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Schlagworte: Kündigung: Verhaltensbedingt, Arbeitsunfähigkeit, Anzeigepflicht
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt
Aktenzeichen: 6 Sa 13/10
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 24.08.2010
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Halle (Saale), Urteil vom 25.11.2009, 3 Ca 2010/09 MNB
   

Aktenzeichen:
6 Sa 13/10
3 Ca 2010/09 Nmb
ArbG Halle

Verkündet am: 24.08.2010

, Justizangestellte
als Urkundsbeamtin
der Geschäftsstelle



 

LANDESARBEITSGERICHT

SACHSEN-ANHALT

IM NAMEN DES VOLKES

URTEIL

In dem Rechtsstreit

 

 

wegen Kündigungsschutz und Weiterbeschäftigung

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hat die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt auf die mündliche Verhandlung vom 24. August 2010 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht als Vorsitzenden sowie die ehrenamtliche Richterin und den ehrenamtlichen Richter als Beisitzer für Recht erkannt:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 25.11.2009 – 3 Ca 2010/09 NMB – Wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

 

TATBESTAND

Die Parteien streiten über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund verhaltensbedingter ordentlicher Kündigung der Beklagten.

Der Kläger war seit 23.06.1993 aufgrund des Arbeitsvertrages vom 01.12.1994 (Bl. 8 – 12 d.A.) bei der Beklagten als Staplerfahrer beschäftigt.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 27.05.2009 (Bl. 13 d.A.) unter Einhaltung der zur Anwendung kommenden tarifvertraglichen Frist zum 31.07.2009.

Sie stützt diese Kündigung auf einen wiederholten Verstoß des Klägers gegen die ihn treffende Anzeigepflicht über eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer. Dem kündigungsrelevanten Sachverhalt liegt folgender Vorfall zugrunde:
Der Kläger war für den 15.04.2009 zur Frühschicht ab 6.00 Uhr auf dem Palettenplatz der Beklagten eingeteilt. Er erschien zum Dienstantritt nicht. Erst am 17.04.2009 informierte der Kläger den ihm vorgesetzten Herrn Z telefonisch über das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit und seine voraussichtliche Rückkehr zum 20.04.2009. Nach der bei der Beklagten existierenden Arbeitsordnung vom 01.01.2007 (Bl. 65-68 d.A.) hat ein erkrankter Arbeitnehmer über die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich den Vorgesetzten zu informie-

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ren. Darüber hinaus bestimmt Ziffer 5 des Arbeitsvertrages der Parteien, dass die Meldung – auch über die voraussichtliche Dauer – spätestens zwei Stunden nach Arbeitsbeginn zu erfolgen hat. Bei den Vorgesetzten des Klägers handelt es sich um den Schichtleiter „Palettenplatz“, Herrn B sowie den diesem wiederum vorgesetzten Leiter Lager/Versand, Herrn Z. Beide Herren sind – was dem Kläger bekannt war – jeweils ab 6.00 Uhr früh über das ihnen zugeteilte dienstliche schnurlose Telefon erreichbar. Eine Information des Klägers betr. seine am 15.04.2009 aufgetretene Arbeitsunfähigkeit an einen der vorgenannten Mitarbeiter der Beklagten erfolgte unstreitig nicht. Jedoch ging an jenem Tag um 5.30 Uhr auf einem weiteren von der Beklagten dienstlich genutzten schnurlosen Telefon mit der Nummer , das von Mitarbeitern auf dem Palettenplatz verwendet wird – an jenem Tag durch den Mitarbeiter W – eine Sprach-SMS ein, deren Inhalt jedoch von Herrn W nicht weitergeleitet wurde, weil dieser – so die Behauptung der Beklagten – aufgrund des Lärms den Text nicht verstanden hat.

