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ARBEITSRECHT AKTUELL // 13/240

Be­triebs­über­gang und Aus­schluss­fris­ten

Ta­rif­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten lau­fen im Fal­le ei­nes Wi­der­spruchs, den ein Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Be­triebs­über­gang er­klärt, erst ab Zu­gang des Wi­der­spruchs beim Be­triebs­ver­äu­ße­rer: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 16.04.2013, 9 AZR 731/11
Abrisskalender Aus­schluss­fris­ten sor­gen auch bei ei­nem Be­triebs­über­gang für Stress

20.08.2013. Ver­kauft der Ar­beit­ge­ber sei­nen Be­trieb oder ei­nen Be­triebs­teil, tritt der Er­wer­ber als neu­er Ar­beit­ge­ber au­to­ma­tisch in die Rech­te und Pflich­ten aus den be­ste­hen­den Ar­beits­ver­hält­nis­sen ein.

Die­se ge­setz­li­che Über­lei­tung kön­nen die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer durch ei­nen Wi­der­spruch ver­hin­dern.

In man­chen Fäl­len kön­nen sol­che Wi­der­sprü­che noch recht lan­ge nach dem Be­triebs­über­gang er­klärt wer­den. Dann wer­den die Ar­beits­ver­hält­nis­se mit dem al­ten Ar­beit­ge­ber, dem Be­triebs­ver­äu­ße­rer, wie­der rück­wir­kend ak­ti­viert, d.h. sie be­ste­hen in­fol­ge des Wi­der­spruchs fort, als hät­te es den zwi­schen­zeit­li­chen Über­gang auf den Er­wer­ber nie­mals ge­ge­ben.

Frag­lich ist, ob An­sprü­che ge­gen den Be­triebs­ver­äu­ße­rer durch Aus­schluss­fris­ten be­droht sind, wenn es der Ar­beit­neh­mer "ver­säumt" hat, sei­ne An­sprü­che be­reits vor Er­klä­rung sei­nes Wi­der­spruchs in­ner­halb der Aus­schluss­frist ge­gen­über sei­nem al­ten Ar­beit­ge­ber ein­zu­for­dern oder gar ein­zu­kla­gen. Da­zu hat­te er ja wäh­rend sei­ner Tä­tig­keit beim Er­wer­ber, d.h. vor sei­nem Wi­der­spruch, kei­nen Grund.

So sieht das auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung so: BAG, Ur­teil vom 16.04.2013, 9 AZR 731/11.

Wel­che Au­wir­kun­gen hat ein Wi­der­spruch, den ein Ar­beit­neh­mer nach ei­nem Be­triebsüber­gang erklärt, auf Aus­schluss­klau­seln?

Gemäß § 613a Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) hat ein Be­triebsüber­gang zur Fol­ge, dass der Be­triebs­er­wer­ber au­to­ma­tisch bzw. kraft Ge­set­zes Ar­beit­ge­ber der im Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer wird. Da­durch wird der Be­stand der Ar­beits­verhält­nis­se ge­si­chert.

Die Ar­beit­neh­mer können sich ge­gen die­se recht­li­che "Vergüns­ti­gung" aber weh­ren, in­dem sie der Über­lei­tung ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se wi­der­spre­chen. Sie blei­ben dann Ar­beit­neh­mer des Be­triebs­veräußerers, müssen dafür aber meist mit ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung rech­nen, da ihr bis­he­ri­ger Ar­beit­ge­ber auf­grund der Be­triebs­veräußerung kei­ne Ver­wen­dung mehr für sie hat.

Bei ei­ner kor­rek­ten Un­ter­rich­tung der Ar­beit­neh­mer über die Hin­ter­gründe und die Fol­gen des Be­triebsüber­gangs beträgt die Frist für den Wi­der­spruch ei­nen Mo­nat nach Zu­gang der Un­ter­rich­tung (§ 613a Abs.6 BGB). Da vie­le Un­ter­rich­tun­gen aber un­vollständig bzw. feh­ler­haft sind, kommt es oft vor, dass das Wi­der­spruchs­recht noch später aus­geübt wer­den kann, weil die Mo­nats­frist nach der Recht­spre­chung nur gilt, wenn die Un­ter­rich­tung in Ord­nung war.

Meist ist dann auch der Über­gang schon voll­zo­gen, d.h. die Ar­beit­neh­mer war in der Zwi­schen­zeit (= vor Erklärung ih­res Wi­der­spruchs) Ar­beit­neh­mer des Er­wer­bers. Da der Wi­der­spruch Rück­wir­kung hat, ste­hen sich die Ar­beit­neh­mer aber in­fol­ge ih­res Wi­der­spruchs so, als wären ih­re Ar­beits­verhält­nis­se im­mer (= oh­ne Un­ter­bre­chung) beim al­ten Ar­beit­ge­ber ver­blie­ben.

