• Welche Formen der Auslandsentsendung bzw. der Auslandstätigkeit gibt es?
• Kann der Arbeitgeber eine Auslandsentsendung einseitig per Weisung anordnen?
• Welches Recht kommt bei einer Auslandsentsendung bzw. Auslandstätigkeit zur Anwendung?
• In welchem Land sind Steuern zu zahlen?
• Bleibt der deutsche Sozialversicherungsschutz während der Auslandsentsendung bzw. Auslandstätigkeit erhalten?
• Auslandsarbeit aufgrund einer Entsendung: Was sollte im Entsendungsvertrag stehen?
• Auslandsentsendung zu einer ausländischen Tochter: Was sollte im Versetzungsvertrag und was im Ruhensvertrag stehen?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Entsendung ins Ausland (Auslandsentsendung, Auslandstätigkeit)?
• Was können wir für Sie tun?

Welche Formen der Auslandsentsendung bzw. der Auslandstätigkeit gibt es?

Viele Arbeitnehmer großer Unternehmen arbeiten im Laufe ihres Berufslebens eine Zeit lang im Ausland. Diese Form der Auslandstätigkeit bzw. Auslandsarbeit hat weder etwas mit dem Thema Auswandern noch mit einem dauerhaften Arbeitgeberwechsel zu tun.

Vielmehr ist und bleibt man an das deutsche Unternehmen angebunden, nur dass man für ein oder zwei Jahre, manchmal auch für längere Zeit für seinen deutschen Arbeitgeber im Ausland arbeitet.

Eine solche vorübergehende Auslandsentsendung bzw. Auslandstätigkeit kann rechtlich gesehen auf zwei verschiedenen Grundlagen beruhen:

Entweder wird der Arbeitsvertrag mit dem deutschen Arbeitgeber weiter vollzogen, nur eben im Ausland. Dann tritt neben den weiterhin „aktiven“ Arbeitsvertrag ein zusätzlicher ergänzender Vertrag - der Entsendungsvertrag. Der Entsendungsvertrag (bzw. „Entsendevertrag“) regelt die finanziellen und sonstigen Einzelheiten des Auslandseinsatzes. Bei dieser Form der Auslandstätigkeit, der Entsendung, bleibt der deutsche Arbeitgeber zuständig für die Gehaltsabrechnung, die Gehaltszahlungen und meistens auch für die fachlichen Weisungen, selbst wenn der entsandte Arbeitnehmer in den Betrieb einer ausländischen Tochterfirma oder in den Betrieb einer ausländischen Niederlassung eingebunden ist.

Eine andere rechtliche Grundlage der Auslandsentsendung bzw. Auslandstätigkeit ist die Versetzung zu einem ausländischen Tochterunternehmen des Arbeitgebers. In diesem Fall wechselt der Arbeitnehmer für die Dauer des Auslandseinsatzes den Arbeitgeber. An die Stelle des deutschen Mutterunternehmens tritt das ausländische Tochterunternehmen als Arbeitgeber. Trotzdem behält der Arbeitnehmer - selbstverständlich - seine vertragliche Anbindung an seinen bisherigen deutschen Arbeitgeber, nur dass das mit diesem bestehende Arbeitsverhältnis ruhend gestellt wird.

Bei dieser Variante der Auslandstätigkeit, der Versetzung, werden daher zwei Verträge geschlossen, nämlich

• ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag mit dem ausländischen Tochterunternehmen des deutschen Arbeitgebers („Versetzungsvertrag“), und
• eine Ruhensvereinbarung mit dem deutschen Arbeitgeber.

Die Ruhensvereinbarung stellt klar, dass für die Dauer des Auslandseinsatzes der deutsche Arbeitsvertrag nicht vollzogen wird, d.h. ruht, und erst wieder mit dem Ende des Auslandseinsatzes aktiviert wird.

Kann der Arbeitgeber eine Auslandsentsendung einseitig per Weisung anordnen?