Bereits in den Jahren zuvor ist der Kläger mehrfach seiner Verpflichtung zur Information über eine eingetretene Arbeitsunfähigkeit nicht nachgekommen. Die Beklagte hat dem Kläger deshalb mit Schreiben vom 21.02.2007 (Bl. 69 d.A.), mit weiterem Schreiben vom 30.04.2008 (Bl. 70 d.A.) sowie letztmalig mit Schreiben vom 18.07.2008 (Bl. 71 d.A.) eine Abmahnung erteilt und im letztgenannten Schreiben darauf hingewiesen, dass es sich um die „letzte Abmahnung“ handele. Ein weiterer Verstoß gegen die Informationspflicht werde „unweigerlich“ zur Kündigung führen.

Vor Ausspruch der Kündigung informierte die Beklagte den in ihrem Betrieb bestehenden Betriebsrat mit Schreiben vom 27.04.2009 (Bl. 59–61 d.A.) über die beabsichtigte Kündigung des Klägers, nachdem sie zuvor am 24.04.2009 mit dem Kläger diesbezüglich in Anwesenheit des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden ein Personalgespräch geführt hatte. Der Betriebsrat hat am 30.04.2009 (Schreiben Bl. 63 d.A.) Stellung genommen und sich gegen eine Kündigung des Klägers ausgesprochen.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der streitgegenständlichen Kündigung komme keine Rechtswirksamkeit zu. Er habe am 15.04.2009 seiner Anzeigepflicht genügt, indem er mehrere Sprach-SMS an Diensttelefone der Beklagten vor Schichtbeginn übermittelt habe.

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Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27.05.2009 nicht beendet worden ist;

2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Staplerfahrer weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Kläger habe durch sein Verhalten am 15.04.2009 erneut seine Pflicht zur unverzüglichen Information über eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer verletzt. Eine Information an „seine“ Vorgesetzten, nämlich die Herren B oder Z, sei unstreitig nicht erfolgt. Die wohl von dem Kläger übermittelte Sprach-SMS an das nicht einem Vorgesetzten, sondern anderen Mitarbeitern des Palettenplatzes zugeteilte dienstliche schnurlose Telefon reiche nicht aus, um den gesetzlichen bzw. vertraglichen Pflichten zu genügen. Der Mitarbeiter W habe den Inhalt der SMS nicht verstanden. Dieses Übermittlungsrisiko gehe zu Lasten des Klägers. Weitere Bemühungen habe der Kläger nicht unternommen. Insbesondere habe er entgegen seiner Angaben keine weitere Sprach-SMS auf das dienstliche schnurlose Telefon des Herrn K (Schichtleiter Produktionsabteilung II) an jenem Tag mit dem Inhalt „Ich bin krank. Gehe zum Arzt. O“ übersandt.

Der Kläger hat hierzu entgegnet, er habe nicht nur an Herrn W, sondern auch an Herrn K am 15.04.2009 gegen 5.30 Uhr eine Sprach-SMS mit dem vorgenannten Inhalt übermittelt. Zwar sei Herr K – unstreitig – nicht sein direkter Vorgesetzter. Dieser führe jedoch bis zum Schichtbeginn um 6.00 Uhr morgens – ebenfalls unstreitig – auf dem Palettenplatz die Aufsicht. Durch diese Vorgehensweise habe er – so hat der Kläger gemeint – seiner Pflicht zur Anzeige einer Arbeitsunfähigkeit genügt. Zumindest sei ein hierin möglicherweise liegendes Fehlverhalten nicht so schwerwiegend, dass ungeachtet

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der vorangegangenen Abmahnungen eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sei. Darüber hinaus sei – so hat der Kläger weiter gemeint – die Kündigung auch wegen Verstoßes gegen § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG rechtsunwirksam. Der Betriebsrat sei nicht vollständig über den Kündigungssachverhalt informiert worden. So sei diesem seine Einlassung in der Anhörung am 24.04.2009, er habe eine zweite Sprach-SMS an Herrn K übermittelt, nicht mitgeteilt worden.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.11.2009 die Kündigungsschutzklage abgewiesen und die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die streitgegenständliche Kündigung sei rechtswirksam. Sie sei aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG. Der wiederholte Verstoß des Klägers gegen seine Pflicht zur unverzüglichen Anzeige einer Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer sei generell geeignet, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dies gelte auch unter Beachtung des ultimaratio-Prinzips, da die Beklagte den Kläger vorab dreimal einschlägig abgemahnt habe. Die vorzunehmende Interessenabwägung sei angesichts der Gesamtumstände zu Lasten des Klägers vorzunehmen. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Die Beklagte habe diesem alle aus ihrer subjektiven Sicht maßgeblichen Kündigungsumstände mitgeteilt. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Bl. 99 – 107 d.A. verwiesen.

