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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Frei­stel­lungs­klau­sel

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Frei­stel­lungs­klau­sel: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Frau zu Hause im Bett vor dem Fernsehen

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter Frei­stel­lungs­klau­sel ver­steht, war­um es sich da­bei um All­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers han­delt und wes­halb for­mu­lar­ver­trag­li­che Vor­be­hal­te ei­nes Rechts zur Frei­stel­lung oh­ne sach­li­che Ein­schrän­kun­gen nicht wirk­sam sind.

Au­ßer­dem er­fah­ren Sie hier, wor­auf Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer bei Frei­stel­lungs­klau­seln ach­ten soll­ten und war­um das Ur­laubs­recht be­reits ei­ni­ge Fra­gen be­ant­wor­tet, die mit Frei­stel­lungs­klau­seln ge­klärt wer­den sol­len.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wo­zu dient ei­ne Frei­stel­lungs­klau­sel?

Wenn Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beit­neh­mer von der (Ver­pflich­tung zur) Ar­beit frei­stel­len, ist die Ar­beits­pflicht für die Dau­er der Frei­stel­lung auf­ge­ho­ben. Da­durch ver­liert der frei­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer aber nicht sei­nen An­spruch auf Be­zah­lung. Die Frei­stel­lung ist al­lein auf die Ar­beits­leis­tung be­zo­gen, d.h. sie hat erst ein­mal kei­nen wei­ter­ge­hen­den In­halt hat. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Frei­stel­lung, Su­s­pen­die­rung.

Da Ar­beit­neh­mer zur Ar­beit nicht nur ver­pflich­tet, son­dern auch be­rech­tigt sind, d.h. ver­trags­gemäße Beschäfti­gung ver­lan­gen können, hebt ei­ne Frei­stel­lung auch den Beschäfti­gungs­an­spruch des Ar­beit­neh­mers auf. Die­ser An­spruch ist ei­ne Haupt­leis­tungs­pflicht aus dem Ar­beits­ver­trag. Be­deu­tung Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Beschäfti­gung, Beschäfti­gungs­an­spruch.

Vor die­sem Hin­ter­grund sind Ar­beit­ge­ber nicht oh­ne wei­te­res zur Frei­stel­lung be­rech­tigt, und zwar auch dann nicht, wenn die Frei­stel­lung dem (selbst­verständ­li­chen) Hin­weis ver­bun­den wird, dass sie „un­ter Fort­zah­lung der Vergütung“ er­folgt bzw. „den Vergütungs­an­spruch un­berührt“ lässt.

Ein sol­cher Hin­weis be­ant­wor­tet nicht die Fra­ge, ob die (be­zahl­te) Frei­stel­lung über­haupt rech­tens ist. 

Hier set­zen im Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­ne Frei­stel­lungs­klau­seln an. Sie sol­len dem Ar­beit­ge­ber das Recht ge­ben, den Ar­beit­neh­mer un­ter be­stimm­ten Umständen un­ter Fort­zah­lung der Vergütung von der Ar­beit frei­zu­stel­len.

Sind Frei­stel­lungs­klau­seln all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers?

Gemäß § 305 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) sind all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB):

  • vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen,
  • die für ei­ne Viel­zahl von Verträgen aus­ge­ar­bei­tet wur­den, und
  • die ei­ne Ver­trags­par­tei, der AGB-Ver­wen­der, der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt.

Die­se De­fi­ni­ti­on zeigt, wor­um des beim The­ma AGB geht, nämlich um das „Klein­ge­druck­te“ ei­nes Ver­trags. AGB wer­den bei Ar­beits­verträgen oft ver­wen­det, wo­bei der Ar­beit­ge­ber der­je­ni­ge ist, der die AGB zur Ver­trags­aus­ge­stal­tung in sei­nem In­ter­es­se ent­wirft und dem Ar­beit­neh­mer zur An­nah­me stellt. Ver­trags­be­stim­mun­gen sind kei­ne AGB, wenn sie in­di­vi­du­ell aus­ge­han­delt sind, was bei Ar­beits­verträgen meist nur bei Haupt­leis­tungs­pflich­ten wie z.B. beim Ar­beits­lohn oder bei der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit der Fall ist (wenn über­haupt, da auch Ar­beits­zei­ten und Be­zah­lung in vie­len Fällen ein­sei­tig und per For­mu­lar­ver­trag vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­ben wer­den). Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB).

