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Schlagworte: Betriebsänderung, Kündigung, Sozialauswahl
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Hamm
Aktenzeichen: 18 Sa 139/10
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 07.07.2010
   
Leitsätze:

1. Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung nach § 20 Ziffer 4 MTV Elektro- und Metallindustrie NRW ist nicht generell bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG aufgehoben.

2. Die Einbeziehung eines grds. nach § 20 Ziffer 4 MTV Elektro- und Metallindustrie NRW ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers in die soziale Auswahl bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung setzt voraus, dass kein zumutbarer Arbeitsplatz vorhanden ist. Dies muss nicht ein freier Arbeitsplatz sein.

3. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Betriebsänderung und das Fehlen eines zumutbaren Arbeitsplatzes i.S.d. § 20 Ziffer 4 MTV Elektro- und Metallindustrie NRW als einer Ausnahme von der grundsätzlichen Unkündbarkeit trägt der Arbeitgeber

Vorinstanzen: Arbeitsgericht Dortmund, Urteil vom 19.11.2009, 2 Ca 1842/09
Nachgehend Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.11.2009,2 AZR 773/10
   

Tenor:

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 19.11.2009 - 2 Ca 1842/09 - wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Beklagten auferlegt.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung vom 27.03.2009 zum 30.09.2009.

Die am 25.06.1953 geborene und verheiratete Klägerin ist seit dem 27.01.1992 bei der Beklagten in der Magnetmontage zu einem monatlichen Bruttomonatsverdienst von zuletzt ca. 2.500,00 € beschäftigt.

Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien sind aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie NRW anwendbar. § 20 Ziff. 4 des Manteltarifvertrages (im folgenden MTV)^enthält folgende Regelung:

"Beschäftigte, die das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb / Unternehmen zehn Jahre angehören, kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Dies gilt auch bei Änderungskündigungen im Einzelfall zum Zwecke der Entgeltreduzierung;

nicht jedoch

Die Beklagte beschäftigte 798 Arbeitnehmer. Aufgrund eines erheblichen Auftragsrückgangs schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat am 05.03.2009 einen Interessenausgleich mit Namensliste ab, auf welcher auch die Klägerin genannt ist. Von der Betriebsänderung, die Gegenstand des Interessenausgleichs war, waren insgesamt 222 Arbeitnehmer betroffen. Im Rahmen der sozialen Auswahl wurde die Klägerin mit 368 mechanischen Helfern verglichen, wobei 156 Helfer von dem Personalabbau betroffen waren. Die Beklagte bildete dabei Altersgruppen in Fünf-Jahres-Schritten. In der Altersgruppe der Klägerin (55 bis 59 Jahre) erhielten 14 von 30 Arbeitnehmern eine Kündigung. Die Klägerin war in dieser Altersgruppe mit 87 Punkten an 10 Stelle. Mit Schreiben vom 27.03.2009 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin an (Bl. 31 f. d. A.). Dieser stimmte mit Schreiben vom 27.03.2009 der Kündigung zu (Bl. 34 d. A.).

Die Klägerin lehnte das Angebot ab, in die Transfer- und Beschäftigungsgesellschaft T6 Hellweg-Sauerland zu wechseln. Mit Schreiben vom 27.03.2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich zum 30.09.2009. Gegen die Wirksamkeit dieser Kündigung wendet sich die Klägerin mit der vorliegenden, am 15.04.2009 bei Gericht eingegangenen Kündigungsschutzklage.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei schon aufgrund ihrer tariflichen Unkündbarkeit unwirksam. Denn auch im Falle einer Betriebsänderung sei zunächst zu prüfen, ob ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz vorhanden sei. Erst wenn das nicht der Fall sei, entfalle in einem zweiten Schritt die Unkündbarkeit. In eine soziale Auswahl gelangten unkündbare Arbeitnehmer erst dann, wenn zum Zeitpunkt der vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussichtlich andere zumutbare Arbeitsplätze nicht existierten. Das sei vorliegend aber schon deswegen nicht der Fall gewesen, da aufgrund der Altersgruppenbildung vergleichbare, ordentlich kündbare Arbeitnehmer - unstreitig - weiterbeschäftigt würden. Durch die Altersgruppenbildung umgehe die Beklagte den tariflichen Kündigungsschutz der älteren Arbeitnehmer. Die Beklagte beschäftige verstärkt Aushilfen. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe auch auf den unstreitig verbliebenen Arbeitsplätzen der mechanischen Helfer. Zu einer weiteren Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl könne sie nichts vortragen, da die Beklagte trotz Aufforderung nur die Sozialdaten der vergleichbaren Arbeitnehmer in der Altersgruppe der Klägerin bekanntgegeben habe. Auch sei nicht ersichtlich, wie viele Mitarbeiter in den einzelnen Altersgruppen gekündigt worden seien.

