Hensche Rechtsanwälte

Worüber hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden?
Wie hat das Bundesarbeitsgericht sein Urteil begründet?
Welche Konsequenzen sind aus den Urteilsgründen zu ziehen?

Worüber hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden?

Die klagende Arbeitnehmerin war von August 2005 bis zum 31.01.2007 in einer kirchlichen Grundschule als Erzieherin beschäftigt. Von Anfang Juni 2006 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.01.2007 war sie aufgrund eines Schlaganfalls arbeitsunfähig erkrankt. Sie verlangte im Klagewege Abgeltung des von ihr infolge ihrer Krankheit nicht genommenen Urlaubs von neun Tagen für 2005 sowie von 26 Tagen für 2006, insgesamt etwa 2.500 EUR. Der Resturlaubsanspruch für 2005 war aufgrund eines einzelvertraglich in Fällen von Krankheit über den 31. März des Folgejahres hinaus verlängerten Übertragungszeitraums zu Beginn der Erkrankung noch nicht verfallen.

Das Arbeitsgericht Bonn und Landesarbeitsgericht Köln wiesen die Klage ab, wohingegen das BAG ihr stattgab und sich dabei an der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in Sachen Schultz-Hoff orientierte (EuGH, Urteil vom 20.01.2009, C-350/06, C-520/06).

Rechtlich problematisch ist der Wortlaut der für Fälle dieser Art einschlägigen Gesetzesvorschrift des deutschen Urlaubsrechts, d.h. der Wortlaut von § 7 Abs.3 Sätze 1 bis 3 BUrlG. Sie lauten:

„Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.“

Nach bisherigem Verständnis dieser Vorschrift gehörte die Krankheit zu den „in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründen“ für eine Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr. Demzufolge verfiel der Resturlaub bei längerer Krankheit im Urlaubsjahr zwar (noch) nicht zum 31. Dezember des Urlaubsjahrs, wohl aber gemäß § 7 Abs.3 Satz 3 BUrlG mit dem Ablauf des 31. März des Folgejahres.

Fraglich ist, ob sich die deutschen Arbeitsgerichte über diese an sich „klare“ gesetzliche Vorschrift hinwegsetzen können, um den europarechtlichen Vorgaben des EuGH-Urteils vom 20.01.2009 (C-350/06) Rechnung zu tragen, oder ob eine solche Anpassung des deutschen Urlaubsrechts dem deutschen Gesetzgeber vorbehalten ist.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht sein Urteil begründet?

Das BAG erörtert zunächst die Möglichkeit, durch eine einschränkende „Auslegung“ der o.g. Vorschriften den Vorgaben des EuGH Rechnung zu tragen, lässt diese Frage dann aber offen. Denn jedenfalls, so das BAG, ist eine „richtlinienkonforme Rechtsfortbildung“ durch eine am Zweck der Gesetzesregelungen orientierte Einschränkung der starren zeitlichen Grenzen des § 7 Abs. 3 Satz 1, 3 und 4 BUrlG in Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums möglich und aufgrund der europarechtlichen Vorgaben auch geboten (Urteil, Randnummer 64).

Da eine Rechtsfortbildung nach bisherigem Verständnis auf sehr seltene Ausnahmefälle beschränkt war, ist diese Aussage ein bemerkenswertes Signal dafür, dass das BAG künftig die Vorgaben des EuGH noch kompromissloser bzw. direkter umsetzen wird als dies bisher bereits der Fall war.

Darüber hinaus erörtert das BAG die Frage, ob nicht möglicherweise den nunmehr mit erheblichen Lohnzusatzkosten belasteten Arbeitgebern ein Vertrauensschutz zu gewähren sei. Immerhin weicht das BAG bei seiner Umsetzung des Schultz-Hoff-Urteils des EuGH von seiner seit Anfang der 80er Jahre ständigen Rechtsprechung ab.

Hier stellt das BAG entscheidend auf den Zeitpunkt ab, in dem das Vorabentscheidungsersuchen des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf bekannt wurde, nämlich auf den 02.08.2006 in dem Rechtsstreit Schultz-Hoff (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 02.08.2006, 12 Sa 486/06). Dieser Beschluss des LAG Düsseldorf bzw. seiner 12. Kammer war, so das BAG, der „vorläufige Schlusspunkt“ einer seit 1989 geübten Kritik des dieser Kammer an der Rechtsprechung des BAG zum Verfall von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und gleichzeitig eine einschneidende Steigerung dieser Kritik. Während nämlich das BAG die seiner Rechtsprechung entgegenstehenden Entscheidungen der 12. Kammer des LAG Düsseldorf zuvor immer aufgehoben hatte, war nun der EuGH zur Entscheidung berufen.

Demzufolge mussten deutsche Arbeitgeber spätestens ab dem 02.08.2006 damit rechnen, dass der EuGH die vom LAG Düsseldorf aufgeworfenen Fragen abweichend von der bisherigen ständigen Rechtsprechung des BAG und der herrschenden arbeitsrechtlichen Meinung beantworten könnte.

Schließlich weist das BAG die Klage insoweit ab, als mit ihr auch die Abgeltung des vertraglichen, d.h. des den gesetzlichen Vierwochenanspruch übersteigenden Urlaubsanspruchs verlangt wurde. Dieser Teil des Urlaubsanspruchs der Klägerin ist nämlich nicht von der einschlägigen EU-Richtlinie vorgegeben, die vielmehr ebenso wie das deutsche BUrlG nur einen vierwöchigen Mindesturlaub vorschreibt.

Welche Konsequenzen sind aus den Urteilsgründen zu ziehen?

Die Urteilsgründe machen deutlich, dass das BAG keine kompetenz- bzw. verfassungsrechtlichen Probleme für eine konsequente Umsetzung der EuGH-Entscheidung in Sachen Schultz-Hoff sieht. Auch Vertrauensschutz wird nicht gewährt bzw. allenfalls für die Zeit vor dem 02.08.2006 angedeutet. Aus Arbeitgebersicht heißt dies, dass auf „Jahr und Tag“ hin erkrankte Arbeitnehmer anders als bisher ein erhebliches finanzielles Risiko bedeuten, so dass hier in Zukunft vermutlich stärker als bisher über den Ausspruch krankheitsbedingter Kündigungen nachgedacht werden dürfte.

Nähere Informationen finden Sie hier:

Unsere Büros können Sie von Montag bis Freitag, jeweils von 09:00 Uhr bis 20:00 Uhr, unter folgenden Anschriften in Berlin, Frankfurt am Main, Hamburg, Hannover, Köln, München, Nürnberg und Stuttgart erreichen:

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2012:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon:	030 - 26 39 62 0
Telefax:	030 - 26 39 62 499
E-mail:	hensche@hensche.de

Arbeitsrecht aktuell: 09/126 Kein Verfall von Resturlaubsansprüchen infolge von Krankheit seit dem 02.08.2006

Arbeitsrecht aktuell: