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Schlagworte: Betriebsrat
   
Gericht: Landesarbeitsgericht München
Aktenzeichen: 5 TaBV 18/09
Typ: Beschluss
Entscheidungsdatum: 07.07.2010
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht München, Beschluss vom 28.01.2009, 36 BV 252/07
   

5 TaBV 18/09
36 BV 252/07
(ArbG München)

 

Verkündet am: 07.07.2010
Gapp
Urkundsbeamter
der Geschäftsstelle

 

Landesarbeitsgericht München

Im Namen des Volkes

BESCHLUSS

In dem Beschlussverfahren

mit den Beteiligten

 

1. Betriebsrat A-Stadt und Ausland des G.- I. vertreten durch den Betriebsratsvorsitzenden A-Straße, A-Stadt

- Antragsteller und Beteiligter zu 1 und Beschwerdegegner -

Verfahrensbevollmächtigter:

Rechtsanwalt D. D-Straße, D-Stadt

2. G. I.
A-Straße, A-Stadt

- Beteiligter zu 2 und Beschwerdeführer -

Verfahrensbevollmächtigte:

Rechtsanwältin B. B-Straße, A-Stadt

 

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hat die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Anhörung vom 16. Juni 2010 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Wanhöfer und die ehrenamtlichen Richter Geier und Huber

für Recht erkannt:

1. Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 2) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 28.01.2009, Az.: 36 BV 252/07, abgeändert:

Der Antrag wird abgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wird zugelassen.

 

Gründe:

I.

Die Beteiligten streiten darüber, ob der Antragsteller (Betriebsrat) berechtigt ist, Teilbetriebsversammlungen im Ausland durchzuführen.

Der Beteiligte zu 2) (Arbeitgeber) ist ein eingetragener Verein, dessen satzungsmäßiger Zweck unter anderem die Pflege der deutschen Sprache im Ausland und die Förderung der internationalen kulturellen Zusammenarbeit sowie die Vermittlung eines umfassenden Deutschlandbildes durch Informationen über das kulturelle, gesellschaftliche und politische Leben ist. Zur Durchführung seiner Aufgaben unterhält der Arbeitgeber derzeit weltweit 147 Kulturinstitute im Ausland und neben der Verwaltungszentrale in A-Stadt 13 Institute im Inland. Die Institute sind einzelnen Regionen zugeteilt, nämlich den Regionen Deutschland, Nordwesteuropa, Südwesteuropa, Südosteuropa, Mittelosteuropa, Osteuropa/Zentralasien, Südasien, Ostasien, Südostasien/Australien/Neuseeland, Nordafrika/Nahost, Subsahara/Afrika, Nordamerika, Südamerika und China. Für jede der Regio-

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nen gibt es eine Regionalleitung. Den Instituten stehen Institutsleiter vor (zur Verwaltungsstruktur, Aufgabenverteilung und Verantwortlichkeiten vgl. auch „Geschäftsordnung des Vereins G.-I. für die Kulturinstitute im Ausland“, Bl. 35 ff. d. A.). Die Auslandsinstitute werden durch Zuschüsse der öffentlichen Hand finanziert. Die Institute in Deutschland müssen sich selbst tragen, in der Regel durch kostenpflichtige Seminare und Deutschkurse. Die in der Verwaltungszentrale eingestellten Mitarbeiter gehören überwiegend zum öffentlich finanzierten Bereich.

In den inländischen Instituten sind örtliche Betriebsräte gewählt. Bei den Auslandsinstituten gibt es teilweise Mitarbeitervertretungen nach Ortsrecht, sowie nach einem besonderen Regelwerk gewählte Vertrauenspersonen. Der antragstellende Betriebsrat ist bei der Verwaltungszentrale in A-Stadt gebildet. Es besteht auch ein Gesamtbetriebsrat.

Die Mitarbeiter des Arbeitgebers haben, bezogen auf ihre örtliche Einsatzmöglichkeit, verschiedene Vertragsgestaltungen. Eine große Gruppe (rund 325 Mitarbeiter) bilden die sogenannten „Entsandten“. Ihr Arbeitsvertrag enthält eine weltweite Versetzungsklausel. Unter die Entsandten fallen insbesondere die sogenannten Dozenten. Diese müssen ein akademisches Studium absolviert haben und durchlaufen vor ihrer Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis in der Regel eine 14-monatige interne Ausbildung („Dozentenausbildung“). Neben den – dem höheren Dienst zuzurechnenden – Dozenten gibt es auch entsandte Mitarbeiter im gehobenen Dienst, vor allem in den Bereichen der Verwaltung und der Bibliotheksarbeit. Daneben werden an den Auslandsinstituten etwa 2000 Ortskräfte beschäftigt, die für das jeweilige Institut angestellt sind. An den Inlandsinstituten gibt es auch Lehrkräfte und sonstiges Personal, die ohne ihre Zustimmung nicht ins Ausland versetzt werden können.

Die Entsandten – das entspricht dem personellen Konzept des Arbeitgebers – werden regelmäßig versetzt. Die Inlandsverwendung vor der Versetzung ins Ausland erfolgt nicht zwingend in der Verwaltungszentrale in A-Stadt, sondern kann auch an einem Inlandsinstitut stattfinden. Die Verweildauer an einem Auslandsinstitut beträgt üblicherweise 4 bis 6 Jahre. Häufig erfolgt die weitere Verwendung an einem anderen Auslandsinstitut. Bei einer Rückkehr ins Inland nach einer Beschäftigung bei einem oder mehreren Auslandsinstituten erfolgt eine Inlandsverwendung entweder in der Verwaltungszentrale in A-Stadt

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oder an einem Inlandsinstitut (vgl. zur Verteilung der Versetzungsvarianten auch den nichtbestrittenen Vortrag des Arbeitgebers mit Schriftsatz vom 28.04.2008, dort S. 7 unten f., Bl. 84 f. d. A.).

Örtliche Versetzungen der Entsandten erfolgen also
- von der Zentrale an ein Auslands- oder ein Inlandsinstitut
- von einem Auslandsinstitut an ein anderes Auslandsinstitut, ein Inlandsinstitut oder
an die Zentrale

oder

- von einem Inlandsinstitut an ein anderes Inlandsinstitut, die Zentrale oder ein Auslandsinstitut.

Die Planung dieser Versetzungen erfolgt in der Verwaltungszentrale in A-Stadt. Einmal jährlich werden Versetzungen entsandter Mitarbeiter vorgenommen (sog. Personalrunde). Hierzu erfolgt eine sog. Jahresstellenbekanntmachung (vgl. Bl. 67 d. A.). Dabei werden die Stellen der Zentrale sowie der Inlands- und Auslandsinstitute, die der Rotation unterliegen und zur Neubesetzung anstehen, ausgeschrieben. In der Verwaltungszentrale wird auch über Einstellung und etwaige Kündigungen der Entsandten entschieden. Hier werden die Personalakten geführt und ist die Gehaltsbuchhaltung angesiedelt. Die Vergütung – nach den Regelungen des TvöD und der ihn ergänzenden Tarifverträge – wird von Deutschland aus bezahlt. Die Fortbildung der Entsandten wird – in Abstimmung mit ihren Vorgesetzten – in Deutschland organisiert und durchgeführt. Das Budget für Fortbildungen ist zum Teil den Regionen zugewiesen; im Übrigen wird es von der Zentrale verwaltet. Die Mitarbeiter des Arbeitgebers haben die „Geschäftsordnung des Vereins G.-I. für die Kulturinstitute im Ausland“ und die Verwaltungshandbücher zu befolgen, die in der Zentrale erstellt werden. Gleiches gilt für die sogenannten AIZ-Rundschreiben, die von der Zentrale erlassen werden. Für die Planung und Durchführung von Projekten findet beim Arbeitgeber eine Projektplanungssoftware Anwendung. Sie ermöglicht eine Kontrolle des Projekts durch die Zentrale, in der sich auch der entsprechende Server befindet. Sie dient (auch) dem Zweck, gegenüber dem Zuschussgeber Rechenschaft über die Mittelverwendung abzulegen.

