Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 07.04.2009, 13 Sa 1166/08

von Rechtsanwältin Eva Hüttl, Hamburg

Über welche Rechtsfrage hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden?

17.09.2009. In den letzten Jahren häufen sich Streitigkeiten über die Folgen der unerlaubten und/oder übermäßigen Privatnutzung betrieblicher Kommunikationsmittel. In vielen Fällen fehlt allerdings eine klare, vom Arbeitgeber gezogene Grenze zwischen erlaubten und verbotenen Nutzungen. Wenn dann der Arbeitgeber erfährt, dass ein Mitarbeiter in „völlig überzogener“ Weise privat telefoniert oder gesurft oder gemailt hat, werden häufig drastische Konsequenzen gezogen, d.h. es wird nicht etwa nur eine Abmahnung (geschweige denn eine bloße Anweisung) ausgesprochen, sondern sogleich eine fristlose Kündigung wegen Betrugs und/oder des dringenden Verdachts eines Betrugs erklärt. Zur Begründung wird je nach den Umständen auf hohe Verbindungskosten, auf die Heimlichkeit des vom Arbeitnehmer an den Tag gelegten Vorgehens oder auf auch auf die Vorenthaltung von Arbeitszeit (Arbeitszeitbetrug) verwiesen.

Für den in dieser Weise „bestraften“ Arbeitnehmer ist der Gang zum Arbeitsgericht bzw. die Kündigungsschutzklage in aller Regel unausweichlich, allein schon wegen des mit einer solchen Kündigung verbundenen Ansehensverlustes und wegen der von der Arbeitsagentur verhängten Sperrzeit. Dann hat der Arbeitgeber gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) den vom Arbeitnehmer begangenen (erheblichen) Pflichtverstoß zu belegen und außerdem das Gericht davon zu überzeugen, dass das Beendigungsinteresse unter Abwägung aller Umstände schwerer wiegt als das Interesse des gekündigten Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Beide Voraussetzungen einer wirksamen außerordentlichen Kündigung sind oft zweifelhaft. Liegt bereits in einem „übermäßigen“ privaten Mailen, Surfen oder Telefonieren ein so erheblicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, dass eine fristlose Kündigung ernsthaft in Betracht gezogen werden kann? Wie ist der Umstand zu bewerten, dass der Arbeitgeber keine klaren Verhaltensregeln aufgestellt hat? Und wenn ein erheblicher Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vorliegt: Muss nicht die Abwägung des Beendigungsinteresses gegen das Fortbestandsinteresse zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, wenn sein Verhalten bzw. sein Pflichtverstoß in einer Grauzone liegt, die der Arbeitgeber mitverursacht hat?

Zu diesen Problemen hatte sich das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) in einem kürzlich entschiedenen Fall auseinanderzusetzen (Urteil vom 07.04.2009, 13 Sa 1166/08).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts zugrunde?

Der Arbeitnehmer und Kläger war zum Zeit-punkt der Kündigung 48 Jahre alt. Er war Vater zweier Kinder und seit mehr als 20 Jahren bei dem Arbeitgeber als kaufmännischer Angestellter beschäftigt. In einer 2005 unterzeichneten „Nutzungserklärung Mobiltelefon“ heißt es auszugsweise:

„Mir wurde aus dienstlichen Gründen ein Mobiltelefon überlassen. Hiermit erkläre ich, dass ich die gelegentliche Nutzung des Mobiltelefons zu privaten Zwecken [...] beantrage. Ich bin damit einverstanden, dass die Gebühr in Höhe von Euro 10,00 im Rahmen meiner monatlichen Entgeltabrechnung einbehalten wird. Mir ist bekannt, dass die Erlaubnis der privaten Nutzung bei einer missbräuchlichen Ausweitung der Nutzung jederzeit durch das Unternehmen widerrufen werden kann.“

Im August 2007 konfrontierte der Arbeitgeber den Kläger mit Einzelverbindungsnachweisen, die eine sehr umfangreiche private Nutzung des Diensthandys belegten. Dementsprechend hohe Verbindungskosten waren angefallen - immerhin knapp 2.000 Euro für die Zeit von September 2006 bis Juni 2007. Der Arbeitnehmer bot auf diesen Vorhalt sofort an, dem Arbeitgeber diese Verbindungskosten zu erstatten. Daraufhin erklärte der Arbeitgeber innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB die fristlose Kündigung wegen übermäßiger privater Telefonate mit dem Diensthandy. Hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung wurde die fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung erklärt.

