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Schlagworte: Bezugnahmeklausel, Gleichstellungsabrede, Tarifvertrag
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Berlin
Aktenzeichen: 7 Sa 2263/05
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 16.05.2006
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 26.10.2005, 29 Ca 13631/05
Nachgehend Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.08.2007, 4 AZR 765/06
   

Landesarbeitsgericht

Berlin

 

Verkündet

am 16.05.2006

GeschZ. (bitte immer angeben)

7 Sa 2263/05

29 Ca 13631/05

H., VA
als Urkundsbeamter/-in
der Geschäftsstelle

 

Im Namen des Volkes

 

Urteil

In Sachen

pp

hat das Landesarbeitsgericht Berlin, 7. Kammer,
auf die mündliche Verhandlung vom 16. Mai 2006
durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht R. als Vorsitzende
sowie die ehrenamtlichen Richter F. und Sch.

für Recht erkannt:

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 26.10.2005 - 29 Ca 13631/05 - geändert.
1. Es wird festgestellt, dass entsprechend den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen zwischen dem Kläger und dem J. Krankenhaus Berlin die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab 01. Juli 2005 ein monatliches Entgelt nach Lohngruppe 3a nach dem BezTV Nr. 2 zum BMT-G II, Stand 30. Juni 2005, in Höhe von 2.246,58 € (zweitausendzwei-hundertsechsundvierzig 58/100) brutto und eine monatliche vermögenswirksame Leistung in Höhe von 6,65 € brutto sowie ein jährliches Urlaubsgeld in Höhe von 332,34 € (dreihundertzweiunddreißig 34/100) brutto und eine Jahressondervergütung in Höhe von 1.922,02 € (eintausendneunhundertzweiundzwanzig 02/100) brutto zu zahlen und einen jährlichen Urlaubsanspruch in Höhe von 32 Tagen zu gewähren.

 

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2. Es wird festgestellt, dass die Jahressollarbeitszeit des Klägers inklusive Wochenfeiertagen weiterhin 2002 Stunden beträgt.
3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

II. Die Revision wird zugelassen.

 

 

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Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob auf das Arbeitsverhältnis des Klägers der Bundesmanteltarifvertrag für die Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMTG II) sowie die Berliner Bezirkstarifverträge zum BMT-G einschließlich des entsprechenden Lohntarifwerkes anzuwenden sind.

Der Kläger ist seit dem 1. Oktober 1994 bei dem J. Krankenhaus Berlin, einer Stiftung bürgerlichen Rechts, auf der Basis eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 27. September 1994 (Bl. 8 und 9 d. A.) als Hausarbeiter beschäftigt. In § 4 Nr. 2 des Arbeitsvertrages ist die Anwendung des Bundesmanteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMTG-II) sowie die für Berlin geltenden Bezirkstarifverträge, einschließlich der Lohntarifverträge in der jeweils geltenden Fassung vereinbart. Während die Stiftung Mitglied des kommunalen Arbeitgeberverbandes war, gehörte der Kläger keiner Gewerkschaft an.

Der Kläger war zuletzt beim J. Krankenhaus Berlin im Rahmen eines Bewährungsaufstieg in die Lohngruppe 3 a eingruppiert. Er bezog bei einer Jahressollarbeitszeit von 2002 Stunden ein Bruttomonatsentgelt i. H. v. 2246,58 € einschließlich eines Sozialzuschlages in Höhe von 317,72 € sowie vermögenswirksame Leistungen in Höhe 6,65 €. Weiter erhielt er ein jährliches Urlaubsgeld in Höhe von 332,34 € brutto und eine Jahressondervergütung i. H. v. 1922,02 € brutto. Sein Urlaubsanspruch betrug 32 Arbeitstage jährlich.