Nein, der Arbeitgeber kann eine Entsendung des Arbeitnehmers an einen ausländischen Arbeitsort in aller Regel nicht einseitig aufgrund seines Weisungsrechts anordnen. Daher ist in aller Regel eine einvernehmliche Änderung bzw. Ergänzung des Arbeitsvertrages erforderlich. Diese vertragliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht - wie oben angesprochen - entweder in einem Entsendungsvertrag oder in einem Versetzungsvertrag mit dem Tochterunternehmen sowie einer ergänzenden Ruhensvereinbarung mit der deutschen Muttergesellschaft.

Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber dei Versetzung ins Ausland einseitig per Weisung anordnen, nämlich dann, wenn der Arbeitnehmer einem solchen Versetzungsrecht im Arbeitsvertrag zugestimmt hat. Ein solcher Versetzungsvorbehalt muss sich ausdrücklich auf einen (dauerhaften) Auslandseinsatz beziehen.

Welches Recht kommt bei einer Auslandsentsendung bzw. Auslandstätigkeit zur Anwendung?

Diese Frage wird in vielen juristischen Handbüchern und Kommentaren ausführlich hin- und hergewälzt, doch ist sie in der Praxis vollkommen klar: Da in beiden Varianten der Auslandstätigkeit die deutsche (Mutter-)Gesellschaft bei der Vertragsgestaltung die Strippen zieht und auf Mitarbeiterseite ein deutscher Arbeitnehmer beteiligt ist, wären die Beteiligten im Regelfall ziemlich dumm, wenn sie etwas anderes als die Anwendbarkeit des deutschen Rechts vereinbaren würden.

Denn die Regelungen des deutschen Rechts kann man meist besser überblicken als die Vorschriften einer ausländischen Rechtsordnung. Und auch einen arbeitsgerichtlichen Prozess werden Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn sie ihn denn nicht vermeiden können, meist lieber vor einem deutschen Arbeitsgericht in deutscher Sprache führen wollen als vor einem ausländischen Gericht. Und deutsche Arbeitsgerichte, die in der Praxis meist nach faktischer Beendigung des Auslandseinsatzes am Ort des deutschen Mutterbetriebes angerufen werden, sind verständlicherweise „not amused“, wenn sie über Arbeitsverträge entscheiden sollen, die eine Rechtswahl zugunsten einer ausländischen Rechtsordnung enthalten.

Aus diesen Gründen spricht im Regelfall alles für eine Rechtswahl zugunsten des deutschen (Arbeits-)Rechts. Eine solche Entscheidung ist auf der Grundlage des Prinzips der freien Rechtswahl problemlos möglich. Und wenn die Parteien keine ausdrückliche Rechtswahl getroffen haben, macht das in den meisten Fällen nichts, da dann auf der Grundlage der Begleitumstände davon auszugehen ist, dass das deutsche (Arbeits-)Rechts anzuwenden ist.

In welchem Land sind Steuern zu zahlen?

Wer während der Auslandstätigkeit seinen Wohnsitz in Deutschland behält (und das tun fast alle vorübergehend im Ausland tätige Arbeitnehmer), muss im Prinzip sein gesamtes Einkommen in Deutschland versteuern, d.h. auch ein Arbeitseinkommen, das er außerhalb Deutschlands erzielt (sog. Welteinkommen). Diese Regel ist in § 1 Abs.1 Satz 1 Einkommensteuergesetz (EStG) enthalten. Sie lautet: „Natürliche Personen, die im Inland einen Wohnsitz oder ihren gewöhnlichen Aufenthalt haben, sind unbeschränkt einkommensteuerpflichtig.“

Da diese Regelung den ausländischen Staat, in dem der Arbeitnehmer seine Auslandstätigkeit verrichtet, nichts angeht, besteht die sachlich nicht gerechtfertigte Gefahr einer doppelten Besteuerung des Arbeitslohns, den man für die Auslandstätigkeit erzielt. Um eine solche doppelte Besteuerung zu verhindern, hat die Bundesrepublik Deutschland mit vielen Staaten Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) abgeschlossen. Nach den meisten DBA gilt grob gesagt: Man zahlt Steuern allein im ausländischen Tätigkeitsort bzw. an den dortigen Staat, wenn man dort länger als 183 Tage (= länger ein halbes Jahr) arbeitet.