Gegen dieses, ihm am 16.12.2009 zugestellte Urteil hat der Kläger am 13.01.2010 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 16.03.2010 am 15.03.2010 begründet.

Mit seinem Rechtsmittel verfolgt er sein erstinstanzliches Klageziel vollumfänglich weiter. Er hält an seinem erstinstanzlich vertretenen Rechtsstandpunkt, sein Verhalten am 15.04.2009 sei nicht geeignet eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen, fest. Die der Kündigung vorausgegangenen Abmahnungen seien nicht als „einschlägig“ anzusehen. In jenen habe die Beklagte die unterlassene Information über eine Arbeitsunfähigkeit gerügt. Demgegenüber stütze sie ihre Kündigung darauf, dass der Kläger diese Informationen nur unzureichend übermittelt habe. Jedenfalls sei die Kündigung aber wegen Verstoßes gegen § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG rechtsunwirksam, weil die Beklagte den Betriebsrat nicht über entlastende Umstände, nämlich seine Einlassung, er habe eine

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zweite Sprach-SMS an Herrn K versandt, informiert habe. Darüber hinaus sei das Anhörungsverfahren fehlerhaft abgelaufen. Das Informationsschreiben sei nicht dem Betriebsratsvorsitzenden als Empfangsberechtigten gemäß § 26 Abs. 2 BetrVG am 27.04.2009 übergeben worden.

Der Kläger beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 25.11.2009 – 3 Ca 2010/09 NMB – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27.05.2009 nicht beendet worden ist,

2. im Falle des Obsiegens des Klägers mit dem Antrag zu 1. wird beantragt, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Gabelstaplerfahrer weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung und vertritt ergänzend die Auffassung, die streitgegenständliche Kündigung sei auch nicht wegen fehlerhafter Betriebsratsbeteiligung rechtsunwirksam. Das Anhörungsschreiben sei dem empfangsberechtigten Betriebsratsvorsitzenden am 27.04.2009 übergeben worden. In diesem Schreiben konnte der Betriebsrat auch nicht darüber informiert werden, dass der Kläger angeblich eine zweite Sprach-SMS an Herrn K übermittelt haben will. Diesen Umstand habe er nicht in dem Personalgespräch am 24.04.2009 mitgeteilt. Die Einlassung sei vielmehr erstmalig im laufenden Klageverfahren erfolgt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

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ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE

A.
Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG) und auch im Übrigen zulässige (§ 66 Abs. 1 ArbGG) Berufung des Klägers ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Der hilfsweise gestellte Weiterbeschäftigungsantrag ist daher nicht zur Entscheidung angefallen.

Die Kündigung der Beklagten vom 27.05.2009 ist rechtswirksam. Sie löst das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.07.2009 auf.

I.
Die Kündigung ist durch verhaltensbedingte Gründe i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt.
Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer – regelmäßig schuldhaft – arbeitsvertragliche Pflichten verletzt, sich hieraus zukünftig Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ergeben und im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses das gegenläufige Interesse des Arbeitnehmers überwiegt (BAG 31.05.2007 – 2 AZR 200/06). Aufgrund des im Kündigungsschutzrecht geltenden ultima-ratio-Prinzips aber auch um eine ausreichende Prognosegrundlage für zu erwartende weitere Störungen des Vertragsverhältnisses zu erhalten, deren Vermeidung die arbeitgeberseitige Kündigung dienen soll, ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig eine erfolglose einschlägige Abmahnung erforderlich (BAG 23.06.2009 – 2 AZR 103/08).
Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt.

1.
Auch die Verletzung der als Nebenpflicht zu charakterisierenden Anzeigepflicht aus § 5 EFZG, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen, kann eine verhaltensbedingte Kündigung an sich rechtfertigen (BAG 16.08.1991 – 2 AZR 604/90).

