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ARBEITSRECHT AKTUELL // 18/074

Re­form der Ent­sen­de­richt­li­nie

Die EU will den Grund­satz des glei­chen Ar­beits­ent­gelts für glei­che Ar­beit am glei­chen Ort durch­set­zen: Vor­schlag der Eu­ro­päi­schen Kom­mis­si­on zur Än­de­rung der Richt­li­nie 96/71/EG über die Ent­sen­dung von Ar­beit­neh­mern vom 08.03.2016
Baustelle mit Kran und Lastern

22.03.2018. Deutsch­land ist Eu­ro­pa­meis­ter, wenn es um die Be­schäf­ti­gung von ent­sand­ten Ar­beit­neh­mern aus an­de­ren Län­dern der Eu­ro­päi­schen Uni­on (EU) geht.

So wur­den 2016 nach An­ga­ben der EU-Kom­mis­si­on rund 440.000 Men­schen zur Er­brin­gung von Dienst­leis­tun­gen aus an­de­ren EU-Län­dern nach Deutsch­land ge­schickt. Im sel­ben Jahr ha­ben über 260.000 Be­schäf­tig­te aus Deutsch­land ih­re Ar­beit in ei­nem an­de­ren EU-Land ver­rich­tet.

Recht­li­che Grund­la­ge ist der eu­ro­pa­recht­li­che Grund­satz des frei­en Dienst­leis­tungs­ver­kehrs und die Ent­sen­de­richt­li­nie 96/71/EG vom 16.12.1996. Auf­grund der Ver­än­de­run­gen in der EU seit 1996, v.a. auf­grund der EU-Er­wei­te­run­gen 2004 und 2007, sol­len die­se Re­ge­lun­gen nun über­ar­bei­tet wer­den: Vor­schlag der Eu­ro­päi­schen Kom­mis­si­on zur Än­de­rung der Richt­li­nie 96/71/EG über die Ent­sen­dung von Ar­beit­neh­mern vom 08.03.2016.

Was be­deu­tet Ar­beit­neh­mer­ent­sen­dung?

Bie­tet ein Un­ter­neh­men aus ei­nem EU-Mit­glied­staat ei­ne Dienst­leis­tung in ei­nem an­de­ren Staat der EU an und schickt er zur Er­brin­gung der Dienst­leis­tung ei­nen oder meh­re­re Ar­beit­neh­mer für ei­nen be­grenz­ten Zeit­raum in das ent­spre­chen­de Land, han­delt es sich um ei­ne sog. Ar­beit­neh­mer­ent­sen­dung.

Während des Auf­ent­halts im Auf­nah­me­land sind die Ar­beit­neh­mer wei­ter­hin beim Ar­beit­ge­ber ih­res Hei­mat­lan­des an­ge­stellt und auch in das So­zi­al­sys­tem ih­res Her­kunfts­lan­des in­te­griert.

Natürlich un­ter­schei­den sich die Ar­beits­be­din­gun­gen, v.a. beim The­ma Be­zah­lung, oft er­heb­lich zwi­schen dem Her­kunfts­land und dem Land des Ar­beits­ein­sat­zes. Das kann zu ei­nem So­zi­al- und Lohn­dum­ping zu Un­guns­ten der ent­sand­ten Ar­beit­neh­mer führen. Auf der an­de­ren Sei­te hat das ent­sen­den­de Un­ter­neh­men ei­nen Wett­be­werbs­vor­teil von dem Lohn­gefälle zwi­schen dem Land des Ar­beits­ein­sat­zes und dem Hei­mat­land. Grenzüber­schrei­tend ak­ti­ve Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men können oft güns­ti­ge­re Prei­se an­bie­ten als die Fir­men im Auf­nah­me­staat.

Um hier ei­nen all­ge­mei­nen recht­li­chen Rah­men be­reit­zu­stel­len, gibt die Richt­li­nie 96/71/EG ei­ni­ge Grund­re­geln für die Ent­sen­dung von Ar­beit­neh­mern vor.

