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Schlagworte: AGB-Kontrolle, Gleichstellungsabrede
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Aktenzeichen: 16 Sa 1228/09
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 03.11.2009
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Cottbus, Urteil vom 29.04.2009, 2 Ca 1884/08
   

Landesarbeitsgericht

Berlin-Brandenburg

 

Verkündet

am 03. November 2009

Geschäftszeichen (bitte immer angeben)

16 Sa 1228/09
16 Sa 1365/09

2 Ca 1884/08
Arbeitsgericht Cottbus

L., VA
als Urkundsbeamter/in
der Geschäftsstelle


Im Namen des Volkes

Urteil

In Sachen

pp 

hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 16. Kammer,
auf die mündliche Verhandlung vom 3. November 2009
durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht P. als Vorsitzende
sowie die ehrenamtlichen Richter Sch. und B.

für Recht erkannt:


I.
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus vom
29. April 2009 – 2 Ca 1884/08 – teilweise abgeändert.

 

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1.
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 613,56 Euro brutto (sechshundertdreizehn 56/100) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz

aus 102,26 Euro seit dem 16. Juli 2008,
aus 102,26 Euro seit dem 16. August 2008,
aus 102,26 Euro seit dem 16. September 2008,
aus 102,26 Euro seit dem 16. Oktober 2008,
aus 102,26 Euro seit dem 17. November 2008 und
aus 102,26 Euro seit dem 16. Dezember 2008

zu zahlen.

2.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II.
Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

III.
Auf die Anschlussberufung der Klägerin wird

1.
die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 613,56 Euro brutto (sechshundertdreizehn 56/100) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz

aus 102,26 Euro seit dem 16. Januar 2009,
aus 102,26 Euro seit dem 16. Februar 2009,
aus 102,26 Euro seit dem 16. März 2009,
aus 102,26 Euro seit dem 16. April 2009,
aus 102,26 Euro seit dem 16. Mai 2009 und
aus 102,26 Euro seit dem 16. Juni 2009

zu zahlen;

2.
festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin ab dem 1. Juni 2009 monatlich eine übertarifliche Zulage in Höhe von 102,26 Euro brutto (einhundertzwei 26/100) zu zahlen.

IV.
Von den Kosten des Rechtsstreits I. Instanz hat bei einem Kostenstreitwert von
18.730,19 Euro die Klägerin 97 % und die Beklagte 3 % zu tragen.

Von den Kosten der Berufung hat bei einem Kostenstreitwert von 23.025,11 Euro die Klägerin 79 % und die Beklagte 21 % zu tragen.

V.
Die Revision wird für die Klägerin zugelassen.


J. Sch. P. B.

 

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Tatbestand


Die Parteien streiten im Rahmen einer Zahlungsklage über die Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel.

Die Klägerin wurde von der Beklagten auf der Grundlage des Anstellungsvertrages vom 7. August 1992 ab dem 20. August 1992 als stellvertretende Filialleiterin eingestellt. In § 3 des Anstellungsvertrages vereinbarten die Parteien ein Gehalt in Höhe von 1.743,00 DM brutto sowie eine übertarifliche Zulage in Höhe vom 200,00 DM brutto „unter Vereinbarung der Tarifgruppe K 2, 5. Bj.“. Ferner ist dort geregelt, dass sich im Übrigen das Anstellungsverhältnis nach den jeweils geltenden Tarifverträgen der in Frage kommenden Sparte richtet. Wegen der Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf die Ablichtung Blatt 4 der Akte Bezug genommen. Im Zeitpunkt des Abschlusses des Anstellungsvertrages gehörte die Beklagte dem Einzelhandelsverband an. Die Klägerin war und ist nicht Mitglied der den Tarifvertrag für den Einzelhandel des Landes Brandenburg schließenden Gewerkschaft. Die Geschäftsanteile an der Beklagten wurden 1997 von der Z. textielSupers-Gruppe übernommen. Die Beklagte verlegte ihren Sitz nach Kleve und trat aus dem Arbeitgeberverband des Einzelhandels aus.

Die Beklagte zahlte der Klägerin bis Juni 2008 ein Gehalt in Höhe von 1.697,00 EUR brutto und seit dem 1. Juli 2008 ein Gehalt in Höhe von 1.747,00 EUR brutto. Mit Schreiben vom 3. März 2008 bat die Klägerin die Beklagte um Zahlung ihres Gehaltes entsprechend dem geltenden Tarifrecht des Landes Brandenburg. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf die Ablichtung Blatt 5 der Akte Bezug genommen. In ihrem Antwortschreiben vom 17. April 2008 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass „ihre Gehaltseinstufung entsprechend des für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages des Landes Brandenburg erfolge“. Wegen der Einzelheiten wird auf die Ablichtung Blatt 6 der Akte verwiesen. Die Klägerin forderte die Beklagte mit Schreiben vom 6. Mai 2008 zur Zahlung des tariflichen Entgeltes auf. Die Beklagte wies im Schreiben vom 15. Mai 2008 darauf hin, dass sie nach Austritt aus dem Einzelhandelsverband Änderungen und Erhöhungen des tariflichen Entgeltes nicht beachten müsse. Mit anwaltlichem Schreiben vom 16. September 2008 forderte die Klägerin die Beklagte zur Zahlung eines monatlichen Bruttogehaltes nach der Gehaltsgruppe K 2 nach dem 7. Berufsjahr nebst Zahlung der übertariflichen Zulage in Höhe

 