Aus Anlass einer zum 1. Juli 2005 vereinbarten Übernahme der bis dahin dem Leiter Hauswirtschaft unterstellten Bereiche des J. Krankenhauses durch die Beklagte, die Mitglied der Gebäudereinigerinnung ist, schlossen das J. Krankenhaus und der dort gebildete Betriebsrat unter Beteiligung der Beklagten am 10. Mai 2005 einen freiwilligen Interessenausgleich und Sozialplan (Bl. 21-38 d. A.). Nach dessen Regelungen sollte die Beklagte gemäß § 613 a BGB in die Rechte und Pflichten gegenüber den in seiner Anlage 1 bezeichneten Arbeitnehmer/innen eintreten. Unter den in der Anlage 1 angeführten Arbeitnehmern findet sich auch der Name des Klägers. Zum Ausgleich von Einkommenseinbußen der Mitarbeiter, die in Folge der Anwendung der allgemeinverbindlichen Tarifverträge des Gebäudereinigerhandwerks bei der Beklagten auftreten, die auch eine um eine halbe Stunde längere wöchentliche

 

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Arbeitszeit vorsehen, war in dem freiwilligen Interessenausgleich vorgesehen, dass die Arbeitnehmer, die mit der Beklagten einen Überleitungsvertrag entsprechend der Anlage 4 abschlossen, für die Zeit bis zum 31. Dezember 2007 einen anteiligen, degressive Ausgleich erhielten. Der Kläger schloss einen solchen Überleitungsvertrag mit der Beklagten nicht ab, widersprach aber auch nicht dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte.

Der Kläger begehrt mit der vorliegenden Klage die Feststellung seiner Vergütungsansprüche mit Stand des Übergangs seines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte (01.07. 2005) bei einer unveränderten Jahressollarbeitszeit und unveränderten Urlaubsansprüchen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 26. Oktober 2005, auf dessen Tatbestand wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Parteivorbringens Bezug genommen wird, § 69 Abs. 2 ArbGG, die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Tarifvertrag des Gebäudereiniger-Handwerks verdränge nach den Regeln der Tarifkonkurrenz als speziellere Regelung den kraft einzelvertraglicher Vereinbarung geltenden BMTG-II. Dem stehe das Günstigkeitsprinzip nicht entgegen, da dieses auf die vorliegende Konstellation keine Anwendung finde. Die im Arbeitsvertrag abgeschlossene Gleichstellungsabrede enthalte keine den Kläger als nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer begünstigende Regelung. Vielmehr solle diese Vereinbarung nur bewirken, dass der Kläger mit den tarifgebundenen Gewerkschaftsmitgliedern gleichgestellt werde. Für diese gelte aber nun nicht mehr der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes, sondern die allgemeinverbindlichen Tarifverträge des Gebäudereiniger-Handwerk, die gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB den BMT-G II verdrängt hätten. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen dieses am 14. November 2005 zugestellte Urteil richtet sich die Berufung des Klägers, die er mit einem beim Landesarbeitsgericht am 12. Dezember 2005 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und mit einem beim Landesarbeitsgericht am 13. Februar 2006 (Montag) - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 11. Februar 2006 - eingegangenen Schriftsatz begründet hat.

 

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Der Kläger meint, mit der als Gleichstellungsabrede auszulegenden arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel werde ausschließlich auf den BMTG und die ihn ergänzenden Tarifverträge Bezug genommen. Die Gleichstellungsabrede habe aber lediglich zur Rechtsfolge, dass die Dynamik der Tarifbindung mit dem Betriebsübergang geendet habe. Indem das Arbeitsgericht meine, diese Gleichstellungsabrede enthalte keine ihn als gewerkschaftlich nicht organisierten Arbeitnehmer begünstigende Regelung, lege es die Gleichstellungsabrede im Ergebnis als Tarifwechselklausel aus, obwohl ihr eine so weite Bedeutung nicht zukomme. Inhalt des Arbeitsvertrages sei die Anwendung des BMTG-II und der ihn ergänzenden Tarifverträge. Zwischen ihnen und den Regelungen der Tarifverträge des Gebäudereiniger-Handwerk sei ein Günstigkeitsvergleich durchzuführen. Soweit das Arbeitsgericht auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 23.05.2003 Bezug nehme, in der die Anwendbarkeit des Günstigkeitsprinzips verneint worden sei, habe es sich dabei um einen auf die vorliegende Konstellation nicht übertragbaren Ausnahmefall gehandelt.

