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Schlagworte: Kündigung, Zeugnis
   
Gericht: Arbeitsgericht Stuttgart
Aktenzeichen: 28 Ca 7333/10
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 26.01.2011
   
Leitsätze:
Vorinstanzen:
   

Arbeitsgericht Stuttgart
Aktenzeichen: 28 Ca 7333/10

Urteil vom 26.01.2011

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung vom 13.09.2010 noch durch die außerordentliche Kündigung vom 20.09.2010 aufgelöst wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.

3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

4. Der Streitwert wird festgesetzt auf € 9.780,00.

5. Die Berufung wird nicht zugelassen.

 

Tatbestand

Zwischen den Parteien ist die Wirksamkeit von Kündigungen des Arbeitsverhältnisses sowie der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses im Streit.

Die Klägerin ist Jahrgang 1956 und seit Juli 1990 als Mitarbeiterin im Verkauf gegen ein monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von € 2.445,-- brutto für die Beklagte tätig. Jene betreibt bundesweit Kaufhäuser. Seit dem 11.05.2010 ist die Klägerin Mitglied des 23 Köpfe zählenden Betriebsrates, der zuständig ist für die Betriebsstätten in S., L., Si. und R.. Die Klägerin ist eines der sechs Mitglieder des Betriebsausschusses.

Am 01.09.2010 wurde die Klägerin kurz vor Beginn der ersten Sitzung des Betriebsausschusses ab 14.00 Uhr auf ihrem Mobiltelefon angerufen. Die Klägerin nahm das Gespräch entgegen und begab sich kurz später in den Sitzungsraum. Das Telefon legte sie in eine vor ihr befindliche schwarze Sammelmappe. Nach einer ¾ Stunde wurde die Klägerin von der Zeugin S.-B. aufgefordert, jener das Mobiltelefon zu zeigen, sie wolle das Display sehen. Dem kam die Klägerin schließlich nach. Die näheren Umstände und Äußerungen der Klägerin hierzu sind zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben vom 01.09.2010 (Anlage K 12 = Abl. 63) lud die Beklagte die Klägerin zu einem Gespräch am Folgetag, welches in Anwesenheit weiterer Personen stattfand. Hierüber fertigten Mitarbeiterinnen der Beklagten eine Dokumentation (Abl. 139, 140). Mit Schreiben vom 03.09.2010 (Anlage K 15 a = Abl. 69) lud die Beklagte die Klägerin zu einem Gespräch am 06.09.2010 ein, um ihr "erneut Gelegenheit zu geben, den gegen sie erhobenen Verdacht auf Mitschneiden/Mithören lassen über ihr Mobiltelefon auszuräumen und einen entsprechenden Beweis anzutreten". Die zwischenzeitlich arbeitsunfähig erkrankte Klägerin nahm den Termin nicht wahr. Mit Schreiben vom 07.09.2010 (Anlage K 15 = Abl. 66, 67) beantragte die Beklagte bei dem Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Klägerin. Der Betriebsrat lud die Klägerin mit Schreiben vom 07.09.2010 (Anlage K 14 = Abl. 65) zur Stellungnahme ein. Hierzu äußerte sich die Klägerin schriftlich am 11.09.2010 (Anlage K 16 = Abl. 70, 71). Mit Schreiben vom 13.09.2010 (Abl. 142) teilte der Betriebsratsvorsitzende der Beklagten mit, sowohl der Betriebsrat als auch der Personalausschuss hätten beschlossen, die Zustimmung gemäß § 103 BetrVG zu erteilen. Daraufhin sprach die Beklagte noch am selben Tage die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit sofortiger Wirkung aus (Anlage K 1 = Abl. 49). 

Die Klägerin und vier weitere Betriebsratsmitglieder führten vor dem Arbeitsgericht Stuttgart ein Beschlussverfahren gegen den Betriebsrat wegen der Freistellung von Mitgliedern des Betriebsrates von der Arbeitspflicht nach § 38 BetrVG. Hierbei wurde die eidesstattliche Versicherung der Klägerin vom 11.08.2010 (Abl. 143, 144) vorgelegt, die u. a. die Erklärung enthält:

Ich habe am 29.07.2010 für die Betriebsräte der Liste 3 - ver.di - einen erneuten Antrag auf Freistellung in abschließender Form für die Liste 3 mit einer entsprechenden Begründung überreicht.

