HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

   
Schlagworte: Kündigung: Außerordentlich, Beleidigung, Diskriminierung
   
Gericht: Arbeitsgericht Berlin
Aktenzeichen: 96 Ca 23147/05
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 05.09.2006
   
Leitsätze:

1. Es ist einem Arbeitgeber nicht zuzumuten, einen Arbeitnehmer zu beschäftigen, der ausländerfeindliche Tendenzen offen zur Schau trägt.

2. Ausländerfeindliche Äußerungen im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit stellen grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar.

3. Eine Abmahnung ist dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer für sein Verhalten von vornherein nicht mit der Duldung des Arbeitgebers rechnen kann. Kein Arbeitnehmer kann erwarten, sein Arbeitgeber werde ausländerfeindliche Äußerungen dulden und eine Herabsetzung von anderen Mitarbeitern im Betrieb oder gar seiner eigenen Person hinnehmen.

4. Im Zusammenhang mit ausländerfeindlichen Herabwürdigungen gilt ein besonderer Substantiierungsmaßstab. Es ist ausreichend, dass der Tatkomplex als solcher substantiiert dargelegt wird, ohne dass jede Äußerung des Täters einem entsprechenden Datum, beziehungsweise einer entsprechenden Uhrzeit zugeordnet werden muss. Dieser Maßstab gilt jedenfalls bei jahrelangen nahezu täglich Diskriminierungen und ausländerfeindlichen Herabwürdigungen, sofern sich zumindest exemplarisch der eine oder andere Sachverhalt konkretisieren lässt.

Vorinstanzen:
   

Arbeitsgericht Berlin
GeschZ. (bitte immer angeben)
96 Ca 23147/05



Verkündet

am 05.09.2006

 


als Urkundsbeamter/-in
der Geschäftsstelle

 

Im Namen des Volkes


Urteil

In Sachen

pp

hat das Arbeitsgericht Berlin, 96. Kammer, auf die mündliche Verhandlung vom 05.09.2006
durch den Richter am Arbeitsgericht W.-M. als Vorsitzender
sowie die ehrenamtlichen Richter Herrn E. und Frau R.
für Recht erkannt:

I. Die Klage wird abgewiesen.

II. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

III. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 16.000,-- EUR festgesetzt.

 

 

 

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T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten um eine fristlose und zwei fristgemäße Kündigungen wegen ausländerfeindlicher herabwürdigender Äußerungen des Klägers gegenüber einem deutschen Arbeitskollegen polnischer Herkunft.

Der Kläger ist 47 Jahre alt, verheiratet und einer 11jährigen Tochter zum Unterhalt verpflichtet. Er ist seit dem 24. Juni 1991 zuletzt als Spezialwagenfahrer mit 24 anderen Mitarbeitern in der Kanalbetriebsstelle Wedding mit ca. 3.200,-- EUR brutto monatlich beschäftigt gewesen. Mit Schreiben vom 5. Oktober 2005 (Bl. 11-12 d.A.), dem Kläger zugegangen am 6. Oktober 2005 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß zum 30. Juni 2006. Mit einem weiteren Schreiben vom 17. Mai 2006 (Bl. 109-111 d.A.), dem Kläger zugegangen am 22. Mai 2006, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nochmals fristgemäß zum 31. Dezember 2006.

Mit Wirkung ab 1. August 2001 haben die Beklagte und der bei ihr gebildete Gesamtpersonalrat eine Dienstvereinbarung über partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz vereinbart. Nach § 2 dieser Dienstvereinbarung sind alle Beschäftigten zur Einhaltung des Arbeitsfriedens, zu einem partnerschaftlichen Verhalten und zu einem kollegialen Miteinander verpflichtet. Weiter heißt es dort, dass das Achtung, Respekt und Wertschätzung vor der Persönlichkeit und Würde eines jeden Beschäftigten bedeute. Nach § 3 dieser Dienstvereinbarung gehören partnerschaftliches Verhalten und kollegiales Miteinander zu den Führungsaufgaben im Unternehmen. Alle Führungskräfte hätten hier Vorbildfunktion und nähmen auch diesbezüglich Führungsaufgaben und Verantwortlichkeiten wahr. Nach § 6 dieser Dienstvereinbarung berät ein Expertenteam über Vorgänge und Verstöße nach Maßgabe der dieser Dienstvereinbarung.