Bleibt der deutsche Sozialversicherungsschutz während der Auslandsentsendung bzw. Auslandstätigkeit erhalten?

Wenn die Auslandsarbeit auf der Grundlage einer Entsendung durchgeführt wird, bleibt in aller Regel das deutsche Sozialversicherungsrecht weiterhin anwendbar, d.h. auch für die Dauer der Auslandstätigkeit. Denn im Falle einer Entsendung bleibt der deutsche Arbeitgeber auch während der Auslandsarbeit für Lohnzahlung usw. zuständig, und die Entsendung ins Ausland ist praktisch immer zeitlich begrenzt. Dann gilt da Prinzip der Ausstrahlung des deutschen Sozialversicherungsrechts ins Ausland gemäß § 4 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV). Diese Vorschrift lautet:

„Soweit die Vorschriften über die Versicherungspflicht und die Versicherungsberechtigung eine Beschäftigung voraussetzen, gelten sie auch für Personen, die im Rahmen eines im Geltungsbereich dieses Gesetzbuchs bestehenden Beschäftigungsverhältnisses in ein Gebiet außerhalb dieses Geltungsbereichs entsandt werden, wenn die Entsendung infolge der Eigenart der Beschäftigung oder vertraglich im Voraus zeitlich begrenzt ist.“

Wird die Auslandsarbeit dagegen auf der Grundlage einer Versetzung zu einem ausländischen Tochterunternehmen durchgeführt, ist das deutsche Sozialversicherungsrecht in aller Regel während der Dauer der Auslandstätigkeit nicht anwendbar, da der Arbeitnehmer ja dann nicht mehr in Deutschland von einem deutschen Arbeitgeber beschäftigt wird, sondern im Ausland von einem dort geschäftsansässigen Arbeitgeber. In einem solchen Fall besteht allerdings die Möglichkeit, sich freiwillig in den verschiedenen Zweigen der Sozialversicherung zu versichern.

Für einen ausreichenden Krankenversicherungsschutz im Ausland sollte man so oder sorgen, d.h. auch im Falle der Entsendung bzw. der Ausstrahlung des deutschen Sozialversicherungsrechts sollte man eine Auslandszusatzkrankenversicherung abschließen.

Auslandsarbeit aufgrund einer Entsendung: Was sollte im Entsendungsvertrag stehen?

Der Entsendungsvertrag ist kein eigenständiger Arbeitsvertrag, sondern ergänzt nur den fortbestehenden Arbeitsvertrag, indem er

• die Zeitdauer der Auslandstätigkeit bestimmt

und festlegt,

• welche Aufgaben der Arbeitnehmer im Ausland zu verrichten hat,
• wem er dort unterstellt ist,
• an wen er berichten muss,
• wie hoch die zusätzliche Vergütung für die Auslandstätigkeit ist („Auslandszuschlag“, „Auslandszulage“),
• ob der Arbeitgeber die Kosten für eine Auslandszusatzkrankenversicherung trägt oder sich an diesen Kosten beteiligt,
• in welchem Umfang der Arbeitgeber Umzugskosten sowie Reisekosten für den Arbeitnehmer und für seine Familienangehörigen trägt,
• in welchem Umfang der Arbeitgeber die Kosten für eine angemessene Unterkunft vor Ort trägt,
• wie vielen zusätzliche Urlaubstage dem Arbeitnehmer für Heimreisen gewährt werden, und
• ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber die Kosten für Sprachkurse und für den Schulbesuch der Kinder des Arbeitnehmers im Ausland trägt.

Schließlich sollte der Entsendungsvertrag regeln,

• welche Arbeitsaufgaben der Arbeitnehmer nach Beendigung der Auslandstätigkeit in Deutschland übernehmen soll.

Da der Entsendungsvertrag kein eigenständiger Arbeitsvertrag ist, sondern nur die Arbeitsaufgaben und andere Vertragsbedingungen vorübergehend abändert, unterfällt er auch im Falle einer Rechtswahl zugunsten des deutschen Arbeitsrechts nicht den Beschränkungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Eine Entsendung ist daher ohne sachliche Begründung länger als zwei Jahre möglich, und die zeitliche Befristung des Auslandsaufenthaltes ist nicht gerichtlich zu überprüfen.