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von 102,26 EUR auf und bezifferte ihre Forderung für den Zeitraum Dezember 2007 bis Juni 2008 auf 2.675,82 EUR brutto und für Juli bis September 2008 auf 1.324,71 EUR brutto. Für den Zeitraum ab Oktober 2008 begehrte sie die Zahlung eines monatlichen Bruttoentgeltes (einschließlich der übertariflichen Zulage in Höhe von 102,26 EUR) in Höhe von 2.138,57 EUR. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf die Ablichtung Blatt 9 ff. der Akte Bezug genommen.
Mit ihrer am 17. Dezember 2008 beim Arbeitsgericht Cottbus eingegangenen Klage hat die Klägerin von der Beklagten die Zahlung rückständiger Vergütung für die Monate Dezember 2007 bis November 2008 sowie die Feststellung begehrt, dass sie ab dem 1. Dezember 2008 Vergütung nach der Vergütungsgruppe K 2 nach dem 7. Berufsjahr des Tarifvertrags Löhne, Gehälter, Ausbildungsvergütungen für den Einzelhandel im Bundesland Brandenburg zu beanspruchen hat.

Sie hat die Auffassung vertreten, die Bezugnahmeklausel sei nicht als Gleichstellungsabrede zu werten. Eine solche Auslegung der Klausel verstoße gegen § 305c Abs. 2 BGB, nach den Übergangsvorschriften findet diese Norm auch auf sogenannte Altverträge Anwendung. Die Beklagte habe durch die Zahlung der Sonderzuwendung bis 2007 zum Ausdruck gebracht, dass sie die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel für wirksam erachte.

Die Klägerin hat beantragt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 4.633,67 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 382,26 EUR seit dem 16.01.2008, aus 382,26 EUR seit dem 16.02.2008, aus 382,26 EUR seit dem 16.03.2008, aus 382,26 EUR seit dem 16.04.2008, aus 382,26 EUR seit dem 16.05.2008, aus 382,26 EUR seit dem 16.06.2008, aus 382,26 EUR seit dem 16.07.2008, aus 391,57 EUR seit dem 16.08.2008, aus 391,57 EUR seit dem 16.09.2008, aus 391,57 EUR seit dem 16.10.2008, aus 391,57 EUR seit dem 16.11.2008 und aus 391,57 EUR seit dem 16.12.2008 zu zahlen.

2. Es wird festgestellt, dass die Klägerin ab dem 1. Dezember 2008 Vergütung nach Vergütungsgruppe K 2 nach dem 7. Berufsjahr des Tarifvertrages Löhne, Gehälter, Ausbildungsvergütungen für den Einzelhandel im Bundesland Brandenburg zu beanspruchen hat.


Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

 

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Sie hat die Auffassung vertreten, dass es sich bei der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel um eine sogenannte Gleichstellungsabrede handele. Da sie bei Vertragsschluss dem Arbeitgeberverband angehört habe, und das Bundesarbeitsgericht für vor dem 1. Januar 2002 vereinbarte Bezugnahmeklauseln an seiner bisherigen Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede festhalte, gelte der im Zeitpunkt des Verbandsaustritts 1997 maßgebliche Tarifvertrag statisch weiter.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 29. April 2009 der Klage im vollen Umfang stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen Folgendes ausgeführt: Der Klägerin stehe die rückständige Vergütung nach der Vergütungsgruppe K 2 nach dem 7. Berufsjahr des Tarifvertrages Löhne, Gehälter, Ausbildungsvergütungen für den Einzelhandel im Bundesland Brandenburg nach § 611 BGB i.V.m. § 3 des Arbeitsvertrages zu. Bei der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel handele es sich um eine dynamische Verweisungsklausel. Die Klausel sei von der Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin unabhängig. Denn die Klausel könne nicht als Gestellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verstanden werden. Nach der neueren Rechtsprechung des BAG seien Klauseln wie die von der Beklagten verwendete Klausel von ihrem Wortlaut her zu verstehen. Die Klausel, nach der sich das Anstellungsverhältnis nach den jeweils geltenden Tarifverträgen der in Frage kommenden Sparte richte, könne auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes als Gleichstellungsabrede verstanden werden. Hier weiche die Kammer von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ab und schließe sich der Entscheidung des LAG Hessen vom 4. Dezember 2008 an. Vertrauensschutz könne im Hinblick auf die Auslegung arbeitsvertraglicher dynamischer Bezugnahmeklauseln als Gleichstellungsabreden auch bei fehlender Erkennbarkeit des Gleichstellungszweckes für Altverträge jedenfalls nicht zeitlich unbegrenzt gewährt werden. Dies widerspräche der gesetzlichen Wertung des Art. 229 § 5 EGBGB. Der Rechtsgedanke des Art. 229 § 5 EGBGB müsse zu einer zeitlichen Begrenzung des Vertrauensschutzes für Altverträge führen. Die Frage einer Übergangsregelung hinsichtlich solcher Regelungen in Dauerschuldverhältnissen wie dem Arbeitsvertrag, die nach der vor der Schuldrechtsreform geltenden Rechtslage wirksam gewesen seien, durch die Einführung der §§ 305 ff. BGB aber unwirksam geworden seien, habe der Gesetzgeber mit Art. 229 § 5 EGBGB dahingehend gelöst, dass er den Arbeitsvertragsparteien eine zeitliche Frist von einem Jahr zur Vertragsanpassung eingeräumt habe. Dies stelle eine gesetzliche Regelung des Vertrauensschutzes für Altverträge dar. Die Klägerin habe den Anspruch auf die Differenz gegenüber der Beklagten

 

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auch innerhalb der Verfallfrist des § 18 des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel des Landes Brandenburg geltend gemacht. Sie habe in ihrem Schreiben vom 3. März 2008 allgemein Ansprüche auf Zahlung nach dem Tarifvertrag geltend gemacht. Damit habe sie noch nicht verfallene Ansprüche nach der Vergütungsgruppe K 2 Altersstufe 7 eingefordert. Mit diesem Geltendmachungsschreiben habe sie automatisch die noch möglichen Ansprüche, also die nicht verfallenen Ansprüche, geltend machen wollen. Eine andere Auslegung wäre nicht folgerichtig, denn die Klägerin habe das Schreiben nicht begrenzt auf die Zukunft. Außerdem sei der Feststellungsantrag zur Feststellung des Gehaltes nach dem aktuellen Tarifvertrag und der Vergütungsgruppe K 2 nach dem 7. Berufsjahr zulässig und begründet. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf das angefochtene Urteil Bezug genommen.