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Beim Arbeitgeber finden Jahresgespräche statt, die Vorgesetzte mit der jeweils nachfolgenden Hierarchieebene führen. Detaillierte Ziele werden dabei von der Zentrale nicht definiert. Die Regionalleiter sind in der Umsetzung der Vorgaben in ihren Instituten weitgehend frei. Die Jahresgespräche mit den entsandten Mitarbeitern werden vor Ort geführt, wobei Mitarbeiter der Zentrale nicht anwesend sind. Die Regional- und Institutsleiter sind gegenüber den ihnen unterstellten Mitarbeitern, auch den Entsandten, weisungsbefugt. Die Gestaltung des Dienstplanes für die Entsandten, die Anordnung etwaiger Überstunden und die Erteilung des Urlaubs erfolgt durch ihre Vorgesetzten vor Ort.

In der Vergangenheit wurde, bezogen auf die Gruppe der Entsandten, bei Personalplanung und personellen Einzelmaßnahmen der Betriebsrat der Verwaltungszentrale in A-Stadt beteiligt (insbesondere auch nach §§ 99 ff. BetrVG; - zu Einzelheiten vgl. die – zwischenzeitlich gekündigte – „Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) zum Verfahren und zur betriebsrätlichen Beteiligung bei Personalplanungen und Personalmaßnahmen“ vom 16.03.1998, Bl. 113 ff. d. A.). Die Entsandten wählten auch den bei der Verwaltungszentrale gebildeten Betriebsrat mit. Der Betriebsrat machte zunehmend umfassende Beteiligungsrechte für alle Entsandten, so im Rahmen des Mitbestimmungskatalogs nach § 87 BetrVG oder nach § 111 ff. BetrVG bei einer angenommenen Betriebsänderung in einem Auslandsinstitut geltend. Der Arbeitgeber sieht ein alle betriebsverfassungsrechtlichen Kompetenzen umfassendes Beteiligungsrecht des Betriebsrates für die Entsandten als nicht gegeben an. Mit dem vorliegenden Verfahren möchte der Betriebsrat festgestellt wissen, dass er berechtigt ist, für Entsandte im Ausland Teilbetriebsversammlungen durchzuführen.

Der Betriebsrat hat ausgeführt, die Entsandten würden von der Zentrale eingestellt, seien in den Auslandsinstituten gemäß der ideellen Zielsetzung und damit nach den Vorgaben des Arbeitgebers tätig, würden nicht für einen dauerhaften Auslandseinsatz beschäftigt und unterlägen einem jederzeitigen Rückrufrecht, wonach sie nicht nur an andere Standorte im Ausland, sondern auch wieder zurück nach Deutschland berufen werden könnten. Der Arbeitgeber, insbesondere die Auslandsinstitute, die dem öffentlichen Mittelbereich zuzurechnen seien, sei durch die Zentrale gesteuert. Die Zentrale selbst bestehe zur überwiegenden Anzahl aus Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des öffentlichen Mittelbereichs, welche eben zur Organisation desselben beschäftigt würden. Jeder Einsatz werde

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hier organisiert, in der Regel im Rahmen sogenannter Versetzungsketten, bei denen sämtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des öffentlichen Mittelbereichs mitbetrachtet würden, wobei sich dabei ein Handeln eines einzelnen Instituts bereits denklogisch ausschließe. Nach wie vor gelte der Grundsatz, dass jeder Entsandte nach einem Auslandseinsatz ins Inland zurückkehre. Auch die alltäglichen organisatorischen Vorgaben würden zentral durch A-Stadt erstellt und durch sogenannte AIZ zur weltweiten Geltung verholfen. Auch die Geschäftsordnung des Vereins G.-I. für die Kulturinstitute im Ausland zeige, dass die Zentrale den maßgeblichen Bezugspunkt für das Dienst-, Beschäftigungs- und Unterstellungsverhältnis der Entsandten darstelle, wenn beispielsweise auf das Beschwerderecht der entsandten Mitarbeiter gemäß §§ 84, 85 verwiesen werde. Die Ausstrahlungswirkung sei damit gegeben. Betriebsverfassungsrechtlich bestehe ein einheitlicher Betrieb der Zentrale und des Auslands, der von einer einheitlichen Leitung in A-Stadt in den der Mitbestimmung unterliegenden personellen und sozialen Angelegenheiten geführt werde. Dieser Befund sei bisher unstreitig gewesen, ebenso, dass eine Zuständigkeit für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Auslands und der Zentrale gegeben sei. Die an ein Auslandsinstitut entsandten Mitarbeiter und die Mitarbeiter in der Zentrale hätten einheitlich ihr passives und aktives Wahlrecht ausgeübt. Im Ergebnis liege ein weltweit einheitlicher Betrieb, bestehend aus der Zentrale und den Auslandsinstituten vor. Dessen Betriebsrat sei deshalb auch zu organschaftlichem Handeln, wie einer Teilbetriebsversammlung, im Ausland berechtigt. Das entspreche dem Recht der Entsandten, die unter der Geltung des deutschen Arbeitsstatuts ihre Betriebsverfassung in das Ausland genauso mitbrächten, wie sie auch dem öffentlich-rechtlichen Arbeitnehmerschutz Deutschlands während ihrer Tätigkeit im Ausland unterlägen. Der Territorialgrundsatz, für den in einer privatrechtlich organisierten Betriebsverfassung ohnehin kein Raum sei, stehe dem nicht entgegen (zum erstinstanzlichen Vortrag des Betriebsrates im Einzelnen wird auf seine Schriftsätze vom 21.05.2007, Bl. 1 ff. d. A., 3.12.2007, Bl. 30 ff. d. A., 25.03.2008, Bl. 62 ff. d. A. und 28.10.2008, Bl. 108 ff. d. A., nebst Anlagen, Bezug genommen).

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Der Betriebsrat hat beantragt

1. Es wird festgestellt, dass der Antragsteller berechtigt ist, Teilbetriebsversammlungen für ins Ausland entsandtes Personal, welches der Zentrale zuzurechnen ist, im Ausland durchzuführen.

2. Es wird festgestellt, dass der Beteiligte zu 2) dem Antragsteller Räume zur Durchführung von Teilbetriebsversammlungen im Ausland zur Verfügung zu stellen hat.

3. Es wird festgestellt, dass der Beteiligte zu 2) verpflichtet ist, die erforderlichen Reisekosten von Betriebsratsmitgliedern zur Abhaltung von Teilbetriebsversammlungen gemäß Antrag Nr. 1 zu tragen.

Der Arbeitgeber hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen

und ausgeführt, der Betriebsrat könne nicht als Organ im Ausland tätig werden. Nach dem Territorialitätsprinzip beschränke sich der räumliche Geltungsbereich des BetrVG auf die Bundesrepublik. Eine persönliche Ausstrahlungswirkung des BetrVG berühre nicht eine Organtätigkeit des Betriebsrats im Ausland. Soweit eine Ausstrahlung vorliege, könne dies nur eine Zuständigkeit ausschließlich für personelle Einzelmaßnahmen nach sich ziehen, da ansonsten im Ergebnis für die Führung der Betriebe im Ausland bei mitbestimmungspflichtigen Tatsachen das deutsche Betriebsverfassungsrecht angewendet werden müsste. Im Übrigen liege hier außerdem keine Ausstrahlung vor. Die Entsandten würden mindestens 4 – 6 Jahre im Ausland in einen dortigen Betrieb integriert und einer Auslandsverwendung an einem Ort folge meist eine neue Verwendung an einem anderen ausländischen Dienstort. Eine Verweildauer von mehr als 10 Jahren im Ausland sei damit regelmäßig der Fall. Ein jederzeitiges willkürliches Rückrufrecht bestehe nicht. Auch seien die Entsandten vollständig in den ausländischen Betrieb integriert. Es gebe dort eine eigene Leitung, eigene Hierarchien und eigene Geschäftsverteilungspläne. Bei den Regionalleitern handele es sich um leitende Angestellte, denen die Weisungsbefugnis gegen-

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über den Entsandten der Region obliege. Sie müssten für die Einhaltung der Ziele sorgen und die entsprechenden Maßnahmen gegenüber den Mitarbeitern im Ausland – Entsandten und Ortskräften – durchsetzen. Sie seien auch Vorgesetzte der Institutsleiter ihrer Region. Der Institutsleiter wiederum leite sein Institut eigenverantwortlich. Die Entsandten würden in die Betriebe im In- und Ausland mit dem entsprechenden Hierarchiesystem voll eingegliedert. Der Institutsleiter sei Vorgesetzter aller seiner Mitarbeiter und sein Vorgesetzter wiederum sei der Regionalleiter, der – bis auf den Regionalleiter Deutschland – ebenfalls im Ausland tätig sei. Er bzw. der Institutsleiter übten alle Weisungen hinsichtlich Ob, Wann und Wie der Tätigkeiten für seine untergeordneten Mitarbeiter aus. Es sei unrichtig, dass die Entscheidung über die Versetzung allein die Zentrale treffe. Sie nehme diese vor, jedoch nicht ohne Abstimmung mit den Leitenden der jeweiligen Region. Die Entsandten seien vor Ort in ein eigenständiges betriebliches Gefüge eingeordnet. Unerheblich sei, dass die Entsandten in der Vergangenheit mit der Zentrale zusammen behandelt worden seien. Der Betriebsrat wolle seine Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte immer weiter ins Ausland ausdehnen, weg von den reinen Personalmaßnahmen hin zu Vereinbarungen zur menschengerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen im Ausland, Arbeitszeitregelungen für Auslandsinstitute, die Durchführung von Teilbetriebsversammlungen im Ausland, Mitbestimmung bei Betriebsänderungen im Ausland, Beteiligung bei der Umsetzung des deutschen Baurechts im Ausland, Mitsprache bei im Ausland durchgeführten Schulungsmaßnahmen und bei der Umwandlung von Entsandten- in Ortskraftstellen. Dem Betriebsrat stehe zu, seine Rechte auszuschöpfen, eben dieses Recht nehme daher nunmehr auch er (der Arbeitgeber) für sich in Anspruch (zum erstinstanzlichen Vortrag des Arbeitgebers im Einzelnen wird auf seine Schriftsätze vom 7.11.2007, Bl. 25 ff. d. A., 18.12.2007, Bl. 45 ff. d. A. und 28.4.2008, Bl. 78 ff. d. A., nebst Anlagen, Bezug genommen).

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 28.01.2009 den Anträgen des Betriebsrats stattgegeben und ausgeführt, bei den Entsandten handele es sich um Arbeitnehmer der Verwaltungszentrale in A-Stadt im Sinne von § 42 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Nach den Regeln der sogenannten Ausstrahlung seien sie hier betriebsverfassungsrechtlich zuzuordnen. Die für die Arbeitsverhältnisse grundlegenden Entscheidungen in Gestalt der Einstellung und der Versetzung in die konkreten Arbeitsbereiche würden in A-Stadt getroffen, verbunden mit der Tatsache, dass von A-Stadt aus auch die tägliche Arbeit vor Ort stark unmit-

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telbar beeinflusst werde. Die Entscheidung über den Auslandseinsatz und die Mitarbeiterrotation werde in A-Stadt organisiert. Die Zentrale in A-Stadt sei auch für weitere, arbeitsrechtlich relevante Aspekte zuständig, namentlich in erheblichem Maße für die Fortbildung der Mitarbeiter. Auch durch die für das Ausland geltende Geschäftsordnung und die Rundschreiben sowie durch den weltweit zentral erfolgenden Einsatz der Projektplanungssoftware würden Aspekte des Alltagsgeschäfts unmittelbar von A-Stadt aus gesteuert. Die durch die genannten Umstände geschaffene materielle Beziehung zum Inlandsbetrieb werde weder durch die Dauer der Entsendung noch durch eine Eingliederung in den Betrieb des jeweiligen Instituts zerstört. Für jeden der entsandten Mitarbeiter sei die grundsätzliche rechtliche Verpflichtung gegeben, im Inland tätig zu werden. Auch dass – zumindest teilweise – von einer ausländischen Arbeitsstelle auf eine andere gewechselt werde, habe keine erhebliche Bedeutung, weil grundlegende Entscheidungen wie alltägliche Vorgaben für alle entsandten Mitarbeiter von A-Stadt aus erfolgten. Eine Vollversammlung aller Arbeitnehmer könne aufgrund der Eigenart des Betriebes nicht stattfinden. Das Territorialitätsprinzip besage nur, dass die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes einen im Inland gelegenen Betrieb voraussetze. Ebensowenig wie es einer Ausstrahlung des Inlandsbetriebs auf ins Ausland entsandte Mitarbeiter entgegenstehe, verbiete es ein organschaftliches Tätigwerden im Ausland. Es erscheine konsequent, alle Handlungen zuzulassen, die den vom persönlichen Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes erfassten Arbeitnehmern zu dienen bestimmt sei (zur Begründung des Arbeitsgerichts im Einzelnen wird auf den Beschluss vom 28.01.2009, Bl. 132 ff. d. A., Bezug genommen).