Am 09.09.2010 fand in jenem Verfahren Termin zur Anhörung der Beteiligten vor der Kammer statt. Zwischen den Parteien ist streitig, ob die zitierte Erklärung der Klägerin der Wahrheit entspricht oder nicht. Mit Schreiben vom 10.09.2010 (Abl. 145, 146) beantragte die Beklagte erneut die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Klägerin. Der Betriebsratsvorsitzende teilte unter dem 20.09.2010 (Abl. 147) mit, sowohl der Betriebsrat als auch der Personalausschuss hätten beschlossen, die Zustimmung gemäß § 103 BetrVG zu erteilen. Mit Schreiben vom 20.09.2010 (Anlage K 20 = Abl. 94) sprach die Beklagte hilfsweise erneut mit sofortiger Wirkung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Gegen die Kündigungen setzt sich die Klägerin mit der Klage und Klageerweiterung vom 24.09.2010 bzw. vom 05.10.2010 zur Wehr. Ferner begehrt die Klägerin die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Die Klägerin hält die Kündigungen für unwirksam. Sie rügt die Kündigungsbefugnis der Mitarbeiterinnen der Beklagten. Sie rügt die Anhörung des Betriebsrates und die Wirksamkeit der Beschlüsse über die Zustimmung zur Kündigung. Die Klägerin bestreitet, in der Sitzung des Betriebsausschusses mit ihrem Telefon eine Verbindung zu einem außenstehenden Dritten gehalten zu haben und so jenem ein Abhören der Sitzung ermöglicht zu haben. Weder habe ihr Telefon Geräusche von sich gegeben, noch habe sie die Position desselben mehrfach verändert. Auch das Display habe sich nicht infolge eines Tastendrucks verändert. Die Klägerin bestreitet, gegenüber den Ausschussmitgliedern geäußert zu haben, sie habe vergessen, das Handy auszuschalten. Im Gespräch vom Folgetag habe sie auf Frage geäußert, sie habe einen Mitschnitt oder ein Mithören der Sitzung nicht ermöglicht. Nach ihrer Kenntnis sei das Telefon auch nicht in Betrieb gewesen. Sie habe die Vorwürfe gerade nicht eingeräumt, sondern zurückgewiesen. Die Klägerin meint, der behauptete Verstoß sei keiner gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten; allenfalls bestehe der Verdacht auf die Verletzung ihrer Pflichten aus dem Betriebsratsamt. Die Voraussetzungen für den Ausspruch einer Verdachtskündigung hält die Klägerin nicht für gegeben. Ein dringender Tatverdacht liege nicht vor. Die Beklagte stütze sich allein auf die Äußerungen der Ausschussmitglieder, deren Verhältnis zu der Klägerin von massiven Spannungen geprägt sei. Eine ordnungsgemäße Anhörung zu den Vorwürfen habe die Beklagte nicht durchgeführt. Schließlich verstoße die Kündigung gegen Benachteiligungs- und Maßregelungsverbote.

Die Klägerin hält auch die Kündigung vom 20.09.2010 nicht für gerechtfertigt. Eine falsche eidesstattliche Versicherung habe sie nicht abgegeben. In der Sitzung vom 29.07.2010 habe sie tatsächlich einen Antrag auf Freistellung für die Betriebsräte der Liste 3 gestellt. Das ergebe sich beispielsweise aus dem damals noch nicht genehmigten Protokoll vom 20.09.2010 (Anlage K 22 = Abl. 175 ff., dort S. 7 = Abl. 181). Die Nervosität der Klägerin im Anhörungstermin vom 09.09.2010 auf Fragen hierzu sei ihr nicht anzulasten. Die Klägerin rügt die Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen.

Die Klägerin hält die Beklagte für verpflichtet, ihr ein Zwischenzeugnis zu erteilen.

Die Klägerin beantragt zuletzt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 13.09.2010, zugegangen am 13.09.2010 nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, der klägerischen Partei ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.

3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 20.09.2010, zugegangen am 20.09.2010, nicht aufgelöst worden ist.

 

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.


Die Beklagte trägt zur Begründung der Kündigungen vor, die Klägerin habe massiv gegen ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen und dabei auch Straftatbestände verwirklicht. Jedenfalls bestehe ein entsprechender Verdacht.