Der Personalratsvorsitzende der Säule Abwasser legte am 21. September 2005 dem Fachbereichsleiter Personalservice ein Schreiben des Arbeitnehmers G. vom 15. September 2005 an den Personalrat Abwasser vor. In diesem Schreiben hatte Herr G. ausgeführt:


„… Seit einiger Zeit häufen sich verbale Angriffe und Beleidigungen gegen mich wegen meiner polnischen Herkunft. Normalerweise sehe ich darüber hinweg, vielleicht soll es auch eine besondere Art Humor sein, aber jetzt will ich mir das nicht mehr gefallen lassen. Ich leiste gute Arbeit und arbeite mit jedem gerne zusammen, darum verstehe

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ich nicht, warum die Kollegen D. R. und J. L. mich so schlecht behandeln. Damit sie verstehen was ich meine hier einige Beispiele:

- Polenschwein
- deinen Namen hast du sowieso von einem Grabstein
- unter polnischer Führung arbeite ich nicht
- wenn es Hitler noch geben würde wärst du überhaupt nicht hier
- heute muß ich wieder mit dem Pollacken zusammenarbeiten
- als mein Sohn geboren war: wieder ein Polenschwein mehr auf der Welt

Natürlich habe ich die Kollegen gebeten, das bleiben zu lassen. Aber es fängt immer wieder an. Die Kollegen Di. Ra. und A. Rö. stehen als Zeugen zur Verfügung.

Ich bitte Sie um geeignete Unterstützung, damit solcher Unfug in Zukunft unterbleibt. Meinen Chef – Herrn Sch. – habe ich bisher hiermit nicht belästigt. Über dieses Schreiben jedoch ist er informiert.“

Am 27. September 2005 hörte die Beklagte die beiden beschuldigten Arbeitnehmer sowie die Zeugen Ra. und G. an. Bei diesem Gespräch war das Personalratsmitglied J. B. anwesend. Der Zeuge Rö. hatte im Hinblick auf seine Urlaubsabwesenheit am 27. September 2005 bereits unter dem 22. September eine schriftliche Stellungnahme (Bl. 24 d.A.) abgegeben.

Der Kläger bestreitet das Vorliegen von Kündigungsgründen und bestreitet, dass eine ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats erfolgt sei.

Der Kläger bestreitet, über die eingeräumten Bezeichnungen wie „Pole“ oder „blöder Pole“ hinaus Beleidigungen gegenüber dem Arbeitnehmer G. begangen zu haben. Dieser würde von der Mehrheit der Kollegen „Pole“ genannt. Der Kläger benennt sieben andere Arbeitnehmer der Beklagten in der Kanalbetriebsstelle Wedding (Bo., K., Kö., L.n, Pa., Pr., Ul.), die bestätigen würden, dass sie niemals gehört oder gesehen hätten, dass der Kläger Herrn G. diskriminiert oder angefeindet hätte.

Der Kläger bestreitet, dass Herr G. sich die behaupteten Äußerungen in der Vergangenheit verbeten hätte und dass die Anfeindungen bereits drei Jahre angedauert hätten. Der Kläger sei erstmals in der Anhörung am 27. September 2005 mit dem Vorwurf der Diskriminierung gegenüber Herrn G. konfrontiert worden.

Herr G. habe sich einerseits nicht um eine andere Diensteinteilung bemüht und sich andererseits auch bis zum Bekanntwerden des Schreibens in der Kantine immer gemeinsam mit dem Kläger sowie den Arbeitnehmern Bo., L., Pa. und Ul. an einem Tisch gesessen. Dabei seien keine Diskriminierungen gegenüber Herrn G. erfolgt.

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Noch im September habe Herr G. dem Kläger angeboten, ihm einen Scheinwerfer für sein Motorrad günstig aus Polen mitzubringen.

Bis zur Weiterleitung seines Briefes an den Personalrat sei Herr G. nicht wegen Beschwerden, die auf physische oder psychische Belastungen zurückzuführenden seien, arbeitsunfähig erkrankt.

Der Kläger meint, dass die Personalratsanhörung vor Ausspruch der Kündigung(en) vom 5. Oktober 2005 fehlerhaft sei, weil die Unterrichtung des Personalrats durch die Beklagte dort am 5. Oktober 2005 eingegangen sei, die Beratung und Beschlussfassung am gleichen Tage erfolgt sein solle und auch das Kündigungsschreiben noch vom gleichen Tag stamme. Die Personalratsanhörung vor Ausspruch der Kündigung vom 17. Mai 2006 werde mit Nichtwissen bestritten.

