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ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/026

Zwei­fel an der Ta­rif­fä­hig­keit der Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten Zeit­ar­beit meh­ren sich.

Das Ar­beits­ge­richt Lim­burg hat ei­ne Lohn­kla­ge aus­ge­setzt, um zu­nächst ei­ne rechts­kräf­ti­ge ge­richt­li­che Klä­rung der Ta­rif­fä­hig­keit der CG­ZP ab­zu­war­ten: Ar­beits­ge­richt Lim­burg, Be­schluss vom 19.11.2008, 1 Ca 541/08
Hammer für Auktion oder Gerichtssaal Macht die CG­ZP Ta­rif­ver­trä­ge oder "Ta­rif­ver­trä­ge"?

23.02.2009. Die Ta­rif­ge­mein­schaft Christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten für Zeit­ar­beit und Per­so­nalSer­vice-Agen­tu­ren (CG­ZP) hat sich in den letz­ten Jah­ren vor al­lem da­durch her­vor­ge­tan, dass sie ex­trem ar­beit­ge­ber­freund­li­che Ta­rif­ver­trä­ge ab­ge­schlos­sen hat.

Ent­hal­ten Ar­beits­ver­trä­ge von Zeit­ar­beits­fir­men ei­nen Ver­weis auf die­se Ta­rif­ver­trä­ge, müs­sen sich die Zeit­ar­beits­fir­men nur an die­se Ta­ri­fe hal­ten und brau­chen ih­ren Ar­beit­neh­mern nicht die Löh­ne und Ar­beits­be­din­gun­gen zu ge­wäh­ren, die für die Stamm­be­leg­schaft im Ent­lei­her­be­trieb gel­ten. Denn der Equal-Pay-Grund­satz gilt dann nicht.

Schön für die Leih­ar­beits­fir­men, aber schlecht für de­ren Ar­beit­neh­mer - und mitt­ler­wei­le auch für das An­se­hen der CG­ZP und ih­rer "Ta­rif­ver­trä­ge". In ei­nem ak­tu­el­len Be­schluss hat sich das Ar­beits­ge­richt Lim­burg den zu­neh­men­den Zwei­feln an der Ta­rif­fä­hig­keit der CG­ZP an­ge­schlos­sen: Ar­beits­ge­richt Lim­burg, Be­schluss vom 19.11.2008, 1 Ca 541/08.

Sind die Ta­rif­verträge der CG­ZP ech­te Ta­rif­verträge oder Schein­ta­ri­fe, die den Equal-Pay-Grund­satz aus­he­beln sol­len?

Ar­beits­be­din­gun­gen wie die An­zahl der Ur­laubs­ta­ge, Lohnhöhe oder Kündi­gungs­fris­ten fin­den sich häufig in Ta­rif­verträgen. Die dort ver­ein­bar­ten Re­ge­lun­gen gel­ten für das ein­zel­ne Ar­beits­verhält­nis, wenn Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer Mit­glied in den Verbänden sind, die den Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben oder wenn die Gel­tung ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges im Ar­beits­ver­trag ver­ein­bart wur­de oder wenn der Ta­rif­ver­trag für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt wur­de.

Ein Ta­rif­ver­trag ist ein Ver­trag zwi­schen ei­ner Ge­werk­schaft und - auf der an­de­ren Sei­te - ei­nem Ar­beit­ge­ber­ver­band oder ei­nem ein­zel­nen Ar­beit­ge­ber. Während Ta­rif­verträge auf der Ar­beit­ge­ber­sei­te so­wohl von ei­nem Ar­beit­ge­ber­ver­band als auch von ei­nem ein­zel­nen Ar­beit­ge­ber ab­ge­schlos­sen wer­den können, können auf der Ar­beit­neh­mer­sei­te nur Ge­werk­schaf­ten Ta­rif­verträge ver­ein­ba­ren.

