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Schlagworte: Sozialplan: Zeitverträge, Befristung: Sozialplan
   
Gericht: Arbeitsgericht Karlsruhe
Aktenzeichen: 9 Ca 120/13
Typ:
Entscheidungsdatum: 06.09.2013
   
Leitsätze:
Vorinstanzen:
   

Ausfertigung
Arbeitsgericht Karlsruhe

Aktenzeichen: 9 Ca 120/13
(Bitte bei allen Schreiben angeben!)

 

Im Namen des Volkes

Urteil

 

In der Rechtssache

- Kläg. -

Proz.-Bev.:

gegen

- Bekl. -

Proz.-Bev.:

hat das Arbeitsgericht Karlsruhe - 9. Kammer -

für Recht erkannt:

1) Die Klage wird abgewiesen.
2) Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.
3) Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 5.000,- festgesetzt.
4) Die Berufung wird zugelassen.

 

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Tatbestand

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Sozialplanabfindung.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 1.6.2011 als Drucker mit einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von EUR 3.372,20 angestellt. Das Arbeitsverhältnis war zunächst befristet bis zum 30.6.2012, aufgrund eines Nachtrages erfolgte eine Verlängerung bis zum 31.5.2013.

Die Beklagte legte mit Wirkung zum 30.4.2013 den Betriebsteil Druckerei still und führt lediglich noch die Redaktion sowie die erforderliche Verwaltung im Bereich Konradsblatt fort. Im Hinblick auf diese Betriebsänderung schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan am 14.12.2012 ab. Der Sozialplan (BI. 18ff d.A.) sieht unter anderem folgende Regelungen vor:

"...

§ 7 Geltungsbereich und Begriffsbestimmungen

7.2 persönlich:

Arbeitnehmer/innen (zukünftig Mitarbeiter) im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG des Arbeitgebers.

7.3 zeitlich:

Von diesem Sozialplan sind alle diejenigen Mitarbeiter erfasst, die am 5.10.2012 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen.

7.4

Keine Leistungen nach den Bestimmungen dieses Sozialplans erhalten folgende Mitarbeiter:

a) ...

 

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b) deren Arbeitsverhältnis am 5.10.2012 wirksam gekündigt ist,

c) deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Sozialplanes noch keine sechs Monate Bestand hat,

d) ...

e) ...

f) ...

g) ...

h) ...

i) Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen.

...

§ 10 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

10.1

Abfindungsberechtigt sind alle Mitarbeiter, die vom Personalabbau betroffen sind.

10.2

Anspruchsberechtigt sind diejenigen Mitarbeiter, die zum 5.10.2012 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen und während der Laufzeit dieses Sozialplanes eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung erhalten (haben) oder die einen betrieblich veranlassten Aufhebungsvertrag unterzeichnet/unterzeichnen oder die nach Erhalt einer Arbeitgeberkündigung selbst kündigen, jeweils aufgrund der in diesem Interessenausgleich/Sozialplan beschriebenen betrieblichen Maßnahmen ...

 

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10.5.2

Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt des rechtlichen Endes Ihres Arbeitsverhältnisses noch keine drei Jahre beim Arbeitgeber beschäftigt waren, erhalten ausschließlich eine pauschale Abfindung EUR 5000,- brutto.

Alle anderen Mitarbeiter erhalten die unter 10.3 und 10.4 und 10.5 aufgeführten Sozialabfindung in voller Höhe gemäß den Anspruchsvoraussetzungen.

..."

Der Kläger hatte sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28.12.2012 selbst mit Wirkung zum 31.1.2013 gekündigt, um ab dem 1.2.2014 in ein neues (befristetes) Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber einzutreten.

Der Kläger trägt vor,

ihm sei von Anfang an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Aussicht gestellt worden. Schon bei Vertragsabschluss zwischen den Parteien sei dem Kläger ein befristeter Jahresvertrag angeboten worden mit der Begründung, dass der Kläger zuerst erprobt werden solle und danach einen unbefristeten Arbeitsvertrag im Anschluss an den ersten Zeitvertrag erhalten solle. Der Kläger sei aus ungekündigter Stellung bei der ... zu der Beklagten gewechselt. Nach einem späteren Wechsel in der Person des Personalleiters seien die Anfragen des Klägers nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis jedoch abgeblockt worden.