Der Kläger beantragt zuletzt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin - 29 Ca 13631/05 - vom 26.10.2005 und unter Erweiterung der Klage festzustellen, dass entsprechend den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen zwischen dem Kläger und dem J. Krankenhaus Berlin

1. die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab 1. Juli 2005 ein monatliches Entgelt i. H. v. 2246,58 € brutto (nach Lohngruppe 3 a nach dem Bezirkstarifvertrag Nr. 2 zum BMT-G per 30. 6.2005) sowie ein jährliches Urlaubsgeld in Höhe von 332,34 € brutto sowie eine monatliche vermögenswirksame Leistung in Höhe von 6,65 € brutto und eine Jahressondervergütung i. H. v. 1922,02 € brutto zu zahlen und einen jährlichen Urlaubsanspruch i. H. v. 32 Tagen zu gewähren;

2. die Jahressollarbeitszeit des Klägers inklusive Wochenfeiertage weiterhin 2002 Stunden beträgt.

 

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Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält die Berufung bereits für unzulässig, weil die Begründung kaum Sachvortrag enthalte. Hinsichtlich der Feststellungsanträge fehle es an einem Feststellungsinteresse. Inhaltlich verteidigt sie das erstinstanzliche Urteil und bezweifelt nunmehr, dass ein Betriebsübergang stattgefunden habe. Im Übrigen sei durch den vereinbarten Interessenausgleich unter ihrer Beteiligung eine entsprechende Änderung der Eingruppierung des Klägers durchgeführt worden. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen wäre, sei die Klage schon deshalb unschlüssig, weil der Kläger die Voraussetzungen für den von ihm geltend gemachten Tabellenlohn nicht dargelegt habe. Der Kläger verrichte nicht arbeitszeitlich überwiegend Tätigkeiten, die die Anforderungen der LG 3/2a erfüllen würden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Parteivorbringens wird auf die Schriftsätze des Klägers und Berufungsklägers vom 13. Februar 2006 (Bl. 335 - 346 d. A.) und vom 16. Mai 2006 (Bl. 630 - 638 d. A.) sowie auf diejenigen der Beklagten und Berufungsbeklagten vom 15. März 2006 (Bl. 400 - 555 d. A.) und vom 12. Mai 2006 (Bl. 595 d. A. - 627 d. A.) Bezug genommen.


Entscheidungsgründe

1.
Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung ist form- und fristgerecht im Sinne von § 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO eingelegt und innerhalb der verlängerten Berufungsfrist begründet worden. Die Begründung entspricht den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Insbesondere bezeichnete die Begründung die Umstände, aus denen sich eine Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergeben sollen. Einer erneuten Darstellung des Tatbestandes bedurfte es dazu nicht, weil der Kläger die Richtigkeit und Vollständigkeit des erstinstanzlichen Tatbestandes nicht in Frage stellen wollte (§ 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 ZPO).

 

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Soweit der Kläger seinen Antrag hinsichtlich der Höhe der Jahressonderzahlung geringfügig erweitert hat, war dies sachdienlich und konnte auf dieselben Tatsachen gestützt werden, die ohnehin für die Entscheidung über seine Berufung zu Grunde zu legen waren

Die Berufung ist daher zulässig.

2.
Die Berufung hatte auch in der Sache Erfolg. Die Feststellungsklage erweist sich als zulässig und begründet.

2.1
Die Klage ist zulässig.

Das für die Feststellungsanträge erforderliche Feststellungsinteresse i.S. von § 256 ZPO ist vorliegend gegeben. Der Kläger hat ein berechtigtes Interesse an einer gerichtlichen Feststellung des genauen Inhalts seines von der Beklagten übernommenen Arbeitsverhältnisses. Die Leistungsklage ist nicht vorrangig, da mit einer Entscheidung über Ansprüche in der Vergangenheit zukünftige Ansprüche des Klägers nicht mit Rechtskraftwirkung geklärt werden. Eine Klage auf zukünftige Leistung wegen Besorgnis der Nichterfüllung nach § 256 ZPO ist gegenüber einer Feststellungsklage jedoch nicht vorrangig (BAG vom 10.01.1989 - 3 AZR 308/87 - in BAGE 60,350).

