeArbbV gewährt worden sei, laufe § 4 vorliegend ins Leere. Ohnehin handele es sich bei dem Mindestentgelt gemäß § 2 PflegeArbbV um die Festlegung eines verbindlichen Entgeltsatzes, mit dem eine tatsächlich geleistete Arbeitsstunde mindestens zu entlohnen sei. Bei dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit § 4 Abs. 1 EFGZ handele es sich demgegenüber nicht um eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit, sondern um eine gesetzlich besonders geregelte Ersatzleistung. Auf diese finde § 4 PflegeArbbV keine Anwendung.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 12.09.2014 – 3 Ca 253/14 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend. Die Klägerin habe für den streitgegenständlichen Zeitraum eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. Der erstmals in der Berufungsinstanz vom Beklagten vorgetragene Sachverhalt, sie habe am 19.11.2013 beim Verlassen der Büroräume angekündigt, krank zu machen, sei unzutreffend. Bereits in den Tagen vor der Krankmeldung am 19.11.2013 sei die Klägerin wegen ihrer Tätigkeit bei dem Beklagten so fertig gewesen, dass sie zuhause nur noch geweint habe. So sei es auch am 19.11.2013 gewesen. Deshalb habe sie den Arzt aufgesucht. Dieser habe sie am 19.11.2013 untersucht und sei zu dem Ergebnis gekommen, dass die Klägerin der Belastung aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr gewachsen sei. Der Beklagte habe der Klägerin vom 19.11.2013 bis zum 15.12.2013 keinen Lohn gezahlt und damit den Mindestlohn verweigert. Die Pflegearbeitsbedingungenverordnung sei daher uneingeschränkt anzuwenden. Auch bei der Entgeltfortzahlung handele es sich um Entgelt. Als solches unterliege es nicht der dreimonatigen Ausschlussfrist nach § 22 des schriftlichen Arbeitsvertrages, sondern der längeren 12-monatigen Ausschlussfrist gemäß § 4 PflegeArbbV. Diese habe die Klägerin gewahrt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien der Berufung wird auf ihre Schriftsätze vom 18.12.2014, 26.02.2015, 02.03.2015, 15.07.2015, 17.07.2015 sowie 27.07.2015 und auf die in der mündlichen Verhandlung am 17.09.2015 wechselseitig abgegebenen Erklärungen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Beklagten hat keinen Erfolg.

A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft, form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden, §§ 64, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO.

B. Die Berufung des Beklagten ist jedoch unbegründet. Der Beklagte ist dazu verpflichtet, an die Klägerin für den Zeitraum vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 Entgeltfortzahlung in Höhe von 684,00 € brutto zu leisten. Dieser Anspruch der Klägerin ist nicht nach § 22 des Arbeitsvertrages der Parteien verfallen.

I. Die Verpflichtung des Beklagten zur Entgeltfortzahlung folgt aus §§ 3 Abs.1, 4 Abs.1 EFZG.

1. Gemäß § 3 Abs. 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Dabei hat der Arbeitnehmer die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen.

2. Dieser Verpflichtung hat die Klägerin durch die Vorlage der auch zur Gerichtsakte gereichten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Bl. 151 d. A.) entsprochen. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis, dass eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt, als erwiesen ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlegt. In der Regel führt der Arbeitnehmer den gebotenen Nachweis im Sinne von § 5 Abs. 1 EFZG sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch vor dem Gericht durch die Vorlage von ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im Sinne des § 5 Abs. 1 EFZG. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist der gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweis für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Einer solchen Bescheinigung kommt ein hoher Beweiswert zu. Das ergibt sich bereits aus der Lebenserfahrung (LAG Hamm 10. September 2003 – 18 Sa 721/03 – Rn. 85; BAG 1. Oktober 1997 – 5 AZR 726/96 – Rn. 13).

3. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall die Arbeitsunfähigkeit nicht schlicht bestreiten, sondern muss vielmehr den Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern. Das ist dann der Fall, wenn es dem Arbeitgeber gelingt, ernsthafte Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit darzulegen. Dabei kann der Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert werden durch Umstände im Zusammenhang mit der Bescheinigung selbst und durch das Verhalten des Arbeitnehmers vor oder während der bescheinigten Dauer der Arbeitsunfähigkeit.

4. Dem Beklagten ist es weder in erster noch in zweiter Instanz gelungen, den Beweiswert der von der Klägerin vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.

a) Zunächst hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass die vom Beklagten erstinstanzlich behauptete Trotzreaktion der Klägerin am 19.11.2013 nicht geeignet ist, solche Zweifel zu begründen. Die Klägerin hat am 19.11.2013 ihren Arbeitsplatz verlassen, nachdem sie zuvor ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen in vollem Umfang nachgekommen war. Auf dieser Grundlage kommt dem Entfernen von der Arbeitsstelle keine signifikante Bedeutung zu. Unerheblich ist auch, dass bzw. ob der Beklagte erfolglos versucht hat, die Klägerin während der Krankheit zu erreichen. Der Arbeitnehmer muss sich im Krankheitsfalle nicht für Rückrufe des Arbeitgebers bereithalten. Soweit der Beklagte pauschal auf ähnlich gelagerte Sachverhalte in der Vergangenheit verweist, hat die erste Instanz zu Recht darauf hingewiesen, dass danach völlig offen bleibt, genau wann und in welcher Art und Weise sich die Klägerin, in welchem Zusammenhang gegenüber dem Beklagten verhalten oder geäußert hat. Damit kann der Beweiswert der vorgelegten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht erschüttert werden.

b) Soweit der Beklagte in der Berufungsinstanz erstmals behauptet, die Klägerin habe am 19.11.2013 ihre Arbeitsunfähigkeit angekündigt, vermag auch dieser pauschale Einwand den Beweiswert der von der Klägerin vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht ernsthaft in Frage zu stellen. Das Landesarbeitsgericht war nicht gehalten, die insoweit vom Beklagten benannten Zeugen zu vernehmen. Vielmehr sind die diesbezüglichen Behauptungen des Beklagten zu pauschal und die darauf bezogenen Beweisantritte als unzulässige Ausforschung zu qualifizieren. Der Beklagte hatte erstinstanzlich lediglich behauptet, die Klägerin habe auf die Mitteilung der Dienstplanänderung damit reagiert, dass sie sich gereizt abgewendet, sofort eiligst und ungehalten sowie ohne einen Gruß das Bürogebäude verlassen habe. Irgendwelche aktive Äußerungen der Klägerin als Reaktion auf die angekündigte Dienstplanänderung hat der Beklagte erstinstanzlich noch nicht einmal ansatzweise erwähnt. In der Berufung trägt der Beklagte nun vor, die Klägerin habe ihre Arbeitsunfähigkeit angekündigt. Genau wie das erfolgt ist, führt der Beklagte ebenso wenig aus, wie er erläutert, warum dieser relevante Vortrag erstmalig in zweiter Instanz getätigt wird. Die Klägerin hat diese Behauptung des Beklagten bestritten. Da sich die von ihm behauptete Äußerung der Klägerin im unmittelbaren Wahrnehmungsbereich der von ihm benannten Zeugen abgespielt haben, wäre dem Beklagten eine Substantiierung ohne weiteres möglich gewesen. Dem hat der Beklagte jedoch nicht entsprochen. Die bloße pauschale Behauptung ist unzureichend. In der Beweisaufnahme hätten die benannten Zeugen erst zu den konkreten Erklärungen der Klägerin befragt werden müssen, um die gebotene Substantiierung zu erreichen. Die Beweisaufnahme wäre also auf eine unzulässige Ausforschung hinausgelaufen und verbot sich als solche. Insgesamt ist deshalb davon auszugehen, dass dieser pauschale Vortrag nicht geeignet ist, den Beweiswert der von der Klägerin vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Es ist davon auszugehen, dass die Klägerin vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 arbeitsunfähig erkrankt war.