Frei­stel­lungs­klau­seln sind prak­tisch im­mer AGB. Sie be­tref­fen zwar die Haupt­pflicht des Ar­beit­ge­bers zur ver­trags­gemäßen Beschäfti­gung und dem­ent­spre­chend ei­nen (Haupt­leis­tungs-)An­spruch des Ar­beit­neh­mers, doch dürf­te die­se ju­ris­ti­sche Ein­ord­nung des Beschäfti­gungs­an­spruchs kein vernünf­ti­ger Grund für Ar­beit­neh­mer sein, sich Frei­stel­lungs­klau­seln ge­nau an­zu­se­hen, ge­schwei­ge denn, de­ren Ein­zel­hei­ten mit dem Ar­beit­ge­ber aus­zu­han­deln.

Als AGB müssen Frei­stel­lungs­klau­seln ins­be­son­de­re fol­gen­de An­for­de­run­gen erfüllen:

  • Sie dürfen nicht an ver­steck­ter Stel­le in den Ver­trag hin­ein­ge­mo­gelt wer­den (sonst sind sie als „über­ra­schen­de Klau­seln“ zu be­wer­ten und wer­den nicht Ver­trags­be­stand­teil, § 305c Abs.1 BGB). Am bes­ten wer­den Frei­stel­lungs­klau­seln un­ter ei­ner ei­ge­nen Über­schrift wie z.B. „Frei­stel­lung von der Ar­beits­pflicht“ oder „Frei­stel­lungs­vor­be­halt“ in den Ver­trag auf­ge­nom­men.
  • Frei­stel­lungs­klau­seln müssen für ei­nen „durch­schnitt­li­chen“ Ar­beit­neh­mer klar und verständ­lich sein (sonst sind sie nicht „trans­pa­rent“ und ha­ben aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 2 BGB).
  • Frei­stel­lungs­klau­seln dürfen kei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers ent­hal­ten (sonst ha­ben sie aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB).

Wann sind Frei­stel­lungs­klau­seln wirk­sam?

Ist im Ar­beits­ver­trag kei­ne Frei­stel­lungs­klau­sel ent­hal­ten, ist ein­sei­ti­ge (be­zahl­te) Frei­stel­lung durch den Ar­beit­ge­ber grundsätz­lich nur in Aus­nah­mefällen er­laubt.

Er­for­der­lich ist nach der Recht­spre­chung, dass das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­ner - in der Re­gel kurz­fris­ti­gen - Frei­stel­lung das In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an ei­ner ver­trags­gemäßen Beschäfti­gung über­wiegt.

Das ist z.B. an­zu­neh­men,

  • wenn es kei­ne Ein­satzmöglich­keit, z.B. auf­grund tech­ni­scher Pro­bele­me oder ei­ner Be­triebs­veräußerung, oder
  • wenn das Ver­trau­ens­verhält­nis zwi­schen den Ver­trags­par­tei­en er­heb­lich gestört ist, z.B. we­gen des Ver­dachts straf­ba­rer Hand­lun­gen des Ar­beit­neh­mers, oder
  • wenn von dem Ar­beit­neh­mer ei­ne Ge­fahr für an­de­re Ar­beit­neh­mer oder Kun­den aus­geht, et­wa we­gen an­ste­cken­der Krank­hei­ten.

Bei der Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen steht auf sei­ten des Ar­beit­neh­mers die Be­rufs­frei­heit (Art.12 Grund­ge­setz - GG) und das Persönlich­keits­recht (Art. 2 Abs.2 GG in Verb. mit Art. 1 Abs.1 GG).

Da­her soll­ten ar­beits­ver­trag­li­che Frei­stel­lungs­klau­seln Sach­gründe und Be­gren­zun­gen der Frei­stel­lungsmöglich­keit vor­se­hen. Sie soll­ten da­her z.B. 

  • für den Fall der Kündi­gung gel­ten, d.h. das be­reits gekündig­te und da­her zur Ab­wick­lung an­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis be­tref­fen (denn dann greift die Frei­stel­lung nur in zeit­lich be­grenz­tem Um­fang in den Beschäfti­gungs­an­spruch des Ar­beit­neh­mers ein), und/oder
  • die Frei­stel­lungs­be­fug­nis des Ar­beit­ge­bers von sach­li­chen Vor­aus­set­zun­gen abhängig ma­chen, al­so z.B. da­von, dass das Ver­trau­ens­verhält­nis gestört ist, und/oder
  • den Hin­weis ent­hal­ten, dass ei­ne Frei­stel­lung nur un­ter Fort­zah­lung der Vergütung möglich ist (die­ser Hin­weis dient der Klar­heit bzw. Trans­pa­renz der Klau­sel).