Eine Teilnehmerin der Sitzung des Betriebsausschusses am 01.09.2010 habe Geräusche aus dem Mobiltelefon der Klägerin vernommen, als ob in Papier geblättert werde. Die Klägerin habe mehrfach die Position des Mobiltelefons verändert. Auf die Aufforderung habe die Klägerin das Display ihres Mobiltelefons gezeigt. Zunächst seien Diagramme o. Ä. in der Farbe pink/lila zu sehen gewesen. Die Klägerin habe eine Taste gedrückt. Daraufhin seien auf dem Display Icons für Telefonbuch, Kalendereinträge und Sonstiges erkennbar gewesen. Das Display habe sich nach dem Drücken der Taste verändert. Auf Frage, ob das Mobiltelefon tatsächlich laufe, habe die Klägerin in der Ausschusssitzung geantwortet, sie sei angerufen worden, habe aber vergessen, das Handy auszuschalten. Weitere Auskünfte habe die Klägerin nicht gegeben. In dem Gespräch am Folgetage sei die gewerkschaftliche Begleiterin der Klägerin Wortführerin gewesen. Die Klägerin habe aber zugegeben, das Telefon sei tatsächlich während der Betriebsausschusssitzung in Betrieb gewesen. Weitere Auskünfte habe sie nicht erteilt. Die Klägerin habe also einem Dritten ermöglicht, die Sitzung des Betriebsausschusses über ihr Mobiltelefon abzuhören. Jedenfalls bestehe ein dringender dahingehender Tatverdacht. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hält die Beklagte für unzumutbar. Ein solches Verhalten verstoße nicht nur gegen die Amtspflichten einer Betriebsrätin. In gleicher Weise sei das Verhalten der Klägerin in dem Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht Stuttgart zu bewerten. Im Anhörungstermin vom 09.09.2010 habe sich herausgestellt, dass die Klägerin den behaupteten Antrag auf Freistellung vom 29.07.2010 entgegen ihrer eidesstattlichen Versicherung zu keinem Zeitpunkt überreicht habe. Die Vorsitzende der Kammer habe die Vorlage der Akte an die Staatsanwaltschaft zur strafrechtlichen Würdigung erwogen.

Der Einzelheiten wegen wird auf die Schriftsätze der Parteien, die bezeichneten Anlagen und die Sitzungsniederschrift vom 26.01.2011 Bezug genommen.

 

Entscheidungsgründe

A

Die Klage ist zulässig und auch in der Sache begründet. Weder die Kündigung vom 13.09.2010 löst das Arbeitsverhältnis der Parteien auf (I.) noch ist dies in Bezug auf die Kündigung vom 20.09.2010 der Fall (II.).

I.

1. Die außerordentliche Kündigung eines durch § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG geschützten Arbeitnehmers ist unzulässig, wenn diesem ausschließlich eine Amts- und nicht zugleich eine Vertragspflichtverletzung vorzuwerfen ist. Eine Kündigung kommt dagegen in Betracht, wenn in dem Verhalten zugleich eine Vertragspflichtverletzung zu sehen ist. In solchen Fällen ist an die Berechtigung der fristlosen Entlassung ein "strengerer" Maßstab anzulegen als bei einem Arbeitnehmer, der dem Betriebsrat nicht angehört. An den wichtigen Grund sind besonders hohe Anforderungen zu stellen, wenn die mögliche Pflichtverletzung in einem inneren Zusammenhang mit den kollektivrechtlichen Aufgaben steht (BAG vom 05.11.2009 - 2 AZR 487/08 m. w. N. zur Rechtsprechung).

2. Nach § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG i. V. m. § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Gesetz kennt folglich keine "absoluten" Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände an sich, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Als dann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht. (Ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, z. B. vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, vom 26.03.2009 - 2 AZR 953/07). Wegen der nach § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG bei Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats ausgeschlossenen ordentlichen Kündigung kann fristlos einem Betriebsratsmitglied nur gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der (fiktiven) ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist (BAG vom 10.02.1999, EzA § 15 KSchG n. F. Nr. 47; zum Streitstand Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz, 7. Auflage, § 15 KSchG RdZiff. 22 ff.)

3. Das der Klägerin zur Begründung der Kündigung vom 13.09.2010 von der Beklagten zur Last gelegte Verhalten stellt nicht nur eine Verletzung von Amtspflichten, sondern auch eine Vertragspflichtverletzung dar.

a) Ein bestimmtes Verhalten ist nur dann ausschließlich eine Amtspflichtverletzung, wenn dem Betriebsratsmitglied lediglich ein Verstoß gegen allein kollektivrechtliche Pflichten zum Vorwurf zu machen ist. Verstößt das Betriebsratsmitglied stattdessen gegen eine für alle Arbeitnehmer gleichermaßen geltende vertragliche Pflicht, liegt - zumindest auch - eine Vertragspflichtverletzung vor (BAG vom 05.11.2009 - 2 AZR 487/08).

b) Auch nach Auffassung der Klägerin ist Rechtsgut der Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes das dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht zugehörige Recht an einer Privatsphäre natürlicher Personen, geschützt ist die Unbefangenheit der menschlichen Kommunikation. Angriffsobjekt ist somit das nicht öffentliche, d. h. nicht an die Allgemeinheit gerichtete gesprochene Wort (Schriftsatz vom 24.01.2011, dort S. 3).