Gegen dieses der Beklagten am 22. Mai 2009 zugestellte Urteil richtet sich ihre Berufung, die sie mit einem beim Landesarbeitsgericht am 18. Juni 2009 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und mit einem beim Landesarbeitsgericht am 20. Juli 2009 eingegangenen Schriftsatz begründet hat.

Die Beklagte und Berufungsklägerin vertritt die Auffassung, die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel sei nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes als Gleichstellungsabrede auszulegen, da der Vertrag vor dem 1. Januar 2002 geschlossen wurde und ihr nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Vertrauensschutz zu gewähren sei. Zudem sei der Anspruch der Klägerin teilweise verfallen, denn die Klägerin habe mit Schreiben vom 3. März 2008 nicht zurückliegende Ansprüche geltend gemacht.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichtes Cottbus vom 29. April 2009, Az.: 2 Ca 1884/08, aufzuheben und die Klage abzuweisen.


Die Klägerin und Berufungsbeklagte beantragt,

1. die Berufung zurückzuweisen;

2. klageerweiternd die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 613,56 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 102,26 EUR seit dem 16. Januar 2009, aus 102,26 EUR seit dem 16. Februar 2009, aus 102,26 EUR

 

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seit dem 16. März 2009, aus 102,26 EUR seit dem 16. April 2009, aus 102,26 EUR seit dem 16. Mai 2009 und 102,26 EUR seit dem 16. Juni 2009 zu zahlen und

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin ab dem 1. Juni 2009 monatlich eine übertarifliche Zulage in Höhe von 102,26 EUR brutto zu zahlen.

Die Klägerin und Berufungsbeklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Mit ihrer im Berufungsverfahren erfolgten Klageerweiterung begehrt sie von der Beklagten die Zahlung der übertariflichen Zulage in Höhe von 102,26 EUR brutto (= 200,00 DM) für den Zeitraum ab 1. Dezember 2008.

Die Beklagte beantragt,
die Anschlussberufung zurückzuweisen.

Sie ist der Auffassung, die im Berufungsverfahren geltend gemachten Ansprüche auf Zahlung der Zulage seien gemäß § 25 MTV verfallen, da sie erstmals mit Schriftsatz vom 2. Juli 2009, ihr zugestellt am 14. Juli 2009, geltend gemacht worden seien.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die Schriftsätze der Beklagten und Berufungsklägerin vom 20. Juli 2009 (Bl. 68 ff. d.A.) und vom 11. August 2009 (Bl. 78 ff. d.A.) sowie auf die Schriftsätze der Klägerin und Berufungsbeklagten vom 2. Juli 2009 (Bl. 58 ff d.A.) und vom 21. August 2009 (Bl. 83 ff. d.A.) Bezug genommen.

 

Entscheidungsgründe

I.

Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 Arbeitsgerichtsgesetz statthafte von der Beklagten form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung (§§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO, § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG) ist zulässig und überwiegend begründet.

A. Die Zahlungsklage ist zulässig und teilweise begründet.

 

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1. Der Klägerin steht gegenüber der Beklagten ein Anspruch auf Zahlung der übertariflichen Zulage in Höhe von 102,26 EUR brutto gemäß § 3 des Arbeitsvertrages für den Zeitraum Juni 2008 bis November 2008 und somit in Höhe von 613,56 EUR brutto zu.

Die Parteien haben in dem Arbeitsvertrag die Zahlung einer übertariflichen Zulage in dieser Höhe vereinbart.

Die Ansprüche wurden von der Klägerin auch innerhalb der tariflichen Verfallfrist geltend gemacht.

Ob auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel im Bundesland Brandenburg (im Folgenden: MTV) vom 30. Oktober 1997 in der Fassung der 7. Änderungsvereinbarung vom 4. September 2008, gültig ab 1. Januar 2007, oder der Manteltarifvertrag vom 30. Oktober 1997 (in der 1. Fassung) zur Anwendung gelangt, kann an dieser Stelle dahinstehen, da beide Tarifverträge jeweils in § 18 eine schriftliche Geltendmachung binnen drei Monaten nach Ablauf des Abrechnungszeitraumes vorsehen. Gemäß § 9 Nr. 9 des MTV hat die monatliche Gehaltszahlung spätestens am Monatsletzten zu erfolgen. Die Zahlung der übertariflichen Zulage für Juni 2008 war daher am 30. Juni 2008 fällig und wurde von der Klägerin mit Schreiben vom 16. September 2008 innerhalb von drei Monaten nach dem Fälligkeitszeitpunkt und somit rechtzeitig geltend gemacht. Die Zahlung der Zulage wurde dort einerseits für den Zeitraum bis Juni 2008 und somit für Juni 2008 und ab dem Monat Juli 2008 geltend gemacht, denn die Klägerin forderte die Beklagte in diesem Schreiben zur Zahlung einer von ihr bezifferten monatlichen Vergütung auf, wobei sie die Zusammensetzung erläuterte und ausdrücklich die Zulage nannte und bezifferte. Damit hat die Klägerin den Anforderungen an eine schriftliche Geltendmachung genügt.