5. Gemäß § 4 Abs. 1 EFZG ist dem Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Die Stundenvergütung der Klägerin belief sich arbeitsvertraglich auf 9,00 €, woraufhin sich für die 19 Arbeitstage im Zeitraum vom 19.11.2013 bis 15.12.2013 bei vier Arbeitsstunden pro Tag ein Entgeltfortzahlungsanspruch der Klägerin in Höhe von 684,00 € brutto errechnet. Dies wird der Höhe nach vom Beklagten nicht in Abrede gestellt.

II. Der Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung ist nicht verfallen. Die Klägerin brauchte bei dessen Geltendmachung die Ausschlussfrist nach § 22 des schriftlichen Arbeitsvertrages nicht zu wahren. Diese Frist ist unwirksam.

1. Insoweit ist dem Beklagten zunächst zuzugeben, dass es sich bei dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht um einen solchen auf Mindestentgelt nach der PflegeArbbV handelt und für diesen deshalb nicht die Ausschlussfrist von 12 Monaten nach Fälligkeit gemäß § 4
PflegeArbbV maßgeblich ist.

a) Zwischen den Parteien ist nicht im Streit, dass der Geltungsbereich der PflegeArbbV eröffnet ist, da der Beklagte einen Pflegebetrieb im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 PflegeArbbV betreibt und die Klägerin als Pflegehilfskraft arbeitsvertraglich überwiegend pflegerische Tätigkeiten in der Grundpflege nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 des 11. Buches Sozialgesetzbuch erbracht hat, § 1 Abs. 3 Satz 1 PflegeArbbV. An der Wirksamkeit der PflegeArbbV bestehen keine Zweifel (vgl. BAG 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12 – Rn. 12).

b) Die PflegeArbbV ist entgegen der Auffassung des Beklagten im Arbeitsverhältnis der Parteien maßgeblich, obwohl sie ausweislich von § 8 Abs. 2 des Arbeitsvertrages einen Stundenlohn in Höhe von 9,00 € brutto und damit in der Höhe vereinbart haben, die § 2 Abs. 1 PflegeArbbV als Mindestentgelt festlegt. In den Geltungsbereich der PflegeArbbV fallende Personen haben Anspruch auf das Mindestentgelt unabhängig davon, ob sie Niedriglöhner oder Besserverdienende sind. Das Mindestentgelt nach der PflegeArbbV ist nach § 9 AEntG unabdingbar und schützt auch Arbeitnehmer mit gleichen bzw. höheren Stundenentgeltabreden (vgl. zum Mindestlohn: Düwell/Schubert Mindestlohngesetz § 1 Rn. 18)