Für die Geschäftsführung des Betriebsausschusses gelten grundsätzlich die Vorschriften der §§ 30 ff. BetrVG über die Geschäftsführung des Betriebsrates sinngemäß. Die Sitzungen des Betriebsausschusses sind ebenso wie die des Betriebsrates nicht öffentlich (Fitting u. a. Betriebsverfassungsgesetz, 23. Auflage § 27 RdZiff. 50).

Das der Klägerin zur Last gelegte Verhalten stellt deshalb einerseits eine Störung der Tätigkeit des Betriebsrates dar (§ 119 Abs. 2 Ziff. 2 BetrVG). Andererseits geht damit eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Teilnehmer der Sitzung des Betriebsausschusses vom 01.09.2010 einher. Denn das allgemeine Persönlichkeitsrecht umfasst das Recht am gesprochenen Wort (vgl. BAG vom 27.03.2003 - 2 AZR 51/02 zur Zulässigkeit heimlicher Videoaufnahmen; BAG vom 23.04.2009 - 6 AZR 189/08 zum ungenehmigten Lautschalten eines Telefons).

c) Das Verhalten der Klägerin kommt auch dann als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB in Betracht, wenn es nicht strafbar sein sollte. Für die kündigungsrechtliche Beurteilung ist weder die strafrechtliche noch die sachenrechtliche Bewertung maßgebend. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann deshalb ein wichtiger Grund i. S. von § 626 Abs. 1 BGB sein (BAG vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 m. w. N.).

Das der Klägerin zur Last gelegte Verhalten ist deshalb an sich geeignet, eine fristlose Kündigung i. S. des § 626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen. Ungeachtet der strafrechtlichen Bewertung nach § 119 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG oder insbesondere nach § 201 StGB stellt die Weitergabe des erkennbar nicht für diesen bestimmten gesprochenen Wortes an einen Dritten mittels einer verdeckten, technischen Einrichtung eine massive Störung des Betriebsfriedens dar, vergleichbar mit dem Einsatz einer sogenannten "Wanze". So titelt die örtliche Presse vom 13.09.2010 (Anlage K 17 = Abl. 72): „Ein Lauschangriff . . . ?“.

4. Allerdings lässt sich bereits aus dem Vorbringen der Beklagten - dasselbe als zutreffend unterstellt - nicht der für eine richterliche Überzeugungsbildung (§ 286 Abs. 1 ZPO) erforderliche, hinreichende Schluss ziehen, die Klägerin habe am 01.09.2010 tatsächlich einem außenstehenden Dritten ermöglicht, an der Sitzung des Betriebsausschusses als Zuhörer teilzunehmen. Offensichtlich gehen bzw. gingen weder die Beklagte noch die sonstigen am Geschehen beteiligten Personen davon aus, das der Klägerin zur Last gelegte Verhalten sei nachgewiesen.

a) Die Beklagte trägt vor, der Zeugin S.-B. sei in der Sitzung aufgefallen, dass die Klägerin ihr Mobiltelefon in einer schwarzen Sammelmappe vor sich liegen hatte, dass das Telefon Geräusche von sich gegeben habe etwa in der Art, als ob jemand am anderen Ende der Leitung in Akten oder Papier blättern würde sowie, dass die Klägerin ihr Mobiltelefon mehrmals in der Position verändert habe. Ca. 45 Minuten nach der ersten Auffälligkeit habe die Zeugin S.-B. sich gegenüber dem Zeugen G. bemerkbar gemacht und die Klägerin aufgebracht angesprochen: Zeigen Sie mir bitte Ihr Handy. Ich möchte das Display sehen. Die Klägerin habe das Mobiltelefon aus der Mappe gezogen und unmittelbar vor ihren Körper gehalten. Die Zeugin habe gesehen, dass das Display spiegelte und darauf Diagramme o. Ä. in der Farbe pink/lila zu sehen gewesen seien. Nach erneuter Aufforderung habe die Klägerin auf ihrem Mobiltelefon eine Taste gedrückt und dasselbe gedreht, so dass das Display nunmehr vollständig erkennbar gewesen sei. Es habe sich verändert. Auf Frage habe die Klägerin geantwortet, sie sei angerufen worden, habe aber vergessen, das Handy auszuschalten.

