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ARBEITSRECHT AKTUELL // 12/276

Ar­beits­zeit­be­trug oder Ver­dacht des Ar­beits­zeit­be­trugs?

Ei­ne Kün­di­gung we­gen des Ver­dachts ei­nes Ar­beits­zeit­be­trugs setzt ei­ne fai­re An­hö­rung vor­aus: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 30.03.2012, 10 Sa 2272/11
Wanduhr Ar­beits­zei­ten müs­sen kor­rekt an­ge­ge­ben wer­den, sonst droht die Kün­di­gung

08.08.2012. Vie­le Ar­beit­ge­ber er­fas­sen re­gel­mäßg die ge­leis­te­ten Ar­beits­zei­ten ih­rer Ar­beit­neh­mer. Ne­ben der klas­si­schen „Stem­pel­uhr“ wer­den oft For­mu­la­re und elek­tro­ni­sche Ar­beits­zeit­er­fas­sun­gen ver­wen­det.

In je­dem Fall kön­nen Ar­beit­ge­ber er­war­ten, dass die Ar­beit­neh­mer bei der Do­ku­men­ta­ti­on ih­rer Ar­beits­zei­ten nicht schum­meln. Wer sich an die­se Re­gel nicht hält, be­geht ei­nen schwe­ren Ver­trau­ens­bruch und ris­kiert ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung.

Ein ak­tu­el­les Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg zeigt aber, dass der Vor­wurf des Ar­beits­zeit­be­trugs oft vor­schnell er­ho­ben wird. Denn nicht je­der ob­jek­ti­ve Feh­ler bei der Ar­beits­zeit­er­fas­sung ist schon ein Be­trugs­ver­such. Und will der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kün­di­gung auf den Ver­dacht des Ar­beits­zeit­be­trugs stüt­zen (Ver­dachts­kün­di­gung), muss er dem Ar­beit­neh­mer zu­vor ein fai­res An­hö­rungs­ge­spräch er­mög­li­chen: LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 30.03.2012, 10 Sa 2272/11.

Wann recht­fer­tigt der Ver­dacht ei­nes Ar­beits­zeit­be­trugs ei­ne Kündi­gung?

Ar­beit­neh­mer, die bei ih­rer Ar­beits­zeit schum­meln, las­sen sich be­zah­len, oh­ne dafür zu ar­bei­ten. Das ist ein Be­trug zu Las­ten des Ar­beit­ge­bers und ein mas­si­ver Ver­trau­ens­bruch, den die Ge­rich­te im All­ge­mei­nen als ei­nen "wich­ti­gen Grund" für ei­ne frist­lo­se, ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung gel­ten las­sen.

Al­ler­dings kommt es da­bei wie im­mer bei Kündi­gun­gen auf die Umstände des Ein­zel­falls an. Denn mögli­cher­wei­se hätte auch ei­ne Ab­mah­nung aus­ge­reicht, um ei­nen bei der Zeit­er­fas­sung nicht kor­rek­ten Ar­beit­neh­mer wie­der "in die Spur" zu brin­gen. Dann wäre ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung un­verhält­nismäßig und da­her un­wirk­sam.

Außer­dem können Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beits­zeit­be­trug vor Ge­richt nicht be­wei­sen, son­dern bes­ten­falls ei­nen Be­trugs­ver­dacht. Dann kann er zwar ei­ne Ver­dachtskündi­gung aus­spre­chen, muss da­zu aber vor­ab den Sach­ver­halt aufklären und dem Ar­beit­neh­mer Ge­le­gen­heit ge­ben, sich zu den Ver­dachts­mo­men­ten zu äußern.

Die Anhörung des Ar­beit­neh­mers soll­te der Ar­beit­ge­ber ernst neh­men und dem Ar­beit­neh­mer ei­ne ech­te bzw. fai­re Chan­ce ge­ben, sich zu den Vorwürfen zu äußern. So et­was geht oh­ne Vor­be­rei­tung des Ar­beit­neh­mers auf ei­nen sol­chen Anhörungs­ter­min meist nicht.

Der Streit­fall: 46jähri­ge schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­me­rin soll nach 19 Jah­ren Beschäfti­gung ei­nen Ar­beits­zei­be­trug be­gan­gen ha­ben

Ei­ne 46jähri­ge, schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­me­rin war bei ei­ner Haus­ver­wal­tung als Sach­be­ar­bei­te­rin in Gleit­zeit tätig. Sie hat­te ih­re Ar­beits­zei­ten in ei­ner Ex­cel-Ta­bel­le zu do­ku­men­tie­ren. Als der Ar­beit­ge­ber fest­stell­te, dass sie an meh­re­ren Ta­gen früher ge­gan­gen war als sie in der Ar­beits­zeit­er­fas­sung (ab­sicht­lich bzw. vorsätz­lich?) ein­ge­tra­gen hat­te, be­stell­te er sie zu ei­nem Per­so­nal­gespräch.