Was sieht die Ent­sen­de­richt­li­nie von 1996 vor?

Die Richt­li­nie 96/71/EG legt fest, dass ein­zel­ne ar­beits­recht­li­che Schutz­vor­schrif­ten, die im Auf­nahm­e­mit­glied­staat gel­ten, auch auf ent­sand­te Ar­beit­neh­mer aus ei­nem an­de­ren EU-Land an­zu­wen­den sind.

Kon­kret wer­den in Art.3 Abs.1 der Richt­li­nie 96/71/EG fol­gen­de Min­dest­be­din­gun­gen auf­gezählt, die grenzüber­schrei­tend täti­ge Un­ter­neh­men aus dem Land des Ar­beits­ein­sat­zes über­neh­men bzw. auf ih­re Ar­beit­neh­mer an­wen­den müssen (falls für die­se nicht von Haus aus güns­ti­ge­re Ar­beits­be­din­gun­gen gel­ten):

Ei­ne spe­zi­el­le Re­ge­lung sieht Art.3 Abs.1 zwei­ter Ge­dan­ken­strich der Richt­li­nie 96/71/EG für die Bau­bran­che vor. Hier sol­len die Vor­schrif­ten aus all­ge­mein­ver­bind­li­chen Ta­rif­verträgen, in­klu­si­ve der Vergütungs­re­ge­lun­gen, An­wen­dung fin­den.

Zur Durchführung der Ent­sen­de­richt­li­nie sind die EU-Staa­ten gem. Art.4 der Richt­li­nie 96/71/EG zur Zu­sam­men­ar­beit im In­for­ma­ti­ons­be­reich ver­pflich­tet.

Wo­zu dient die Durch­set­zungs­richt­li­nie zur Ar­beit­neh­mer­ent­sen­dung aus dem Jahr 2014?

Das Ziel der Durch­set­zungs­richt­li­nie 2014/67/EU (zur Durch­set­zung der Richt­li­nie 96/71/EG über die Ent­sen­dung von Ar­beit­neh­mern im Rah­men der Er­brin­gung von Dienst­leis­tun­gen und zur Ände­rung der Ver­ord­nung (EU) Nr. 1024/2012 über die Ver­wal­tungs­zu­sam­men­ar­beit mit Hil­fe des Bin­nen­markt-In­for­ma­ti­ons­sys­tems (IMI-Ver­ord­nung)) vom 15. Mai 2014 ist die Ver­hin­de­rung von Miss­brauch und Um­ge­hung der Ent­sen­de­richt­li­nie. Durch mehr Trans­pa­renz und Kon­troll­maßnah­men sol­len ent­sand­te Ar­beit­neh­mer bes­ser geschützt wer­den.

Im Ein­zel­nen soll der Zu­gang zu In­for­ma­tio­nen ver­bes­sert wer­den, in­dem die Mit­glied­staa­ten die in ih­rem Land ein­schlägi­gen Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen auf ei­ner of­fi­zi­el­len Web­sei­te kos­ten­los zur Verfügung stel­len.

Zu­dem ver­pflich­ten sich die EU-Länder zu ge­gen­sei­ti­ger Amts­hil­fe und Ver­wal­tungs­zu­sam­men­ar­beit. Die­se Zu­sam­men­ar­beit soll mit Hil­fe des Bin­nen­markt-In­for­ma­ti­ons­sys­tems (IMI), ei­nem di­gi­ta­len Netz­werk zum In­for­ma­ti­ons­aus­tausch, er­leich­tert wer­den.

Die Richt­li­nie 2014/67/EU enthält in ih­rem Art.9 außer­dem ei­nen Ka­ta­log von Maßnah­men, die Mit­glied­staa­ten zur Über­wa­chung der Ar­beit­neh­mer­ent­sen­dun­gen er­grei­fen können.