Daraus ergeben sich Anhaltspunkte für einen mehr oder minder begründeten Verdacht, dass mit dem Mobiltelefon der Klägerin bis zum Drücken der Taste eine Verbindung zu einem Empfangsgerät gehalten wurde und, dass diese Verbindung von der Klägerin bewusst aufrecht erhalten wurde. Ein Geständnis der Klägerin im Sinne der zuvor von dem Zeugen G. in der Sitzung getätigten Aussage, er hoffe, dass niemand während der Sitzung Aufzeichnungen mache oder die Sitzung abgehört werde, liegt gerade nicht vor. Immerhin kann die Aussage der Klägerin auch so verstanden werden, sie habe vergessen, das Gerät vollständig abzuschalten, so dass es nicht einmal mehr empfangsbereit ist. Damit lagen auch aus Sicht der restlichen Ausschussmitglieder lediglich erhebliche Anhaltspunkte für ein Fehlverhalten vor. Dies zeigt sich darin, dass der Sicherheitsdienst herbeigerufen wurde, um das Mobiltelefon der Klägerin sicherzustellen. Die Mitarbeiter desselben teilten allerdings mit, ihnen fehle die Befugnis, das Mobiltelefon an sich zu nehmen.

b) Auch in der Anhörung der Klägerin am 02.09.2010 durch die Bereichsleiterin Personal P. hat sich die Klägerin allenfalls widersprüchlich, nicht aber im Sinne eines umfassenden Geständnisses eingelassen. Die Beklagte trägt insoweit vor, Frau P. habe sich dann direkt an die Klägerin gewandt und sie gefragt, ob sie die Betriebsausschusssitzung abgehört habe. Hierauf habe die Klägerin gemeint, sie habe einen Mitschnitt oder das Mithören der Sitzung nicht ermöglicht, sie habe aber ergänzend ausdrücklich erklärt, sie habe ein neues Telefon und habe es fehlbedient. Weiterhin habe die Klägerin zugegeben, das Telefon sei tatsächlich während der Betriebsausschusssitzung in Betrieb gewesen.

Daraus ergibt sich, dass die Klägerin den konkreten Vorwurf gerade abgestritten hat und ausdrücklich auf eine Fehlbedienung hingewiesen hat. Die zuletzt wiedergegebene Äußerung kann wiederum so verstanden werden, dass die Klägerin das Gerät nicht vollständig ausgeschaltet hatte. Ein Mobiltelefon ist nach dem allgemeinen Verständnis auch dann in Betrieb, wenn es nur empfangsbereit ist. Die Klägerin hat nach dem Vorbringen der Beklagten gerade nicht eingeräumt, sie habe während der Ausschusssitzung eine Telefonverbindung nach draußen zu einem Dritten gehalten.

c) Ganz offensichtlich ging auch die Beklagte nicht davon aus, der Sachverhalt sei abschließend aufgeklärt. Denn die Beklagte hat die Klägerin mit Schreiben vom 03.09.2010 (Anlage K 13 = Abl. 64) erneut eingeladen, "eine Stellungnahme zu demselben Sachverhalt abzugeben. Mit dieser Einladung verfolgen wir das Ziel, Ihnen erneut Gelegenheit zu geben, den gegen Sie erhobenen Verdacht auf Mitschneiden/Mithören lassen über Ihr Mobiltelefon auszuräumen und einen entsprechenden Beweis anzutreten". Ausdrücklich ist lediglich von einem ausräumbaren Verdacht die Rede und die Beklagte zieht in Erwägung, dass ein Entlastungsbeweis geführt werden kann. Die Einlassung der Beklagten, man habe der Klägerin Gelegenheit geben wollen, ohne Beeinflussung Dritter in einem weiteren Gespräch Stellung zu nehmen, ist nicht überzeugend. Die Klägerin war am 02.09.2010 offensichtlich auf eigenen Wunsch in Begleitung einer Betriebsrätin und einer Gewerkschaftssekretärin erschienen. Um ein weiteres Gespräch hat sie nicht gebeten.

d) Dem Mangel an subjektiver Gewissheit der Beklagten entspricht es, dass sie den Betriebsrat am 07.09.2010 (Abl. 136, 137) mitgeteilt hat, hilfsweise werde die Kündigung auf den dringenden Verdacht, dass die Klägerin diese Tat begangen habe, gestützt.