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Diese Nebenpflicht hat der Kläger – auch wenn man der Entscheidungsfindung seinen Sachvortrag, soweit er von dem der Beklagten abweicht, zugrunde legt – verletzt.

a)
Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass der Kläger nach den gesetzlichen Vorgaben in Verbindung mit der Arbeitsordnung der Beklagten sowie den Regelungen im Arbeitsvertrag verpflichtet war, die Arbeitsunfähigkeitsanzeige gegenüber dem für ihn zuständigen Vorgesetzten abzugeben. Auf die Ausführungen unter I. 1. der Urteilsgründe (Seite 7 f.) wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Dieser Verpflichtung ist der Kläger für die am 15.04.2009 aufgetretene Arbeitsunfähigkeit nicht nachgekommen.

aa)
Die Sprach-SMS auf das von einem Arbeitskollegen mitgeführte tragbare Telefon reicht hierfür allein nicht aus. Unter dieser Rufnummer war unstreitig kein dem Kläger vorgesetzter Mitarbeiter der Beklagten zu erreichen. Zutreffend weist das Arbeitsgericht darauf hin, dass der Arbeitnehmer, der sich eines Dritten zur Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsanzeige bedient, das damit verbundene Risiko trägt. Eine Weitergabe der Mitteilung ist unstreitig nicht erfolgt.

bb)
Auch die nach dem Vorbringen des Klägers übermittelte zweite Sprach-SMS an den Schichtleiter Produktionsabteilung II, Herrn K, würde – deren Übermittlung unterstellt – nicht ausreichen, um der Verpflichtung zur unverzüglichen Anzeige der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer nachzukommen.

aaa)
Auch hierzu gilt zunächst, dass Herr K unstreitig nicht der Vorgesetzte des Klägers war, sondern der Kläger davon ausgegangen ist, Herr K werde die Nachricht an „seinen“ Vorgesetzten um 6.00 Uhr weiterleiten. Eine solche Weiterleitung ist ebenfalls unstreitig nicht erfolgt. Dass Herr K bis 6.00 Uhr die Aufsicht über den Palettenplatz hatte, ändert daran nichts. Dies macht ihn noch nicht zum Vorgesetzten des Klägers.

bbb)

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Tatsachen dafür, dass aufgrund besonderer Umstände eine Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsanzeige an Herrn K ausnahmsweise zur Erfüllung der Anzeigepflicht ausreichen würde, sind nicht ersichtlich. Insbesondere ist nicht erkennbar, warum der Kläger mit der Übermittlung nicht bis 6.00 Uhr zugewartet hat, um dann telefonisch „seinen“ Vorgesetzten zu informieren. Der Kläger verfügte über ein Funktelefon, ihm waren die Dienstnummern der Herren Z und B bekannt. Ebenso war bekannt, dass diese jedenfalls ab 6.00 Uhr über diese Nummern erreichbar sein werden. Eine solche Meldung wäre auch unverzüglich gewesen. Aufgrund der Bestimmung in Ziffer 5 des Arbeitsvertrages muss die Beklagte jedenfalls solche Meldungen, die unmittelbar nach Schichtbeginn bei ihr eingehen, noch als unverzüglich akzeptieren.

b)
Im Übrigen entspricht die von dem Kläger per Sprach-SMS übermittelte Arbeitsunfähigkeitsanzeige inhaltlich nicht den gesetzlichen Vorgaben. Danach hat der Arbeitnehmer auch über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit unverzüglich zu informieren. Hierzu enthält die Sprach-SMS des Klägers an seinen Kollegen W und auch die behauptete Sprach-SMS an Herrn K jedoch keinerlei Angaben. Die Meldung erschöpft sich vielmehr in den Sätzen: „Ich bin krank. Gehe zum Arzt. O “. Damit bleibt vollkommen unklar, wie lange der Kläger voraussichtlich ausfallen wird. Er wäre daher verpflichtet gewesen – ggf. nach Abschluss des Arztbesuches – die Beklagte ergänzend über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu informieren. Dies hat er unstreitig nicht getan.