Es gibt ei­ne Rei­he von Ge­set­zen zum Schutz der Ar­beit­neh­mer, von de­nen auf­grund ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges ab­ge­wi­chen wer­den darf, weil da­von aus­ge­gan­gen wird, dass die Verbände, die ei­nen Ta­rif­ver­trag ab­sch­ließen, in et­wa gleich ver­hand­lungs­stark sind, d.h. „auf Au­genhöhe“ mit­ein­an­der ver­han­deln.

So sind zum Bei­spiel die im Bürger­li­chen Ge­setz­buch (BGB) ent­hal­te­nen Ge­set­zes­vor­schrif­ten über Min­destkündi­gungs­fris­ten bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung sei­tens des Ar­beit­ge­bers "ta­rif­dis­po­si­tiv", d.h. sie können von den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en durch kürze­re Fris­ten er­setzt wer­den (§ 622 Abs. 4 BGB). Um si­cher­zu­stel­len, dass die im Ge­setz oft vor­aus­ge­setz­te Ver­hand­lungs­pa­rität tatsächlich gewähr­leis­tet ist, dürfen auf sei­ten der Ar­beit­neh­mer aber nur Ge­werk­schaf­ten Ta­rif­verträge ab­sch­ließen, d.h. Ar­beit­neh­mer­or­ga­ni­sa­tio­nen, die in der La­ge sind, ein Min­dest­maß an Ver­hand­lungs­druck auf­zu­bau­en.

In der Zeit­ar­beits­bran­che gel­ten meh­re­re Ta­rif­verträge, die mit der Ta­rif­ge­mein­schaft christ­li­che Ge­werk­schaf­ten Zeit­ar­beit (CG­ZP), ei­nem Zu­sam­men­schluss christ­li­cher Ge­werk­schaf­ten, ab­ge­schlos­sen wur­den. In die­sem Ta­rif­ver­trag fin­den sich ei­ne Viel­zahl von Re­ge­lun­gen, die zu Las­ten der Beschäftig­ten von den ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen ab­wei­chen.

Des­halb sind in letz­ter Zeit Zwei­fel an der Ta­riffähig­keit die­ses Ge­werk­schafts­zu­sam­men­schlus­ses laut ge­wor­den. Die Ge­werk­schaft ver.di hat ein Ver­fah­ren ein­ge­lei­tet, in dem die Ta­riffähig­keit der CG­ZP geklärt wer­den soll. Das Ver­fah­ren ist vor dem Ar­beits­ge­richt (ArbG) Ber­lin anhängig (35 BV 17008/08). Ei­ne Rei­he von Ar­beits­ge­rich­ten hat Ver­fah­ren, in de­nen es auf die Ta­riffähig­keit der CG­ZP an­kommt, aus­ge­setzt, um die Ent­schei­dung über die Ta­riffähig­keit ab­zu­war­ten.

So auch das Ar­beits­ge­richt (ArbG) Lim­burg im vor­lie­gen­den Rechts­streit, den das ArbG nicht in der Sa­che ent­schie­den, son­dern mit Be­schluss vom 19.11.2008 (1 Ca 541/08) bis zu ei­ner Ent­schei­dung in dem Ber­li­ner Ver­fah­ren aus­ge­setzt hat. Die Aus­set­zungs­ent­schei­dung fasst die in letz­ter Zeit geäußer­ten Be­den­ken an der Ta­riffähig­keit der CG­ZP noch ein­mal zu­sam­men.

Der Streit­fall: Zeit­ar­beits­fir­ma kündigt Ar­beit­neh­mer in der Prob­zeit mit "ta­rif­li­cher" Kündi­gungs­frist von ei­nem Werk­tag

Der Kläger im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren war bei der Be­klag­ten als Zeit­ar­bei­ter seit dem 14.07.2008 ein­ge­stellt und be­fand sich in der Pro­be­zeit. In dem Ar­beits­ver­trag ver­ein­bar­ten der Kläger und die Be­klag­te die Gel­tung des je­weils gülti­gen ein­schlägi­gen Ta­rif­ver­tra­ges. Dies wa­ren im vor­lie­gen­den Fall Ta­rif­verträge, die zwi­schen der CG­ZP, der PSA und dem Ar­beit­ge­ber­ver­band Mit­telständi­scher Per­so­nal­dienst­leis­ter e.V. ab­ge­schlos­sen wor­den wa­ren.