Danach bedurfte es schon nach dem Vorbringen der Beklagten nicht der Einvernahme der von ihr benannten Zeugen, weil mit ihnen nicht der Nachweis einer Tat geführt werden kann, sondern lediglich der Beweis, dass aus objektiven Gründen ein (dringender) Tatverdacht gegen die Klägerin bestand.

5. Die Kündigung vom 13.09.2010 ist auch nicht als sogenannte Verdachtskündigung wirksam.

a) Bei der Verdachtskündigung ist es allein der Verdacht, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses führt. Eine Verdachtskündigung ist jedoch allein dann gerechtfertigt, wenn ein dringender auf objektive Umstände gestützter Verdacht und mithin eine große Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtwidrigkeit begangen hat. Jene muss darüber hinaus von erheblichem Gewicht sein und schließlich muss der Arbeitgeber alles Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen haben. Er ist insbesondere verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmer zu den konkret gegen ihn erhobenen Vorwürfen anzuhören (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts z. B. vom 13.03.2008 - 2 AZR 961/06; vom 18.11.1999, AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 32; vom 05.04.2001, AP BGB
§ 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 34).

Zwar kommt es nicht darauf an, ob die Kündigung bereits bei Ausspruch als Verdachtskündigung bezeichnet worden ist (BAG vom 21.06.1995 - 2 AZR 735/94). Der Kündigende muss sich jedoch in den Tatsacheninstanzen auf den Verdacht als Kündigungsgrund stützen (BAG vom 29.01.1997 - AP BGB § 626 Nr. 131). Denn der Verdacht einer strafbaren oder vertragswidrigen Handlung ist gegenüber anderen Kündigungssachverhalten ein eigenständiger Kündigungsgrund, der im jeweiligen Tatvorwurf nicht zwangsläufig enthalten ist (BAG vom 13.09.1995 AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 25).

b) Das Vorbringen der Beklagten im Schriftsatz vom 14.12.2010 lässt bereits nicht erkennen, dass die Kündigung auch auf den bloßen Verdacht gestützt wird, die Klägerin habe eine Pflichtwidrigkeit begangen. Geht doch die Beklagte davon aus, dass "objektive Indizien .. nur den Schluss zulassen konnten, dass die Klägerin hier tatsächlich die Betriebsausschusssitzung abgehört hat" (S. 13 des Schriftsatzes vom 14.12.2010 = Abl. 134). Wieso gerade der bloße Verdacht, die Klägerin könnte während der Ausschusssitzung eine Telefonverbindung zu einem Dritten gehalten haben und ein Versehen der Klägerin sei darüber hinaus auszuschließen aus Sicht der Beklagten eine weitere Zusammenarbeit ausschließt, hat die Beklagte nicht dargelegt. Auch die Betriebsratsanhörung vom 07.09.2010 verhält sich nicht näher zu dieser Frage. Die Beklagte darin verleiht ihrer Überzeugung Ausdruck, dass die Klägerin eine Gesprächsverbindung zu einem Dritten in der Sitzung des Betriebsausschusses aufrechterhalten habe und dass ein Versehen auszuschließen sei. Weshalb darüber hinaus der bloße dahingehende Verdacht zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen soll, lässt auch die Anhörung des Betriebsrates nicht erkennen. Zwar wird die Kündigung hilfsweise auf den dringenden Verdacht der Tatbegehung gestützt. Das kann nach den Umständen aber lediglich dem Beweisrisiko geschuldet sein.

7. Die Kündigung stellt sich aber sowohl als Tat - als auch als Verdachtskündigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile in jedem Fall als unwirksam dar, § 626 Abs. 1 BGB. Als Reaktion der Beklagten auf das Fehlverhalten der Klägerin hinaus eine Abmahnung ausgereicht.

a) Beruht eine Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose. Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung künftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des
§ 314 Abs. 2 BGB i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Eine Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten. Auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 mit zahlreichen Nachweisen zur Rechtsprechung).

b) Auch im für die Klägerin ungünstigsten Fall der vorsätzlichen Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes, lag ein steuerbares Verhalten vor, das deshalb prinzipiell positiv beeinflussbar ist. Zwar konnte die Klägerin in diesem Fall nicht von der Billigung ihres Verhaltens ausgehen, sie musste jedoch andererseits nicht mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Abmahnung rechnen, weil es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelte, dass offensichtlich - auch für die Klägerin erkennbar - die Hinnahme durch die Beklagte ausgeschlossen war.