2. Der Klägerin steht kein Anspruch auf Zahlung der übertariflichen Zulage in Höhe von 613,56 EUR brutto für die Monate Dezember 2007 bis Mai 2008 gemäß § 3 des Arbeitsvertrages zu, da sie diese Ansprüche nicht fristgerecht geltend gemacht hat.

Zur Geltendmachung im Sinne tariflicher Ausschlussfristen gehört, die andere Seite zur Erfüllung eines bestimmten Anspruchs aufzufordern. Der Anspruchinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer näher bestimmten

 

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Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Dies setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird (vgl. BAG, Urteil vom 3. August 2005 – 10 AZR 559/04 – zitiert nach juris, dort Rz. 20; BAG, Urteil vom 22. April 2004 – 8 AZR 652/02 – AP Nr. 28 zu §§ 22, 23 BAT-O; BAG, Urteil vom 10. Dezember 1997 – 4 AZR 228/96 – AP Nr. 234 zu §§ 22, 23 BAT).

Diesen Anforderungen genügt das Schreiben der Klägerin vom 3. März 2008 nicht, da dort weder die Zahlung der übertariflichen Zulage gefordert wird, noch die Höhe eines solchen Anspruches beziffert wird noch der Zeitraum genannt wird, für den Ansprüche begehrt werden. Indem die Klägerin dort die Beklagte zur Zahlung des Gehaltes nach dem Tarifrecht des Landes Brandenburg unter Hinweis auf die vereinbarte K 2 und den jeweils geltenden Tarifvertrag auffordert, macht sie nicht zugleich übertarifliche Ansprüche geltend.

3. Die Klägerin kann von der Beklagten nicht die Zahlung von 3.506,55 EUR brutto gemäß § 3 des Arbeitsvertrages i. V. m. § 9 MTV und § 2 des Tarifvertrages über Gehälter, Löhne und Ausbildungsvergütungen für den Einzelhandel im Bundesland Brandenburg vom 12. Januar 2006 (im Folgenden: ETV) als Vergütungsdifferenz für die Monate Dezember 2007 bis November 2008 beanspruchen.

a) Ob der Klägerin ein Anspruch auf Zahlung von Vergütungsdifferenzen für die Monate Dezember 2007 bis Februar 2008 in Höhe von 840,00 EUR brutto zusteht, kann dahin stehen, da die Klägerin einen solchen Anspruch nicht innerhalb der Frist des § 18 MTV schriftlich geltend gemacht hat.

In dem Schreiben der Klägerin vom 3. März 2008 fordert diese die Beklagte nicht zur Zahlung von einer bezifferten Vergütungsdifferenz für einen von ihr bezeichneten Zeitraum auf. Mangels Angabe eines Zeitraumes, für den Ansprüche geltend gemacht werden, und auf Grund des fehlenden Hinweises, dass alle jetzt fälligen und noch nicht verfallene Ansprüche geltend gemacht werden, kann das Schreiben nicht als Geltendmachung von Ansprüchen für einen zurückliegenden Zeitraum verstanden werden. Das Schreiben genügt nicht den von der Rechtsprechung entwickelten Bestimmtheitsanforderungen.

 

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b) Der Klägerin steht gegenüber der Beklagten kein Anspruch auf Zahlung restlicher Vergütung für die Monate März 2008 bis November 2008 in Höhe von 2.666,55 EUR brutto zu, denn der ETV vom 12. Januar 2006, gültig ab 1. Juli 2005, ist auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anwendbar.

Der ETV vom 12. Januar 2006 findet nicht gemäß § 5 Abs. 4 TVG Anwendung, denn der Tarifvertrag wurde nicht für allgemeinverbindlich erklärt. Er ist auch nicht gemäß § 4 Abs. 1 TVG anwendbar, denn weder die Klägerin noch die Beklagte sind tarifgebunden.

Der ETV vom 12. Januar 2006 ist auch nicht auf Grund arbeitsvertraglicher Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar.

Im Arbeitsvertrag vom 7. August 1992 haben die Parteien die Tarifgruppe K 2 5. Bj. sowie vereinbart, dass sich das Anstellungsverhältnis im Übrigen nach den jeweils geltenden Tarifverträgen der in Frage kommenden Sparte richtet.

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine solche Vereinbarung als so genannte Gleichstellungsabrede auszulegen. Nach der bisherigen ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist die Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge in der jeweiligen Fassung regelmäßig als Gleichstellungsabrede auszulegen, wenn andere für die Auslegung dieser vertraglichen Bezugnahme gemäß §§ 133, 157 BGB bedeutsame Umstände dem nicht entgegenstehen (vgl. BAG, Urteil vom 14. Dezember 2005 – 4 AZR 536/04 – zitiert nach juris, dort Rz. 13). Diese Auslegungsregel beruht auf der Vorstellung, dass mit einer solchen Vertragsklausel nur die etwa fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers ersetzt werden soll. Die Klausel soll zur schuldrechtlichen Anwendung der Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis mit dem Inhalt führen, wie er für die tarifgebundenen Arbeitnehmer gilt. Der Arbeitnehmer nimmt auf Grund einer Gleichstellungsabrede grundsätzlich an der Tarifentwicklung der in Bezug genommenen einschlägigen Tarifverträge teil. Diese vertragliche Anbindung an die dynamische Entwicklung der tariflich geregelten Arbeitsbedingungen endet aber, wenn sie tarifrechtlich auch für einen tarifgebundenen Arbeitnehmer endet, z. B. durch den Austritt des Arbeitgebers aus dem zuständigen Arbeitgeberverband, durch das Herausfallen des Betriebes aus dem Geltungsbereich oder durch den Übergang des Betriebes oder Teilbetriebes, in dem die betroffenen Arbeitnehmer beschäftigt sind, auf einen nicht