Der Kläger ist der Auffassung,

im Hinblick auf die Herausnahme der befristet Beschäftigten aus den Sozialplanansprüchen liege ein Verstoß der Betriebsparteien gegen § 4 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz in Verbindung mit § 75 BetrVG vor, weil ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung nicht ersichtlich sei. Der Kläger habe mindestens Anspruch auf den Betrag, den andere Arbeitnehmer der Beklagten in unbefristeten Arbeitsverhältnissen erhielten, welche noch keine drei Jahre Betriebszugehörigkeit aufwiesen.

 

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Der Kläger beantragt:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 5000,- EUR zu zahlen nebst Zin-sen i.H.v. 5 Prozentpunkten p. a. über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit.

Die Beklagte beantragt:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Beklagte trägt vor,

sie hätte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht selbst gekündigt, sondern zum Ende der Befristung auslaufen lassen, hätte dieser nicht selbst sein Arbeitsverhältnis zum 31.1.2013 beendet.

Die Beklagte ist der Auffassung,

die Differenzierung zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten im Sozialplan sei zulässig, da unterschiedliche Sachverhalte vorliegen würden. Die Betriebsparteien brauchten nicht die zweckmäßigste, vernünftigste und gerechteste Lösung zu wählen, vielmehr genüge es, wenn sich für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund ergebe. Der Sozialplan habe nach der ständigen Rechtsprechung des BAG eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Eine Überbrückung künftiger Nachteile sei bei befristet beschäftigten Arbeitnehmer mangels gefestigter Zukunftserwartungen nicht erforderlich, da das Arbeitsverhältnis mit Ende der Befristung auslaufe.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 17.4.2013 und 06.09.2013 verwiesen. Eine Beweisaufnahme hat nicht stattgefunden.

 

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Entscheidungsgründe

I.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung einer pauschalen Abfindung in Höhe von EUR 5000,- brutto.

1. Ein Zahlungsanspruch ergibt sich nicht aus § 10.5.2 des Sozialplans vom 14.12.2012.

a) Der Kläger fällt zwar grundsätzlich unter den Geltungsbereich des Sozialplans gemäß § 7.2, soweit er Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG war. Einem Anspruch auf die geltend gemachte Sozialplanabfindung steht zunächst auch nicht entgegen, dass der Kläger noch vor der endgültigen Betriebsteilstilllegung das Arbeitsverhältnis selbst beendet hat, um ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber einzugehen. Denn vom Sozialplan werden auch ausgeschiedene Arbeitnehmer erfasst, wenn deren Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder Eigenkündigung vom Arbeitgeber aufgrund der Betriebsänderung veranlasst wurde (vgl. Kania in Erfurter Kommentar, 13. Auflage 2013 § 112 BetrVG Rn. 20 m.w.N.). Als Mitarbeiter mit befristetem Arbeitsvertrag ist der Kläger jedoch gemäß § 7.4 des Sozialplans von den Leistungen des Sozialplans ausgenommen.

b) Die Herausnahme von befristet Beschäftigten von Leistungen aus dem Sozialplan gemäß § 7.4 ist rechtswirksam, insbesondere liegt keine ungerechtfertigte Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer vor.

aa) Gemäß § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter be-

 

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handelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Ob es mit dem Diskriminierungsverbot vereinbar ist, befristet Beschäftigte von Sozialplanabfindungen auszunehmen, ist in der Literatur umstritten.

(1) Zum Teil wird vertreten, es sei aufgrund der Regelung in § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG nun nicht mehr möglich, befristet Beschäftigte ganz oder teilweise pauschal vom Geltungsbereich eines Sozialplans auszunehmen. Es bleibe zwar nach wie vor möglich, Sozialplanansprüche auf Abfindung an bestimmte Betriebszugehörigkeiten zu knüpfen. Erfülle ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer dann jedoch (auch) durch einen oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse diese Voraussetzung, könne ihm der Anspruch auf die Abfindung nicht versagt werden. Von der Betriebsänderung - bzw. den damit verbundenen Anpassungsschwierigkeiten - betroffen seien die befristet Beschäftigten ebenso wie die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer (vgl. KR-Bader, 10. Auflage 2013 § 4 TzBfG Rn. 10; Kittner/Däubler/Zwanziger, 7. Auflage 2008 § 4 TzBfG Rn. 37). Dies solle darüber hinaus nicht nur dann gelten, wenn der befristete Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt der Durchfüh-rung der Betriebsänderung noch nicht abgelaufen sei, sondern auch dann, wenn der Ablauf der Befristung und die Betriebsänderung zeitlich zusammenfalle. Auf den geringeren Besitzstand des befristet beschäftigten Arbeitnehmers gegenüber dem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer komme es nicht entscheidend an (Sievers, TzBfG 2.Auflage 2007 § 4 Rn. 47).

