• Freigestellt trotz Beschäftigungsrecht - Was tun?
• Der Fall: Betriebsrat wird wegen Betrugsvorwurf freigestellt und bittet nach zwei Monaten um gerichtlichen Eilrechtsschutz
• Hessisches Landesarbeitsgericht: Eilverfahren auch ohne besondere Eilbedürftigkeit erfolgreich

Freigestellt trotz Beschäftigungsrecht - Was tun?

Damit Betriebsräte bei ihrem oft konfliktträchtigen Umgang mit dem Arbeitgeber keine (unmittelbaren) arbeitsrechtlichen "Vergeltungsschläge" zu befürchten brauchen, gewähren § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und § 103 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) einen besonderen Kündigungsschutz: Sie können nur außerordentlich gekündigt werden und lediglich dann, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat oder seine Zustimmung gerichtlich ersetzt wurde.

In aller Regel wird der kündigende Arbeitgeber hier also um einen Gang zum Arbeitsgericht nicht herumkommen. Das entsprechende Verfahren kann Jahre dauern (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 10/181 Gericht erschwert Kündigung von Betriebsräten). Die mit der außerordentlichen Kündigung verbundenen schweren Vorwürfe wird der Arbeitgeber in der Regel zum Anlass nehmen, den betroffenen Betriebsrat, der ja zugleich Arbeitnehmer ist, von seiner Arbeit freizustellen.

Unabhängig davon, ob jemand nun Betriebsrat oder "normaler" Arbeitnehmer ist - nach einer Freistellung bieten sich im Grunde zwei Möglichkeiten: Entweder man nimmt die Freistellung hin und macht das Beste aus seiner Freizeit oder man kämpft um sein Recht auf vertragsgerechte Beschäftigung.

Hierfür gibt es häufiger als man denkt gute Gründe. Speziell in Berufen mit Kundenkontakten oder ständigem Fortbildungs- bzw. Trainingseffekt kann es für die berufliche Zukunft entscheidend sein, nicht "von der Bildfläche zu verschwinden". Aber auch schlicht Freude an seiner Beschäftigung mag manchen motivieren.

Da die Pflicht zur vertragsgerechten Beschäftigung die vertragliche Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist, kann sie in Form eines Beschäftigungsanspruchs gerichtlich durchgesetzt werden. Möglich ist hier sowohl eine normale (langsame) Klage als auch ein arbeitsgerichtliches Eilverfahren.

Während es bei der Klage allein darauf ankommt, ob der Beschäftigungsanspruch tatsächlich besteht, ist es im Eilverfahren - wie der Name schon sagt - wichtig, dass er schnell durchgesetzt werden muss, d.h. ein so genannter Verfügungsgrund vorliegt.

Wann der Anspruch in diesem Sinne besonders dringlich ist, wird von den Arbeitsgerichten unterschiedlich gesehen. Teilweise wird ein gesteigertes berufliches Interesse vorausgesetzt, wie es beispielsweise Fernsehmoderatoren an ihren TV-Auftritten haben. Andere Gerichte lassen es schon die Überlegung genügen, dass der Beschäftigungsanspruch mit jedem Tag der rechtswidrigen Freistellung unwiederbringlich verloren geht.

Ein aktuelles Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichtes zeigt anschaulich, welche Überlegungen die Arbeitsgerichte bei ihrer Entscheidung über den Beschäftigungs-Eilantrag eines Arbeitnehmers anstellen (Urteil vom 28.06.2010, 16 SaGa 811/10).

Der Fall: Betriebsrat wird wegen Betrugsvorwurf freigestellt und bittet nach zwei Monaten um gerichtlichen Eilrechtsschutz

Der Arbeitgeber betreibt auf verschiedenen Flughäfen Airline-Catering. Der Arbeitnehmer ist bei ihm als Hubwagenfahrer beschäftigt. Im Betrieb besteht ein Betriebsrat, dessen Mitglied der Arbeitnehmer ist.

2006 wurde ihm ein Mobiltelefon für die Kommunikation mit der Einssatzzentrale und den anderen betrieblichen Ansprechpartnern zur Verfügung gestellt. Zugleich erhielt er ein Schreiben, laut dem die Telefonnummer nur für die dienstliche Verwendung vorgesehen ist.