 

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tarifgebundenen neuen Arbeitgeber. Ebenso wie nach den einschlägigen tarifrechtlichen Bestimmungen (§ 3 Abs. 3, § 4 Abs. 5 TVG, § 613 Abs. 1 Satz 2 BGB) in solchen Fallkonstellationen für den tairftgebundenen Arbeitnehmer die weiteren Änderungen oder Ergänzungen der einschlägigen Tarifverträge mangels beiderseitiger Tarifgebundenheit tarifrechtlich nicht mehr gelten, finden diese auf Grund der Gleichstellungsabrede auch nicht mehr in den Arbeitsverhältnissen der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer Anwendung (vgl. BAG, Urteil vom 14. Dezember 2005, a.a.O.). Diese Auslegungsregel wurde von dem Bundesarbeitsgericht in seinen Entscheidungen u. a. damit begründet, dass sich die nicht primär auf den Wortlaut abstellende Auslegung daraus rechtfertige, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss das Bestehen einer Mitgliedschaft in der zuständigen Gewerkschaft und eine dadurch begründete Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers in der Regel nicht kenne und nicht erfragen dürfe. Das habe zur Folge, dass der Arbeitgeber, um die Gleichstellung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer zu erreichen, in alle Arbeitsverträge die Bezugnahmeklausel aufnehme. Nach diesen durch das Arbeitsrecht vorstrukturierten Bedingungen bei Vertragsschluss sei es geboten, bei der Auslegung einer Bezugnahmeklausel, soweit sich aus den konkreten Formulierungen oder Umständen nichts anderes ergebe, auf die typischerweise vorliegenden Zweckbestimmungen und Interessen abzustimmen. Der Zweck der Bezugnahmeklausel in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag bestehe regelmäßig in der Gleichstellung von tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern, d. h. in der gleichmäßigen Anwendung der einschlägigen Tarifverträge, die für die tarifgebundenen Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend gelten, auf alle Beschäftigten. Der Gleichstellungszweck beschränke sich typischerweise darauf, die möglicherweise fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers zu ersetzen, d. h. ihn einem nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer gleichzustellen. Es gehe mit einer solchen Vertragsklausel nicht darum, diesem Arbeitnehmer unabhängig von der tarifrechtlichen Bindung des Arbeitgebers an die Tarifverträge eine dauernde Teilhabe an der Tarifentwicklung zu sichern. Man könne nicht annehmen, dass mit der Bezugnahmeklausel, die auf die Gleichstellung abziele, eine dynamische Anwendbarkeit der Tarifverträge auf Dauer festgeschrieben werden solle, die über die normative Geltung für tarifgebundene Arbeitnehmer hinausgehe. Ebenso wenig könne davon ausgegangen werden, dass den tarifgebundenen Arbeitnehmern, deren Arbeitsvertrag aus den genannten Gründen regelmäßig ebenfalls eine Bezugnahmeklausel enthalte, arbeitsvertraglich im Sinne einer festgeschriebenen dynamischen Bezugnahme eine weitergehende Beteiligung an der Tarifentwicklung zugestanden werden solle, als diese ihm tarifrechtlich zustehe. Die Auslegung einer dynamischen Bezugnahmeklausel als

 

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Gleichstellungsabrede scheide allerdings von vornherein aus, wenn der Arbeitgeber selbst nicht tarifgebunden sei oder wenn der Arbeitsvertrag auf nach ihrem Geltendbereich nicht einschlägige Tarifverträge verweise. In solchen Fällen, in denen die im Bezug genommenen Tarifverträge schon bei Vertragsschluss auch für tarifgebundene Arbeitnehmer nicht normativ galten, gebe es für die Annahme einer das Auslegungsergebnis prägenden Gleichstellungsabsicht keine Grundlage (vgl. BAG, Urteil vom 14. Dezember 2005 – 4 AZR 536/04 – zitiert nach juris, dort Rz. 16).

Für nach dem 31. Dezember 2001 abgeschlossene Arbeitsverträge hat das Bundesarbeitsgericht diese Grundsätze zur Auslegung aufgegeben (vgl. Urteil vom 18. April 2007 – 4 AZR 652/05 – zitiert nach juris, dort Rz. 29). Für Verträge aus der Zeit zuvor wendet das BAG diese Auslegungsregeln aus Gründen des Vertrauensschutzes weiter an. Eine entsprechende Anwendung der Regelung in Art. 229 § 5 EGBGB im Sinne einer zeitlichen begrenzten Klarstellungsmöglichkeit der Klauselverwender durch einzelvertragliche Abänderungsgebote hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 14. Dezember 2005 (a.a.O., dort Rz. 27) u. a. wegen der dadurch bewirkten Verunsicherung in den Betrieben verworfen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung vom 18. April 2007 (– 4 AZR 652/05 – zitiert nach juris, dort Rz. 43 ff.) mit der in der Literatur geäußerten Kritik an dem von ihm gewählten Stichtag auseinandergesetzt und an seiner im Urteil vom 14. Dezember 2005 geäußerten Ansicht festgehalten. Es hat u. a. ausgeführt, dass die vorgenommene typisierte Interessenabwägung im Ergebnis zu einer Stichtagsregelung führe, die auch im Interesse von Rechtssicherheit und Rechtsklarheit zur Gewährung eines Vertrauensschutzes und zu seiner zeitlichen Begrenzung erforderlich und geeignet sei (BAG, Urteil vom 18. April 2007, a.a.O., dort Rz. 57). Mit dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1. Januar 2002 ist ein Einschnitt vorgenommen worden, der zu einer Änderung der Risikoverteilung hinsichtlich der Folgen der Rechtsprechungsänderung führen muss. Es ist insoweit nicht nur die materielle Rechtslage hinsichtlich der Inhaltskontrolle von vorformulierten Arbeitsverträgen erstmals gesetzlich kodifiziert worden, sondern es hat dadurch einen erkennbaren Paradigmenwechsel stattgefunden (BAG, Urteil vom 18. April 2007, a.a.O., m.w.N.). Die Auslegung von allgemeinen Arbeitsvertragsbedingungen war damit auf ein neues Fundament gestellt worden, auch wenn einzelne Grundsätze der nunmehr gesetzlich geregelten Inhaltskontrolle bereits vorher in der höchstrichterlichen Rechtsprechung angewandt worden waren. Dabei ist nicht nur die Position der Verwender von arbeitsvertraglichen Formularen deutlich geschwächt, sondern im Gegenzug die Leitlinie einer auf den Empfänger- bzw. Verbraucherhorizont abgestellten

