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Schlagworte: Betriebsänderung, Betriebsstilllegung, Sozialplan
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
Aktenzeichen: 7 TaBV 27/14
Typ: Beschluss
Entscheidungsdatum: 05.06.2014
   
Leitsätze:

1. Für die Frage, ob in einem Betrieb genügend Arbeitnehmer beschäftigt sind, um die Sozialplanpflichtigkeit einer Betriebsänderung zu begründen, kommt es auf den Zeitpunkt an, in dem der Arbeitgeber den Entschluss fasst, die Betriebsänderung vorzunehmen.

2. Auch aus einem Betrieb bereits ausgeschiedene Mitarbeiter können von einem Sozialplan erfasst werden.

Vorinstanzen: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 24.03.2014, 1 BV 43/14
   

Tenor:

Die Beschwerde der Antragsgegnerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 24.03.2014 in Sachen 1 BV 43/14 wird zurückgewiesen.

Gründe

I. Die Beteiligten streiten in einem Verfahren nach § 98 ArbGG über die Errichtung einer Einigungsstelle zum Thema „Aufstellung eines Sozialplans anlässlich der Betriebsstilllegung und des Personalaufbaus“.

Wegen des Sach- und Streitstandes erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, den Anträgen des Antragstellers in vollem Umfang stattzugeben, wird auf den angegriffenen Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 24.03.2014 Bezug genommen.

Der arbeitsgerichtliche Beschluss wurde der Antragsgegnerin am 10.04.2014 zugestellt. Sie hat hiergegen am 24.04.2014 Beschwerde eingelegt.

Die Antragsgegnerin und Beschwerdeführerin meint weiterhin, eine Einigungsstelle zu dem streitgegenständlichen Thema sei offensichtlich unzuständig und daher von vorneherein nicht einzurichten. Für das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zur Aufstellung eines Sozialplanes gemäß § 112 Abs. 4 BetrVG fehle es daran, dass das Unternehmen nicht in der Regel über mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer verfügt habe. Bereits zum Zeitpunkt der Schließung des Betriebes am 31.01.2014 habe sie, die Beschwerdeführerin, nicht über mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer verfügt. Zwischenzeitlich seien nahezu sämtliche Arbeitsverhältnisse beendet worden. Derzeit stünde lediglich noch der Fortbestand von vier Arbeitsverhältnissen zur Diskussion, derentwegen beim Arbeitsgericht Köln noch Kündigungsschutzprozesse anhängig seien.

Die Arbeitgeberin als Beschwerdeführerin beantragt, unter Aufhebung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 24.03.2014, 1 BV 43/14, 7
die Anträge kostenpflichtig zurückzuweisen.

Der Betriebsrat als Antragsteller und Beschwerdegegner beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Beschwerdegegner macht geltend, dass es für die Beurteilung der Sozialplanvoraussetzung ‚Beschäftigtenzahl‘ nicht auf den Zeitpunkt der
Betriebsschließung ankomme, sondern auf den Zeitpunkt, in welchem der Stilllegungsbeschluss gefasst worden sei. Der Beschwerdegegner weist darauf hin, dass bei der Betriebsratswahl vom 10.06.2013 unbeanstandet 88 Arbeitnehmer auf der Wählerliste gestanden hätten. Weder sei die Arbeitnehmerzahl kurz vorher sprunghaft angestiegen, noch sei sie nach der Wahl sprunghaft reduziert worden und auf unter 20 abgesunken. Noch am 27.01.2014 habe in der Lokalität „A W “ eine Großveranstaltung mit ca. 1000 Gästen stattgefunden, deren Durchführung bereits eine Beschäftigung von weitaus mehr als 20 Arbeitnehmern erfordert habe.

Im Anhörungstermin vor dem Beschwerdegericht hat die Beschwerdeführerin klarstellen lassen, dass sie zwar von der offensichtlichen Unzuständigkeit einer Einigungsstelle ausgehe, aber keine Einwände gegen die Person des vorgeschlagenen Einigungsstellenvorsitzenden erhebe.

II. Die zulässige, insbesondere statthafte und rechtzeitig erhobene Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 24.03.2014 ist unbegründet.

Das Arbeitsgericht Köln hat die vom Betriebsrat beantragte Einigungsstelle zu Recht eingesetzt und seine Entscheidung zutreffend begründet. Die Arbeitgeberin hat ihren Betrieb, die Gast- und Veranstaltungsstätte „A W “ in K , unstreitig zum 31.01.2014 stillgelegt. Aus diesem Grund hat die Arbeitgeberin Maßnahmen ergriffen, um das bei ihr beschäftigte Personal auf Null zu reduzieren. Sie hat hierzu Kündigungen ausgesprochen und Aufhebungsverträge abgeschlossen. Auch Eigenkündigungen soll es gegeben haben.

Die Stilllegung des ganzen Betriebes stellt eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 BetrVG dar. Sie löst die in §§ 111, 112 BetrVG beschriebenen Mitbestimmungstatbestände aus, darunter die Pflicht, mit dem Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile zu verhandeln, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan), § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Kommt es im Rahmen solcher Verhandlungen nicht zu einer Einigung über den Abschluss des Sozialplanes, so hat gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG die Einigungsstelle zu entscheiden.