(2) Demgegenüber wird vertreten, die in der Herausnahme aus dem Sozialplan liegende Diskriminierung sei sachlich gerechtfertigt. Ein rechtfertigender sachlicher Grund liege regelmäßig in der Funktion des Sozialplans: dieser habe nämlich maßgeblich die Aufgabe, die Zeit zwischen dem Auslaufen eines Beschäftigungsverhältnis-

 

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ses infolge einer betriebsbedingten Kündigung und dem Antritt einer neuen Beschäftigung zu überbrücken. Diese Überbrückungsfunktion erreichten jedoch befristet Beschäftigte schon von der Natur der Sache her nicht, da deren Arbeitsverhältnisse ohnehin ausgelaufen wären. Infolgedessen seien diese Ausnahmen in der Regel als sachlich gerechtfertigt anzusehen (Boecken/Joussen, TzBfG 3. Auflage 2012 § 4 Rn. 68; im Ergebnis ebenso Rambach-Gräfl/Arnold, 1. Auflage 2005 § 4 Rn. 44; Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag, 2004 Rn. 104; angedeutet wohl auch in LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 07.12.2012 — 12 Sa 119/12, zitiert nach Juris Rn. 70). Das Problem der Überbrückung ergebe sich zwar auch beim Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages, könne jedoch aufgrund der Vorhersehbarkeit für den Arbeitnehmer von den Betriebsparteien anders behandelt werden. Entscheidend sei, dass der befristet Beschäftigte, dessen Arbeitsverhältnis aufgrund Befristungsablaufs ende, seinen Arbeitsplatz nicht infolge der geplanten Betriebsänderung verliere (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG), sondern wegen des Befristungsablaufs. Ein Ausschluss der befristet beschäftigten Arbeitnehmer von Leistungen aus einem Sozialplan werde deshalb regelmäßig von dem den Betriebsparteien oder der Einigungsstelle zustehenden Ermessensspielraum gedeckt sein. Etwas anderes gelte allerdings dann, wenn das befristete Arbeitsverhältnis nicht durch Befristungsablauf ende, sondern eine betriebsbedingte Kündigung zur Beendigung führe. In diesem Fall müsse der Sozialplan auch Leistungen für den befristet Beschäftigten vorsehen, wobei die Leistungen allerdings auch mit Blick auf die Restlaufzeit des befristeten Arbeitsvertrages reduziert werden könnten (Meinel/Heyn/Herms TzBfG 4. Auflage 2012 § 4 Rn.119).

bb) Die Kammer folgt der zuletzt genannten Auffassung.

 

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(1) Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor allem eine Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Normzweck des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist es, die künftigen Nachteile auszugleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Dabei ist es den Betriebsparteien nicht verwehrt, bei der Höhe der Sozialplanleistungen auf das vergangenheitsbezogene Kriterium der Betriebszugehörigkeit abzustellen. Der durch den Sozialplan auszugleichende oder abzumildernde Verlust wird maßgeblich auch durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit bestimmt. Die mit der Betriebszugehörigkeit wachsenden Besitzstände setzen das ununterbrochene Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus. Das gilt insbesondere bei der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Hier zählt nur die Beschäftigungszeit in dem letzten rechtlich ununterbrochenen Arbeitsverhältnis. Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber sind nur zu berücksichtigen, wenn das spätere Arbeitsverhältnis mit dem früheren in einem engen sachlichen Zusammenhang steht. Der Verlust, den der Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung erleidet, ist der mit dem letzten Arbeitsverhältnis verbundene Besitzstand (vgl. BAG, Urteil vom 13.03.2007 — 1 AZR 262/06, zitiert nach Juris Rn. 18f m.w.N.). Die in Sozialplänen vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Nach der Legaldefinition des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist der Sozialplan die „Einigung" der Betriebsparteien „über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen". Das erfordert eine auf die Zukunft bezogene Beurteilung. Dass der Gesetzgeber eine solche für geboten erachtet, wird auch an den nach § 112 Abs. 5 Satz 2 BetrVG für die Einigungsstelle geltenden Grundsätzen deutlich, insbesondere an dem in § 112

 

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Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 Satz 1 BetrVG normierten Gebot, die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 11.11.2008 — 1 AZR 475/07, zitiert nach Juris Rn.19 m.w.N.).

Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume. Ein Beurteilungsspielraum besteht hinsichtlich der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. Ein Gestaltungsspielraum besteht beim Ausgleich oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile. Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächliche Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen. Diese lassen sich regelmäßig nicht in allen Einzelheiten sicher vorhersagen, sondern können nur Gegenstand einer Prognose sein. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die gesetzlichen Diskriminierungsverbote sind bei der Einschätzung der den Arbeitnehmern entstehenden wirtschaftlichen Nachteile unbeachtlich. Es handelt sich insoweit um eine tatsächliche Beurteilung, nicht um normative Gestaltung. Die Betriebsparteien dürfen deshalb bei der Abschätzung der den Arbeitnehmern aus der Betriebsänderung entstehenden Nachteile auch berücksichtigen, ob diese bei bestimmten Personengruppen schon durch sozialversicherungsrechtliche Ansprüche gemildert werden. Die Betriebsparteien schaffen diese Privilegierungen nicht, sondern finden sie vor und können sie nach der gesetzlichen Konzeption des § 112 BetrVG der Sozialplangestaltung auch zugrunde legen. Der Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien betrifft die Frage, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben die Betriebsparteien

 

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hierbei einen weiten Ermessensspielraum. Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Der Spielraum schließt typisierende Gestaltungen ein. Allerdings müssen die Betriebsparteien hierbei den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie grundgesetzliche, gemeinschaftsrechtliche und einfachgesetzliche Diskriminierungsverbote beachten (BAG, Urteil vom 11.11.2008 a.a.O. Rn 20ff m.w.N.).

(2) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze, insbesondere der Überbrückungstheorie des Bundesarbeitsgerichts, ist die Nichtberücksichtigung der befristet Beschäftigten bei den Sozialplanansprüchen gerechtfertigt. Die Betriebsparteien haben sich vorliegend dafür entschieden, die durch den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund der Betriebsteilstilllegung eintretenden Nachteile u.a. durch Abfindungszahlungen abzumildern, zu deren Berechnung auch auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit abgestellt wird. Für die Gruppe der Mitarbeiter, die weniger als 3 Jahre Betriebszugehörigkeit aufweisen, wird eine pauschale Abfindungssumme gezahlt. Der Kläger weist zwar ebenfalls eine solche Betriebszugehörigkeit auf. Sein Arbeitsverhältnis endete aber nicht aufgrund der Betriebsänderung, sondern wäre — hätte er nicht zuvor eine Eigenkündigung ausgesprochen — mit Ende des Befristungszeitraums ausgelaufen. Die Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung vorgetragen, sie hätte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger auch nicht dann vorzeitig gekündigt, hätte dieser seine Eigenkündigung nicht zuvor ausgesprochen. Dem ist der Kläger nicht hinreichend entgegengetreten. Damit konnten die Betriebsparteien aber zutreffend davon ausgehen, dass für die Gruppe derjenigen Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse ohnehin aufgrund — wirksamer — Befristung endet, durch die Betriebsänderung gerade keine auszugleichenden Nachteile i.S.d. § 112 BetrVG entstehen. Dem

 

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steht nicht entgegen, dass für den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung auf das vergangenheitsbezogene Kriterium der Betriebszugehörigkeit abgestellt wird. Die reine Betriebszugehörigkeit in § 10.5.2 des Sozialplans, also das Bestehen des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von weniger als 3 Jahren, ist alleine nur Anknüpfungspunkt für die Höhe der Sozialabfindung. Der —auszugleichende - Verlust des damit verbundenen sozialen Besitzstandes wird wesentlich davon geprägt, dass ein unter das Kündigungsschutzgesetz fallendes Arbeitsverhältnis aufgrund der Betriebsänderung beendet werden muss und dieser Schutz mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit an Intensität gewinnt. Damit ist nicht vergleichbar die Situation eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis automatisch durch Zeitablauf endet und der bereits mit Begründung eines solchen Arbeitsverhältnisses weiß, dass kein oder nur ein sehr geringer Besitzstand entstehen wird und sich auf die Überbrückungssituation zwangsläufig von Beginn an einstellen muss. Nach Auffassung der Kammer ist es deshalb vom Beurteilungsspielraum der Betriebspartner gedeckt, wenn für diese Fälle davon ausgegangen wird, es entstünden schon keine bzw. nur geringe (z.B. in Fällen vorzeitiger Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses) auszugleichenden Nachteile aufgrund der geplanten Betriebsänderung. Dabei ist schließlich auch zu berücksichtigen, dass für Sozialpläne nur begrenzt Mittel zur Verfügung stehen, die unter den Arbeitnehmern zu verteilen sind.