c) Bei dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung, den die Klägerin vorliegend geltend macht, handelt es sich jedoch nicht um einen solchen auf Mindestentgelt im Sinne von § 2 Abs. 1 PflegeArbbV. Grundlage für den klägerischen Anspruch ist allein § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG in Verbindung mit § 4 Abs. 1 EFZG und das diesen Bestimmungen zugrunde liegende Entgeltausfallprinzip. Die PflegeArbbV enthält keine ausdrücklichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit. Nach § 2 PflegeArbbV ist das Mindestentgelt „je Stunde“ festgelegt. Anknüpfungspunkt für das Mindestentgelt ist mithin ein bestimmter Eurobetrag in Relation zu einer bestimmten Zeiteinheit (BAG 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12 – Rn. 14). Danach ließe sich zwar vertreten, dass das Mindestentgelt für alle Stunden geschuldet wird, für die dem Grunde nach ein Vergütungsanspruch besteht unabhängig davon, ob hierfür tatsächlich eine Gegenleistung erbracht wird oder ausnahmsweise ein Vergütungsanspruch ohne Arbeitsleistung gegeben ist (BAG 13. Mai 2015 – 10 AZR 191/14 – Rn. 18). Bei der gebotenen systematischen Auslegung ist jedoch der Kontext der PflegeArbbV mit dem AEntG zu beachten. Die PflegeArbbV ist aufgrund der Ermächtigung nach § 11 AEntG erlassen worden. Diese Ermächtigung erstreckt sich auf Arbeitsbedingungen nach § 5 Nr. 1 und 2 AEntG. Regelungsgegenstand einer Verordnung können nach § 5 Satz 1 Nr. 1 AEntG u. a. Mindestentgeltsätze und nach § 5 Satz 1 Nr. 2 AEntG die Dauer des Erholungsurlaubes und das Urlaubsgeld sein. Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 13.05.2015 (10 AZR 191/14 – Rn. 19) darauf hingewiesen, der Begriff der Mindestentgelte im Sinne des § 5 Satz 1 Nr. 1 AEntG sei einheitlich auszulegen unabhängig davon, ob ein innerstaatlicher Sachverhalt oder ein Sachverhalt mit Auslandsbezug zu entscheiden sei. International zwingend vorgeschrieben seien nur Regelungen über die Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Nicht zu den international zwingenden Rechtsnormen gehörten u. a. § 2 EFZG und § 615 BGB. § 3 EFZG sei nur dann eine Eingriffsnorm, wenn der Arbeitnehmer deutschem Sozialversicherungsrecht unterliege. Vor diesem Hintergrund fordert das Bundesarbeitsgericht deutliche Anhaltspunkte im Tarifvertrag, um annehmen zu können, dieser wolle weitergehende Regelungen schaffen, obwohl er sich nur teilweise auf tarifliche Außenseiter und Arbeitgeber mit Sitz im Ausland hätte erstrecken können. Diese überzeugenden Überlegungen sind voll inhaltlich auf die PflegeArbbV zu übertragen. Der Anspruch der Klägerin auf Entgeltfortzahlung in Höhe des Mindestentgeltes ergibt sich mithin nicht unmittelbar aus der PflegeArbbV, sondern aus §§ 3, 4 EFZG, wobei das Mindestentgelt nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV als Geldfaktor in die Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs einzustellen ist (BAG 13. Mai 2014 – 10 AZR 191/14 – Rn. 22; im Ergebnis ebenso zur PflegeArbbV: BAG 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12 – Rn. 15).

2. Die Ausschlussfrist in § 22 des Arbeitsvertrages ist insgesamt unwirksam.

a) Bei § 22 des schriftlichen Arbeitsvertrages handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Der Arbeitsvertrag, den die Parteien am 11.07.2013 geschlossen haben, ist ein vom Beklagten vorformulierter Vertrag, den er nach seinem äußeren Erscheinungsbild mehrfach verwendet. Der Vertrag enthält über die persönlichen Daten der Klägerin, deren Arbeitszeit und die Stundenvergütung hinaus keine individuellen Besonderheiten (BAG 16. Dezember 2014 – 9 AZR 295/13 – Rn. 14).

b) Die Auslegung von § 22 ergibt, dass die darin vereinbarte Ausschlussfrist nicht nur vertragliche Ansprüche, sondern auch das mit zwingender Wirkung für die Arbeitsvertragsparteien in der PflegeArbbV geregelte Mindestentgelt erfasst.

aa) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners. Anhaltspunkte für die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut (BAG 20. Juni 2013 – 8 AZR 280/12 – Rn. 18).

bb) Nach dem Wortlaut von § 22 Abs. 1 umfasst die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist eindeutig alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen. § 22 enthält keine sachlichen Einschränkungen. Danach fallen unter den darin verwendeten Begriff der „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die die Vertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben (BAG 13. Dezember 2011 – 9 AZR 399/10 – Rn. 17). Dazu gehört auch der Anspruch der Klägerin auf Mindestentgelt nach der PflegeArbbV.