Die Mitbestimmungsrechte nach §§ 111, 112 BetrVG setzen allerdings voraus, dass es sich um ein Unternehmen „mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern“ handelt, § 111 Satz 1 BetrVG. Ob diese Voraussetzung erfüllt ist, stellt den einzigen Streitpunkt der Parteien im vorliegenden Verfahren dar.

Kommt ein einigungsstellenpflichtiger Tatbestand zwingender Mitbestimmung, wie hier der Abschluss eines Sozialplans, in Betracht, so hat die Einigungsstelle grundsätzlich über ihre Zuständigkeit selbst zu entscheiden. Dies gilt nicht nur in rechtlicher, sondern auch in tatsächlicher Hinsicht. Die Bildung einer Einigungsstelle kann nur dann von vorneherein abgelehnt werden, wenn ihre Unzuständigkeit offensichtlich ist, § 98 Abs. 1 Satz 2 ArbGG.

Im vorliegenden Verfahren ist in keiner Weise offensichtlich geworden, dass eine Einigungsstelle nach § 112 Abs. 4 BetrVG deshalb nicht zu bestellen wäre, weil in dem Unternehmen der Beschwerdeführerin in der Regel nicht mehr als wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt worden wären.

Die Einlassungen der Beschwerdeführerin zu dieser Voraussetzung der Mindestbeschäftigtenzahl sind unschlüssig und unsubstantiiert. Für die Beurteilung, ob die hinreichende Beschäftigtenzahl für die Sozialplanpflichtigkeit einer Betriebsschließung mit vollständigem Personalabbau gegeben ist, kommt es nämlich nicht, wie die Beschwerdeführerin zu glauben meint, auf den Zeitpunkt der Betriebsschließung selbst (hier der 31.01.2014) an. Wäre dies der Fall, so käme gerade bei einer vollständigen Betriebsschließung, also dem klassischen Beispielfall nach § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG, für den die Mitbestimmungsrechte der §§ 111, 112 BetrVG gerade geschaffen wurden, eine Sozialplanpflicht praktisch nie in Betracht. Erst recht kommt es nicht auf den Zeitpunkt der endgültigen Gerichtsentscheidung über einen Antrag nach § 98 ArbGG an. Maßgebend ist vielmehr allein der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber den Entschluss fasst, eine bestimmte Betriebsänderung vorzunehmen; denn dieser Beschluss stellt den Tatbestand dar, der die Mitbestimmungsrechte aus §§ 111, 112 BetrVG auslöst (std. Rspr., z. B. BAG vom 10.12.1996, 1 ABR 43/96; ErfKo/Kania, § 111 BetrVG Rdnr. 5 m. w. N.).

Über den Zeitpunkt, zu dem die Beschwerdeführerin den Stilllegungsbeschluss und den Beschluss zum vollständigen Personalabbau getroffen hat, hat sich diese im vorliegenden Verfahren ausgeschwiegen. Sie hat auch in keiner Weise nachvollziehbar dargelegt, in welcher Weise und in welcher zeitlichen Abfolge der Personalabbau sich im Einzelnen vollzogen hat. Auf der anderen Seite konnte der antragstellende Betriebsrat unwidersprochen darlegen und durch Vorlage entsprechender Listen dokumentieren, dass nur siebeneinhalb Monate vor dem Vollzug der Betriebsschließung die Belegschaftsstärke noch bei 88 wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern lag.

In Anbetracht dieser Vortragslage erscheint es alles andere als offensichtlich, dass die vom Betriebsrat beantragte Einigungsstelle deshalb nicht zu bilden sei, weil im Unternehmen der Beschwerdeführerin in der Regel nicht mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt gewesen seien. Etwas anderes ergibt sich schließlich auch nicht dann, wenn das Vorbringen der Beschwerdeführerin so zu verstehen sein sollte, dass es aus ihrer Sicht praktisch nichts mehr zu regeln gäbe, weil die weitaus meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jedenfalls zwischenzeitlich faktisch aus ihrem Unternehmen ausgeschieden seien. Es kommt nämlich auch in Betracht, dass auch ausgeschiedene Mitarbeiter von einem Sozialplan erfasst werden können, da der Arbeitgeber seine Pflichten nicht durch Hinauszögern des Abschlusses eines Sozialplanes umgehen können soll (LAG Hamburg, DB 1972, 632, 648; vgl. ferner BAG vom 13.11.1996, AP § 620 BGB Aufhebungsvertrag Nr. 4; BAG vom 11.08.1993, vom 20.04.1994, vom 08.11.1994, AP § 112 BetrVG Nr. 71, 77, 85; ErfKo/Kania, § 112/112 a BetrVG, Rdnr. 20).

Ergänzend und vorsorglich wird schließlich noch auf § 21 b BetrVG und die hierzu ergangene Rechtsprechung des BAG (z. B. BAG vom 12.01.2000, AP § 24 BetrVG Nr. 5) hingewiesen.

Die vom Arbeitsgericht gebildete Einigungsstelle wird über ihre Zuständigkeit somit selbst zu entscheiden haben. Gegen die Person des eingesetzten Einigungsstellenvorsitzenden sowie die Anzahl der Beisitzer hat die Beschwerdeführerin ausdrücklich keine Einwände erhoben.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen diese Entscheidung ist ein weiteres Rechtsmittel nicht statthaft, § 98 Abs. 2 Satz 4 25 ArbGG.

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