Das The­ma des Gesprächs wur­de der Ar­beit­neh­me­rin nicht vor­ab mit­ge­teilt, so dass sie kei­nen An­walt oder Be­triebs­rat als Bei­stand hat­te. In dem Gespräch saß sie zwei Vor­stands­mit­glie­dern, dem Ab­tei­lungs­lei­ter und ei­ner Per­so­nal­sach­be­ar­bei­te­rin ge­genüber, die sie mit ei­ner Viel­zahl von Ver­dachts­mo­men­ten kon­fron­tie­ren.

Nach dem Gespräch sprach der Ar­beit­ge­ber ei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kündi­gung we­gen des aus sei­ner Sicht er­wie­se­nen Ar­beits­zeit­be­trags aus. Hilfs­wei­se erklärte er ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung we­gen des Ar­beits­zeit­be­trugs. Darüber hin­aus stütz­te er bei­de Kündi­gun­gen, d.h. die frist­lo­se wie die die or­dent­li­che auf den Ver­dacht ei­nes Ar­beits­zeit­be­trugs.

Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin gab der Kündi­gungs­schutz­kla­ge der Ar­beit­neh­me­rin statt, weil es die­se Kündi­gun­gen als un­verhält­nismäßig be­wer­te­te (Ur­teil vom 27.10.2011, 38 Ca 10928/11). Ei­ne Ab­mah­nung hätte genügt, so das Ge­richt.

LAG Ber­lin-Bran­den­burg: Die Ein­la­dung zur Anhörung vor Aus­spruch ei­ner Ver­dachtskündi­gung muss das The­ma be­nen­nen und dem Ar­beit­neh­mer ei­ne sinn­vol­le Vor­be­rei­tung ermögli­chen.

Die­ser Mei­nung hat sich auch das LAG an­ge­schlos­sen. Denn falls die Ar­beit­neh­me­rin tatsächlich vorsätz­lich ge­schum­melt hätte, hätte ei­ne Ab­mah­nung aus­ge­reicht. Und die Ver­dachtskündi­gung war schon al­lein des­halb un­wirk­sam, weil der Ar­beit­ge­ber der Ar­beit­neh­me­rin die Ge­le­gen­heit hätte ge­ben müssen, sich auf das Gespräch vor­zu­be­rei­ten und ei­nen Bei­stand hin­zu­zie­hen.

Fa­zit: In­halt und Um­fang ei­ner Anhörung vor Aus­spruch ei­ner Ver­dachtskündi­gung rich­ten sich nach den kon­kre­ten Umständen des Ein­zel­falls. In je­dem Fall soll­te die Ein­la­dung des Ar­beit­neh­mers zu ei­nem Anhörungs­gespräch aber den Ge­gen­stand des Gespräches (d.h. den Ver­dacht) be­nen­nen und dem Ar­beit­neh­mer die Möglich­keit ge­ben, ei­ne Ver­trau­ens­per­son hin­zu­zu­zie­hen. Be­ach­tet der Ar­beit­ge­ber die­se Re­geln des fair play nicht, kann bei der Anhörung nichts Ge­schei­tes her­aus­kom­men und dann ist die Ver­dachtskündi­gung un­wirk­sam.

Wer­den Ar­beit­neh­mer in plötz­lich an­be­raum­ten Per­so­nal­gesprächen mit gra­vie­ren­den Vorwürfen kon­fron­tiert, soll­ten sie sich da­her am bes­ten gar nicht spon­tan zur Sa­che ein­las­sen. Viel­mehr soll­ten Ar­beit­neh­mer die Vorwürfe no­tie­ren und ih­rem Gesprächs­part­ner in Aus­sicht stel­len, sich rasch - z.B. in­ner­halb ei­ni­ger Ta­ge - nach Über­prüfung der Vorwürfe da­zu zu äußern.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, dass der Ar­beit­ge­ber bei der Ein­la­dung des Ar­beit­neh­mers zu ei­nem Anhörungs­ter­min nicht da­zu ver­pflich­tet ist, dem Ar­beit­neh­mer das The­ma des Gesprächs vor­ab mit­zu­tei­len. In­for­ma­tio­nen zu die­ser BAG-Ent­schei­dung fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 30. Oktober 2018

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