Anfang 2010 überprüfte der Arbeitgeber die Handyrechnungen und stellte fest, dass der Arbeitnehmer zwischen 2008 und 2010 unter seiner dienstlichen Nummer 115 SMS und 13 MMS verschickt sowie durch Auslandsgespräche Telefonkosten in Höhe von rund 540 Euro verursacht hatte.

Daraufhin wurde er Anfang März 2010 von der Arbeit freigestellt und der Betriebsrat gemäß § 103 BetrVG zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung wegen Betruges angehört. Dieser verweigerte seine Zustimmung. Der Arbeitgeber leitete ein Zustimmungsersetzungsverfahren ein. Dieses wurde dem Arbeitnehmer am 10.04.2010 zugestellt. Zwei Tage später forderte er vertragsgemäße Beschäftigung. Nachdem der ursprünglich für den 19.04.2010 anberaumte Termin auf den 10.05.2010 verschoben worden war, beantragte der Arbeitnehmer am 07.05.2010 den Erlass einer entsprechenden einstweiligen Verfügung. Etwas später erhob er auch Klage.

Der Arbeitgeber meinte, es bestehe kein Verfügungsgrund, weil der Kläger zwei Monate gewartet hatte, bis er gerichtliche Hilfe in Anspruch nahm. Das Arbeitsgericht (ArbG) Frankfurt gab ihm Recht (Urteil vom 21.05.2010, 24 GA 99/10). Daraufhin legte der Betriebsrat Berufung ein.

Hessisches Landesarbeitsgericht: Eilverfahren auch ohne besondere Eilbedürftigkeit erfolgreich

Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied anders als seine Vorinstanz, nämlich zu Gunsten des Klägers. Es verurteilte den Arbeitgeber dazu, ihn bis zum Vorliegen einer erstinstanzlichen Entscheidung in der gleichzeitig anhängigen Klage weiter zu beschäftigen.

In seiner Begründung verweist das Gericht darauf, dass Arbeitgeber grundsätzlich dazu verpflichtet sind, Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen (§§ 611, 613, 242 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB). Nur wenn überwiegende schützenswerte Arbeitgeberinteressen bestehen, kann hiervon eine Ausnahme gemacht werden. Bei der erforderlichen Abwägung kann insbesondere berücksichtigt werden, ob die Vertrauensgrundlage zwischen den Arbeitsvertragsparteien beispielsweise durch eine Straftat des Arbeitnehmers weggefallen ist. Insoweit war hier durchaus zu beachten, dass die Vertrauensgrundlage "berührt" war. Gänzlich "weggefallen" sei sie jedoch nicht, so das LAG. Zum einen sei das Fehlverhalten nicht auf den Bereich seiner Hauptleistungspflicht, d.h. Arbeitspflicht, bezogen. Zum anderen sei es möglich, das Arbeitsverhältnis so fortzusetzen, dass private Telefonate ausgeschlossen sind.

Das Gericht verweist hier auf die Möglichkeit, die Privatnutzung unter Kündigungsandrohung zu untersagen. Das überzeugt nicht. Hier wäre es wohl nachvollziehbarer gewesen, eine Rufnummernsperre anzuregen, d.h. beim Diensttelefon nur bestimmte Rufnummern frei zuschalten.

Neben einem überwiegenden Beschäftigungsinteresse nahm das LAG auch einen Verfügungsgrund an. Die zweimonatige "Bedenkzeit" hielt es für unschädlich. Es sei sachgerecht gewesen, den Antrag zeitnah vor dem Termin im Zustimmungsersetzungsverfahren zu legen, um dort insgesamt zu einer Einigung über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu gelangen.

Diese Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichtes mag in ihrer Begründung nicht völlig überzeugen, ist aber jedenfalls im Ergebnis richtig. Arbeitnehmer haben in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis ein Recht darauf, auch tatsächlich arbeiten zu dürfen. Um rechtliche Nachteile zu vermeiden, sollten sie es jedoch bei einer ungewollten Freistellung schnellstmöglich mit einem Eilverfahren durchsetzen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 11/205 Fristlose Kündigung wegen Diensthandy-Missbrauchs?
• Hessischen Landesarbeitsgericht, Urteil vom 28.06.2010, 16 SaGa 811/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Freistellungsklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Beschäftigung, Beschäftigungsanspruch
• Handbuch Arbeitsrecht: Freistellung

Sie möchten regelmäßig die neuesten Fachartikel unserer Kanzlei zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren kostenlosen Newsletter Arbeitsrecht!