Damit liegt im Ergebnis aber eine sachliche Rechtfertigung der objektiven Ungleichbehandlung vor, so dass weder ein Verstoß gegen das unionsrechtliche Gleichbehandlungsgebot (jetzt Art. 21 EU-GRCharta) i.V.m. der RL 1999/70/EG (in den Geltungsbereich der RL fallen ohnehin nur „Beschäftigungsbedingungen", vgl. Paragraph 4), gegen Art. 3 Abs. 1 GG i.V.m. § 75 BetrVG noch ge-

 

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gen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG festzustellen ist.

2. Dem Kläger steht auch kein Schadenersatzanspruch in der geltend gemachten Höhe zu, soweit er sinngemäß behauptet, die Beklagte habe ihm bei Begründung des Arbeitsverhältnisses die spätere unbefristete Fortsetzung in Aussicht gestellt. Dabei kann dahinstehen, ob er dies überhaupt substantiiert dargelegt hat. Hieran bestehen schon deshalb Zweifel, weil die ursprüngliche Befristung ein weiteres Mal verlängert wurde, was gerade nicht für eine ursprüngliche Zusage auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag spricht. Denn sollte der Kläger auf eine Zusage der Beklagten vertraut haben, wäre ein Schadenersatzanspruch ohnehin auf das negative Interesse beschränkt. Einen solchen Vertrauensschaden hat der Kläger aber nicht dargelegt, er ist auch sonst nicht ersichtlich.

II.

Die Kostenentscheidung folgt §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.

Der Rechtsmittelstreitwert entspricht der bezifferten Klageforderung, §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 48 Abs.1 GKG, 3 ZPO.

Unbeschadet der Statthaftigkeit der Berufung kraft Gesetzes gern. § 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG war die Berufung gern. § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, da die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, nachdem die hier zu beantwortende Rechtsfrage höchstrichterlich noch nicht geklärt ist.

 

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Rechtsmittelbelehrung

1. Gegen dieses Urteil kann d. Kläg. Berufung einlegen.

Die Einlegung der Berufung hat binnen eines Monats nach Zustellung dieses Urteils schriftlich beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Mannheim -, E 7, 21, 68159 Mannheim zu erfolgen. Die Berufungsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird, sowie die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde, enthalten. Die Berufung ist, sofern nicht bereits in der Berufungsschrift erfolgt, binnen zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils schriftlich gegenüber dem Landesarbeitsgericht zu begründen.

Der Berufungskläger muss sich vor dem Landesarbeitsgericht durch einen bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt vertreten lassen, insbesondere müssen Berufungs- und eine eventuelle Berufungsbegründungsschrift von einem solchen unterzeichnet sein.
An seine Stelle kann auch ein Vertreter eines Verbandes (Gewerkschaften, Arbeitgebervereinigungen) oder eines Spitzenverbandes (Zusammenschlüsse solcher Verbände) treten, sofern er kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt und die Partei Mitglied des Verbandes oder Spitzenverbandes ist. An die Stelle der vorgenannten Vertreter können auch Angestellte einer juristischen Person, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer dieser Organisationen stehen, treten, sofern die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung der Verbandsmitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und der Verband für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Ist die Partei Mitglied eines Verbandes oder Spitzenverbandes, kann sie sich auch durch einen Vertreter eines anderen Verbandes oder Angestellten einer der oben genannten juristischen Personen mit vergleichbarer Ausrichtung vertreten lassen.

Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden. Die Geschäftsstelle des Landesarbeitsgerichts bittet, Schriftsätze in fünffacher Fertigung einzureichen.

2. Für d. Bekl. ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

D.Vorsitzende: 

Ausgefertigt
Karlsruhe, den 08.04.2014

Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

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