In seiner Beschwerde betont der Arbeitgeber noch einmal, dass die Auslandstätigkeit der entsandten Mitarbeiter nicht als Ausstrahlung des Inlandsbetriebs zu werten sei. Es sei schon nicht nachvollziehbar, dass während der Zeit der Entsendung ins Ausland ein anderer Betriebsrat, nämlich der Antragsteller zuständig sein solle als vor dem Auslandseinsatz, wenn nämlich der Entsandte zuvor an einem Inlandsinstitut und nicht in der Zentrale tätig gewesen sei. Ohnehin sei die Tätigkeit der Entsandten gerade nicht zeitlich beschränkter Natur, sondern betrage an einem Auslandsstandort üblicherweise 4 – 6 Jahre. Das Berufsbild der Entsandten sei dadurch gekennzeichnet, dass, abgesehen von einzelnen Phasen im Inland, die meiste Zeit im Ausland verbracht werde. Sehr häufig werde von einer Auslandsstelle auf die nächste Auslandsstelle versetzt. Es bestehe kein jeder-

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zeitiges besonderes Rückrufrecht, sondern die für Angestellte des öffentlichen Dienstes übliche Versetzungsklausel nach § 4 Abs. 1 TvöD, nur um die Möglichkeit der weltweiten Versetzung modifiziert. Die Entsandten seien in den ausländischen Betrieb eingegliedert. Konkrete Einzelweisungen erfolgten aus der Zentrale nicht. Das tägliche Geschäft werde völlig selbständig vor Ort abgewickelt. Selbstverständlich müssten sich die einzelnen Institute an allgemeine Vorgabe der Zentrale halten. Es sei gerade das Wesen eines weltweit tätigen Unternehmens, dass eine Corporate Identity bestehe und nicht jede Organisationseinheit nach ihren eigenen Vorgaben handele. Rundschreiben aus der Zentrale enthielten üblicherweise allgemeine Hinweise, z. B. auf Gesetzesänderungen oder Anweisungen des Bundesinnenministeriums. Sie enthielten, anders als vom Arbeitsgericht angenommen, keine Anweisungen, die das tägliche Geschäft der Auslandsinstitute direkt steuerten, sondern hätten vielmehr einen übergeordneten Charakter. Es sei selbstverständlich, dass die Entsandten von der Zentrale eingestellt würden, da sich hier die Personalabteilung befinde. Auch müssten, allein schon aufgrund der weltweiten Versetzungsketten, die Versetzungen von der Zentrale aus koordiniert werden. Allerdings hätten die Regionalinstitute ein großes Mitspracherecht bei der Besetzung von Entsandtenstellen. Dass der Betriebsrat sämtliche Versetzungsketten im In- und Ausland mitbestimmt habe, liege an einer Einigung mit dem Gesamtbetriebsrat aus dem Jahre 1998. Die Kündigung dieser Gesamtbetriebsvereinbarung sei erfolgt, da der Antragsteller immer mehr Mitbestimmungsrechte im Ausland wie Teilbetriebsversammlungen, Mitbestimmung bei Betriebsänderungen an den Auslandsinstituten nach §§ 111 ff. BetrVG oder menschengerechte Gestaltung der Arbeitsplätze an den Instituten im Ausland für sich reklamiere. Damit werde eine grundsätzliche Klärung notwendig. Schließlich liege ohnehin eine Teilversammlung im Sinne von § 42 Abs. 1 S. 3 BetrVG nicht vor, wenn nur bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern zu einer Versammlung einberufen würden. Eine Versammlung der Entsandten am jeweiligen Auslandsinstitut stelle sicherlich keine Teilversammlung im Sinne des Gesetzes dar, da an den Auslandsinstituten teilweise nur ein bis zwei Entsandte beschäftigt seien, so dass von einem Forum der Aussprache im Sinne eines Austauschs der Mitarbeiter untereinander keine Rede sein könne. Die Betriebsgröße der Zentrale spreche nicht gegen eine einheitliche Versammlung. Auch der Umstand, dass Betriebsstätten räumlich weit auseinander lägen, sei generell noch kein Grund für eine Teilversammlung. Eine Durchführung von regionalen Teilversammlungen wäre ebenfalls mit erheblichen Anreisewegen für die Entsandten verbunden. Schließlich sei noch einmal dar-

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auf hinzuweisen, dass ein organschaftliches Handeln des Betriebsrats im Ausland unzulässig sei (zur Beschwerdebegründung des Arbeitgebers im Einzelnen wird auf seinen Schriftsatz vom 19.05.2009, Bl. 215 ff. d. A., Bezug genommen).

Der Arbeitgeber beantragt:

1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 28.01.2009 – Az. 36 BV 252/07 – wird abgeändert.

2. Die Anträge des Betriebsrats werden zurückgewiesen.

 

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde des Arbeitgebers zurückzuweisen

und verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsgericht habe in Übereinstimmung mit dem Bundesarbeitsgericht angenommen, dass die Ausstrahlungsprinzipien erforderten, dass für in das Ausland entsandte Mitarbeiter weiterhin konkrete materielle Beziehungen zum Inlandsbetrieb bestünden. Nicht nur die Dauer der Entsendung und die Frage der Integration in einen ausländischen Betrieb spiele dabei eine wesentliche Rolle, sondern auch andere Indizien seien zu würdigen. Diese bestünden darin, dass zunächst die Zentrale in A-Stadt die für die Arbeitsverhältnisse grundlegenden Entscheidungen in Gestalt von Einstellungen, Versetzungen und Kündigungen treffe und weiterhin die Tatsache hinzukomme, dass von A-Stadt aus auch die tägliche Arbeit vor Ort an den Auslandsinstituten stark unmittelbar beeinflusst werde. Indizien seien hier Entscheidungen der Zentrale über die Fortbildung der entsandten Mitarbeiter, die Pflicht, Geschäftsordnungen, Rundschreiben mit Weisungscharakter, den Geschäftsverteilungsplan und das Verwaltungshandbuch zu befolgen, die weltweite Anwendung der Projektplanungssoftware, das bestehende Versetzungsrecht und die einzelvertragliche Rotationsverpflichtung der entsandten Mitarbeiter. Dass Entsandte vor ihrer Entsendung ins Ausland nicht zwingend in

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der Zentrale beschäftigt seien, möge im Einzelfall richtig sein, obwohl über 95 % der Mitarbeiter von dem Betrieb „Zentrale und das Ausland“ entsandt würden. Selbst wenn aber eine direkte Entsendung von einem Inlandsinstitut in ein Auslandsinstitut erfolge, handele es sich betriebsverfassungsrechtlich um einen Einstellungsvorgang in den Betrieb „Zentrale und des Auslands“. Bei den Auslandsinstituten handele es sich auch nicht um einen Betrieb im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Der Leitungsapparat in der Zentrale in A-Stadt entscheide über die wesentlichen der sozialen und personellen Mitbestimmung unterliegenden Maßnahmen. Daran ändere auch der Umstand nichts, dass der Regionalleiter und der Institutsleiter Vorgesetztenfunktionen ausübten. Entscheidend sei vielmehr, dass die wesentlichen Satzungszwecke im Alltagsgeschäft vom Leitungsapparat in A-Stadt entschieden würden. Mit Hilfe der angewandten Projektplanungssoftware würden alle Arbeitsschritte weltweit mit allen Beteiligten und allen Einflussmöglichkeiten der Zentrale von der Abwicklung und Abrechnung bis hin zur Finanzierung unter Einfluss und letztendlicher Bestimmung der Zentrale ablaufen. Unzutreffend bestreite der Arbeitgeber, dass die Entsandten im Ausland den Geschäftsordnungen mit weiteren Weisungen (AIZ) unterlägen. Das Argument, die Betriebsverfassung lasse sich mit Blick auf die Ortskräfte nur einheitlich durchführen, werde schon durch die Rechtsprechung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz entkräftet. Der Territorialgrundsatz stehe einem Tätigwerden des Betriebsrats im Ausland nicht entgegen. Es habe seinen Grund darin, dass die Grenzen von Weisungsmacht und Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers durch die Betriebsverfassung zu Recht als zugehörig zur richtigen Anwendung des Arbeitsstatuts betrachtet würden. Unbeschadet hiervon besage das Territorialprinzip, wie vom Arbeitsgericht überzeugend ausgeführt, dass die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes einen im Inland gelegenen Betrieb voraussetze. Zweck von Teilbetriebsversammlungen sei es, ein Forum zu bieten, in dem der Betriebsrat Rechenschaft über seine Tätigkeit ablege und einen Meinungsaustausch zwischen der Belegschaft und dem Betriebsrat stattfinden könne. Dieser Zweck könne wegen der Eigenart des Betriebes „Zentrale und des Auslands“ nur im Ausland erreicht werden. Trotz der vom Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom 27.05.1982 erhobenen Bedenken sei nicht ersichtlich, welche Gründe eine Gleichsetzung des räumlichen Geltungsbereichs des Betriebsverfassungsgesetzes mit dem Handlungsspielraum des Betriebsrates rechtfertigen könne. Die Voraussetzungen der Durchführung von Teilbetriebsversammlungen gemäß § 42 Abs. 1 S. 2 BetrVG seien gegeben (zur Beschwerdeerwiderung des

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Betriebsrats im Einzelnen wird auf den Schriftsatz vom 27.07.2009, Bl. 252 ff. d. A., Bezug genommen).