Auslandsentsendung zu einer ausländischen Tochter: Was sollte im Versetzungsvertrag und was im Ruhensvertrag stehen?

Der Versetzungsvertrag ist ein neuer eigenständiger Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer und einem ausländischen (oder im Ausland tätigen) Tochterunternehmen des deutschen Arbeitgebers. Er sollte daher diejenigen Punkte eines Entsendungsvertrags enthalten, die sich auf die Arbeitsaufgaben, die Bezahlung durch das Tochterunternehmen vor Ort und auf Arbeitgeberleistungen beziehen sollten, für die es auf Geschäftskontakte vor Ort im Ausland ankommt (Dienstwagengestellung, Stellung einer Wohnung, Schulgebühren für die Kinder des Arbeitgebers, ggf. Mitgliedsbeiträge für gesellschaftliche Clubs oder Sportclubs).

Andere finanzielle Leistungen, die mehr der Anbindung des Arbeitnehmers an das ruhend gestellte Arbeitsverhältnis dienen, sollten dagegen im Ruhensvertrag geregelt werden. Dies betrifft z.B. die Beiträge für eine freiwillige Weiterversicherung in der Sozialversicherung, die Kosten für eine Auslandszusatzkrankenversicherung sowie Umzugskosten und Reisekosten für den Arbeitnehmer und für seine Familienangehörigen.

Ein besonders wichtiger Punkt der Ruhensvereinbarung zwischen der deutschen Muttergesellschaft und dem ins Ausland entsandten Arbeitnehmer ist die Rückkehrgarantie. Da das deutsche Arbeitsverhältnis (abgesehen von einzelnen laufenden finanziellen Leistungen des Arbeitgebers) ruhend gestellt ist, kommt der Wiedereingliederung in das deutsche Arbeitsverhältnis eine noch größere Bedeutung zu als im Falle der Auslandstätigkeit auf der Grundlage einer Entsendung. Üblich sind hier Vertragsklauseln im Ruhensvertrag, denen zufolge der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, nach seiner Rückkehr eine Tätigkeit auszuüben, die hinsichtlich der mit ihr verbundenen Anforderungen, ihrer Verantwortung und der Vergütung der Tätigkeit entspricht, die der Arbeitnehmer zuletzt vor seiner Auslandstätigkeit ausgeübt hat.

Auf solche Klauseln sollte sich der Arbeitnehmer allerdings nicht unbedingt einlassen. Denn ein Auslandsaufenthalt kann auf der Grundlage einer mehrfach verlängerten Versetzung durchaus drei, fünf oder mehr Jahre dauern, und dann wäre eine Beschäftigung in Deutschland zu den alten Bedingungen für den Arbeitnehmer beruflich gesehen ein Rückschritt. Daher ist es fair, dem Arbeitnehmer zumindest zuzusichern, dass seine im Ausland gewonnenen Erfahrungen bei der Wiedereingliederung berücksichtig werden.

Wo finden Sie mehr zum Thema Entsendung ins Ausland (Auslandsentsendung, Auslandstätigkeit)?

Weiterführende Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Entsendung ins Ausland (Auslandsentsendung, Auslandstätigkeit) interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Versetzungsvorbehalt, Versetzungsklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Versetzung
• Handbuch Arbeitsrecht: Weisungsrecht
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

Beiträge unseres Anwaltsteams zu aktuellen Gerichtsentscheidungen im Zusammenhang mit dem Thema Entsendung ins Ausland (Auslandsentsendung, Auslandstätigkeit) finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 11/186 LAG Hamburg - Kündigung bei Beschäftigungsmöglichkeit im Ausland
• Arbeitsrecht aktuell: 11/131 Betriebsverlagerung ins Ausland als Betriebsübergang
• Arbeitsrecht aktuell: 11/079 Keine Versetzung einer Teilzeitkraft ins Ausland
• Arbeitsrecht aktuell: 10/061 Kündigungsschutz durch ausländisches Arbeitsverhältnis
• Arbeitsrecht aktuell: 10/007 Betriebsverlagerung ins Ausland

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