Der Ta­rif­ver­trag sieht vor, dass die Kündi­gungs­frist in der Pro­be­zeit nicht, wie ge­setz­lich in § 622 Abs.3 BGB vor­ge­se­hen, min­des­tens zwei Wo­chen beträgt, son­dern ge­staf­felt je nach bis­he­ri­ger Dau­er der Pro­be­zeit zwi­schen ei­nem Werk­tag und zwei Wo­chen beträgt.

Die Be­klag­te kündig­te das Ar­beits­verhält­nis des Klägers nach vier Ta­gen mit der in dem Ta­rif­ver­trag dafür vor­ge­se­he­nen Frist von ei­nem Werk­tag. Da­ge­gen wen­det sich der Kläger mit dem Ar­gu­ment, die Ge­werk­schaft sei nicht ta­riffähig und der Ta­rif­ver­trag des­halb un­wirk­sam.

Ar­beits­ge­richt Lim­burg: Die "Ta­rif­verträge" der CG­ZP sind zwei­fel­haft, weil sie ein­sei­tig die Ar­beit­ge­ber­sei­te begüns­ti­gen

Das Ar­beits­ge­richt Lim­burg hat den Rechts­streit bis zur Ent­schei­dung über die Ta­riffähig­keit der CG­ZP durch das Ar­beits­ge­richt Ber­lin aus­ge­setzt.
Denn wenn die CG­ZP nicht ta­riffähig und der Ta­rif­ver­trag dem­ent­spre­chend un­wirk­sam ist, würde die ge­setz­li­che Re­ge­lung (§ 622 Abs. 3 BGB) wie­der auf­le­ben, die ei­ne zweiwöchi­ge Kündi­gungs­frist vor­sieht, so dass es auf die Ta­riffähig­keit an­kommt.

Das Ge­richt meint, Zwei­fel an der Ta­riffähig­keit der CG­ZP würden in letz­ter Zeit vor al­lem geäußert, weil sie und die PSA mit den von ihr ver­ein­bar­ten Ent­gelt­ta­rif­verträgen er­heb­lich von dem Grund­satz des § 9 Ziff. 2 Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz (AÜG) ab­wi­chen, dass Leih­ar­beit­neh­mer und dau­er­haft im Be­trieb beschäftig­te im Prin­zip gleich zu be­han­deln sei­en (Prin­zip des "equal tre­at­ment").

Zwar dürfen die Ta­rif­part­ner hier­von ab­wei­chen. Dies ge­sche­he aber sehr häufig, wie im vor­lie­gen­den Fall, in Be­rei­chen, wo ei­ne ein­zel­ar­beits­ver­trag­li­che Ab­wei­chung ge­ra­de nicht zulässig sei. Da­her wer­de die Ver­mu­tung geäußert, Ta­rif­verträge mit der CG­ZP sei­en ge­ra­de we­gen die­ser Ver­schlech­te­rungsmöglich­keit ab­ge­schlos­sen wor­den.

Darüber hin­aus wer­de auf zahl­rei­che Fir­men­ta­rif­verträge ver­wie­sen, in de­nen das Lohn­ni­veau der Flächen­ta­rif­verträge von der CG­ZP bei ein­zel­nen Ar­beit­ge­ber noch ein­mal un­ter­schrit­ten wird. Da bis­lang le­dig­lich für Ta­rif­verträge der CG­ZP Be­din­gun­gen be­kannt ge­wor­den sei­en, die stets vom ge­setz­li­chen Ni­veau nach un­ten ab­wi­chen, spre­che dies eher ge­gen die Durch­set­zungs­kraft und Leis­tungsfähig­keit der hin­ter ihr ste­hen­den Ge­werk­schaf­ten.