II.

Die Beschwerde des Arbeitgebers ist zulässig und auch in der Sache begründet.

1.

Fraglich ist bereits, ob der Antrag zu 1) des Betriebsrates den Bestimmtheitserfordernissen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügt.

a)
Ein Antrag im Beschlussverfahren muss ebenso bestimmt sein wie ein solcher im Urteilsverfahren. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist nach ständiger Rechtsprechung auf das Beschlussverfahren entsprechend anzuwenden. Der Streitgegenstand muss so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage selbst mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann (BAG vom 03.06.2003 – 1 ABR 19/02, APNr. 1 zu § 89 BetrVG 1972; vom 17.06.1997 – 1 ABR 10/97).

Zwischen den Beteiligten ist nicht nur streitig, ob der Betriebsrat überhaupt berechtigt sein kann, im Ausland Teilbetriebsversammlungen durchzuführen. Umstritten ist insbesondere auch, ob und wenn ja welche der ins Ausland entsandten Mitarbeiter dem vom Antragsteller vertretenen Betrieb zuzuordnen sind. In diesem Zusammenhang wird zwischen den Beteiligten diskutiert, für welche entsandten Mitarbeiter eine sogenannte Ausstrahlung angenommen werden kann.

Mit dem Antrag, festzustellen, dass der Betriebsrat berechtigt ist, „Teilbetriebsversammlungen für ins Ausland entsandtes Personal, welches der Zentrale zuzurechnen ist“, im Ausland durchzuführen, bleibt eine mit der Thematik Teilbetriebsversammlungen im Ausland unmittelbar im Zusammenhang stehende und zwischen den Beteiligten streitige Fra-

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ge offen, denn einer entsprechenden Tenorierung ließe sich nicht entnehmen, welches ins Ausland entsandte Personal der Zentrale zuzurechnen ist. Der Streitgegenstand ist nicht so konkret umschrieben, dass die Streitfrage zwischen den Betriebsparteien mit Rechtskraftwirkung entschieden würde (vgl. BAG vom 18.08.2009 – 1 ABR 43/08, NZA 2009, S. 1434).

Unklar bleibt womöglich auch, ob der Betriebsrat neben den typischen Entsendungsfällen der unbefristet Beschäftigten, die auch in Inlandsinstituten eingesetzt werden, auch die Personengruppe von Unterrichts- und Kulturexperten meint, die vom Arbeitgeber auf drei Jahre befristet für eine ausschließliche Beschäftigung in Auslandsinstituten eingestellt werden. In einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht München (22 BV 120/08) und im Beschwerdeverfahren vor dem Landesarbeitsgericht München (11 TaBV 114/08) machte der Betriebsrat für Mitarbeiter im Zusammenhang mit ihrer Einstellung Mitbestimmungsrechte nach § 99 BetrVG geltend. Argument des Betriebsrates war ebenfalls, die Leitungsmacht werde von der Zentrale in A-Stadt ausgeübt und letztlich würden diese Mitarbeiter nicht für das Ausland eingestellt, sondern vor der Zentrale ins Ausland entsandt. In einem weiteren Verfahren machte der Betriebsrat – ohne Erfolg – die Aufhebung der Einstellung solcher befristet beschäftigten Unterrichts- und Kulturexperten geltend (Antrag abgewiesen mit Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 28.10.2008, 21 BV 584/07; Beschwerde zurückgewiesen mit Beschluss des LAG München vom 30.12.2009, 8 TaBV 112/08; Nichtzulassungsbeschwerde zurückgewiesen mit Beschluss des BAG vom 23.06.2010, 7 ABN 23/10).

b)
Wollte der Betriebsrat nur die Frage geklärt haben, ob Teilbetriebsversammlungen im Ausland überhaupt zulässig sind, würde das Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO fehlen. Ein solches fehlt nämlich, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente eines Rechtsverhältnisses zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (BAG vom 21.04.2010 – 4 AZR 755/08).

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Das wäre nicht der Fall, wenn mit dem Antrag des Betriebsrates letztlich nur geklärt würde, dass Teilbetriebsversammlungen im Ausland grundsätzlich zulässig sind. Die Entscheidung des Gerichts wäre nur eine Art gutachterliche Stellungnahme zu einem Teilkomplex der zwischen den Beteiligten streitigen Fragen, denn mindestens ebenso wesentlich in diesem Zusammenhang ist die Frage, für welche Mitarbeiter solche Teilbetriebsversammlungen abgehalten werden dürfen. Eine Entscheidung hierüber bleibt nach dem vom Betriebsrat gestellten Feststellungsantrag ausgeklammert.

2.

Der Antrag des Betriebsrates ist aber jedenfalls unbegründet.

a)
Zweifelhaft ist bereits, ob im Ausland überhaupt Teilbetriebsversammlungen im Sinne des § 42 Abs. 1 S. 3 BetrVG abgehalten werden können.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 27.05.1982 (6 ABR 28/80, AP Nr. 3 zu § 42 BetrVG 1972) entschieden, dass, weil auch die Teilbetriebsversammlung ein Organ der Betriebsverfassung sei, solche Versammlungen nicht für das Ausland einberufen und dort abgehalten werden könnten. Es bestehe nach dem BetrVG keine Zuständigkeit des Betriebsrates, im Ausland Betriebsversammlungen oder Teil- bzw. Abteilungsversammlungen einzuberufen und durch Betriebsratsmitglieder leiten zu lassen.

Der Beschluss hat im Schrifttum allerdings Kritik erfahren. Gewichtige Stimmen in der Literatur gehen davon aus, dass für im Ausland tätige Arbeitnehmer, die zu einem inländischen Betrieb gehören, Teilversammlungen im Ausland durchgeführt werden können (vgl. etwa Fitting, BetrVG § 42 Rn. 55; Richardi-Annuß, BetrVG vor § 42 Rn. 9; GK-BetrVG-Weber § 42 Rn. 24 und GK-BetrVG-Franzen § 1 Rn. 12; Beitzke, Anm. zu BAG vom 27.05.1982, AP Nr. 3 zu § 42 BetrVG 1972). Dieser Auffassung hat sich auch das Erstgericht angeschlossen.