Das behauptete Verhalten der Klägerin richtete sich nicht gegen die Beklagte und auch nicht gegen Arbeitskollegen. Es richtete sich in erster Linie gegen Funktionsträger des Betriebsrates. Ohne diesen Hintergrund ist das behauptete Verhalten der Klägerin schlechterdings nicht denkbar. Darüber hinaus hat das behauptete Verhalten der Klägerin keinen anderen Unrechtsgehalt als das Betätigen einer Lautsprechertaste an einem Telefonapparat ohne Genehmigung des Gesprächspartners, so dass Dritte über einen Raumlautsprecher ein Telefongespräch mithören können. Auch ein solches Verhalten berechtigte einen Arbeitgeber nach Auffassung der Kammer nur nach vorangegangener Abmahnung zum Ausspruch einer - gar fristlosen - Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

c) Im Rahmen der Interessenabwägung ist die über 20-jährige und auch nach dem Vorbringen der Beklagten tadellose Tätigkeit der Klägerin als Mitarbeiterin im Verkauf zu berücksichtigen.

aa) Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zu einem Vertragspartner wird nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird. Dabei kommt es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Arbeitgebers oder bestimmter für ihn handelnder Personen an. Entscheidend ist ein objektiver Maßstab. Maßgeblich ist nicht, ob der Arbeitgeber hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer tatsächlich noch hat. Maßgeblich ist, ob er es aus der Sicht eines objektiven Betrachters haben müsste. Im Arbeitsverhältnis geht es nicht um ein umfassendes wechselseitiges Vertrauen in die moralischen Qualitäten der einen in die der anderen Vertragspartei. Es geht allein um die von einem objektiven Standpunkt aus zu beantwortende Frage, ob mit einer korrekten Erfüllung der Vertragspflichten zu rechnen ist (BAG vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09).

bb) Die Klägerin hat jahrelang beanstandungsfrei im Verkauf gearbeitet. Pflichtverletzungen in Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Die der Klägerin vorgeworfene Pflichtverletzung ist bei der Ausübung ihrer Tätigkeit als Mitarbeiterin im Verkauf gerade nicht zu erwarten. Das angelastete Fehlverhalten betrifft nicht den Kernbereich der Leistungsschuld. Dementsprechend ist nicht erkennbar, dass das berechtigte Interesse der Beklagten, ihre Mitarbeiter, Vorgesetzten und Kunden vor Lauschangriffen der Klägerin zu schützen, gefährdet sei. Solche Angriffe sind bei Erfüllung der Arbeitsvertragspflichten der Klägerin nicht zu befürchten. Denn das ihr angelastete Verhalten steht in einem inneren und untrennbaren Zusammenhang mit den kollektivrechtlichen Aufgaben der Klägerin als Betriebsrätin bzw. Mitglied des Betriebsausschusses. Es ist deshalb und das gilt im besonderen Maße für die Verdachtskündigung ein strenger Maßstab anzulegen. Es ist die besondere Situation zu werten, dass die Klägerin die arbeitsvertraglichen Pflichten ggfs. nur verletzt hatte, weil sie zugleich in ihrer Funktion als Betriebsrätin tätig war. Die Betriebsratswahl selbst und die Verhältnisse in dem Betriebsrat haben bereits zu mehreren Gerichtsverfahren nach den §§ 2 a, 80 ff. ArbGG, darunter wechselseitige Verfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG geführt.

Das der Klägerin angelastete Fehlverhalten betrifft schwerpunktmäßig eine Amtspflichtverletzung. Sollte das gegen sie gerichtete Amtsenthebungsverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG erfolgreich sein, welches bei dem Arbeitsgericht Stuttgart unter dem Aktenzeichen 28 BV .313/10 geführt wird, so ginge die Klägerin dadurch ihres Amtes als Betriebsrätin verlustig. Davon wird die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Parteien nicht berührt und Konflikte der vorliegenden Art sind weiter nicht zu befürchten.

Die Kündigung vom 13.09.2010 ist deshalb rechtsunwirksam. Der Klage war insoweit stattzugeben.

II.

Auch die Kündigung vom 20.09.2010 löst das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf.