Sch­ließlich sol­len die EU-Staa­ten gem. Art.11 der Richt­li­nie 2014/67/EU si­cher­stel­len, dass es den Ar­beit­neh­mern auch im Ziel­staat möglich ist, ih­re Rech­te zu ver­tei­di­gen und Be­schwer­de ge­gen ih­ren Ar­beit­ge­ber ein­zu­rei­chen.

Wie ist die Ar­beit­neh­mer­ent­sen­dung im deut­schen Ar­beits­recht ge­re­gelt?

Für Ar­beit­neh­mer­ent­sen­dun­gen nach Deutsch­land gilt das Ge­setz über zwin­gen­de Ar­beits­be­din­gun­gen für grenzüber­schrei­tend ent­sand­te und für re­gelmäßig im In­land beschäftig­te Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen (Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz - AEntG).

Dem AEntG zu­fol­ge müssen im Aus­land ansässi­ge Ar­beit­ge­ber ih­ren vorüber­ge­hend in Deutsch­land beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern die am Ar­beits­ort maßgeb­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen gewähren. Die Ar­beits­be­din­gun­gen, die da­bei im Ein­zel­nen be­ach­tet wer­den müssen (§ 2 AEntG) de­cken sich da­bei in­halt­lich mit de­nen gemäß Art.3 Abs.1 der Richt­li­nie 96/71/EG.

Über die Bau­bran­che hin­aus hat der deut­sche Ge­setz­ge­ber im § 4 Abs.1 AEntG ei­ni­ge zusätz­li­che Bran­chen fest­ge­legt (z.B. die Gebäuderei­ni­gung und das Be­wa­chungs­ge­wer­be), in de­nen all­ge­mein­ver­bind­li­che Ta­rif­verträge oder Ta­rif­verträge, für die das Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Ar­beit und So­zia­les (BMAS) ei­ne sog. Er­stre­ckungs­ver­ord­nung er­las­sen hat (gemäß § 7 oder §7a AEntG), auch auf ent­sand­te Ar­beit­neh­mer an­ge­wen­det wer­den müssen.

Seit dem Ta­rif­au­to­no­miestärkungs­ge­setz aus dem Jahr 2014 ist ei­ne Er­stre­ckung von Ta­rif­verträgen so­gar in al­len Bran­chen möglich (§ 4 Abs.2 AEntG).

Ist ein ent­sand­ter Ar­beit­neh­mer in ei­ner Bran­che tätig, für die kein Ta­rif­ver­trag gemäß dem AEntG gilt, gel­ten je­den­falls die all­ge­mei­nen (ge­setz­li­chen) Ar­beits­be­din­gun­gen, die in § 2 AEntG ge­nannt sind. Da­zu gehören ins­be­son­de­re der ge­setz­li­che Min­dest­lohn nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz (Mi­LoG) von der­zeit 8,84 EUR brut­to pro St­un­de, Höchst­ar­beits­zei­ten und Min­destru­he­zei­ten nach dem Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG) und der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen pro Jahr nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG).

Was soll sich durch die Re­form der Ent­sen­de­richt­li­nie ändern?

Durch die Re­form der Richt­li­nie soll der Grund­satz des glei­chen Ar­beits­ent­gelts für glei­che Ar­beit am glei­chen Ort durch­ge­setzt wer­den.

Da die der­zeit gel­ten­de Richt­li­nie 96/71/EG le­dig­lich vor­sieht, dass sich ent­sen­den­de Ar­beit­ge­ber an die Min­dest­lohnsätze des Ziel­staats hal­ten müssen, gibt es nach wie vor große Lohn­un­ter­schie­de zwi­schen ent­sand­ten und lo­ka­len Ar­beit­neh­mern.

Um das zu ändern, sol­len künf­tig sämt­li­che Ent­gelt­re­ge­lun­gen aus Rechts­vor­schrif­ten und all­ge­mein­ver­bind­li­chen Ta­rif­verträgen al­ler Wirt­schafts­zwei­ge für ent­sand­te Ar­beit­neh­mer gel­ten. Der­zeit ist dies, zu­min­dest in Staa­ten wie Ir­land, Lu­xem­burg oder Deutsch­land, nur in aus­gewähl­ten Bran­chen der Fall.

Da­durch würden die ent­sand­ten Ar­beits­kräfte auch in den Ge­nuss von Prämi­en oder Zu­la­gen wie Weih­nachts­geld kom­men. Zu die­sem Zweck sol­len die Mit­glied­staa­ten da­zu ver­pflich­tet wer­den, die Lohn­be­stand­tei­le trans­pa­rent an­zu­ge­ben.

Die Gleich­be­hand­lung soll auch für ent­sand­te Leih­ar­beit­neh­mer fest­ge­schrie­ben wer­den. Im deut­schen Recht ist die­ser Gleich­stel­lungs­grund­satz zwi­schen Leih­ar­beit­neh­mern und an­ge­stell­ten Ar­beit­neh­mern im Ent­lei­her­be­trieb be­reits in § 8 Abs.1 Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz (AÜG) fest­ge­schrie­ben, al­ler­dings mit der Möglich­keit, da­von bei der An­wen­dung spe­zi­el­ler Leih­ar­beits-Ta­rif­verträge ab­zu­wei­chen (§ 8 Abs.2 AÜG). Die­se Rechts­la­ge gilt nach deut­schem Ar­beits­recht be­reits jetzt auch für ent­sand­te Leih­ar­beit­neh­mer aus an­de­ren EU-Ländern, so dass sich für Deutsch­land an die­ser Stel­le wohl kei­ne Not­wen­dig­keit zur Ge­set­zes­an­pas­sung er­ge­ben würde.

Wei­ter­hin sol­len für „lang­fris­ti­ge Ent­sen­dun­gen“ wei­te­re ar­beits­recht­li­chen Schutz­vor­schrif­ten wie der Kündi­gungs­schutz gel­ten. Der ursprüng­li­che Vor­schlag der EU-Kom­mis­si­on sah vor, dass dies ab ei­ner Ent­sen­dungs­dau­er von 24 Mo­na­ten der Fall sein soll.

In ei­ner Pres­se­mit­tei­lung vom 19.03.2018 teil­te das Eu­ropäische Par­la­ment mit, dass man sich „in­for­mell“ auf ein Re­form­pa­ket ge­ei­nigt ha­be, das die An­wen­dung der ar­beits­recht­li­chen Vor­schrif­ten des Auf­nahm­e­mit­glied­staa­tes be­reits nach zwölf Mo­na­ten be­inhal­tet. Die­ser Zeit­raum kann dem­nach ma­xi­mal auf 18 Mo­na­te verlängert wer­den.

Das Par­la­ment gab zu­dem be­kannt, dass es den Ar­beit­ge­bern künf­tig nicht mehr er­laubt sein soll, Rei­se- und Un­ter­kunfts­kos­ten vom Ge­halt des ent­sand­ten Ar­beit­neh­mers ab­zu­zie­hen.

Wann soll die Re­form in Kraft tre­ten?

Wann ei­ne neue Richt­li­nie zur Ände­rung der Richt­li­nie 96/71/EG in Kraft tritt, kann man noch nicht sa­gen. Nach­dem sich die Ver­hand­lungsführe­rin­nen des Eu­ropäischen Par­la­ments, des Ra­tes und der Kom­mis­si­on am 28.02.2018 auf ei­ne ge­mein­sa­me Hal­tung verständigt hat­ten, gab das Eu­ropäische Par­la­ment nun die in­for­mel­le Ei­ni­gung be­kannt.