 

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Sichtweise wesentlich gestärkt worden, sodass die Argumente gegen die Überzeugungskraft der bisherigen Rechtsprechung an Bedeutung gewonnen haben (BAG, a.a.O.). Die damit verbundene Festlegung des Zeitpunktes eines relevanten Wertewandels ist zwar nicht für die nun vollzogene Rechtsprechungsänderung als solche entscheidend. Sie markiert aber die Zeitgrenze, die auch und gerade im Arbeitsrecht bei der Festlegung von Vertrauensschutz zu einer neuen Gewichtung der beiderseitigen berechtigten Interessen führen muss. Der Gesetzgeber hat mit der Schuldrechtsnovelle u. a. eine erneute nachhaltige Aufforderung an die Verwender von Formularverträgen erhoben, das von ihnen gewollte auch in der entsprechenden verständlichen (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) Form eindeutig zum Ausdruck zu bringen. Das Bundesarbeitsgericht sieht es deshalb unter diesem Gesichtspunkt unter Berücksichtigung der gegenläufigen und nunmehr ab dem 1. Januar 2002 weiter gestärkten berechtigten Interessen der Arbeitnehmer für die Arbeitgeber ab Inkrafttreten der Schuldrechtsreform nicht mehr als unzumutbare Härte an, wenn sie die Rechtsfolgen der von ihnen selbst nach diesem Zeitpunkt hervorgebrachten Differenz zwischen dem Erklärten und dem Gewollten auch selbst zu tragen haben (BAG, a.a.O. Rz. 58).

Auch in seinem Urteil vom 10. Dezember 2008 (4 AZR 881/07 – zitiert nach juris, dort Rz. 18) hat das Bundesarbeitsgericht auf den im dort entschiedenen Fall 1992 abgeschlossenen Arbeitsvertrag aus Gründen des Vertrauensschutzes seine bisherige Rechtsprechung zu der Auslegung von Bezugnahmeklauseln als Gleichstellungsabreden angewandt.

Dem gegenüber hat das Hessische Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 4. Dezember 2008 – 20 Sa 638/08 – zitiert nach juris, dort Rz. 34) ausgeführt, der Vertrauensschutz im Hinblick auf die Auslegung arbeitsvertraglicher dynamischer Bezugnahmeklauseln als Gleichstellungsabreden auch bei Fehlen der Erkennbarkeit des Gleichstellungszwecks für Altverträge könne jedenfalls zeitlich nicht unbegrenzt gewährt werden. Dies widerspreche der gesetzlichen Wertung, die Art. 229 § 5 EGBGB zugrunde liege. Der Rechtsgedanke des Art. 229 § 5 EGBGB müsse vielmehr zu einer zeitlichen Begrenzung des Vertrauensschutzes für Altverträge bis höchstens zum 14. Dezember 2006 führen. Nach der für die Gewährung von Vertrauensschutz vorzunehmenden Abwägung zwischen dem Rechtsstaatsgebot einerseits und dem Gebot materieller Gerechtigkeit andererseits könne und müsse dem Arbeitgeber in Anlehnung an Art. 229 § 5 EGBGB zugemutet werden, binnen eines Jahres nach Ankündigung der Rechtsprechungsänderung durch das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 14. Dezember 2005 eine entsprechende Vertragsänderung zu bewirken. Die Konsequenz der Argumentation

 