2.2
Die Klage ist auch begründet.

Der Kläger hat einen Anspruch auf ein monatliches Entgelt in von 2246,58 €, ein jährliches Urlaubsgeld in Höhe von 332,34 € brutto, eine monatliche vermögenswirksame Leistung in Höhe von 6,65 € brutto, eine Jahressonderzahlung i. H. v. 1922,02 € brutto und einen jährlichen Urlaub von 32 Tagen. Weiterhin beträgt seine Jahressollarbeitszeit unverändert 2002 Stunden. Diese Ansprüche ergeben sich aus dem BMT-G II in Verbindung mit dem Berliner Bezirkstarifvertrag Nr. 2, die mit Stand 01. Juli 2005 auf das Arbeitsverhältnis des Klägers weiterhin Anwendung finden.

 

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2.2.1
Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers beim J. Krankenhaus fanden diese Tarifverträge kraft einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung. § 4 Nr. 2 des Arbeitsvertrages des Klägers verweist auf diese Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung. Eine solche Bezugnahmeklausel stellt nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG v. 01. 12. 2004 - NZA 2005, 679 f.) eine sogenannte Gleichstellungsabrede dar, mit der der Arbeitgeber - jedenfalls dann wenn er wie das J. Krankenhaus tarifgebunden ist - typischerweise den Zweck verfolgt, die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf deren Tarifgebundenheit mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern gleichzustellen. Eine Gleichstellungsabrede ersetzt nur die fehlende Tarifgebundenheit hinsichtlich des in Bezug genommenen Tarifvertrages, an den der alte Arbeitgeber gebunden war. Anders als eine Tarifwechselklausel wirkt sie aber nur im Geltungsbereich des in Bezug genommenen Tarifvertrages (BAG v.16. 10. 2002 – 4 AZR 467/01 – NZA 2003, 390 ff. ). Dies hat zur Folge, dass bei einem Betriebsübergang der in Bezug genommene Tarifvertrag mit seinem letzten Stand (statisch) weitergilt (BAG v. 29.08.2001 – 4 AZR 322/01 - NZA 2002, 513-517).

2.2.2
Mit diesem Inhalt ist das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 01. Juli 2005 und auf die Beklagte gem. § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB übergegangen.

2.2.2.1
Dabei konnte dahinstehen, ob die Auslagerung der im freiwilligen Interessenausgleich genannten Bereiche einen Betriebsteilübergang im Sinne dieser Norm darstellt. Jedenfalls hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers durch Vertragsübernahme nach Maßgabe von § 613 a BGB übernommen. Denn auf dieser Grundlage hat die Beklagte dem Kläger eine Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses angeboten, ein Angebot, das der Kläger zumindest konkludent angenommen hat. Zunächst haben das J. Krankenhaus als Veräußerer und die Beklagte als Erwerber die Mitarbeiter - so auch den Kläger - mit Schreiben vom 12. Mai 2005 (Bl. 163 bis 164 d. A.) über einen Betriebsteilübergang unterrichtet. Ferner haben die Betriebsparteien in einer von der Beklagten ebenfalls unterzeichneten freiwilligen Betriebsvereinbarung einen Betriebsteilübergang geregelt und dort ausdrücklich vorgesehen, dass die in der

 

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Anlage 1 namentlich benannten Mitarbeiter, so auch der Kläger, gem. § 613 a BGB von der Beklagten übernommenen werden (§4 des freiwilligen Interessenausgleichs und Sozialplanes). Widerspricht der Kläger dann einem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht, sondern setzt bei der Beklagten seine Arbeit fort, nimmt er ein entsprechendes Angebot seitens der Beklagten an, das Arbeitsverhältnis nach Maßgabe von § 613 a BGB bei ihr fortzusetzen.