Das strafrechtliche Ermittlungsverfahren gegen den Kläger sei eingestellt worden.

Der Kläger beantragt,

1.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 05.10.2005 beendet worden ist;

2.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers auch nicht durch die hilfsweise fristgemäß erklärte Kündigung der Beklagten vom 05.10.2005 beendet worden ist;

3.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 17.05.2006, zugegangen am 22.05.2006, beendet werden wird;

hilfsweise für den Fall des Obsiegens

4.
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Spezialwagenfahrer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden und einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 3.175,06 EUR bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens weiter zu beschäftigen.

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Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

hilfsweise

das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindungszahlung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gesetzt wird, zum 30.06.2005 aufgelöst.

Zur Personalratsanhörung vor Ausspruch der Kündigung vom 5. Oktober 2005 trägt die Beklagte vor, dass der Personalrat mit Anhörungsschreiben vom 4. Oktober 2005 (Bl. 88-89 d.A.), eingegangen am 5. Oktober 2005, angehört worden sei. Diesem Schreiben seien das Schreiben des Arbeitnehmers R. G. vom 15. Oktober 2005 (Bl. 23 d.A.) sowie das Schreiben des Arbeitnehmers A. Rö. vom 22. September 2005 (Bl. 24 d.A.) beigefügt gewesen. In dem Anhörungsschreiben sei ausgeführt worden, dass Herr G. unter anderem dem Kläger verbale Angriffe und Beleidigungen aufgrund seiner polnischen Herkunft vorwerfe. Dem auszugsweise beigefügten Sitzungsprotokoll der Personalratssitzung vom 5. Oktober 2005 (Bl. 126-127 d.A.) sei eine zusammenfassende Darstellung des Sachverhaltes sowie der Umstand zu entnehmen, dass der Personalrat der außerordentlichen, hilfsweise fristgemäßen Kündigung des Klägers einstimmig zugestimmt habe.

Das Kündigungsschreiben habe das Haus der Beklagten erst am 6. Oktober 2005 verlassen. Zuvor sei die Beklagte über das Ergebnis der Personalratssitzung unterrichtet worden.

Vor Ausspruch der Kündigung vom 17. Mai 2006 sei der Personalrat mit Schreiben vom 12. April 2006 unter Beifügung des Schriftsatzes vom 7. März 2006 aus diesem Verfahren informiert worden. Nach Beratung in der am gleichen Tage stattfindenden Personalratssitzung habe der Personalrat der Kündigung zugestimmt.

Die Kündigung sei auch durch das Verhalten des Klägers gerechtfertigt. Der Kläger habe den Arbeitnehmer G. nahezu täglich durch die Verwendung von Schimpfworten statt des Namens beleidigt, indem er Worte wie Polenschwein, Polenfotze, Polacke benutzt habe. Er habe volksverhetzende Äußerungen getätigt, als Kollegen anlässlich der Geburt des zweiten Sohnes des Arbeitnehmers für ein Geschenk gesammelt hätten und der Kläger geäußert habe, das man das Geld lieber zu einer Abtreibung

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hätte nutzen sollen und jetzt schon wieder eine Polensau mehr da sei. Auch eine Äußerung im April/Mai 2005 sei herabwürdigend. Denn der Kläger habe auf eine Anweisung, den Wagen zu säubern erklärt: „Kann der Polacke sauber machen, dafür ist er da!“. Bei der morgendlichen Diensteinteilung habe der Kläger regelmäßig lautstark geäußert „Ich fahr nicht mit einer Polensau“, wenn er mit dem Kläger auf ein Fahrzeug eingeteilt worden sei. Anlässlich einer Autopanne des Herrn G. auf dem Weg zur Arbeit habe der Kläger geäußert: „Hoffentlich hat sich die Polensau totgefahren“.

Bevor der Arbeitnehmer G. sich an den Personalrat gewandt habe, habe er seine Absicht dem Kläger mitgeteilt. Darauf habe dieser geäußert „Wenn mir was passiert, dann weißt du, was das für dich zu bedeuten hat“.