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des Bundesarbeitsgerichtes in seiner Entscheidung vom 18. April 2007 müsse jedoch die zeitliche Begrenzung des Vertrauensschutzes für Altverträge in Anlehnung an Art. 229 § 5 EGBGB sein. Die Frage der Übergangsregelung hinsichtlich solcher Regelungen in Dauerschuldverhältnissen wie den Arbeitsvertrages, die nach der vor der Schuldrechtsreform geltenden Rechtslage wirksam waren, durch die Einführung der §§ 305 ff. BGB aber unwirksam geworden sind, habe der Gesetzgeber mit Art. 229 § 5 EGBGB dahingehend gelöst, dass er den Arbeitsvertragsparteien eine zeitliche Frist von einem Jahr zur Vertragsanpassung eingeräumt habe. Dies stelle eine gesetzliche Regelung des Vertrauensschutzes für Altverträge betreffend Dauerschuldverhältnissen dar. Im Hinblick auf die Frage der Wirksamkeit von Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen verweise das Bundesarbeitsgericht folgerichtig darauf, der Gesetzgeber habe sich mit Art. 229 § 5 EGBGB für die Anwendbarkeit der §§ 305 ff. BGB auch auf Verträge entschieden, die bei ihrem Abschluss noch nicht dem Anwendungsbereich des Rechts allgemeiner Geschäftsbedingungen unterfielen und habe den Arbeitsvertragsparteien damit einen zeitlichen Spielraum eröffnet, sich auf die geänderte Lage einzustellen. Es stelle einen Wertungswiderspruch dar, wenn einerseits vom Arbeitgeber verlangt werde, binnen eines Jahres eine Arbeitsvertragsänderung zu bewirken, um eine Klausel abzuändern, die erst durch die im Rahmen der Schuldrechtsreform geänderte Rechtslage unwirksam geworden sei, andererseits aber zeitlich völlig unbegrenzten Vertrauensschutz für eine bloße höchstrichterliche Auslegungsregel zu gewähren, die bereits seit langem gewichtiger Kritik in Rechtsprechung und Literatur ausgesetzt gewesen sei und für deren Änderung sich die höchstrichterliche Rechtsprechung neben allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen der Vertragsauslegung auf die im Rahmen der Schuldrechtsreform geänderte Rechtslage stütze (Hessisches LAG, a.a.O. Rz. 35).

Die Kammer schließt sich den überzeugenden Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts zur Gewährung eines Vertrauensschutzes und zu seiner zeitlichen Begrenzung an. Die von dem Hessischen Landesarbeitsgericht geäußerten Bedenken an einer zeitlich unbefristeten Gewährung eines Vertrauensschutzes für vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossene Verträge teilt die Kammer nicht.

Danach ist bei der Auslegung der Bezugnahmeregelung im § 3 des Anstellungsvertrages der Parteien von der bisherigen Auslegungsregel des BAG zur Bezugnahmeklausel auszugehen.

 

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In Anwendung dieser Grundsätze handelt es sich bei dieser Klausel um eine Gleichstellungsabrede. Die Beklagte war bei Abschluss des Arbeitsvertrages tarifgebunden. Mit der Formulierung „jeweils geltende Tarifverträge der in Frage kommenden Sparte“ sind die Tarifverträge für den Einzelhandel im Land Brandenburg gemeint. Der MTV und der ETV für den Einzelhandel im Bundesland Brandenburg gelten in der zur Zeit des Austritts aus dem Arbeitgeberverband geltenden Fassung. Diese Tarifverträge gelten statisch fort. Die nach dem Verbandsaustritt geschlossenen Entgelttarifverträge kommen der Klägerin nicht zu Gute, sie sind auf das Arbeitsverhältnis nicht anwendbar.

Soweit sich die Klägerin darauf beruft, dass die Beklagte durch die Zahlung der Sonderzuwendung bis 2001 von der Maßgeblichkeit der aktuellen Tarifverträge für den Einzelhandel im Bundesland Brandenburg ausgegangen sei, führt dies zu keiner anderen Beurteilung.

Tarifverträge können auf Grund betrieblicher Übung zur Anwendung gelangen. Die Zahlung einer Sonderzuwendung auf Grund eines Tarifvertrages begründet jedoch keine auf die Anwendung des Entgelttarifvertrages gerichtete betriebliche Übung.

B. Die zulässige Feststellungsklage ist nicht begründet. Insoweit wird auf das oben unter I.A.3 b Ausgeführte Bezug genommen.


II.

Die Anschlussberufung der Klägerin ist zulässig und begründet.

1. Die im Berufungsverfahren vorgenommene Erweiterung der Klage durch die Klägerin stellt eine Anschlussberufung dar. Der in erster Instanz voll obsiegende Kläger kann zum Zwecke der Klageerweiterung Anschlussberufung einlegen (vgl. BAG, Urteil vom 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - zitiert nach juris, Rz. 42; BAG, Urteil vom 29. September 1993 - 4 AZR 693/92 - zitiert nach juris). Einer Bezeichnung der Anschlussberufung als solcher bedarf es nicht (vgl. BGH, Urteil vom 3. November 1989 - V ZR 143/87 - NJW 1990, S. 447).

Die Anschlussberufung ist fristgerecht eingelegt worden und ist auch im Übrigen zulässig. Nach § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG ist eine Anschlussberufung

 

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zulässig bis zum Ablauf der dem Berufungsbeklagten gesetzten Frist zur Berufungserwiderung. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren wird zwar anders als nach § 521 Abs. 2 Satz 1 ZPO dem Berufungsbeklagten - vom Gericht - keine Frist zur Berufungserwiderung „gesetzt“; vielmehr gilt für die Berufungsbeantwortung die durch § 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG bestimmte gesetzliche Frist. Eine nicht innerhalb eines Monats nach Zustellung der Berufungsbegründung eingelegte Anschlussberufung ist grundsätzlich unzulässig (vgl. BAG, Urteil vom 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - zitiert nach juris, Rz. 45 m.w.N.).

Im Zeitpunkt der Einlegung am 4. Juli 2009 war die Frist zur Berufungsbeantwortung noch nicht abgelaufen, da die Berufungsbegründung der Klägerin erst nach Eingang der Anschlussberufung am 28. Juli 2009 zugestellt worden war.

2. Die Anschlussberufung ist auch begründet.

a. Die von der Klägerin in zweiter Instanz vorgenommene Klageerweiterung ist gemäß § 533 ZPO zulässig. Sie ist auch sachdienlich.