Die Ta­riffähig­keit ei­ner Ar­beit­neh­mer­ver­ei­ni­gung er­wei­se sich je­doch vor al­lem da­durch, dass sie Ar­beits­be­din­gun­gen zu Guns­ten der von ihr ver­tre­te­nen Mit­glie­der durch­set­ze.

Wei­te­re Zwei­fel ergäben sich für die Kam­mer aus der Tat­sa­che, dass Ar­beit­ge­ber für die­se Ge­werk­schaft Mit­glie­der­wer­bung be­trie­ben und dem Ar­beits­ver­trag Auf­nah­me­for­mu­la­re für ei­ne in der CG­ZP ver­tre­te­ne Or­ga­ni­sa­ti­on bei­leg­ten. Zu­dem sei bis­her nicht be­kannt, über wie vie­le Mit­glie­der die CG­ZP über­haupt verfüge.

Die­se Zwei­fel würden nicht da­durch be­sei­tigt, dass mögli­cher­wei­se ein oder zwei Mit­glie­der der CG­ZP ta­riffähig sei­en. Denn auch ei­ne Mix­tur aus ta­riffähi­gen und nicht ta­riffähi­gen Mit­glie­dern rei­che für Zwei­fel an der Ta­riffähig­keit der CG­ZP aus.

Fa­zit: Ent­schei­dend wird sein, ob das Ar­beits­ge­richt Ber­lin der CG­ZP die Ta­riffähig­keit ab­spricht oder nicht und wie die­ser Pro­zess im In­stan­zen­zug rechts­kräftig ent­schie­den wer­den wird. Für die Zwi­schen­zeit gilt, dass die Wirk­sam­keit von Ta­rif­verträgen, die mit der CG­ZP oder dar­in zu­sam­men­ge­schlos­se­nen Ge­werk­schaf­ten ver­ein­bart wur­den, und die in wei­ten Be­rei­chen der Zeit­ar­beits­bran­che (sei es di­rekt oder durch In­be­zug­nah­me) gel­ten, in Fra­ge ste­hen.

Ar­beit­neh­mer, die auf­grund der Be­stim­mun­gen ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­tra­ges Re­ge­lun­gen un­ter­wor­fen sind, die ungüns­ti­ger sind als die ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten (et­wa bei Kündi­gungs­fris­ten), ha­ben des­halb durch­aus Chan­cen, sich hier­ge­gen mit dem Ar­gu­ment zu weh­ren, der Ta­rif­ver­trag sei un­wirk­sam.

Dies kann - auch un­abhängig vom Aus­gang des Ber­li­ner Ver­fah­rens - zu ei­ner gütli­chen Ei­ni­gung mit dem Ar­beit­ge­ber über strit­ti­ge Fra­gen wie Kündi­gungs­fris­ten oder dgl. führen. Auch für Ar­beit­ge­ber kann es nämlich durch­aus sinn­voll sein, sich in ei­nem ent­spre­chen­den Kon­flikt­fall im We­ge der ge­gen­sei­ti­gen Nach­ge­bens mit den Beschäftig­ten zu ei­ni­gen, da sie vor dem Pro­blem ste­hen, ei­nen mögli­cher­wei­se un­wirk­sa­men Ta­rif­ver­trag an­zu­wen­den.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, ha­ben das Ar­beits­ge­richt Ber­lin, das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg und auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt über das in Ber­lin an­ge­streng­te Ver­fah­ren ent­schie­den und mit un­ter­schied­li­cher Bergründung ent­schie­den, dass die CG­ZP kei­ne wirk­sa­men Ta­rif­verträge ab­sch­ließen kann. Die Ent­schei­dun­gen des Ar­beits­ge­richts Ber­lin, des LAG Ber­lin-Bran­den­burg und des BAG so­wie ei­ne Kom­men­tie­rung die­ser Ent­schei­dun­gen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 22. September 2016

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Dr. Simone Wernicke
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