Fol­gen­de Klau­sel wäre ei­ne „un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung“ des Ar­beit­neh­mers und da­her gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB un­wirk­sam:

„Die Fir­ma ist je­der­zeit be­rech­tigt, den Mit­ar­bei­ter un­ter Fort­zah­lung der Vergütung von der Ar­beit frei­zu­stel­len.“

Wirk­sam ist da­ge­gen fol­gen­de Klau­sel:

„Das Un­ter­neh­men ist nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung bei Vor­lie­gen von sach­li­chen Gründen da­zu be­rech­tigt, den Mit­ar­bei­ter un­ter Fort­zah­lung der Vergütung und un­ter An­rech­nung of­fe­ner Ur­laubs- und Rest­ur­laubs­ansprüche von der Ar­beit frei­zu­stel­len. Der Mit­ar­bei­ter kann der Frei­stel­lung un­ter An­rech­nung von Ur­laubs- und Rest­ur­laubs­ansprüchen bei über­wie­gen­den schutzwürdi­gen In­ter­es­sen, ins­be­son­de­re bei an­der­wei­ti­gen Ur­laubs­pla­nun­gen wi­der­spre­chen. Sach­li­che Gründe für ei­ne Frei­stel­lung lie­gen ins­be­son­de­re vor, wenn dem Un­ter­neh­men die Beschäfti­gung in­fol­ge ei­nes gro­ben Pflicht­ver­s­toßes des Mit­ar­bei­ters oder ei­nes dies­bezügli­chen drin­gen­den Ver­dachts nicht zu­zu­mu­ten ist oder wenn Beschäfti­gungsmöglich­kei­ten nicht vor­han­den sind.“

Sind Frei­stel­lungs­vor­be­hal­te bzw. Frei­stel­lungs­klau­seln für den Ar­beit­ge­ber über­haupt sinn­voll?

Ja, aber als Ar­beit­ge­ber können Sie auch mit ei­nem Ar­beits­ver­trag "le­ben", der kei­ne Frei­stel­lungs­klau­sel enthält.

Denn ein Haupt­an­wen­dungs­fall ei­ner Frei­stel­lung ist das gekündig­te Ar­beits­verhält­nis. Hier wer­den Ar­beit­neh­mer oft zur un­ter Gewährung of­fe­nen (Rest-)Ur­laubs frei­ge­stellt. Die­ses Recht ha­ben Ar­beit­ge­ber aber be­reits auf der Grund­la­ge des Ur­laubs­rechts bzw. des Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG). Denn im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis soll­ten of­fe­ne Ur­laubs­ansprüche möglichst weit­ge­hend in Na­tur gewährt wer­den, d.h. die Ur­laubs­gewährung in Na­tur geht ei­ner Ur­laubs­ab­gel­tung vor.

Ist das Ar­beits­verhält­nis da­her ein­mal (frist­gemäß) gekündigt wor­den, sei es durch den Ar­beit­ge­ber oder den Ar­beit­neh­mer, be­steht oft auch oh­ne ar­beits­ver­trag­li­che Frei­stel­lungs­klau­sel ein Frei­stel­lungs­recht, und zwar auf­grund des Ur­laubs­rechts.

Al­ler­dings be­rech­tigt das Ur­laubs­recht den Ar­beit­ge­ber im All­ge­mei­nen nicht zu ei­ner ein­sei­ti­gen Frei­stel­lung un­ter Gewährung von Rest­ur­laub, wenn noch kei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen wur­de. Für sol­che Fälle ist ei­ne Frei­stel­lungs­klau­sel sinn­voll.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Frei­stel­lungs­klau­sel?

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Letzte Überarbeitung: 21. Juni 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ar­beits­ver­trag­li­che Frei­stel­lungs­klau­seln ver­wen­den oder vor­han­de­ne Ver­trags­mus­ter zu­nächst nur prü­fen las­sen wol­len, oder wenn man Ih­nen als Ar­beit­neh­mer oder als Ge­schäfts­füh­rer ar­beits- bzw. dienst­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen mit Frei­stel­lungs­vor­be­hal­ten vor­schlägt, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir er­stel­len und über­ar­bei­ten auch voll­stän­di­ge Ar­beits­ver­trä­ge so­wie er­gän­zen­de Ver­ein­ba­run­gen wie z.B. Ar­beit­neh­mer­dar­le­hens­ver­trä­ge, Dienst­wa­gen­re­ge­lun­gen, Pro­vi­si­ons­re­ge­lun­gen, Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­run­gen oder Ziel­ver­ein­ba­run­gen. 

Je nach La­ge des Fal­les und ent­spre­chend Ih­ren Vor­ga­ben be­ra­ten wir Sie nur in­tern oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen (falls be­reits vor­han­den)
  • Er­gän­zen­de Re­ge­lun­gen wie z.B. Dienst­wa­gen­ver­ein­ba­run­gen oder Pro­vi­si­ons­ab­re­den (falls be­reits vor­han­den)
  • Ta­rif­ver­trä­ge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (falls sol­che Re­ge­lun­gen in Ih­rem Un­ter­neh­men zu be­ach­ten sind)

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