c) In Bezug auf das Mindestentgelt stellt die arbeitsvertraglich vereinbarte dreimonatige Ausschlussfrist sowohl eine nachteilige Abweichung zu Lasten der Klägerin von der 12-monatigen Ausschlussfrist in § 4 PflegeArbbV als auch einen Verstoß gegen die gesetzliche Vorgabe in § 9 AEntG dar, wonach Ausschlussfristen für die Geltendmachung des Anspruchs auf Mindestentgelt ausschließlich in einem allgemein-verbindlichen Tarifvertrag oder dem der Rechtsverordnung nach § 7 AEntG zugrunde liegenden Tarifvertrag geregelt werden dürfen. Diese Regelungsmöglichkeit wird über §§ 11 und 13 AEntG erstreckt auf eine auf Grundlage der Ermächtigung erlassene Rechtsverordnung. Zudem weicht die dreimonatige Ausschlussfrist von der in § 9 AEntG verbindlich vorgegeben Mindestdauer von sechs Monaten zum Nachteil der Klägerin ab. In Bezug auf das Mindestentgelt ist die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist deshalb wegen mehrfachen Verstoßes gegen gesetzliche Vorschriften gemäß § 134 BGB unwirksam.

d) § 22 des schriftlichen Arbeitsvertrages ist nicht teilbar in einen unwirksamen Bereich betreffend Mindestentgelt und einen wirksamen Bereich für sonstige Ansprüche.

aa) Soweit das Bundesarbeitsgericht dies bei Ausschlussklauseln im Hinblick auf unabdingbare Ansprüche aus Vorsatzhaftung nach §§ 202, 267 Abs. 3 BGB unter Hinweis auf die klare Gesetzeslage für möglich gehalten hat (BAG 20. Juni 2013 – 8 AZR 280/12 – Rn. 21), lässt sich das auf die vorliegende Konstellation nicht übertragen. Das Bundesarbeitsgericht führt in der genannten Entscheidung zur Begründung aus, dass die Parteien bei der Vereinbarung einer Ausschlussfrist vor allem an laufende Entgeltansprüche denken würden, nicht aber an vertragliche oder deliktische Ansprüche wegen Personenschäden (BAG 20. Juni 2013 – 8 AZR 280/12 – Rn. 22). Beim Anspruch auf Mindestentgelt handelt es sich demgegenüber um laufende Entgeltansprüche des Arbeitnehmers (vgl. hierzu: Riechert/Nimmerjahn MiLoG § 3 Rn. 17), bei denen davon auszugehen ist, dass die Parteien diese bedacht haben.

bb) Der Beklagte kann sich insoweit nicht auf Vertrauensschutzgesichtspunkte berufen. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages und der darin vereinbarten Ausschlussfrist im Juli 2013 war die PflegeArbbV bereits seit dem 01.08.2010 in Kraft und das dieser zugrunde liegende Arbeitnehmerentsendegesetz seit dem 20.04.2009.

e) Selbst wenn man zugunsten des Beklagten davon ausgehen wollte, § 22 sei teilbar, scheitert dessen Wirksamkeit dann an seiner fehlenden Transparenz.

aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot mit ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume bestehen. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Voraussetzung und der Umfang der Leistungspflicht müssen deshalb so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsabschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt. Eine Klausel verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB (BAG 21. Januar 2015 – 10 AZR 84/14 – Rn. 33).

bb) Danach ist die Regelung in § 22 des Arbeitsvertrages nicht klar und verständlich. Nach ihrem eindeutigen Wortlaut erfasst sie sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Ansprüche auf Mindestentgelt werden nicht als ausgenommen hervorgehoben. Es besteht die Gefahr, dass die Klägerin als Vertragspartnerin des Beklagten als Klauselverwender wegen der umfassenden Formulierung in § 22 Ansprüche auf Mindestentgelt nicht mehr geltend macht, wenn mehr als drei Monate seit deren Fälligkeit verstrichen sind. Darin liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB.