Die­se muss vom Aus­schuss der Ständi­gen Ver­tre­ter der Mit­glied­staa­ten bestätigt und vom Aus­schuss für Beschäfti­gung und so­zia­le An­ge­le­gen­hei­ten (EMPL) an­ge­nom­men wer­den. Im An­schluss muss der fi­na­le Ent­wurf der Richt­li­nie vom Par­la­ment und vom Rat ge­bil­ligt wer­den. An die­ser Stel­le wird es vor­aus­sicht­lich eng wer­den für das Re­form­pro­jekt, da sich vie­le Mit­glieds­staa­ten si­cher­lich nicht oh­ne Wei­te­res bzw. oh­ne er­heb­li­che Ände­run­gen mit der ge­plan­ten Re­form ein­ver­stan­den erklären wer­den.

Ab In­kraft­tre­ten der Neu­re­ge­lung würden die Mit­glied­staa­ten laut der Pres­se­mel­dung des Par­la­ments zwei Jah­re zur Um­set­zung in na­tio­na­les Recht ha­ben.

Fa­zit

Auf den ers­ten Blick scheint die For­de­rung nach glei­chem Ent­gelt für glei­che Ar­beit am glei­chen Ort lo­gisch und ge­recht­fer­tigt zu sein.

Für ent­sand­te Ar­beit­neh­mer, die bis­her für die glei­che Ar­beit den Min­dest­lohn er­hal­ten, für die ih­re lo­ka­len Kol­le­gen durch Ta­rif­ver­trag deut­lich bes­ser vergütet wer­den, würde die Re­form in der Theo­rie ei­nen fi­nan­zi­el­len Fort­schritt be­deu­ten.

Auch die zeit­li­che Ober­gren­ze von Ent­sen­dun­gen mit der an­sch­ließen­den An­wen­dung na­tio­na­len Ar­beits­rechts ist sinn­voll, da eben je­ne ar­beits­recht­li­chen Vor­schrif­ten nicht mehr dau­er­haft um­gan­gen wer­den können.

Prak­tisch könn­te sich die Re­form je­doch ne­ga­tiv auf die Ar­beit­neh­mer­ent­sen­dung und da­mit auf den Bin­ne­markt in der EU aus­wir­ken. Be­son­ders die Mit­glied­staa­ten, die der­zeit von ge­rin­gen Lohn­kos­ten pro­fi­tie­ren, könn­ten ih­re Dienst­leis­tun­gen künf­tig nicht mehr zu güns­ti­ge­ren Prei­sen an­bie­ten als lo­ka­le Un­ter­neh­men. Folg­lich würde sich die Auf­trags­la­ge für die ent­sen­den­den Un­ter­neh­men der be­trof­fe­nen Staa­ten deut­lich ver­schlech­tern, da die lo­ka­len Be­trie­be bei ähn­li­cher Preis­la­ge al­ler Wahr­schein­lich­keit nach be­vor­zugt würden.

Das wie­der­um könn­te zu ei­nem Rück­gang der Ar­beit­neh­mer­ent­sen­dung führen, wo­durch sich die Vor­tei­le der Re­form für die Beschäftig­ten in Luft auflösen würden.

Für die Länder mit höhe­ren Lohn­ni­veaus würde die ge­plan­te Re­form ver­mut­lich ei­ne wirt­schaft­li­che Ver­bes­se­rung be­deu­ten, wes­halb sich die west­li­chen Staa­ten den Vor­wurf des Pro­tek­tio­nis­mus anhören müssen. Kri­ti­ker können die­sen Ländern vor­wer­fen, den Kampf ge­gen Lohn- und So­zi­al­dum­ping le­dig­lich als Recht­fer­ti­gungs­grund vor­zu­schie­ben, um die ei­ge­ne Wirt­schaft vor der güns­ti­ge­ren Kon­kur­renz aus den öst­li­chen EU-Ländern zu schützen.

Letzt­lich ist auch an­zu­neh­men, dass durch die Ver­rin­ge­rung güns­ti­ge­rer Wett­be­wer­ber aus dem Aus­land schließlich die Prei­se der Dienst­leis­tun­gen und Pro­duk­te stei­gen wer­den. So ge­se­hen müss­ten auch die End­ver­brau­cher ei­nen Preis für die Re­form be­zah­len.

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Letzte Überarbeitung: 22. März 2018

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