Nachdem der Arbeitnehmer Rö. bereits am 22. September 2005 in seiner schriftliche Stellungnahme ausgeführt habe, dass er „die Beschimpfungen gegen den Kollegen R. G.“ bestätige, angegeben habe, dass unter anderem der Kläger den Kollegen G. regelmäßig mit den Worten „Du alte Polenfotze“ und „Polendrecksau“ betiteln würde und er auch die Worte gehört habe: „Wenn Adolf Hitler noch leben würde, würdest du nicht hier arbeiten.“, könne das Bestreiten des Klägers im Rahmen seiner Anhörung unter Hinweis darauf, höchstens mal „Pole“ oder „blöder Pole“ gesagt zu haben, nur als Schutzbehauptung gewertet werden.

Zum Zeitpunkt der Geburt des Sohnes des Herrn G. am 9. November 2004 sei anlässlich dieses Ereignisses eine Sammlung im Kollegenkreis durchgeführt worden. Dabei habe der Kläger geäußert:

• Das Geld hätte besser auch für eine Abtreibung genommen werden können.
• Wieder so ein Polenschwein geboren
• Jetzt nimmt uns noch so’n Pole die Luft zum Atmen

Nach diesen Erkenntnissen habe die Beklagte es als klares Ergebnis angesehen, dass der Kläger „die von Herrn G. behaupteten verbalen Diskriminierungen und Beleidigungen“ auch wirklich begangen habe.

Der Kläger meint, dass der Arbeitnehmer G. die angeblichen Beleidigungen nicht aus eigenem Erleben, sondern nur aus Erzählungen Dritter kenne. Besonders ausländerfeindlich trete nicht er, sondern der Arbeitnehmer Ra. auf. Herr Ra. lasse

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keine Gelegenheit aus, diese zu verbalisieren. Die dem Kläger vorgeworfenen Diskriminierungen würden zum üblichen Wortschatz von Herrn Ra. gehören. Dazu gehörten auch die im Schreiben von Herrn G. erwähnten Äußerungen.

Der Kläger hält die von der Beklagten benannten Zeugen für unglaubwürdig und begründet dieses damit, dass

• die Vorwürfe Anfang September 2005 begonnen hätten, als der Arbeitnehmer G. mit dem Arbeitnehmer Ra. gemeinsam zum Dienst eingeteilt gewesen sei;
• der Arbeitnehmer Bo. den Kläger am 20. September 2005 um 14:50 Uhr angerufen und ihm mitgeteilt hätte, dass er im Umkleideraum ein Gespräch zwischen dem Arbeitnehmer G. und dem Arbeitnehmer Ra. mitbekommen hätte, in welchem Herr Ra. zu Herrn G. gesagt hätte: „Schießt Du sie jetzt endlich ab oder kippst Du um?“ Auf die Antwort des Herrn G., dass er das noch nicht wisse, habe Herr Ra. erklärt: „Ich hab’s wieder gehört;
• der Herr G. dem Kläger am 19. Oktober 2005 erklärt habe, dass er sich durch die Worte „Pole“ oder „blöder Pole“ nicht beleidigt gefühlt habe. Dazu habe Herr G. erklärt, dass er aber nicht wisse, was morgen sei, da er immer wieder neue Sachen höre;
• der Arbeitnehmer Rö. morgens regelmäßig mit dem Hitlergruß in die Kantine komme.

Gem. § 313 Abs. 2 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG wird wegen des weiteren Vorbrin¬gens der Parteien im Einzelnen auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften und die beigezogene aus dem strafrechtlichen Ermittlungsverfahren gegen den Kläger – 121 Pls 723/06 - Bezug genommen.

Die Kammer hat Beweis erhoben über die Äußerungen des Klägers gegenüber dem Kläger und über ihn durch Vernehmung des Zeugen A. Rö. und Di. Ra.. Wegen des Inhalts seiner Aussage wird auf die Sitzungsniederschrift vom 5. September 2006 verwiesen.

 

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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Klage hat keinen Erfolg.

Gem. § 313 Abs. 3 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG beruht das Urteil, kurz zusammen¬gefasst, auf folgenden Erwägungen:

1.
Die zulässige Klage ist nicht begründet. Denn der Beklagten ist es nicht zuzumuten, einen Arbeitnehmer zu beschäftigen, der ausländerfeindliche Tendenzen offen zur Schau trägt (so auch bereits BVerfG vom 2. Januar 1995 – 1 BvR 320/94).