Darüber hinaus sei die Kündigung auch wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrates unwirksam, weil er nicht über ihre ordentliche Unkündbarkeit unterrichtet worden sei.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche 14 Kündigung vom 27. März 2009 nicht zum 30.09.2009 aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Die Klägerin sei nicht mit den Arbeitnehmern anderer Altersgruppen vergleichbar. Ein Auskunftsanspruch hinsichtlich der Sozialdaten der anderen Arbeitnehmer, auch der mechanischen Helfer/Helferinnen, bestehe deshalb nicht. Die Beklagte habe nicht versucht, eine ausgewogene Personalstruktur zu erreichen, sondern durch den vorgenommenen proportionalen Personalabbau in den einzelnen Altersgruppen von etwas mehr als 42 Prozent die bisher vorhandene Personalstruktur gesichert. Die Beschäftigung einiger weniger Studenten/innen im Rahmen kurzfristiger Befristungen während der Semesterferien oder als Werksstudenten stehe der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen. Es handele sich um eine weit nach Ausspruch der Kündigung vorgenommene Maßnahme, um erhöhte Krankenstände und aufgebauten Resturlaub abzubauen. Hieran habe bei Ausspruch der Kündigung niemand auch nur im Entferntesten gedacht. Auf die tariflich Unkündbarkeit könne sich die Klägerin nicht berufen, weil vorliegend eine Kündigung im Rahmen einer Betriebsänderung vorliege und ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils Bezug genommen.

Gegen das am 22.12.2009 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte am 22.01.2010 Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 22.03.2010 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 22.03.2010 begründet.

Die Beklagte vertritt unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiterhin die Ansicht, dass die ordentliche Kündigung vom 27.03.2009 wirksam sei, weil sie im Rahmen einer Betriebsänderung, die Gegenstand des Interessenausgleichs mit einer Namensliste gewesen sei, erklärt worden sei, auf der sich auch die Klägerin befinde. Die Tatsache, dass die Klägerin grundsätzlich nach § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie ordentlich nicht kündbar sei, stehe dem entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht entgegen. Denn das Arbeitsgericht habe den Umfang der tariflichen Unkündbarkeit verkannt. Aus § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie NRW folge nach richtiger Auslegung unter Zugrundelegung des Wortlauts und der Systematik dieser Regelung, dass die Tarifvertragsparteien den Sonderkündigungsschutz bei Betriebsänderungen generell aufgehoben hätten. Bei der Beurteilung der Frage, ob ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz im Sinne des § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie vorhanden sei, müsse auf die Zumutbarkeit für alle Beteiligten abgestellt werden. So zu verstehende Zumutbarkeit liege nicht vor, wenn ein vergleichbarer Arbeitsplatz nicht frei sei. Die Weiterbeschäftigung eines tariflich geschützten Arbeitnehmers sei nicht zumutbar, wenn dies nur unter Verdrängung eines anderen Arbeitnehmers möglich sei. Die Auslegung des § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie NRW durch das Arbeitsgericht, würde eine unzulässige Ausdehnung des tariflichen Kündigungsschutzes zur Folge haben und sei mit der bisherigen Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte Köln und Düsseldorf nicht zu vereinbaren.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 19.11.2009 – 2 Ca 1842/09 abzuändern und die Klageabzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen

Die Klägerin verteidigt unter Vertiefung des erstinstanzlichen Vorbringens das Urteil des Arbeitsgerichts. Sie ist insbesondere der Ansicht, dass die Auslegung des § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie NRW der Beklagten zur Folge haben würde, dass die Betriebsparteien die tarifliche Unkündbarkeit aushebeln könnten, was mit dem Tarifvorrang und Sinn und Zweck der tariflich vorgesehenen ordentlichen Unkündbarkeit nicht zu vereinbaren wäre.

Wegen des Vorbringens der Parteien im Übrigen wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten ist statthaft und insgesamt form- und fristgerecht eingelegt und 28 begründet worden, §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 b) und c), 66 Abs. 1, 64 Abs. 4 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO. Die Berufung bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg.

