Arbeitsgericht Lörrach, Urteil vom.16.10.2009, 4 Ca 248/09

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Arbeitsgericht Lörrach entschieden?

03.11.2009. Wenn ein Arbeitnehmer in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis im Wege einer außerordentlichen Kündigung beenden. In einem solchen Fall muss er eine tarifliche oder arbeitsvertragliche Unkündbarkeit nicht beachten und ist auch nicht an die für eine ordentliche Kündigung geltenden Kündigungsfristen gebunden. Das Recht zu einer solchen Kündigung gewährt § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unter der Voraussetzung, dass für eine solche Kündigung ein „wichtiger Grund“ vorliegt.

Die Rechtsprechung geht dabei seit langem davon aus, dass eine außerordentliche Kündigung wegen eines vom Arbeitnehmer zulasten des Arbeitgebers begangenen Diebstahls oder anderen Vermögensdelikts auch dann zulässig ist, wenn der dadurch angerichtete Schaden gering ist. Auf den Wert einer vom Arbeitnehmer gestohlenen Sache oder eines durch einen Betrug erlangten Vermögensvorteils kommt es daher nicht an. Daher hatte die fristlos gekündigte Kaiser´s-Kassiererin Barbara („Emmely“) Emme auch keinen Erfolg mit ihrer Argumentation, ihrem Arbeitgeber sei durch die streitige Entwendung zweier Leergutbons im Gesamtwert von 1,30 EUR kein nennenswerter Schaden entstanden (wir berichteten über den Fall Emmely unter anderem in: Arbeitsrecht aktuell: 09/028 Fristlose Kündigung wegen 1,30 EUR bestätigt).

Die Begründung für diese auf den ersten Blick „harte“ Rechtsprechung lautet, dass es nicht auf den vom Arbeitnehmer angerichteten materiellen Schaden, sondern auf den durch sein kriminelles Verhalten eingetretenen Verlust an Vertrauen in seine Redlichkeit und Zuverlässigkeit ankommt. Kann der Arbeitgeber das Gericht in einem Kündigungsschutzprozess von einem solchen Vertrauensverlust überzeugen, hilft es dem Arbeitnehmer meist auch nicht, wenn er auf eine lange Beschäftigungsdauer und ein vorgerücktes Alter verweisen kann.

Obwohl diese Rechtsprechung seit Jahrzehnten unangefochten ist und sich eine Änderung nicht abzeichnet, wird ihre Berechtigung in den Medien seit dem Fall „Emmely“ kontrovers diskutiert. Es häufen sich daher in den letzten Monaten die Berichte über außerordentliche Kündigungen von Arbeitnehmern wegen - angeblicher - Bagatellen, über die auch wir auf dieser Webseite unter der Rubrik „Arbeitsrecht aktuell“ berichteten (siehe die Linkliste am Ende dieses Beitrags).

Die arbeitsrechtliche Überprüfung einer wegen Bagatellstraftaten ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung sieht im einzelnen so aus, dass in einem ersten Schritt der behauptete Pflichtverstoß, d.h. die Straftat geprüft wird. Möglicherweise lag ja nur ein Missverständnis vor, d.h. der Arbeitnehmer kann die gegen ihn bestehenden Verdachtsmomente entkräften.

Ist das Arbeitsgericht von der Tat überzeugt, wird in einem zweiten Schritt eine Interessenabwägung vorgenommen, d.h. es wird geprüft, ob das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers schwerer wiegt als das Fortbestandsinteresse des Arbeitnehmers. Hier sind zwar alle für den Arbeitnehmer sprechenden Gesichtspunkte, insbesondere Dienstzeit, Alter, Unterhaltspflichten, bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses und sein Verhalten nach Entdeckung der Tat zu berücksichtigen, geben aber selten den Ausschlag pro Arbeitnehmer: Auch bei langer Beschäftigungsdauer und vorgerücktem Alter wird in den meisten Fällen das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers als vorrangig bewertet.

Über einen Fall dieser Art hatte vor einigen Wochen das Arbeitsgericht Lörrach zu entscheiden (Urteil vom.16.10.2009, 4 Ca 248/09).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Arbeitsgericht Lörrach zugrunde?

Die 58-jährige, verheiratete Klägerin war seit Ende 1992 bei dem beklagten Arbeitgeber, dem Träger eines Altenpflegeheims, als Altenpflegerin tätig. Durch einen Aushang vom 20.09.2002 war der Altenpflegerin bekannt, dass der Arbeitgeber allgemein den Verzehr von Resten aus der Bewohnerverpflegung verboten und die allgemeine Anweisung erteilt hatte, Essensreste immer an die ausliefernde Küche zurückzugeben. Ein Verzehr durch die Heimmitarbeiter war nicht gestattet.

Am 21.04.2009 war die Altenpflegerin am späten Vormittag auf einer Pflegestation mit der Ausgabe des Mittagessens beschäftigt. Das Essen wird in Warmhaltebehältern von der Küche in die einzelnen Stationen gebracht und dort für die Bewohner auf Teller geschöpft und angerichtet. An diesem Tag gab es unter anderem Maultaschen, die in der Brühe schwimmend in einem Behälter warm gehalten wurden.