1.1
Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel des § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung oder bis zum Ablauf einer vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet. Beleidigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber, seinen Vertreter, einen Vorgesetzten oder seine Arbeitskollegen grob, d. h. wenn die Beleidigung nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betreffenden bedeutet, stellt dies einen erheblichen Verstoß gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung an sich bilden (BAG vom 10. Oktober 2002 – 2 AZR 418/01; BAG vom 6. November 2003 – 2 AZR 177/02). Bei einer auf eine Beleidigung gestützten Kündigung kommt es allerdings nicht auf die strafrechtliche Wertung, sondern darauf an, ob dem Arbeitgeber deswegen nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist (BAG Urteil vom 20. August 1997 - 2 AZR 620/96). Ausländerfeindlichen Äußerungen sind als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet.

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1.2
Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht für die Kammer fest, dass der Arbeitnehmer G. jedenfalls morgens vor Arbeitsbeginn und in der Frühstückspause vom Kläger regelmäßig über mehrere Jahre nahezu täglich mit diskriminierenden, beleidigenden und volksverhetzenden ausländerfeindlichen Äußerungen wie Polensau, Polenfotze, Polenschwein oder Polacke herabgewürdigt worden ist. Auch bei der Diensteinteilung äußerte sich der Kläger herabwürdigend und ausländerfeindlich über den Kläger, wenn er äußerte, dass er „nicht mit einer Polensau“ fahre.

Soweit der Kläger sich in Abwesenheit des Arbeitnehmers G. über diesen bzw. dessen Sohn herabwürdigend und ausländerfeindlich geäußert hat, rechtfertigt dieses ebenfalls die fristlose Kündigung. Ob der Kläger Herrn G. persönlich gegenüber herabwürdigende, ausländerfeindliche Äußerungen von sich gibt oder ob er sich in der Dienststelle gegenüber anderen Arbeitskollegen herabwürdigend und ausländerfeindlich über den Arbeitnehmer G. äußert, macht dabei keinen Unterschied.

1.3
Dass der Kläger die entsprechenden Äußerungen von sich gegeben hat, ist durch das Ergebnis der Beweisaufnahme durch Vernehmung des Zeugen Rö. und Ra. bestätigt. Die Kammer hatte keine Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Zeugen Ra. und nach Vernehmung des Zeugen Ra. auch nicht mehr an der Glaubwürdigkeit des Zeugen Rö.. Beide Zeugen haben den Sachverhalt flüssig und im sichtbaren Bemühen um Erinnerung geschildert. Soweit die Klägervertreterin in der Auseinandersetzung mit den Zeugenaussagen bemängelt hat, dass die Zeugen sich exakt an die gleichen Sachverhalte erinnert hätten, hat der Beklagtenvertreter für die Kammer nachvollziehbar geschildert, dass auf die Auflage des Gerichts vom 1. Februar 2006 die Beklagte sich mit den Zeugen zusammengesetzt habe, ob sie sich noch konkreter Sachverhalte erinnern würden. Dabei seien von den Zeugen dem Arbeitgeber die in diesem Rechtsstreit erörterten Sachverhalte geschildert worden. Im Zusammenhang mit der Aussage beider Zeugen, dass die Herabwürdigungen des Arbeitnehmers G. über mehrere Jahre schon ganz normal gewesen seien, verwundert es nicht, dass die Zeugen nur noch Herabwürdigungen im Zusammenhang mit ganz besonderen Ereignissen erinnerten.

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Während der Zeuge Rö. bei der Beweisaufnahme zunächst „sein Pensum herunterspulte“, was ihm durch die Bekanntgabe der konkreten Beweisthemen in seiner Ladung über die gebotene Mitteilung nach § 377 Abs.2 Nr.2 ZPO (Gegenstand der Vernehmung) hinaus vorgegeben war und zwangsläufig zu einer Schwäche der Aussage führt (vgl. dazu Balzer, Beweisaufnahme und Beweiswürdigung im Zivilprozess, S. 90) hat er auch zu Themen, die nicht im Beweisbeschluss direkt enthalten waren, eine homogene Aussage gemacht. So hat er etwa auf Nachfrage zu dem angeblichen Betreten der Kantine mit dem Hitlergruß nachvollziehbar erklärt, dass er den aus der DDR stammenden Kollegen Le. mit erhobener oder ausgestreckter Faust und Worten wie „Vorwärts immer, rückwärts nimmer“ oder „Solidarität“ begrüßt habe. Auch die optische Untermalung der Aussage bezüglich der ausländerfeindlichen Herabwürdigungen durch Darstellung der Sitzordnung in der Kantine führte nach Ansicht der Kammer zu einer besonderen Glaubwürdigkeit, weil der Zeuge damit die aktuelle Erinnerung an die Situation beschrieb.