1. Auch die vorsätzliche Falschaussage eines Betriebsratsmitglieds in einem den eigenen Arbeitgeber betreffenden Beschlussverfahren stellt nicht nur eine Verletzung von Amtspflichten, sondern auch eine Vertragspflichtverletzung dar. Ein bestimmtes Verhalten ist nur dann ausschließlich eine Amtspflichtverletzung, wenn dem Betriebsratsmitglied lediglich ein Verstoß gegen allein kollektivrechtliche Pflichten zum Vorwurf zu machen ist. Verstößt das Betriebsratsmitglied stattdessen gegen eine für alle Arbeitgeber gleichermaßen geltende vertragliche Pflicht, liegt - zumindest auch - eine Vertragspflichtverletzung vor. Die vorsätzliche Falschaussage in einem den Arbeitgeber berührenden gerichtlichen Verfahren ist - unabhängig von ihrer strafrechtlichen Würdigung - ein Verstoß gegen ein für jeden Arbeitnehmer geltendes Verbot (BAG vom 05.11.2009 - 2 AZR 487/08).

2. Das Vorbringen der Beklagten rechtfertigt die Kündigung nicht.

a) Die Beklagte behauptet, die Klägerin habe eine falsche eidesstattliche Versicherung in dem Gerichtsverfahren 6 BVGa 46/10 vor dem Arbeitsgericht Stuttgart datierend auf den 11.08.2010 dergestalt abgegeben: Ich habe am 29.07.2010 für die Betriebsräte der Liste 3 - ver.di - einen erneuten Antrag auf Freistellung in schriftlicher Form für die Liste 3 mit einer entsprechenden Begründung überreicht.

Die Beklagte behauptet weiter schriftsätzlich, in dem Anhörungstermin am 09.09.2010 habe sich herausgestellt, dass die Klägerin den behaupteten Antrag auf Freistellung vom 29.07.2010 tatsächlich am 29.07.2010 zu keinem Zeitpunkt weder vor noch in der Sitzung tatsächlich überreicht habe.

Bereits in der Klageerweiterung vom 05.10.2010 hat die Klägerin den Vorwurf der Abgabe einer falschen eidesstattlichen Versicherung als unberechtigt zurückgewiesen, der von der Beklagten vorgetragene Kündigungsgrund bestehe nicht. Ihr Vorbringen hat sie im Schriftsatz vom 14.01.2011 weiter unter Vorlage des Protokolls vom 22.09.2010 (Anlage K 22 = Abl. 175 ff.) sowie unter Antritt von Zeugenbeweis ergänzt und vertieft.

Darauf kommt es aber nicht an. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich gerade nicht, dass die Klägerin eine falsche eidesstattliche Versicherung abgegeben hat. Hierzu hätte die Beklagte näher zur Sitzung vom 29.07.2010 unter vorsorglichem Beweisantritt vortragen müssen. Ungenügend ist die nur ansatzweise erfolgte Bezugnahme auf eine Gerichtsverhandlung und die Überzeugungsbildung der mit jener Sache befassten Kammer, die sich ohnehin nur auf eine Glaubhaftmachung beschränkt. Weshalb die Erklärung vom 11.08.2010 "offensichtlich eine falsche eidesstattliche Versicherung" beinhalten soll, erschließt sich dem Vorbringen der Beklagten nicht.

c) Auf die besonderen Umstände des Einzelfalles - Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit der Klägerin - und die Abwägung der wechselseitigen Interessen kommt es nicht an. Es kommt auch nicht darauf an, dass die Anhörung des Betriebsrates vom 10.09.2010 (Abl. 145, 146) nicht erkennen lässt, welche Aussage oder welche Aussagen der Erklärung vom 11.08.2010 die falschen sein sollen. Es kommt auch nicht darauf an, dass die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat lediglich "große Zweifel an der Wahrhaftigkeit der Aussagen" hegt, obwohl die Klägerin „offensichtlich“ eine falsche eidesstattliche Versicherung abgegeben haben soll.

Der Klage gerichtet gegen die Kündigung vom 20.09.2010 war deshalb ebenfalls zu entsprechen.

III.

Die Klägerin hat auch Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien gekündigt ist, darüber jedoch nicht rechtskräftig entschieden ist. Einwendungen zur Sache hat die Beklagte insoweit nicht gehalten.

B

Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 91 Abs. 1 ZPO. Der Wert des Streitgegenstandes war nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzen. Er entspricht in Bezug auf die Bestandschutzanträge dem 3-fachen Bruttomonatsverdienst der Klägerin, § 42 Abs. 3 GKG. Hinzuzurechnen war ein Monatsgehalt im Hinblick auf das Zeugnisbegehren.

 

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