Gegen die Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage. Das in erster Instanz mit dem Fall befasste Arbeitsgericht Darmstadt wies die Klage ab (Urteil vom 05.03.2008, 5 Ca 371/07). Daraufhin legte der Arbeitnehmer Berufung zum Hessischen LAG ein.

Wie hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden?

Das Hessische LAG hob das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt auf und entschied zugunsten des Klägers, dass die streitigen Kündigungen unwirksam sind.

In der Urteilsbegründung stellt das LAG allerdings einen objektiven Pflichtverstoß des Klägers fest, d.h. es teilt den Vorwurf des Arbeitgebers, der Kläger habe dem Arbeitgeber durch seine angeblich missbräuchliche Verwendung des Diensthandys einen an sich für eine fristlose Kündigung ausreichenden Grund im Sinne von § 626 BGB gegeben. Dass das Urteil im Ergebnis doch zugunsten des Arbeitnehmers ausging, lag daran, dass der zweite Schritt der rechtlichen Überprüfung der Kündigung, die Interessenabwägung, zugunsten des Klägers ausging. Das LAG bewertete nämlich das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers gegenüber dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers als vorrangig.

Ausschlaggebend für diese Interessenabwägung waren das fortgeschrittene Alter des Klägers, seine gegenüber zwei Kindern bestehenden Unterhaltspflichten sowie die lange Zeit einer beanstandungsfreien Tätigkeit für den Arbeitgeber. Darüber hinaus hatte er sich in dem Personalgespräch reumütig gezeigt, indem er erklärte, den Schaden auszugleichen zu wollen. Daher meinte das LAG, die Gefahr einer Wiederholung könnte man ausschließen. Schließlich waren keine anderen Interessen des Arbeitgebers durch das Verhalten des Klägers beeinträchtigt, d.h. das Ansehen des Arbeitgebers (etwa im Verhältnis zu Kunden) war nicht in Mitleidenschaft gezogen worden.

Wesentlich für das vom LAG gefundene Ergebnis war die vom Arbeitgeber ausgearbeitete und vom Arbeitnehmer unterschriebene „Nutzungserklärung“. Aus dieser folgte, dass der Arbeitgeber der privaten Nutzung des Diensthandys keine klare Grenzen gezogen hatte. Und vor allem wird als Sanktion im Falle eines übermäßigen privaten Telefonierens lediglich der Widerruf der Nutzungserlaubnis angedroht. Vor diesem Hintergrund musste der Arbeitnehmer mit einer fristlosen Kündigung für den Fall der übermäßigen Privatnutzung nicht rechnen.

Die Entscheidung des LAG ist im Ergebnis richtig, kann aber in der Begründung nicht recht überzeugen. Es bleibt nämlich unklar, warum der Kläger mit der „überzogenen“ Privatnutzung des Telefons eigentlich gegen seine Rechtspflichten verstoßen haben soll. Hier fehlt z.B. eine klar Feststellung des Gerichts, dass der Arbeitnehmer überhaupt wusste, dass er durch sein Telefonieren zusätzliche - erhebliche - Verbindungskosten erzeugte. Vor diesem Hintergrund ist die Rede von einem „Schaden“, den der Arbeitnehmer angerichtet haben soll, fragwürdig. Auf der Grundlage der vom LAG gegebenen Begründung ist anzunehmen, dass das Gericht anders entschieden hätte, wäre der Kläger weniger lang beschäftigt und hätte er auf die Vorwürfe des Arbeitgebers anders reagiert. Das wäre aber wohl kaum richtig.

Im Ergebnis und in der Begründung richtig ist aber jedenfalls, dass es dem Arbeitgeber obliegt, klare Regeln für die Privatnutzung aufzustellen. Erlaubt der Arbeitgeber Privattelefonate im Allgemeinen und setzt er dabei keine Grenze, fällt es schwer, dem Arbeitnehmer eine Grenzüberschreitung zum Vorwurf zu machen. Daher sollte der Arbeitgeber zeitliche und/oder finanzielle Grenzen setzen oder sich von vornherein bei der Telefongesellschaft zwei Rechnungen erstellen lassen, nämlich eine für das berufliche und eine andere für das private Telefonieren des Arbeitnehmers, was heute ohne weiteres mit Hilfe einer „TwinBill“-Karte möglich ist. Macht der Arbeitgeber von diesen rechtlichen und technischen Möglichkeiten keinen Gebrauch, sollten die Unklarheiten bei der Frage, wo die Grenze zwischen erlaubter und verbotener Privatnutzung liegt, nicht dem Arbeitnehmer zur Last fallen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 07.04.2009, 13 Sa 1166/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Fristlose Kündigung