Der Zeuge Ra. war für die Kammer uneingeschränkt glaubwürdig. Er schilderte Details der Herabwürdigungen deutlich über den Beweisbeschluss des Gerichts hinaus wie etwa das morgendliche Treffen mit seinem damaligen Chef Achim Schumacher. Glaubhaft vermittelte der Zeuge der Kammer seine Betroffenheit über Aussagen der Kollegen wie „Zu dem Polacken kannste alles sagen, der findet sowieso keinen, der für ihn aussagt.“. Gleiches gilt für die Aussage, dass bei Äußerungen des Arbeitnehmers G., dass die Herabwürdigungen doch unterlassen werden sollten der Satz fiel: Ach, jetzt winselst du schon, Pole“. Der Hinweis des Zeugen, dass er nach einem Gespräch mit dem Arbeitnehmer G. im Sommer 2005 zunächst versucht habe, intern die Herabwürdigungen zu beenden und erst auf die Reaktion eines Kollegen des Klägers, dass er weitermachen werde, Zivilcourage gehabt habe und bereit gewesen sei, sich als Zeuge zur Verfügung zu stellen, machte die Aussage ebenfalls uneingeschränkt glaubwürdig.

1.4
Für die „Verschwörungstheorie“ des Klägers fand die Kammer keinerlei Anhaltspunkt. Weder ergab sich in der Beweisaufnahme irgendeinen Hinweis darauf noch konnte der Kläger erläutern mit welcher Motivation die Zeugen sich ihm gegenüber hätten verschwören sollen. Auch schilderte der Kläger keinerlei konkreten gegenteiligen Sachvortrag über die von der Beklagten dargelegten Gespräche in der Kantine oder an anderer Stelle, sondern beschränkte sich darauf, die Behauptungen der Beklagten zu

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bestreiten. Deshalb war eine Vernehmung des Arbeitnehmers G. trotz des im Kammertermin am 5.9.2006 von der Klägervertreterin angedachten erweiterten Beweisantritts zu der Tatsache, dass Herr G. herabwürdigende Äußerungen nie vom Kläger sondern immer nur von Dritter Seite gehört habe, als Zeuge nicht erforderlich.

1.5
Der Hinweis der Klägervertreterin, dass das Strafverfahren gegen den Kläger eingestellt worden sei, entlastet den Kläger auch nicht. Denn abgesehen davon, dass vor dem Arbeitsgericht lediglich eine Vertragspflichtverletzung und nicht eine strafrechtliche Verantwortlichkeit geprüft wird, ist der Beklagten zuzustimmen, dass im Zusammenhang mit Diskriminierungs- und Mobbingvorwürfen in der Rechtsprechung ein anderer Substantiierungsmaßstab maßgeblich ist. Es ist ausreichend, dass der Tatkomplex als solcher substantiiert dargelegt wird, ohne dass jede Äußerung des Täters einem entsprechenden Datum, beziehungsweise einer entsprechenden Uhrzeit zugeordnet werden muss. Unabhängig davon, ob die ausländerfeindliche Herabwürdigung des Arbeitnehmers G. als Mobbing zu qualifizieren ist, gilt dieser Maßstab jedenfalls auch bei jahrelangen nahezu täglich Diskriminierungen und ausländerfeindlichen Herabwürdigungen, sofern sich zumindest exemplarisch der eine oder andere Sachverhalt konkretisieren lässt.

Dieses ist der Beklagten gelungen, indem sie die herabwürdigenden, ausländerfeindlichen Sachverhalte um die Geburt des Sohnes des Herrn G., die Diensteinteilung und die Autopanne des Herrn G. konkretisiert hat und dieses von den Zeugen glaubwürdig bestätigt wurde.