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b)
Die Streitfrage kann hier letztlich offen bleiben. Abweichend vom Arbeitsgericht geht die Beschwerdekammer nicht davon aus, dass die Entsandten – jedenfalls nicht alle – Betriebsangehörige des Betriebes der A’er Verwaltungszentrale der Arbeitgeberin sind. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass ein Antrag im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, mit dem der Betriebsrat ein Recht global für eine uneingeschränkte Vielzahl von Fallgestaltungen in Anspruch nimmt, insgesamt unbegründet ist, wenn es Fallgestaltungen gibt, in denen dem Betriebsrat das betreffende Recht nicht zusteht (BAG vom 10.03.2009 – 1 ABR 87/07, NZA 2010, S. 180).

Teilbetriebsversammlungen durch den antragstellenden Betriebsrat können nach § 42 Abs. 1 BetrVG nur mit Arbeitnehmern abgehalten werden, die betriebsverfassungsrechtlich dem von ihm vertretenen Betrieb zuzurechnen sind. Zu den konstitutiven Merkmalen der Betriebszugehörigkeit gehört nicht nur, dass der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis zum Inhaber des Betriebes steht, sondern auch dessen tatsächliche Eingliederung in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers. Die tatsächliche Eingliederung in die Betriebsorganisation ist Anknüpfungspunkt für die betriebsverfassungsrechtliche Betriebszugehörigkeit (vgl. BAG vom 20.04.2005 – 7 ABR 20/04, NZA 2005, S. 1006).

Dass die befristet für eine Tätigkeit an einem Auslandsinstitut eingestellten Unterrichts- und Kulturexperten wegen fehlendem Inlandsbezug betriebsverfassungsrechtlich nicht der Verwaltungszentrale in A-Stadt zuzurechnen sind, hat die 11. Kammer des LAG München mit rechtskräftigem Beschluss vom 08.07.2009 (11 TaBV 114/08) bereits entschieden, ebenso die 8. Kammer mit Beschluss vom 30.12.2009 (8 TaBV 112/08; Nichtzulassungsbeschwerde zurückgewiesen, BAG vom 23.06.2010 – 7 ABN 23/10).

Auch wenn man den Antrag des Betriebsrates aber dahin auslegt, gemeint seien nur unbefristet Beschäftigte, die aufgrund einer weltweiten Versetzungsklausel sowohl im Inland, als auch im Ausland eingesetzt werden und die ins Ausland entsandt sind, hat er keinen Erfolg.

aa)

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Ein einheitlicher Betrieb „Zentrale und Auslandsinstitute“, wie er dem Betriebsrat vorschwebt, liegt nicht vor. Bei den einzelnen Instituten handelt es sich um eigenständige betriebliche Organisationen. Diese Institute sind auf Dauer geschaffene eigenständige Einrichtungen, deren Bestand nicht von den Entsandten abhängt, sondern die auch mit rund sieben Mal so vielen Ortskräften arbeiten. Die Eigenständigkeit spiegelt sich auch in den Leitungsstrukturen wieder, denn die Institute haben jeweils eigenständige Leitungen mit eigenen Kompetenzen in sozialen und personellen Angelegenheiten. Allenfalls für die Entsandten (weltweit rund 325 Personen gegenüber rund 2.000 Ortskräften) sind die Kompetenzen in personellen Angelegenheiten etwas zurückgedrängt. Dass die Inlandsinstitute eigene Betriebe darstellen ist zwischen den Beteiligten unstreitig – was sich auch in der Wahl eigener örtlicher Betriebsräte ausdrückt – obwohl auch diese Entsandte beschäftigen und Reglementierungen durch die Verwaltungszentrale unterliegen, die Projektsoftware verwenden etc.. Es wäre logisch nicht nachvollziehbar, den Auslandsinstituten hiervon abweichend ihre eigene betriebsorganisatorische Identität abzusprechen. Der Hinweis des Betriebsrates, dass diese im Unterschied zu den Inlandsinstituten öffentlich finanziert werden, ist für eine solche Schlussfolgerung keine ausreichende Begründung.

Selbst wenn man aber annehmen wollte, bei den Auslandsinstituten handele es sich we-en der staffen Führung durch Geschäftsordnung, Verwaltungshandbücher und AIZ-Rundschreiben lediglich um Betriebsteile, käme § 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG zur Anwendung. Danach gelten Betriebsteile als selbständige Betriebe, wenn sie die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG erfüllen und räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig sind. Dass sowohl eine weite Entfernung, als auch eine relative organisatorische Verselbständigung vorliegt, kann keinem Zweifel unterliegen. Das auch hinsichtlich im Ausland belegener Betriebsteile anwendbare Territorialitätsprinzip lässt sich hier nicht mit dem Argument aushebeln, denkbar wahlberechtigt (vgl. § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG) seien nur die Entsandten, deswegen käme § 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG gar nicht zur Anwendung.

bb)
Eine Zugehörigkeit der in die Auslandsinstitute entsandten Mitarbeiter zum Betrieb der Verwaltungszentrale in A-Stadt ließe sich deshalb nur mit der im Verfahren ausführlich diskutierten Ausstrahlungswirkung erklären.

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Grundsätzlich können auch im Ausland tätige Arbeitnehmer Angehörige eines inländischen Betriebes sein. Zwar richtet sich der räumliche Anwendungsbereich des BetrVG nach ständiger Rechtsprechung nach dem sogenannten Territorialitätsprinzip. Anknüpfungspunkt ist hiernach der Sitz des Betriebes (vgl. etwa BAG vom 16.01.1990 – 1 ABR 47/88). Dies bedeutet allerdings nicht, dass deutsches Betriebsverfassungsrecht auf im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer stets unanwendbar wäre. Vielmehr findet es auf diese dann Anwendung, wenn sich die Auslandstätigkeit als „Ausstrahlung“ des Inlandsbetriebes darstellt. Dabei geht es nicht um eine Frage des räumlichen, sondern der persönlichen Geltungsbereichs des BetrVG. Es wird nicht der räumliche Geltungsbereich des BetrVG auf das Ausland erstreckt. Vielmehr werden im Ausland tätige Arbeitnehmer vom persönlichen Anwendungsbereich des BetrVG erfasst, weil sie trotz ihrer Auslandstätigkeit einem inländischen und damit im räumlichen Anwendungsbereich des BetrVG liegenden Betrieb zugehören. Die Frage, ob ein Arbeitnehmer trotz seiner Auslandstätigkeit dem Inlandsbetrieb zugehört, ist dabei grundsätzlich nach den allgemeinen Kriterien der Betriebszugehörigkeit zu entscheiden (BAG vom 22.03.2000 – 7 ABR 34/98, NZA 2000, S. 1119).

cc)
Mit dem Begriff der „Ausstrahlung“ ist dabei häufig nicht viel gewonnen; ihm kann kein Maßstab entnommen werden, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer im Ausland dem deutschen Betriebsverfassungsrecht unterliegen. Mit dem Begriff wird lediglich umschrieben, dass die Betriebszugehörigkeit nicht deshalb endet, weil ein Arbeitnehmer vorübergehend im Ausland tätig wird (Richardi-Richardi, BetrVG, Einl. zu § 1 Rn. 74).