2.
Die Beklagte hat den Kläger rechtswirksam einschlägig vor Ausspruch der Kündigung erfolglos mehrfach abgemahnt.
a)
Die den zur Akte gereichten Abmahnungsschreiben zugrunde liegenden Vorkommnisse werden von dem Kläger nicht in Abrede gestellt.

b)
Die Tatsache, dass die Beklagte den Kläger dreimal abgemahnt hat, bevor sie eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen hat, schmälert die Warnfunktion der erteilten Abmahnung nicht (siehe hierzu BAG 15.11.2001 – 2 AZR 609/00; 16.09.2004 – 2 AZR

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406/03). Vielmehr war für den Kläger aufgrund der in der Abmahnung vom 18.07.2008 gewählten Formulierung eindeutig erkennbar, dass es sich hierbei um die „letzte Abmahnung“ handelt und die Beklagte bei einem erneuten Verstoß eine Kündigung aussprechen wird. Einem verständigen Arbeitnehmer in der Position des Klägers – auch wenn dieser nach den Angaben seines Vertreters im Termin am 24.08.2010 „einfach strukturiert sein soll“ – musste damit absolut klar sein, dass die Beklagte keine weiteren Verstöße gegen die Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit mehr tolerieren würde.

c)
Den Abmahnungen kommt bezüglich des kündigungsauslösenden Pflichtverstoßes eine Warnfunktion zu. Sie sind insoweit einschlägig. Einschlägig ist eine Abmahnung bereits dann, wenn der abgemahnte und der die Kündigung auslösende Verstoß demselben Pflichtenkreis zuzurechnen sind, was wiederum der Fall ist, wenn die Pflichtverletzungen einen inneren Bezug zu der der Kündigung zugrunde liegenden negativen Zukunftseinschätzung aufweisen. So verhält es sich bei Abmahnungen wegen Verspätungen und einer Kündigung wegen Verstoßes gegen die Pflicht zur Anzeige einer Arbeitsunfähigkeit (BAG 16.09.2004 – 2 AZR 406/03 – juris Rz. 34).
Sämtliche Abmahnungen beziehen sich darauf, dass der Kläger eine Arbeitsunfähigkeit der Beklagten nicht angezeigt hat. Genau dies ist auch Anlass der Kündigung. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte eine inhaltlich nicht ausreichende bzw. nicht wirksam übermittelte Arbeitsunfähigkeitsanzeige nicht zum Anlass einer Kündigung nehmen wird, sind den Abmahnungsschreiben aus der Sicht eines verständigen Empfängers nicht zu entnehmen. Dies gilt auch hinsichtlich der Formulierung in der letzten Abmahnung vom 18.07.2008 „weder bei ihrem Vorgesetzten Herrn Z, noch bei jemand anderem…“. Aus dieser Formulierung folgt entgegen der Auffassung des Klägers für einen verständigen Empfänger nicht, dass die Beklagte auch Meldungen bei Arbeitskollegen, die von diesen nicht weitergeleitet werden, als wirksame Anzeige „gelten lassen will“. Dies ergibt eine Zusammenschau mit den anderen Abmahnungen, die eindeutig auf die in der Arbeitsordnung enthaltene Verpflichtung zur Meldung bei dem zuständigen Vorgesetzten Bezug nehmen. Jedenfalls bei einer Gesamtschau der Abmahnungen ist diesen auch aus der Sicht eines einfach strukturierten Arbeitnehmers hinreichend klar zu entnehmen, dass es der Beklagten darauf ankommt, dass die Information über die Arbeitsunfähigkeit möglichst zügig bei dem für den erkrankten Arbeitnehmer zuständigen Vorgesetzten eingeht.