Die Beklagte könnte sich ohnehin nicht mehr darauf berufen, dass ein Betriebsübergang in Wahrheit nicht vorgelegen habe. Nachdem sie die Mitarbeiter mit Schreiben vom 12. Mai 2005 von einem solchen in Kenntnis gesetzt hatte und sich in dem von ihr ebenfalls unterzeichneten Interessenausgleichs zu einem Betriebsteilübergang bekannt und verpflichtet hatte, die Mitarbeiter zu übernehmen, würde sich ein solches Verhalten als treuwidrig (§ 242 BGB) erweisen. Noch erstinstanzlich hat die Beklagte zu keinem Zeitpunkt einen Betriebsteilübergang in Zweifel gezogen.

Insofern konnte dahinstehen, ob ein Betriebsteilübergang vorlag, insbesondere ob nicht das J. Krankenhaus mit der Beklagten verbindlich die Übernahme dieser Bereiche nach Maßgabe eines Betriebsteilübergangs vereinbart hatte, damit die Arbeitsverhältnis entsprechend § 613 a Abs. 1 BGB auf die Beklagte übergehen und nicht beim J. Krankenhaus verbleiben.

2.2.2.2
Nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte nach § 613 a BGB ist die Bezugnahmeklausel nicht dahingehend auszulegen, dass nunmehr wegen der beabsichtigten Gleichstellung von gewerkschaftlich organisierten und nicht organisierten Arbeitnehmern die im Betrieb der Beklagten geltenden allgemeinverbindlichen Tarifverträge des Gebäudereinigerhandwerks auch auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung finden. Denn dies würde dazu führen, dass aus einer Gleichstellungsabrede eine Tarifwechselklausel würde. Eine solche Tarifwechselklausel liegt aber nur dann vor, wenn im Arbeitsvertrag nicht auf bestimmte, genau bezeichnete Tarifverträge Bezug genommen, sondern auf die jeweils für den Arbeitgeber geltenden Tarifverträge verwiesen wird (BAG v. 16. 10. 2002 – 4 AZR 467/01 a.a.O.). Eine bloße Gleichstellungsabrede kann hingegen – auch unter dem Aspekt der Gleichstellung - nicht als Tarifwechselklausel verstanden werden (BAG v. 16.10.2002 a.a.O.). Es verbleibt bei der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf

 

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einen bestimmten, im Arbeitsvertrag benannten Tarifvertrag auch dann, wenn ein tarifgebundener Arbeitnehmer an einen Tarifvertrag des Erwerbers gebunden wäre (LAG Berlin vom 31.3.2006 - 6 Sa 2262/05; Schliemann, Brennpunkte des Arbeitsrechts S. 343, 344).

Da in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Arbeitsvertrag ausdrücklich nur auf den BMTG-II verwiesen wird, kann diese Bezugnahmeklausel nicht als Tarifwechselklausel ausgelegt werden. Es verbleibt bei der Anwendbarkeit des ausdrücklich benannten BMTG-II, in der bis zum 30.06.2005 geltenden Fassung.