I.

Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.03.2009 nicht aufgelöst worden ist. Denn der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin steht entgegen der Ansicht der Beklagten § 20 Ziffer 4 des MTV Metallindustrie entgegen.

1. Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen im maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungszugangs grundsätzlich nach § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie nicht mehr ordentlich kündbar war, weil die Klägerin das 55. Lebensjahr vollendet hat und seit mehr als 10 Jahren im Betrieb der Beklagten beschäftigt war. Der tarifliche Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit ist jedenfalls grundsätzlich zulässig (vgl. BAG, Urt. v. 05.06.2008 – 2 AZR 907/06, NZA 2008, 1120; Urt. v. 02.06.2006 – 2 AZR 58/05, NZA 2006, 868; Urt. v. 24.06.2004 – 2 AZR 215/03, AP Nr. 278 zu § 613a BGB)

2. Der Beklagten ist zwar zuzugeben, dass nach § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie ausnahmsweise eine ordentliche Kündigung zulässig ist, wenn eine Betriebsänderung vorliegt und ein zumutbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden ist. Die Voraussetzungen für die danach ausnahmsweise zulässige ordentliche Kündigung liegen jedoch entgegen der Ansicht der Beklagten nach Ansicht der Kammer nicht vor.

a. Der Beklagten ist zuzugeben, dass vorliegend die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin aufgrund einer Betriebsänderung im Sinne des § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie ausgesprochen wurde.

Der Begriff "Betriebsänderungen" im Sinne des § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie NRW ist so zu verstehen wie in § 111 BetrVG, denn wenn Tarifvertragsparteien Begriffe gebrauchen, die im Rechtsleben einen bestimmten Inhalt haben, so ist anzunehmen, dass sie ihn auch mit diesem Inhalt verwenden wollten (vgl. BAG, Urteil vom 22.01.2004 – 2 AZR 111/02, AP Nr. 1 zu § 112 BetrVG Namensliste).

Nach § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG gelten als Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1 BetrVG die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, kann auch ein bloßer Personalabbau ohne Verringerung der sächlichen Betriebsmittel eine Betriebseinschränkung sein, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Richtschnur, wann erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, sind die Zahlen und Prozentangaben in § 17 Abs. 1 KSchG. Für Großbetriebe wird diese Staffel eingeschränkt - dort ist eine Betriebseinschränkung im Sinne des § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG erst bei einem Personalabbau von 5 % der Gesamtbelegschaft gegeben (vgl. BAG, Urt. v. 31.05.2007 – 2 AZR 254/06, NZA 2007, 1307; Urteil vom 22.01.2004, a.a.O.). Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt, weil von dem Personallabbau 222 von insgesamt 798 Arbeitnehmern betroffen waren, was mehr als 25% der Gesamtbelegschaft ausmacht.

b. Entgegen der Ansicht der Beklagten liegt jedoch die zweite Voraussetzung für die ausnahmsweise Zulässigkeit der betriebsbedingten ordentlichen Kündigung nicht vor. Denn der Ausschluss der ordentlichen Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung setzt darüber hinaus voraus, dass ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden war. Diese zweite Ausnahmevoraussetzung kann entgegen der Ansicht der Beklagten nicht bereits dann angenommen werden, wenn kein anderer freier Arbeitsplatz vorhanden ist. Denn nach § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie NRW wird der tarifliche Sonderkündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer nicht generell bei Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG
aufgehoben. Vielmehr ist eine ordentliche Kündigung auch bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nur ausnahmsweise dann möglich, wenn kein anderer zumutbarer Arbeitsplatz vorhanden ist, der entgegen der Ansicht der Beklagten nicht zwingend frei sein muss.

Die Beklagte beruft sich zu Unrecht darauf, dass die Auslegung des § 20 Ziffer 4 des MTV Metallindustrie NRW ergibt, dass nur ein freier Arbeitsplatz zumutbar im Sinne dieser Tarifnorm ist. Denn bereits aus dem Wortlaut des § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie NRW, der für die Auslegung einer Tarifnorm in erster Linie maßgeblich ist (vgl. BAG, Urt. v. 22.04.2010 - 6 AZR 962/08, ZTR 200, 417), folgt, dass auch bei einer ordentlichen Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung im Verhältnis zu einer "normalen" betriebsbedingten Kündigung verschärfte Anforderungen gelten mit der Folge, dass die Beklagte darlegen muss, dass kein anderer zumutbarer Arbeitsplatz für den an sich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer vorhanden war.