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3.
Schlussendlich hat das Arbeitsgericht zutreffend den Interessen der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber den gegenläufigen Interessen des Klägers den Vorzug gegeben. Dies gilt auch, wenn man zugunsten des Klägers davon ausgeht, er habe je eine Sprach-SMS mit dem behaupteten Inhalt an einen Kollegen und den Leiter der Produktionsabteilung II geschickt.

a)
Die Berufungskammer schließt sich zunächst den diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts an.

b)
Weiter ist zu berücksichtigen, dass der Kläger, selbst wenn er zwei Sprach-SMS versandt hat, der Beklagten keine Informationen über die voraussichtliche Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit hat zukommen lassen. Dies macht deutlich, dass der Kläger sich die vorangegangenen Abmahnungen eben nicht „zu Herzen“ genommen hat und zu erwarten steht, er werde zukünftig die Anzeigepflicht vollumfänglich erfüllen. Im Gegenteil: Der Kläger reagiert auf zwei Abmahnungen betreffend die unterlassene Anzeige einer Arbeitsunfähigkeit überhaupt nicht. Nach der 3. (letzten) Abmahnung übermittelt er – ohne dass hierfür Gründe ersichtlich sind – eine inhaltlich nicht vollständige Arbeitsunfähigkeitsanzeige auf sehr unsicherem Kommunikationsweg an ihm nicht vorgesetzte Arbeitnehmer, ohne sich rückzuversichern, ob die Meldung bei den zuständigen Vorgesetzten auch tatsächlich ankommt. Angaben über die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, die für die Personalplanung der Beklagten von Bedeutung sind, unterbleiben vollständig. Dies macht deutlich, dass der Kläger selbst nach drei Abmahnungen seine Pflichten immer noch nicht ernst genommen hat. Zugleich lässt sich hieraus die Prognose ableiten, der Kläger werde auch zukünftig sich nicht vertragsgerecht verhalten.

c)
Auch die lange Betriebszugehörigkeit und seine persönliche Situation vermögen ein anderes Abwägungsergebnis nicht zu rechtfertigen. Die Beklagte hat diesen Umständen bereits dadurch ausreichend Rechnung getragen, dass sie die Verstöße des Klägers dreimal abgemahnt hat und insbesondere in der dritten Abmahnung dem Kläger sehr deutlich vor

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Augen geführt hat, bei weiteren Verstößen werde ihn auch seine persönliche Situation nicht mehr vor einer Kündigung „schützen“.


d)
Gleiches gilt für den Umstand, dass die unterbliebene Arbeitsunfähigkeitsanzeige im konkreten Fall – gegenteiliger Sachvortrag der Beklagten liegt nicht vor – nicht zu betrieblichen Beeinträchtigungen geführt hat. Angesichts der Hartnäckigkeit, mit der der Kläger die ihm in den Abmahnungen und darüber hinaus auch mündlich – wie den Abmahnungsschreiben zu entnehmen ist – erteilten Warnungen missachtet hat, vermag dieser Umstand keine zugunsten des Klägers ausschlaggebende Bedeutung erlangen. Hierbei ist auch der zeitliche Ablauf zu berücksichtigen. Der Kläger hat von Februar 2007 bis April 2009 viermal seine Anzeigepflicht verletzt. Die Beklagte kann daher zu Recht prognostizieren, dass auch zukünftig Verstöße mit entsprechender Frequenz auftreten werden. Dies erhöht zugleich die Wahrscheinlichkeit, dass zukünftig aus den gehäuften Verstößen auch Betriebslaufstörungen resultieren werden.

II.
Die Kündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wegen unterlassener Anhörung des Betriebsrates rechtsunwirksam. Dabei steht die nicht ordnungsgemäße Anhörung der unterbliebenen Anhörung gleich (BAG 16.09.1993 – 2 AZR 267/93).
Ordnungsgemäß ist die Anhörung, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat neben den Sozialdaten des Arbeitnehmers die aus seiner Sicht maßgeblichen Kündigungsgründe so umfassend mitgeteilt hat, dass sich der Betriebsrat ohne weitere Nachforschungen ein Bild von dem Kündigungssachverhalt machen kann (BAG 22.09.1994 – 2 AZR 31/94). Bei verhaltensbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber auch entlastende Tatsachen mitzuteilen, es sei denn, er hält diese aus seiner Sicht für völlig unerheblich (BAG 02.11.1983 – 7 AZR 65/82).
Diesen Anforderungen genügt die von der Beklagten vorgenommene Anhörung. Dem Anhörungsschreiben vom 27.04.2009 sind sowohl die Sozialdaten als auch die der Kündigung zugrunde liegenden Umstände, einschließlich der vorangegangenen Abmahnungen zu entnehmen. Dahinstehen kann, ob die Beklagte zusätzlich den Betriebsrat auf die – so die Behauptung des Klägers – Einlassung des Klägers im Personalgespräch am