2.2.3
Die auf Grund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme anzuwendenden Tarifverträge des öffentlichen Dienstes wurden nicht im Wege der Tarifkonkurrenz durch die allgemeinverbindlichen Tarifverträge des Gebäudereiniger-Handwerk verdrängt. Eine Tarifkonkurrenz lag hier nicht vor. Im vorliegenden Fall konkurrierten nämlich nicht zwei gleichrangige Tarifverträge miteinander, sondern die arbeitsvertragliche Vereinbarung eines Tarifvertrages mit einem Tarifvertrag. Regeln zur Auflösung einer Tarifkonkurrenz sind aber Regeln zur Auflösung von Normenkollisionen. Sie dienen nicht der Bestimmung des Verhältnisses von Arbeitsvertrag zu Tarifvertrag. Für deren Kollision enthält § 4 Abs. 3 TVG eine ausdrückliche Regelung, die es für das Verhältnis von Tarifvertrag zu Tarifvertrag gerade nicht enthält, nämlich das Günstigkeitsprinzip (Thüsing, NZA 2005, 1280, 1281). Der arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifvertrag wird nach § 4 Abs. 3 TVG nur dann verdrängt, wenn er zumindest nicht günstiger ist, als der aufgrund Allgemeinverbindlichkeit geltende Tarifvertrag (so auch BAG v. 25.09.2005 – 4 AZR 294/01 – BAGE 103, 9).

Das arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifwerk des öffentlichen Dienstes erweist sich aber hier ohne Zweifel als günstiger als die allgemeinverbindlichen Tarifverträge des Gebäudereinigerhandwerks. Mithin verbleibt es nach § 4 Abs. 3 TVG bei deren Anwendung.

Soweit das Bundesarbeitsgericht (v. 23.3.2005 – 4 AZR 203/04 – NZA 2005, 1003 ff. ) das Zusammentreffen einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag mit einem kraft Tarifbindung normativ geltenden Tarifvertrag nach den Grundsätzen einer Tarifkonkurrenz bzw. – pluralität gelöst und das Günstigkeitsprinzip für nicht anwendbar erklärt hat, lag die Besonderheit des

 

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Falles darin, dass dort der gewerkschaftlich nicht organisierte Arbeitnehmer allein aufgrund der Allgemeinverbindlichkeit gegenüber dem gewerkschaftlich gebundenen Arbeitnehmer besser gestellt gewesen wäre. Dies war mit Sinn und Zweck der Allgemeinverbindlichkeitserklärung nicht vereinbar. Vorliegend war eine solche Besonderheit nicht gegeben, weil auch die gewerkschaftlich organisierten Kollegen des Klägers weiterhin Anspruch auf eine Anwendung der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes hätten, sofern in ihren Arbeitsverträgen eine entsprechende Bezugnahmeklausel enthalten wäre (LAG Berlin v. 31. 3. 2006 - 6 Sa 2262/05).

2.2.4
Eine Ablösung der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge ergab sich auch nicht im Wege einer analogen Anwendung von § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB. Für eine Analogie fehlt es bereits an einer planwidrigen Lücke, da das Verhältnis arbeitsvertraglicher Regelungen zu einem beim Erwerber geltenden normativen Tarifverträge durch § 4 Abs. 3 TVG gelöst ist (BAG v. 25.09. 2002 – 4 AZR 294/01 – BAGE 103,9).

2.2.5
Eine Anpassung des Arbeitsvertrages an die Tarifverträge des Gebäudereinigerhandwerks gemäß § 313 Abs. 1 BGB schied aus. Es ist schon nicht erkennbar, dass der Beklagten unter Berücksichtigung der vertraglichen Risikoverteilung ein Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann.

2.2.6
Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers finden auch nicht auf der Grundlage des freiwilligen Interessenausgleichs und Sozialplans die Tarifverträge für das Gebäudereinigerhandwerk Anwendung. Dabei war für die Kammer schon zweifelhaft, inwieweit die Betriebsvereinbarung eine konstitutive Vereinbarung dieser Tarifverträge beinhalten sollte. Hier sprach nämlich vieles dafür, dass die Parteien der Betriebsvereinbarung bei den getroffenen Regelungen die Geltung der Tarifverträge des Gebäudereinigerhandwerks als Rechtsfolge des Betriebsteilübergangs angesehen haben. Für eine konstitutiven Ablösung der auf das Arbeitsverhältnis einzelvertraglich vereinbarten Tarifverträge durch Betriebsvereinbarung fehlte es aber ohnehin an einer entsprechenden Regelungskompetenz der Betriebsparteien. Eine solche verstieße nämlich gegen

 

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Art 9 Abs. 3 GG. Der Einzelne würde durch eine „Allgemeinverbindlicherklärung“ der besonderen Art an auf ihn an sich nicht anwendbare Tarifverträge gebunden. Auch § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG räumt den Betriebsparteien keine Eingriffskompetenz in die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung ein.