2.
Soweit der Kläger die Personalratsanhörung gerügt hat, war dem nicht (mehr) weiter nachzugehen, weil Mängel in der Anhörung nicht (mehr) ersichtlich sind. Wie das Bundesarbeitsgericht zuletzt mit Urteil vom 06.10.2005 - 2 AZR 316/04 nochmals dargelegt hat, vollzieht sich die erforderliche Anhörung des Betriebsrats bzw. Personalrats bei Kündigungen in zwei aufeinander folgenden Verfahrensabschnitten. Diese sind nach ihrem Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich voneinander abzugrenzen. So hat zunächst der Arbeitgeber unter Beachtung der gesetzlich beschriebenen Erfordernisse das Anhörungsverfahren einzuleiten. Im Anschluss daran ist es Aufgabe des Personalrats, sich mit der beabsichtigten Kündigung zu befassen und darüber zu entscheiden, ob und wie er Stellung nehmen will. Die Trennung dieser beiden Verantwortungsbereiche ist wesentlich für die Entscheidung der Frage, wann

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eine Kündigung “ohne Anhörung des Personalrats ausgesprochen” und deswegen unwirksam ist. Da bei der Personalratsanhörung zu Kündigungen sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Personalrat Fehler unterlaufen können, ermöglicht diese Abgrenzung eine sachgerechte Antwort auf die Frage, wem im Einzelnen ein Fehler zuzurechnen ist. Nur wenn dem Arbeitgeber bei der ihm obliegenden Einleitung des Anhörungsverfahrens ein Fehler unterläuft, liegt darin eine Verletzung der Beteiligungsvorschriften mit der Folge der Unwirksamkeit der Kündigung. Mängel, die im Verantwortungsbereich des Personalrats entstehen, führen grundsätzlich auch dann nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlerhafter Anhörung, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung weiß oder erkennen kann, dass der Personalrat die Angelegenheit nicht fehlerfrei behandelt hat. Solche Fehler gehen schon deshalb nicht zu Lasten des Arbeitgebers, weil der Arbeitgeber keine wirksamen rechtlichen Einflussmöglichkeiten auf die Beschlussfassung des Personalrats hat.

Etwas anderes kann ausnahmsweise dann gelten, wenn in Wahrheit keine Stellungnahme des Gremiums “Personalrat”, sondern erkennbar z.B. nur eine persönliche Äußerung des Personalratsvorsitzenden vorliegt oder der Arbeitgeber den Fehler des Personalrats durch unsachgemäßes Verhalten selbst veranlasst hat.

Da die Beklagte anhand von Unterlagen dargelegt hat, dass der Personalrat über den Kündigungssachverhalt hinreichend informiert worden ist, der Personalrat auch im Rahmen einer Sitzung über diesen Sachverhalt beraten und eine Beschlussfassung herbeigeführt hat und die Kündigung erst nach Information über das Ergebnis den Machtbereich der Beklagten verlassen hat, ist die Personalratsanhörung nicht zu beanstanden.

3.
Es kann auf sich beruhen, ob die Äußerungen des Klägers gegenüber dem Arbeitnehmer einen Straftatbestand wie z.B. Volksverhetzung oder Beleidigung erfüllen. Auf die strafrechtliche Bewertung der Handlung kommt es für ihre kündigungsrechtliche Bedeutung nicht entscheidend an. Im kündigungsrechtlichen Sinne beleidigte der Kläger den Arbeitnehmer G. grob, indem er seine Ehre bewusst und gewollt aus gehässigen Motiven heraus kränkte (siehe dazu Krummel/Küttner, Antisemitismus und Ausländerfeindlichkeit im Betrieb, NZA 1996, 67, 74, m.w.N.). Damit kann dahinstehen, ob es in Anbetracht des am 18. August 2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes jetzt einen besonderen Kündigungsgrund der "Ausländerfeindlichkeit" gibt (dagegen nach dem früheren Recht

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Korinth, ArbuR 1993, 105). Denn jedenfalls störte der Kläger die innerbetriebliche Verbundenheit unter den Arbeitnehmern und gefährdete – auch im Zusammenhang mit der Dienstvereinbarung über partnerschaftliches Verhalten - konkret das Ansehen der Beklagten. Diese ist - wie jeder Arbeitgeber - gehalten, der mit ausländerfeindlichen Verhaltensweisen seiner Arbeitnehmer einhergehenden Missachtung energisch entgegenzutreten, und braucht sie nicht hinzunehmen (vgl. BVerfG Beschluss vom 2. Februar 1995 - 1 BvR 320/94 und Däubler, Rechtsextreme im Betrieb? NJW 2000, 3691, 3692).