Werden im Berufungsverfahren mit zusätzlichen Anträgen von Berufungsführern neue Streitgegenstände in den Prozess eingeführt, liegt darin eine nachträgliche objektive Klagehäufung gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 523, 260 ZPO, die eine Klageänderung darstellt bzw. entsprechend zu behandeln ist. Nach § 523 ZPO sind auf das Berufungsverfahren grundsätzlich die im ersten Rechtszug für das Verfahren vor den Landgerichten geltenden Vorschriften entsprechend anzuwenden. Klageänderungen sind daher unter den Voraussetzungen des § 263 ZPO zulässig (vgl. BAG, Urteil vom 6. Dezember 2001 – 2 AZR 733/00 – zitiert nach juris, Rz. 32).

Gemäß § 264 Nr. 2 ZPO ist es nicht als eine Änderung der Klage anzusehen, wenn der Klageantrag in der Hauptsache oder in Bezug auf Nebenforderungen erweitert oder beschränkt wird. Vorliegend hat die Klägerin die Klage im Sinne des § 264 Nr. 2 ZPO erweitert, denn sie hat bereits in erster Instanz von der Beklagten die Zahlung der übertariflichen Zulage für einen bestimmten Zeitraum begehrt und macht im Berufungsverfahren für einen weiteren Zeitraum diesen Anspruch geltend.

 

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Daneben liegen auch die Voraussetzungen des § 263 ZPO vor. Danach ist eine Änderung der Klage zulässig, wenn der Beklagte einwilligt oder das Gericht sie für sachdienlich erachtet.

Beide Voraussetzungen liegen vor. Die Beklagte hat zwar nicht ausdrücklich, jedoch zumindest konkludent in die Klageänderung eingewilligt, denn sie hat sich schriftsätzlich auch zu diesem Antrag eingelassen und die Zurückweisung der Berufung auch insoweit beantragt. Die Klageänderung ist zudem sachdienlich. Die Sachdienlichkeit ist dann zu bejahen, wenn die Klage zwar bereits in erster Instanz hätte geändert werden können, durch Zulassung der Klageänderung in der zweiten Instanz aber ein neuer Prozess vermieden wird. Der Zulässigkeit der Klageerweiterung steht auch nicht entgegen, dass aufgrund der Klageänderung neue Parteierklärungen und Beweiserhebungen notwendig werden und die Erledigung des Prozesses verzögert wird. Ebenso ist nicht allein entscheidend, dass eine Tatsacheninstanz verloren geht. Die Sachdienlichkeit ist im Allgemeinen erst dann zu verneinen, wenn in der Berufungsinstanz ein völlig neuer Streitstoff in den Rechtsstreit eingeführt wird, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Prozessführung nicht verwertet werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 6. Dezember 2001, a.a.O., Rz. 34; BGH, Urteil vom 19. November 1999 – V ZR 321/98 – NJW 2000, S. 803 ff.).

Die vorliegende Klageerweiterung ist geeignet, einen zwischen den Parteien streitigen Punkt zu erledigen und dadurch einen neuen Prozess zu vermeiden.

b. Sowohl die Zahlungsklage als auch die Feststellungsklage sind zulässig. Das nach § 256 ZPO für den Feststellungsantrag erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor.

c. Der Klägerin steht auch für den Zeitraum Dezember 2008 bis Mai 2009 ein Anspruch auf Zahlung der monatlichen übertariflichen Zulage in Höhe von 102,26 Euro gemäß § 3 des Anstellungsvertrages zu.

Dei Parteien haben im Arbeitsvertrag die Zahlung einer solchen übertariflichen Zulage vereinbart.

Der Anspruch der Klägerin ist nicht gemäß § 18 MTV verfallen, denn die Klägerin hat mit anwaltlichem Schreiben vom 16. September 2008 die Beklagten zur Zahlung eines monatlichen Bruttolohnes in Höhe von 2.138,57 Euro ab Oktober 2008 aufgefordert. Da die

 

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Klägerin in diesem Schreiben die Zusammensetzung dieses Bruttobetrages erläutert hat und darin auch die übertarifliche Zulage enthalten ist, genügt die Geltendmachung in dem anwaltlichen Schreiben vom 16. September 2008 den von der Rechtsprechung für die Geltendmachung von Ansprüchen entwickelten Anforderungen.

Der Zinsanspruch folgt aus §§ 280, 286 Abs. 2, 288 BGB.

d. Die Feststellungsklage ist aus den Gründen der Zahlungsklage begründet. Insoweit wird auf das oben unter II. 2. c Ausgeführte Bezug genommen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 ZPO.

IV.

Die Revision war für die Klägerin gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen.


Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin bei dem

Bundesarbeitsgericht,

Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt

(Postadresse: 99113 Erfurt),

Revision eingelegt werden.

Die Revision muss innerhalb

einer Notfrist von einem Monat

schriftlich beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.

Sie ist gleichzeitig oder innerhalb

einer Frist von zwei Monaten

schriftlich zu begründen.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

 

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Die Revisionsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Revision gerichtet wird und die Erklärung enthalten, dass gegen dieses Urteil Revision eingelegt werde.

Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem Prozessbevollmächtigten unterzeichnet sein. Als solche sind außer Rechtsanwälten nur folgende Stellen zugelassen, die zudem durch Personen mit Befähigung zum Richteramt handeln müssen:

• Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
• juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der vorgenannten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Für die Beklagte ist kein Rechtsmittel gegeben.
Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gem. § 72 a ArbGG wird hingewiesen.

Der Schriftform wird auch durch Einreichung eines elektronischen Dokuments i. S. d. § 46b ArbGG genügt. Nähere Informationen dazu finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts unter www.bundesarbeitsgericht.de.
 

P.

J. Sch. 

B. 

 

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