f) § 22 des schriftlichen Arbeitsvertrages ist nicht mit dem Inhalt aufrechtzuerhalten, dass Mindestentgeltansprüche nach der PflegeArbbV nicht davon erfasst werden. Bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist die geltungserhaltende Reduktion von Vertragsbestimmungen nicht vorgesehen. Unwirksame Klauseln sind deshalb grundsätzlich nicht auf einen mit dem Gesetz zu vereinbarenden Regelungsgehalt zurückzuführen. Das wäre mit dem Zweck der §§ 305 ff. BGB nicht vereinbar (BAG 16. Dezember 2014 – 9 AZR 295/13 – Rn. 20). Wer die Möglichkeit nutzt, die ihm der Grundsatz der Vertragsfreiheit für die Aufstellung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen eröffnet, muss auch das Risiko einer Klauselunwirksamkeit tragen (BAG 11. April 2006 – 9 AZR 610/05 – Rn. 30).

g) Eine ergänzende Vertragsauslegung mit dem Ergebnis einer Herausnahme des Mindestentgeltes unter Fortgeltung der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist im Übrigen ist ebenfalls nicht möglich.

aa) Diese hätte zur Voraussetzung, dass der Vertrag infolge der durch die Unwirksamkeit entstandenen Lücke einer Vervollständigung bedarf, was nur anzunehmen ist, wenn die ersatzlose Streichung der unwirksamen Klausel keine angemessene, den typischen und schutzwürdigen Interessen des Klauselverwenders und seines Vertragspartners Rechnung tragende Lösung bieten würde (BAG 30. September 2014 – 3 AZR 930/12 – Rn. 39).

bb) Das ist vorliegend nicht der Fall. Der Beklagte als Klauselverwender hatte die Möglichkeit, eine Ausschlussfristenregelung zu formulieren, die Ansprüche auf Mindestentgelt nach der PflegeArbbV herausnimmt. Dass er dem nicht entsprochen hat, führt zu keiner unangemessenen Lösung. Es gilt dann vielmehr das gesetzliche Verjährungsrecht.

h) Schließlich kann der Beklagte der Feststellung der Unwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung im Arbeitsvertrag im Hinblick auf das Mindestentgelt nicht entgegenhalten, dass vorliegend nicht das Mindestentgelt, sondern ein Entgeltfortzahlungsanspruch streitgegenständlich ist, der üblicherweise arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen unterworfen wird. Die §§ 305 ff. BGB missbilligen schon das Stellen unzulässiger Allgemeiner Geschäftsbedingungen und nicht erst deren unangemessenen Gebrauch im konkreten Einzelfall. Der Rechtsfolge der Unwirksamkeit sind auch Klauseln unterworfen, die in ihrem Übermaß in zu beanstandender Weise ein Risiko regeln, das sich im Entscheidungsfall nicht realisiert hat (BAG 16. Dezember 2014 – 9 AZR 295/13 – Rn. 22).

III. Der Beklagte ist verpflichtet, an die Klägerin gemäß §§ 3, 4 EFZG Entgeltfortzahlung in Höhe von 684,00 € brutto zu leisten. Dieser Anspruch ist nicht verfallen. Der hierauf bezogene Zinsanspruch hat seine Grundlage in §§ 288, 286 BGB. Das hat das Arbeitsgericht zu Recht entschieden. Die hiergegen gerichtete Berufung des Beklagten war zurückzuweisen.

C. Der Beklagte hat die Kosten seiner erfolglosen Berufung gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

D. Die Zulassung der Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG veranlasst.

Klausmeyer

Lauer

Claaßen

 

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 


zur Übersicht 6 Sa 1328/14