Zusätzlich musste die Beklagte Herrn G. wegen der mindestens mittelbaren Drittwirkung des Diskriminierungsverbots des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG vor einer Benachteiligung aufgrund seiner Abstammung und Heimat schützen (so auch ArbG Bremen Urteil vom 29. Juni 1994 - 7 Ca 7160/94).

4.
Eine vorherige Abmahnung war nicht erforderlich, weil der Kläger für sein Verhalten von vornherein nicht mit der Duldung der Beklagten rechnen konnte. Kein Arbeitnehmer kann erwarten, sein Arbeitgeber werde ein derartiges Verhalten dulden und eine Herabsetzung von anderen Mitarbeitern im Betrieb hinnehmen.

5.
Auch im Rahmen der Interessenabwägung konnte die außerordentliche Kündigung nicht als unwirksam angesehen werden. Abgesehen davon, dass der Kläger mit 47 Jahren auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt – wenn auch unter erschwerten Bedingungen – noch einen Arbeitsplatz wiedererlangen kann, hat er zu seinen persönlichen bzw. familiären Verhältnisses keinerlei zu seinen Gunsten zu berücksichtigende Fakten vorgetragen.

Zwar ist zugunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass jedenfalls nach dem – vom Kläger bestrittenen – Beklagtenvortrag der zuständige Betriebshofleiter trotz der Dienstvereinbarung über partnerschaftliches Verhalten nicht eingeschritten ist und ganz im Gegenteil dem betroffenen Arbeitnehmer G. auf dessen Hinweis über die Herabwürdigungen gesagt haben soll, „da hast du wohl die Arschkarte gezogen“, aber der Kläger hat bis zum Schluss keinerlei Einsicht in die Rechtswidrigkeit seines Tuns oder auch nur den Ansatz von Verständnis oder Mitgefühl für den aufgrund der Vorfälle jetzt seit beinahe einem Jahr erkrankten Arbeitnehmer G. gezeigt.

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6.
Gem. § 91 Abs. 1 ZPO in Verbindung mit § 46 Abs. 2 ArbGG hat der Kläger als die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Entscheidung über den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzenden Streit-wert beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 42 Abs.4 GKG, 3 ZPO. Dabei wurde die Kündigung vom 5. Oktober 2005 mit drei Bruttomonatsgehältern bewertet, die Kündigung vom 17.5.2006 sowie der Weiterbeschäftigungsantrag mit je einem Monatseinkommen.

Rechtsmittelbelehrung


Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger Berufung eingelegt werden.

Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt oder einem Vertreter einer Gewerkschaft bzw. einer Arbeitgebervereinigung oder eines Zusammenschlusses solcher Verbände eingereicht werden.

Die Berufungsschrift muss innerhalb


einer Notfrist von einem Monat

bei dem


Landesarbeitsgericht Berlin,
Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin,


eingegangen sein. Die Berufungsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird, sowie die Erklärung enthalten, dass Berufung gegen dieses Urteil eingelegt werde.

Die Berufung ist gleichzeitig oder innerhalb


einer Frist von zwei Monaten

in gleicher Form schriftlich zu begründen.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Dabei ist zu beachten, dass das Urteil mit der Einlegung in den Briefkasten oder einer ähnlichen Vorrichtung für den Postempfang als zugestellt gilt. Wird bei der Partei eine schriftliche Mitteilung abgegeben, dass das Urteil auf der Geschäftsstelle eines Amtsgerichts oder einer von der Post bestimmten Stelle niedergelegt ist, gilt das Schriftstück mit der Abgabe der schriftlichen Mitteilung als zugestellt, also nicht erst mit der Abholung der Sendung. Das Zustellungsdatum ist auf dem Umschlag der Sendung vermerkt.

 

 

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Für die Beklagte ist keine Berufung gegeben.

Von der Begründungsschrift werden zwei zusätzliche Abschriften zur Unterrichtung der ehrenamtlichen Richter erbeten.

Weitere Statthaftigkeitsvoraussetzungen ergeben sich aus § 64 Abs.2 ArbGG:
"Die Berufung kann nur eingelegt werden,
a) wenn sie in dem Urteil zugelassen worden ist,
b) wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c) in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d) wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall schuldhafter Versäumung nicht vorgelegen habe."

W.M.

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