In der Rechtsanwendung werden im Zusammenhang mit dem Begriff der Ausstrahlung Indizien herangezogen, die in einer Art Gesamtschau daraufhin bewertet werden, ob eine Beziehung zum Inlandsbetrieb vorliegt, die es rechtfertigt, die Auslandstätigkeit der im Inland entfalteten Betriebstätigkeit zuzurechnen. Nach dem Bundesarbeitsgericht sind maßgeblich insbesondere die Dauer der Auslandstätigkeit und die Frage, ob und wieweit der Arbeitnehmer im Ausland in eine betriebliche Struktur eingegliedert ist. Ein hinreichender Bezug zum Inlandsbetrieb fehle in der Regel bei dauernd im Ausland tätigen Arbeitnehmern, wobei jedoch ein vom Arbeitgeber vorbehaltenes Rückrufrecht ein starkes

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Indiz für einen fortbestehenden Inlandsbezug sein könne, sofern es praktische Bedeutung habe. Ein Inlandsbezug könne sich auch daraus ergeben, dass das Direktionsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer vom inländischen Betrieb ausgeübt werde, wenn eine Eingliederung in eine ausländische Betriebsstruktur nicht feststellbar sei (BAG vom 20.02.2001 – 1 ABR 30/00, NZA 2001, S. 1033 – ; vgl. auch BAG vom 22.03.2000 – 7 ABR 34/98, NZA 2000, S. 1119; vom 16.01.1990 – 1 ABR 47/88; vom 07.12.1989 – 2 AZR 228/89, NZA 1990, S. 658; vom 21.10.1980 – 6 AZR 640/79, AP Nr. 17 Internat. Privatrecht; vom 25.04.1978 – 6 ABR 2/77, AP Nr. 16 Internat. Privatrecht).

dd)
Jedenfalls für Arbeitnehmer, die nicht nur für eine zeitlich befristete Aufgabe ins Ausland entsandt werden, sondern deren Auslandsaufenthalt auf längere Zeit und nicht nur auf die Erledigung eines bestimmten Projektes angelegt ist, darf die Betriebszugehörigkeit als maßgebliches Kriterium bei allen Besonderheiten eines Auslandseinsatzes nicht aus dem Auge verloren werden. Die Zugehörigkeit zur Belegschaft eines Betriebes lässt sich nicht allein mit einer Versetzungsklausel begründen, die es dem Arbeitgeber ermöglicht, den Arbeitnehmer in einen Inlandsbetrieb zurückzuversetzen, schon gar nicht, wenn der „Rückruf“ möglicherweise in einen anderen Inlandsbetrieb erfolgt.

Die für das Bestehen einer Betriebszugehörigkeit notwendige tatsächliche Eingliederung in die Betriebsorganisation setzt zwar nicht voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände verrichtet. Der Betriebsbegriff ist nicht in dem Sinne räumlich zu verstehen, dass mit der Grenze des Betriebsgrundstücks oder der Betriebsräume der Betriebsbereich endet. Betriebszugehörig können auch Arbeitnehmer sein, die ihre Tätigkeit außerhalb der Betriebsräume verrichten, wie dies für Außendienstmitarbeiter, wie etwa Bauarbeiter, Kraftfahrer, Monteure, Reiseleiter, Zeitungsausträger etc. anerkannt ist (vgl. auch § 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber mit Hilfe der Arbeitnehmer den arbeitstechnischen Zweck seines Betriebes verfolgt (BAG vom 22.03.2000 – 7 ABR 34/98, NZA 2000, S. 1119).

Übertragen auf Auslandssachverhalte ist für eine fortbestehende Betriebszugehörigkeit entscheidend, ob der Arbeitnehmer auch im Ausland im Rahmen der Zwecksetzung eines konkreten inländischen Betriebs tätig wird und insoweit auch im Ausland wie zuvor schon

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den von dort ausgehenden Weisungen unterliegt (Fitting, BetrVG § 1 Rn. 26; GK-BetrVG/Franzen § 1 Rn. 12) Bei einer Reiseleiterin mit dauernder Auslandstätigkeit konnte das Bundesarbeitsgericht den Inlandsbezug bejahen, weil diese Tätigkeit ohne Integration in einen Auslandsbetrieb stattfand und weil die Arbeitnehmerin, abgesehen von der Rückrufmöglichkeit, unmittelbar dem Direktionsrecht der im Inlandsbetrieb tätigen Vorgesetzten unterworfen war (vgl. BAG vom 07.12.1989 – 2 AZR 228/89, NZA 1990, S. 658). Das entspricht der betriebsverfassungsrechtlichen Einordnung sonstiger Außendienstmitarbeiter.

c)
Vorliegend sind die Entsandten in eine im Ausland gelegene betriebliche Organisation eingegliedert und unterliegen in ihrer täglichen Arbeit unmittelbar den Weisungen der örtlichen Institutsleiter, z. T. auch der Regionalleiter. Verwiesen werden kann bei ihnen auch nicht darauf, dass sie nur für kurze Zeit (z. B. im Rahmen eines Projektes) entsandt werden, also sozusagen nur „Gast“ in der betrieblichen Organisation im Ausland bleiben. Typisch und prägend für ihr Tätigwerden ist vielmehr eine volle Integration in das Auslandsinstitut für erhebliche Zeiträume.

aa)
Ein logischer Bruch in der Argumentation des Betriebsrates liegt schon bezüglich derjenigen Entsandten vor, die vor ihrem Auslandseinsatz nicht in der Verwaltungszentrale, sondern in einem Inlandsinstitut tätig waren. Die Begründung, eine Betriebszugehörigkeit sei bei der Verwaltungszentrale gegeben, weil hier eine zentrale Steuerung des Personenkreises der Entsandten verankert sei, und zwar durch Entscheidungsbefugnisse bei personellen Einzelmaßnahmen, Vorgaben durch Geschäftsordnung, Verwaltungshandbücher und verbindlichen Rundschreiben (AIZ) sowie zentrale Projektplanungssoftware, sowie zentrale Steuerung der Fortbildung, trifft weitestgehend auch auf diejenigen Beschäftigten mit einer entsprechenden weltweiten Versetzungsklausel zu, die gerade in einem Inlandsinstitut tätig sind. Es ist nicht zu erkennen, dass diese Mitarbeiter den Einflüssen der Verwaltungszentrale weniger ausgesetzt sein sollen, als die Entsandten in einem Auslandsinstitut.

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Nicht einmal der Betriebsrat behauptet aber, soweit ersichtlich, dass die entsprechenden Mitarbeiter in den Inlandsinstituten Betriebsangehörige der A’er Verwaltungszentrale seien. Eine betriebsverfassungsrechtliche Vertretung durch einen weit entfernten Betriebsrat einer Verwaltungszentrale, obwohl vor Ort ein eigener Betriebsrat gebildet ist, würde auch kaum akzeptiert werden. Der Betriebsrat behilft sich mit einem „Kunstkniff“, der argumentativ aber nicht trägt. Er behauptet, bei einer Entsendung eines Mitarbeiters aus einem Inlandsinstitut in ein Auslandsinstitut liege eine Versetzung dieses Mitarbeiters in den Betrieb „Verwaltungszentrale und des Auslands“ vor. Dass es diesen Betrieb wegen der organisatorischen Eigenständigkeit der Auslandsinstitute (die ja gegenüber der Verwaltungszentrale nicht weniger eigenständig sind als die Inlandsinstitute) nicht gibt, wurde schon dargelegt. Eine Versetzung in die Verwaltungszentrale findet nicht statt, denn der Mitarbeiter fängt dort weder zu arbeiten an, noch verändert sich qualitativ bei einem Wechsel von einem Inlandsinstitut an ein Auslandsinstitut an der Einflussnahme der Verwaltungszentrale auf seine Tätigkeit etwas. Beispielsweise sind die behaupteten Steuerungsmöglichkeiten durch Einsatz einer Projektplanungssoftware gegenüber einem Mitarbeiter an einem Inlandsinstitut keine anderen, als die gegenüber einem Mitarbeiter an einem Auslandsinstitut.