2.2.7
Die Einwände der Beklagten gegen die Eingruppierung des Klägers in die Lohngruppe 3 a des Berliner Bezirkstarifvertrages Nr. 2 vom 07.06.1991 greifen nicht. Der Kläger war nach den Regelungen im Arbeitsvertrag in die Lohngruppe 3 Fallgruppe 49 eingruppiert. Nach vierjähriger Bewährungszeit war er in die Lohngruppe 3 a aufgestiegen. Soweit die Beklagte die Richtigkeit der Eingruppierung des Klägers bezweifelt, reichte ihr Vorbringen dazu nicht aus. Denn auch soweit die arbeitsvertraglich vorgesehene Vergütungsgruppe nur der Hinweis auf die dem Kläger nach den vertraglich vereinbarten Tätigkeiten zustehende Vergütung sein sollte, musste die Beklagte darlegen, welcher Irrtum ihr bzw. ihrer Rechtsvorgängerin, dem Jüdischen Krankenhaus, bei der ursprünglich vorgenommenen Eingruppierung unterlaufen sein sollte. Dazu hätte sie zumindest entweder einen Rechtsirrtum dartun oder substantiiert die Tatsachen vortragen müssen, die eine fehlerhafte Eingruppierung des Klägers begründen würden Für die gerichtliche Nachprüfung muss nachvollziehbar sein, dass und inwieweit sich der Arbeitgeber bei der ursprünglichen Stellenbewertung geirrt hat; dazu bedarf es einer nachvollziehbaren Erläuterung der ursprünglichen und jetzigen Stellenbewertung (BAG v. 11.06.1997 – 10 AZR 724/95).

Diesen Anforderungen wurde der Sachvortrag der Beklagten nicht gerecht. Insbesondere wurde nicht deutlich, inwieweit bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine falsche Stellenbewertung erfolgt sein soll. Sofern sich aber erst später – insbesondere erst bei der Beklagten – der Einsatzbereich des Klägers so geändert haben sollte, dass eine neue Eingruppierung erforderlich wäre, könnte dies den Vergütungsanspruch des Klägers nach Vergütungsgruppe 3 a des Berliner Bezirkstarifvertrages Nr. 2 nicht beseitigen. Denn die Beklagte kann eine ursprünglich zutreffende Eingruppierung nicht einfach im Wege einer „korrigierenden Rückgruppierung“ ändern. Denn in einem solchen Fall hätte der Kläger einen vertraglichen Anspruch auf Beschäftigung und Vergütung entsprechend der vereinbarten Vergütungsgruppe, der nur im Wege der Änderungskündigung bzw. durch einzelvertragliche Vereinbarung beseitigt werden könnte. Beides ist nicht erfolgt.

 

- 14 - 

3.
Aus diesen Gründen bestanden die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche. Auf die Berufung des Klägers war das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und die begehrten Feststellungen zu treffen.

Als unterlegene Partei hat die Beklagte gemäß § 91 Abs. 1 Satz 1 die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

4.
Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ZPO wegen grundsätzlicher Bedeutung entscheidungserheblicher Rechtsfragen zuzulassen. 

 

Ge.

 

- 15 -

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten

bei dem

Bundesarbeitsgericht,

Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt,

Postadresse: 99113 Erfurt),

Revision eingelegt werden.

Die Revision muss innerhalb

einer Notfrist von einem Monat

schriftlich beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.

Sie ist gleichzeitig oder innerhalb

einer Frist von zwei Monaten

schriftlich zu begründen.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Revision gerichtet wird und die Erklärung enthalten, dass gegen dieses Urteil Revision eingelegt werde.

Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.


R.

F.

Sch.

 

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