An die­ser Stel­le kom­men Aus­schluss­fris­ten ins Spiel, die in vie­len Ta­rif­verträgen und Ar­beits­verträgen ent­hal­ten sind. Sie se­hen vor, dass ar­beits­ver­trag­li­che Ansprüche un­ter­ge­hen, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist ab Fällig­keit (der Aus­schluss­frist) in ei­ner be­stimm­ten Form (meist schrift­lich) an­ge­mahnt wer­den.

Man­che Aus­schluss­klau­seln ver­lan­gen außer­dem, dass der strei­ti­ge An­spruch bin­nen ei­ner wei­te­ren Frist ein­ge­klagt wer­den muss, wenn die Ge­gen­sei­te den An­spruch ab­lehnt oder auf die Mah­nung nicht re­agiert. Dann gilt ei­ne "zwei­stu­fi­ge" Aus­schluss­frist: Die ers­te Stu­fe ist die Mah­nung, die zwei­te Stu­fe ist die Kla­ge.

Frag­lich ist, ab wel­chem Zeit­punkt sol­che Aus­schluss­fris­ten lau­fen,

  • schon ab der Fällig­keit des An­spruchs
  • oder erst ab Erklärung des Wi­der­spruchs ge­gen den Über­gang des Ar­beits­verhält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber?

Für den frühen Frist­be­ginn spricht, dass der Wi­der­spruch recht­lich auf den Zeit­punkt des Be­triebsüber­gangs zurück­wirkt. War der Ar­beit­neh­mer aber dem­nach "im­mer schon" in­fol­ge sei­nes Wi­der­spruchs Ver­trags­part­ner des Be­triebs­veräußerers, hätte er ihm ge­genüber Aus­schluss­fris­ten ein­hal­ten müssen. In die­sem Sin­ne hat im Au­gust 2010 das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) München ein­mal ent­schie­den (LAG München, Ur­teil vom 19.08.2010,4 Sa 311/10 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/208 Aus­schluss­frist läuft un­abhängig vom Wi­der­spruch).

Ge­gen ei­nen sol­chen frühen Frist­be­ginn spricht aber, dass der Ar­beit­neh­mer ja erst ab dem Zeit­punkt sei­nes Wi­der­spruchs wis­sen kann, dass sein Ar­beits­verhält­nis rück­wir­kend wie­der auf den al­ten Ar­beit­ge­ber "um­gehängt" wur­de. Vor Erklärung des Wi­der­spruchs hat der Ar­beit­neh­mer kei­nen Grund, sei­nen al­ten Ar­beit­ge­ber an­zu­mah­nen.

Und erst recht hat er kei­nen Grund, ihn zu ver­kla­gen, denn ei­ne Kla­ge wäre vor Erklärung des Wi­der­spruchs als un­be­gründet ab­zu­wei­sen.

Der Fall des BAG: Langjährig er­krank­te Rei­ni­gungs­kraft ver­langt nach wirk­sa­mer Kündi­gung Ur­laubs­ab­gel­tung und wird an an­geb­li­chen Be­triebs­er­wer­ber ver­wie­sen

Im Streit­fall er­krank­te ei­ne seit 2005 beschäftig­te Rei­ni­gungs­kraft im Jahr 2006 schwer und war in der Fol­ge durch­ge­hend ar­beits­unfähig krank.

Zum 01.10.2009 ver­lor der Ar­beit­ge­ber, ei­ne Rei­ni­gungs­fir­ma, ei­ne wich­ti­gen Auf­trag und sprach da­her am 06.10.2009 ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung aus, die das Ar­beits­verhält­nis­se zum 23.10.2009 be­en­de­te. Die­se kur­ze Kündi­gungs­frist er­gab sich aus dem all­ge­mein­ver­bind­li­chen Rah­men­ta­rif­ver­trag für die ge­werb­li­chen Beschäftig­ten in der Gebäuderei­ni­gung vom 04.10.2003 (RTV).

Der RTV sieht auch ei­ne zwei­stu­fi­ge Aus­schluss­frist vor. Da­nach müssen al­le Ansprüche bin­nen zwei Mo­na­ten nach Fällig­keit schrift­lich gel­tend ge­macht und bin­nen zwei wei­te­ren Mo­na­ten ein­ge­klagt wer­den.

Der Ar­beit­neh­mer ver­lang­te mit an­walt­li­chem Schrei­ben vom 30.11.2009 Ab­gel­tung des krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­nen Ur­laubs für die ver­gan­ge­nen Jah­re, wor­auf­hin sich der Ar­beit­ge­ber mit Schrei­ben vom 23.12.2009 auf ei­nen an­geb­li­chen Be­triebsüber­gang be­rief: An­geb­lich sei sein Auf­trags­nach­fol­ger der rich­ti­ge An­sprech­part­ner.