Eine Ausstrahlungswirkung wäre in diesen Fällen also allenfalls seitens des Inlandsinstituts denkbar, in dem der Entsandte zuletzt tätig war (im Ergebnis ebenfalls nicht, denn es findet im Auslandsinstitut eine vergleichbare Eingliederung statt, wie zuletzt im Inlandsinstitut).

Schon von daher ist der Antrag des Betriebsrates also unbegründet.

bb)
Darüber hinaus hat die Kammer auch erhebliche Zweifel daran, ob für die zuvor in der Verwaltungszentrale Beschäftigten und ausschließlich an ein Auslandsinstitut Entsandten überhaupt noch eine fortbestehende Betriebszugehörigkeit in der A’er Verwaltungszentrale angenommen werden kann.

Die Entsandten werden nach Auffassung der Beschwerdekammer vollständig im Auslandsinstitut eingegliedert. Das Direktionsrecht bezüglich ihrer täglichen Arbeit übt der In-

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stitutsleiter, zum Teil auch der Regionalleiter, aus. Das Schwergewicht der Weisungen in der Umsetzung dessen, was die Entsandten im Auslandsinstitut erbringen sollen, liegt vor Ort. Bei 147 Auslandsinstituten ist dies auch nicht anders vorstellbar. Dass die berufliche Tätigkeit der Entsandten im Wege von Einzelweisungen umfassend vom Inland aus gestaltet werden soll, ist vom Betriebsrat zwar behauptet worden, für die Beschwerdekammer aber nicht nachvollziehbar. Entscheidungsbefugnisse der Verwaltungszentrale sind nur hinsichtlich grundlegender und nicht die tägliche Arbeit betreffender personeller Einzelmaßnahmen wie Einstellung, Versetzung und Entlassung vorbehalten und in einer zentralen Personalabteilung angesiedelt. Das geht nicht über das hinaus, was in vielen Unternehmen oder Unternehmenszusammenschlüssen für bestimmte zentral verwaltete Mitarbeitergruppen (z. B. Ingenieure mit unternehmens- oder konzernweiten Versetzungsklauseln) üblich ist, ohne dass an einer Eingliederung im jeweiligen Beschäftigungsbetrieb Zweifel bestünden.

Die Führung der Institute durch Geschäftsordnung, Verwaltungshandbücher und AIZ-Rundschreiben ist beim Arbeitgeber sicherlich straff und ersichtlich vom Bemühen gekennzeichnet, weltweit nach einer bestimmten Aufbauorganisation und inhaltlichen Standards zu arbeiten. Ebensowenig wie der Einsatz solcher Steuerungsinstrumente der Verwaltungszentrale eines Unternehmens aber zur Annahme führen kann, es liege unternehmensweit nur noch ein Betrieb vor, kann die Tatsache, dass ein Mitarbeiter-Rundschreiben der Verwaltungszentrale zu befolgen hat und mit einer zentralen Projektplanungssoftware arbeitet, zur Folge haben, dass er dem Betrieb der Verwaltungszentrale als belegschaftsangehörig zuzurechnen ist.

Betroffen von verbindlichen Rundschreiben und der Projektplanungssoftware sind im Übrigen nicht nur die Entsandten, sondern auch die Ortskräfte und die Mitarbeiter an den Inlandsinstituten. Betroffen sind auch die befristet eingestellten Unterrichts- und Kulturexperten, für die die 8. und die 11. Kammer des Landesarbeitsgerichts überzeugend festgestellt hat, dass eine Zugehörigkeit zum Betrieb der Verwaltungszentrale nicht festgestellt werden kann. Den Ausführungen der 8. Kammer, die konkrete Durchführung und Umsetzung der Aufgaben samt des dazu eingeräumten Spielraumes obliege alleine den einzelnen Instituten vor Ort und entscheidend sei, dass die unmittelbare Vorgesetztenstellung von dem Leiter des Auslandsinstituts wahrgenommen werde, der für die Umsetzung und

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Realisierung der Vorgaben der Zentrale durch seine Mitarbeiter verantwortlich sei, schließt sich die Beschwerdekammer an.

cc)
Ergänzend ist auszuführen, dass die Beschwerdekammer auch das Argument des Betriebsrates, die Entsandten würden im Rahmen der Zwecksetzung der Verwaltungszentrale tätig, nicht überzeugend findet. Dahinter steckt möglicherweise eine Verwechslung der unternehmerischen bzw. ideellen Zwecksetzung des Arbeitgebers als Unternehmen und der arbeitstechnischen Zwecksetzung der Verwaltungszentrale in Abgrenzung zur arbeitstechnischen Zwecksetzung eines Auslandsinstituts (vgl. allgemein die Unterscheidung der Organisationsbegriffe „Unternehmen“ und „Betrieb“ anhand ihrer unterschiedlichen Zwecksetzung).

Dass die Entsandten in Erfüllung der ideellen Zwecksetzung des Arbeitgebers ins Ausland an die dortigen Landesinstitute entsandt werden, ist selbstverständlich. Auf der arbeitstechnischen Ebene werden die aus der Verwaltungszentrale Entsandten aber nicht mehr als Angehörige einer Zentralverwaltung, also mit der Zielrichtung Verwaltung und Steuerung des Gesamtapparates des Arbeitgebers, tätig, sondern in Erfüllung des Vermittlungsauftrages im jeweiligen Land. Die Zwecksetzung der Tätigkeit im betrieblichen Sinne unterscheidet sich fundamental (wie z. B. die eines Mitarbeiters in einem Kultusministerium von der eines Lehrers an einer Schule nach seiner Versetzung dorthin).

III.

Die Rechtsbeschwerde wird für den Betriebsrat zugelassen, §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 1, Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG.

 

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen diesen Beschluss kann der Antragsteller Rechtsbeschwerde einlegen.

Für den Antragsgegner ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.

- 24 -

Die Rechtsbeschwerde muss innerhalb einer Frist von einem Monat eingelegt und innerhalb einer Frist von zwei Monaten begründet werden.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Be-chlusses.

Die Rechtsbeschwerde muss beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Postanschrift:

Bundesarbeitsgericht

99113 Erfurt

Telefax-Nummer:

0361 2636-2000

eingelegt und begründet werden.

Die Rechtsbeschwerdeschrift und die Rechtsbeschwerdebegründung müssen von einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

Es genügt auch die Unterzeichnung durch einen Bevollmächtigten der Gewerkschaften und von Vereinigungen von Arbeitgebern sowie von Zusammenschlüssen solcher Verbände
- für ihre Mitglieder
- oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder

oder

von juristischen Personen, deren Anteile sämtlich in wirtschaftlichem Eigentum einer der im vorgenannten Absatz bezeichneten Organisationen stehen,

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- wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt
- und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
In jedem Fall muss der Bevollmächtigte die Befähigung zum Richteramt haben.

Zur Möglichkeit der Rechtsbeschwerdeeinlegung mittels elektronischen Dokuments wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I, 519 ff.) hingewiesen. Einzelheiten hierzu unter http://www.bundesarbeitsgericht.de

 

Dr. Wanhöfer 

Geier 

Huber

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