Nach der Essensausgabe schöpfte sich die Altenpflegerin einige Maultaschen aus dem Behälter und füllte sie in eine in der Stationsküche verwendete Porzellangemüseschale. Später, nach Schichtende, steckte sie die Schale mit den Maultaschen in eine Stofftasche und entfernte sich von der Station, als sie von ihrer Vorgesetzten dazu aufgefordert wurde, den Inhalt der Stofftasche vorzuzeigen.

Wie viele Maultaschen die Altenpflegerin entwendet hatte, war zwischen den Parteien streitig. Nach der Schätzung der Arbeitnehmerin waren es drei bis vier Stück, nach Angaben des Arbeitgebers waren es sechs. Das Gericht folgte nach umfangreicher Beweisaufnahme den Angaben des Arbeitgebers, da sich die von ihm benannten Zeugen konkret daran erinnern konnten.

In der Anhörung zu dem Vorfall gab die Altenpflegerin an, die Maultaschen an sich genommen zu haben, um sie noch am Mittag zu essen, da sie großen Hunger gehabt und am Nachmittag noch zu der Schulung gemusst habe. Der Arbeitgeber dagegen ging angesichts der Anzahl der entwendeten Maultaschen davon aus, sie habe sich bevorraten wollen.

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin außerordentlich mit Schreiben vom 30.04.2009, die Altenpflegerin erhob hiergegen Kündigungsschutzklage.

Wie hat das Arbeitsgericht Lörrach entschieden?

Das Arbeitsgericht Lörrach wies die Klage mit einem ausführlich begründeten Urteil ab, d.h. es hielt die außerordentliche Kündigung für rechtens. Einen vom Gericht im Laufe des Prozesses vorgeschlagenen Vergleich, dem zufolge sich die Altenpflegerin mit der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung von 25.000,00 EUR hätte einverstanden erklären sollen, wollte die Altenpflegerin nicht annehmen.

Im Hinblick auf die teilweise zwischen den Parteien streitigen Umstände der Tatbegehung ging das Gericht von der Absicht der Bevorratung aus. Sechs Maultaschen sind in der Tat ein wenig viel für eine Mahlzeit, so dass der Fall hier anders liegt als in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer seine Möglichkeit des Zugriffs auf Lebensmittel, die dem Arbeitgeber gehören, dazu nutzt, um eine Kleinigkeit zu entwenden und sofort zu verzehren.

Das Gericht ging weiterhin auch davon aus, dass der Altenpflegerin die generelle Anweisung des Arbeitgebers, Reste aus der Bewohnerverpflegung nicht an sich zu nehmen, bekannt war. Somit stand für das Gericht ein von der Klägerin verübter Diebstahl fest. Der Wert der gestohlenen Sachen war zwar gering und war mit etwa zwei bis drei Euro zu veranschlagen. Dennoch ging die Interessenabwägung in diesem Fall - wie in vielen ähnlichen Fällen - zugunsten des Arbeitgebers aus, da das Gericht den durch den Diebstahl eingetretenen Vertrauensverlust für gravierender hielt als die für die Arbeitnehmerin sprechenden Umstände.

Einerseits hatte sich die Klägerin zwar für ihr Verhalten entschuldigt. Andererseits hatte sie nach Ansicht des Gerichts versucht, ihr Verhalten zu bagatellisieren, indem sie wahrheitswidrig behauptete, nur drei bis vier Maultaschen genommen zu haben, d.h. die Menge, die man bei großem Hunger höchstens essen kann. Damit hatte die Klägerin ihre Entschuldigung bzw. deren Ernsthaftigkeit entwertet. Aufgrund der gesamten Umstände wollte das Gericht der Klägerin nicht zugute halten, sie habe lediglich aus einer Augenblickssituation heraus ihren Hunger stillen wollen.

Fazit: Das Arbeitsgericht Lörrach ist ebensowenig wie andere Arbeitsgerichte dazu bereit, eine generelle „Geringfügigkeitsgrenze“ anzuerkennen, d.h. letztlich „freizugeben“ bzw. einem vorherigen Abmahnungserfordernis zu unterwerfen. Dies würde letztlich darauf hinauslaufen, „Rechtsunsicherheit im Umgang mit Betriebsmitteln zu erzeugen“. In der Tat wird die Grenze zwischen einem geringen und einem nicht mehr geringen Wert sehr verschieden gezogen.

Nähere Informationen zu dem Vorgang finden Sie hier:

• Arbeitsgericht Lörrach, Urteil vom.16.10.2009, 4 Ca 248/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Diebstahl
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Außerordentliche Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Fristlose Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 10/063 Fristlose Kündigung wegen Bagatelldiebstahls?
• Arbeitsrecht aktuell: 09/201 Außerordentliche Kündigung wegen privater Ausdrucke
• Arbeitsrecht aktuell: 09/154 Keine fristlose Kündigung wegen Entwendung von Sperrmüll (Kinderreisebett)
• Arbeitsrecht aktuell: 09/098 Fristlose Kündigung wegen Entwendung von Brotaufstrich („Hirtenfladenbelag“)
• Arbeitsrecht aktuell: 09/066 Urteilsgründe im Fall "Emmely" - fristlose Kündigung wegen 1,30 EUR
• Arbeitsrecht aktuell: 09/031 Der Fall „Emmely“ als Politikum
• Arbeitsrecht aktuell: 09/028 Fristlose Kündigung wegen 1,30 EUR bestätigt.