Nach § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie greift der an sich bestehende tarifliche Schutz vor ordentlichen Kündigungen ausnahmsweise bei einer Betriebsänderung nicht ein, wenn kein anderer zumutbarer Arbeitsplatz vorhanden ist. Bereits der Wortlaut dieser Tarifnorm zeigt, dass zum einen eine Betriebsänderung vorliegen muss und zum anderen kein anderer zumutbarer Arbeitsplatz vorhanden sein darf. Würden bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung keine verschärften Anforderungen im Verhältnis zu einer "normalen" ordentlichen Kündigung gelten, wäre nicht verständlich, weshalb § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie neben der Betriebsänderung auch noch auf den zumutbaren anderen Arbeitsplatz abstellt. Denn gerade dadurch, dass § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie NRW bei einer Betriebsänderung auch auf die Zumutbarkeit der Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz abstellt, folgt, dass dieser Anforderung eine besondere Bedeutung zukommt. Eine generelle Aufhebung des Sonderkündigungsschutzes bei einer Betriebsänderung mit der Folge, dass die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung entsprechend der Ansicht der Beklagten allein nach § 1 KSchG zu beurteilen wäre, wäre nur dann gerechtfertigt, wenn § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie allein auf das Vorliegen einer Betriebsänderung abstellen würde. Dies ist aber bei § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie NRW gerade nicht der Fall. Bei dem von der Beklagten angenommenen Auslegungsergebnis hätten es die Betriebspartner in der Hand, durch die Vereinbarung eines Interessenausgleichs mit Namensliste den tariflichen Sonderkündigungsschutz ordentlich Unkündbarer in erheblichem Umfang zu entwerten (vgl. auch BAG, Urt. v. 28.05.2009 – 2 AZR 844/07, NZA 2009, 954), was nach Ansicht der Kammer mit § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie nicht zu vereinbaren wäre. Vielmehr folgt aus dieser Tarifnorm nach Ansicht der Kammer, dass der danach ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer auf anderen Arbeitsplätzen grundsätzlich auch dann zu beschäftigen ist, wenn auf ihnen Arbeitnehmer beschäftigt werden, die die Voraussetzungen des § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie nicht erfüllen (vgl. auch Zipke, Kommentar zum § 20 MTV Metallindustrie, 4.Aufl. 1998). Ob dabei eine generelle Freikündigungspflicht besteht, kann offen bleiben (vgl. dazu auch BAG, Urt. v. 18.05.2006 – 2 AZR 207/05, BB 2007, 668; MünchKomm/Hensseler § 626 BGB Rdnr. 111 ff., 5. Aufl., 2009). Denn die Beklagte hat nicht dargelegt, dass und weshalb ihr eine Weiterbeschäftigung der an sich ordentlich unkündbaren Klägerin nicht zumutbar war, obwohl sie weiterhin vergleichbare Helfer in anderen Altersstufen beschäftigt, die über keinen Sonderkündigungsschutz nach § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie verfügen. Etwas anderes folgt auch nicht aus der von der Beklagten zitierten Rechtsprechung, weil in den von ihr erwähnten Entscheidungen unstreitig war, dass kein anderer zumutbarer
Arbeitsplatz vorhanden war, sodass es nicht darauf ankam, welche Anforderungen an die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung zu stellen sind.

Die Tatsache, dass eine betriebsbedingte Kündigung im Zusammenhang mit einem Interessenausgleich mit einer Namensliste vorliegt, ändert an der Darlegungslast der Beklagten für die Unzumutbarkeit einer anderweitigen Beschäftigung der Klägerin nichts, weil es vorliegend nicht um die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl geht, für die grundsätzlich der Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 5 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, sondern um die ausnahmsweise Zulässigkeit der ordentlichen Kündigung trotz der an sich gegebener ordentlichen Unkündbarkeit, also um eine Ausnahmevoraussetzung des § 20 Ziffer 4 MTV Metallindustrie NRW. Dementsprechend kommt es auch nicht darauf an, ob und gegeben falls inwieweit die Beklagte verpflichtet war, entsprechend der Ansicht des Klägers Auskunft über die nicht gekündigten Arbeitnehmer anderer Altersgruppen zu erteilen.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit §§ 97, 92, 344 ZPO.

Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.

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