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24.04.20009, er habe eine zweite Sprach-SMS an Herrn K gesendet, hätte hinweisen müssen. Selbst wenn man zugunsten des Klägers davon ausgeht, er habe diese Erklärung im Personalgespräch abgegeben, bedurfte es keines (erneuten) Hinweises der Beklagten gegenüber dem Betriebsrat hierauf im förmlichen Anhörungsverfahren. Der Arbeitgeber ist nämlich nicht gehalten, den Betriebsrat auch über solche Umstände zu informieren, die diesem bereits bekannt sind (BAG 19.05.1993 – 2 AZR 584/92 – juris Rz.46; 11.12.2003 – 2 AZR 536/02). Nach dem Sachvortrag des Klägers war dem Betriebsrat die von ihm behauptete Einlassung bei Durchführung des Anhörungsverfahrens bekannt. An dem Personalgespräch hat unstreitig ein Vertreter des Betriebsrates, nämlich der stellvertretende Vorsitzende, teilgenommen. Dessen Kenntnis hat sich der Betriebsrat zurechnen zu lassen, da das Betriebsratsmitglied diese gerade in Ausübung seines Amtes erworben hat.

Nicht entscheidungserheblich kommt es darauf an, ob das Anhörungsschreiben vom 27.04.2009 dem Betriebsratsvorsitzenden oder aber, was die Unterschrift auf dem Empfangsbekenntnis nahe legt, dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden übergeben worden ist. Aus dem weiteren Ablauf des Verfahrens lässt sich ein ordnungsgemäßer Zugang des Informationsschreibens herleiten. Der Betriebsrat hat unstreitig am 30.04.2009 über die beabsichtigte Kündigung des Klägers beraten. Jedenfalls mit diesem Datum ist von einem Zugang des Informationsschreibens auszugehen. Ob diese interne Beratung den Vorschriften des BetrVG entsprechend durchgeführt worden ist, kann dahinstehen. Eine fehlerhafte Beschlussfassung des Betriebsrates führt regelmäßig nicht zur Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber hierauf hingewirkt hat (BAG 12.03.2009 – 2 AZR 251/09 – Rz. 39). Für Letzteres ergeben sich jedoch keinerlei Anhaltspunkte aus dem Sachvortrag.
Ebenfalls dahinstehen kann, ob die Erklärung des Betriebsrates vom 30.04.2009 das Anhörungsverfahren zum Abschluss gebracht hat, oder aber ob dieses erst nach Ablauf der dem Betriebsrat zustehenden einwöchigen Äußerungsfrist (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) beendet worden ist. Die streitgegenständliche Kündigung ist erst am 27.05.2009 und damit nach Ablauf der dem Betriebsrat zustehenden Äußerungsfrist ausgesprochen worden. Umgekehrt ist der zeitliche Abstand zwischen dem Ablauf der Äußerungsfrist und dem Ausspruch der ordentlichen Kündigung nicht geeignet, die kündigungsrechtliche Wirksamkeit des durchgeführten Anhörungsverfahrens wieder entfallen zu lassen. Der Zeitablauf als solcher erscheint der Kammer im Hinblick auf die gesetzliche Wertung in § 88

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Abs. 3 SGB IX nicht ausreichend, um diese Rechtsfolge herzuleiten. Weitere besondere Umstände, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten, sind nicht ersichtlich.

III.
Da die Beklagte auch unstreitig die dem Kläger zustehende tarifliche Kündigungsfrist eingehalten hat, konnte die streitbefangene Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien zum vorgesehenen Endtermin, dem 31.07.2009 beenden.

IV.
Nach alledem musste das Rechtsmittel des Klägers erfolglos bleiben.

B.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

C.
Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt.
Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.

Auf § 72 a ArbGG wird hingewiesen.

 

 

 

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