Der An­walt des Ar­beit­neh­mers wi­der­sprach post­wen­dend dem Be­triebsüber­gang und wie­der­hol­te sei­ne Auf­for­de­rung, Ur­laubs­ab­gel­tung zu zah­len. Kla­ge auf Ur­laubs­ab­gel­tung er­hob er schließlich am 22.02.2010.

Das Ar­beits­ge­richt Köln (Ur­teil vom 27.10.2010, 2 Ca 1492/10) und das LAG Köln wie­sen die Kla­ge ab (LAG Köln, Ur­teil vom 07.06.2011, 12 Sa 1530/10). Da­bei mein­te das LAG Köln im An­schluss an das LAG München (LAG München, Ur­teil vom 19.08.2010,4 Sa 311/10), der Kläger hätte die zwei­te Stu­fe der ta­rif­li­chen Aus­schluss­frist versäumt.

Denn mit dem am 02.12.2009 bei der Be­klag­ten ein­ge­gan­gen Gel­tend­ma­chungs­schrei­ben vom 30.11.2010 hat­te der An­walt zwar die ers­te Stu­fe der zwei­stu­fi­gen Aus­schluss­frist ge­wahrt, so das LAG. Da sich der Ar­beit­ge­ber hier­zu nicht bin­nen zwei Wo­chen, al­so bis zum 16.12.2009, erklärt hat­te, be­gann die zwei­te Stu­fe der Aus­schluss­frist zu lau­fen, die am 16.02.2010 en­de­te, so die Be­rech­nung des LAG. Und da der An­walt die Kla­ge erst am 22.02.2010 ein­ge­reicht hat­te, hat­te er die zwei­te Stu­fe der Aus­schluss­frist versäumt.

BAG: Ta­rif­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten lau­fen im Fal­le ei­nes Wi­der­spruchs, den ein Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Be­triebsüber­gang erklärt, erst ab Zu­gang des Wi­der­spruchs beim Be­triebs­veräußerer

Das BAG hob die Ur­tei­le der Vor­in­stan­zen auf und sprach dem Ar­beit­neh­mer Ur­laubs­ab­gel­tung von je­weils 20 Ta­gen für die Jah­re 2008 und 2009 zu.

Denn nach An­sicht des BAG kann die zwei­te Stu­fe ei­ner ta­rif­li­chen Aus­schluss­frist bei ei­nem Be­triebsüber­gang erst dann be­gin­nen, wenn der Ar­beit­neh­mer ei­nen Wi­der­spruch erklärt hat. Denn vor Erklärung des Wi­der­spruchs ist der Be­triebs­veräußerer ja der fal­sche Be­klag­te, und ei­ne un­be­gründe­te Kla­ge zu er­he­ben ist nicht im Sin­ne ei­ner zwei­stu­fi­gen Aus­schluss­frist.

Im vor­lie­gen­den Fall war al­ler­dings sehr zwei­fel­haft, ob es über­haupt ei­nen Be­triebsüber­gang gab. Das ändert aber nichts am Er­geb­nis, denn auf das Nicht­vor­lie­gen ei­nes Be­triebsüber­gangs konn­te sich der Ar­beit­ge­ber hier nach Treu und Glau­ben nicht be­ru­fen, nach­dem er zunächst die ge­gen­tei­li­ge Be­haup­tung auf­ge­stellt hat­te.

Fa­zit: Ob­wohl sich das BAG hier nur zur zwei­ten Stu­fe ei­ner ta­rif­li­chen Aus­schluss­frist geäußert hat, sind die Ur­teils­gründe auch auf die ers­te Stu­fe ei­ner (ta­rif­li­chen oder ar­beits­ver­trag­li­chen) Aus­schluss­frist über­trag­bar. Denn nicht nur Kla­gen, son­dern auch "vor­sorg­li­che" Mahn­wel­len ge­genüber dem bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber sind sinn- und ge­gen­stands­los, so­lan­ge der Ar­beit­neh­mer kei­nen Wi­der­spruch erklärt hat.

Außer­dem hat es der Be­triebs­veräußerer selbst in der Hand, durch ei­ne kor­rek­te In­for­ma­ti­on der Ar­beit­neh­mer über den Be­triebsüber­gang die ge­setz­li­che Mo­nats­frist für ei­nen Wi­der­spruch in Gang zu set­zen. Dann weiß er nach Ab­lauf der Mo­nats­frist, mit wel­chen Ar­beit­neh­mern er es künf­tig zu tun hat und mit wel­chen nicht.

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Letzte Überarbeitung: 27. Juni 2018

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