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Schlagworte: Rente
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Hamburg
Aktenzeichen: 4 Sa 76/10
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 22.02.2011
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 26.07.2010, 22 Ca 33/10
   


Landesarbeitsgericht Hamburg


Urteil

Im Namen des Volkes

Geschäftszeichen:

4 Sa 76/10
(22 Ca 33/10 ArbG Hamburg)  

In dem Rechtsstreit

Verkündet am:
22.02.2011


 


-Kläger / Berufungsbeklagter-

Prozessbevollmächtigte:

 


gegen

 


- Beklagte / Berufungsklägerin-


Prozessbevollmächtigte:

 

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erkennt das Landesarbeitsgericht Hamburg, Vierte Kammer,
aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 22. Februar 2011, durch
den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Rath als Vorsitzenden
den ehrenamtlichen Richter …
den ehrenamtlichen Richter …


für Recht:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 26. Juli 2010 – 22 Ca 33/10 – abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Die Revision wird nicht zugelassen.

 

 

 

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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g


Gegen dieses Urteil ist ein weiteres Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden.

Die Beschwerde ist zu begründen. Die Begründung muss enthalten

1. die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit, oder

2. die Bezeichnung einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts, von der das Urteil des Landesarbeitsgerichts abweicht, sowie die Darlegung, dass die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht, oder

3. die Darlegung eines absoluten Revisionsgrundes nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Entscheidungserheblichkeit der Verletzung.

Die Beschwerde kann nur ein Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin, der bzw. die bei einem deutschen Gericht zugelassen ist, oder eine Gewerkschaft, eine Vereinigung von Arbeitgebern oder ein Zusammenschluss solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder einlegen und begründen. Dies gilt entsprechend für juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der vorgenannten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils schriftlich einzulegen. Der Beschwerdeschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des Urteils beigefügt werden, gegen das die Revision eingelegt werden soll.

Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils zu begründen.

Wird der Beschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. In diesem Fall gilt die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der Entscheidung beginnt die Revisionsbegründungsfrist.


Die Revisionsbegründung muss enthalten:
- die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten und dessen Aufhebung beantragt wird (Revisionsanträge),
- die Angabe der Revisionsgründe, und zwar,
a) die bestimmte Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung ergibt,
b) soweit die Revision darauf gestützt wird, dass das Gesetz in Bezug auf das Verfahren verletzt sei, die Bezeichnung der Tatsachen, die den Mangel ergeben.
Zur Begründung der Revision kann auf die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde Bezug genommen werden.

Die Revision kann nur ein Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin, der bzw. die bei einem deutschen Gericht zugelassen ist, oder eine Gewerkschaft, eine Vereinigung von Arbeitgebern oder ein Zusammenschluss solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder begründen. Dies gilt entsprechend für juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der vorgenannten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

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Die Frist für die Begründung der Revision beträgt zwei Monate. Die Revisionsbegründungsfrist kann auf Antrag einmal bis zu einem weiteren Monat verlängert werden.

Hinweis:

1. Die Anschrift des Bundesarbeitsgerichts lautet:

Hugo-Preuß-Platz 1 – 99084 Erfurt

2. Aus technischen Gründen sind die Beschwerdeschrift, die Beschwerde-/Revisionsbegründungsschrift und die sonstigen wechselseitigen Schriftsätze im Beschwerde-/Revisionsverfahren in siebenfacher Ausfertigung (und für jeden weiteren Beteiligten eine Ausfertigung mehr) bei dem Bundesarbeitsgericht einzureichen.

3. Zur Möglichkeit der Einlegung der Beschwerde/Revision mittels elektronischen Dokuments wird auf die Verordnung vom 9. März 2006 (BGBl I, 519 ff) hingewiesen.

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T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer tariflichen Regelung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters vorsieht.

Der 1945 geborene Kläger ist seit dem 1. Juni 1981 bei der Beklagten als Haltestellenwärter mit einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von zuletzt durchschnittlich € 2.836,67 € beschäftigt. Grundlage der vertraglichen Beziehungen ist der Arbeitsvertrag vom 01. Juni 1981; wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage K 1 Bezug genommen.

Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag der HH AG vom 24. November 1998 / 10. Februar 1999 (im Folgenden: MTV HH AG) kraft einzelvertraglicher Vereinbarung Anwendung. § 20 Abs. 5 dieses MTV lautete zunächst wie folgt:
„Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet, es sei denn, dass das Arbeitsverhältnis im beiderseitigen Einvernehmen fortgesetzt wird. Einzelbestimmungen regelt eine Betriebsvereinbarung.“

Am 07. Mai 2010 änderten die Tarifvertragsparteien § 20 Abs. 5 MTV HH AG wie folgt (Anlage B 1):
„Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht.“

Ergänzend vereinbarten die Tarifvertragsparteien eine Protokollnotiz zu § 20 Abs. 5 MTV HH AG, in der es wie folgt heißt:
„Mit dieser Reglung verfolgen die Tarifvertragsparteien, wie schon in der Vergangenheit, primär arbeitsmarktpolitische Ziele. Neben der Förderung der Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen soll damit auch

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ein positiver Beitrag zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit geleistet werden.“

Mit Schreiben vom 22. August 2009 begehrte der Kläger die Beschäftigung über die Vollendung des 65. Lebensjahres hinaus. Mit Schreiben vom 22. September 2009 lehnte die Beklagte das Begehren des Klägers unter Berufung auf § 20 MTV HH AG ab und teilte ferner mit, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem 31. Mai 2010 enden werde.

Mit der am 23. Dezember 2009 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage hat der Kläger sein Begehren weiterverfolgt. Er hat vorgetragen, die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr erreicht wird, sei europarechtswidrig und verstoße gegen die Regelungen des AGG sowie gegen § 14 TzBfG, so dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten über den 31. Mai 2010 hinaus fortbestehe.
Der Kläger hat beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mit Ablauf des 31. Mai 2010 endet, sondern darüber hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger vorläufig bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Haltestellenwärter zu den Bedingungen des Anstellungsvertrages aus dem Jahr 1981 weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.

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Sie hat erwidert, die in § 20 Abs. 5 MTV HH AG vorgesehene Altersbefristung sei gemäß § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG zulässig und damit rechtmäßig. Auch die in § 10 Satz 1 und 2 AGG vorgesehene Abwägung führe zu einer Rechtmäßigkeit der Befristungsabrede. Die vorliegend vereinbarte Befristungsabrede sei im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, denn die Befristungsabrede diene auch der Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten und Dritter.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 26. Juli 2010 der Klage überwiegend stattgegeben und nur den allgemeinen Feststellungsantrag abgewiesen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat es im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei mit Ablauf des 31. Mai 2010 nicht automatisch aufgelöst worden. Die entsprechende tarifliche Regelung sei unwirksam wegen des Verstoßes gegen § 14 TzBfG i. V. m. § 10 AGG. Die Beklagte könne sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass ein sachlicher Grund für die Befristung gem. § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG vorliege, da die tarifvertragliche Regelung gegen §§ 1, 7 AGG verstoße und damit gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam sei. Nach § 1 Abs. 1 MTV HH AG gelte der Tarifvertrag für die Mitarbeiter der Beklagten mit Ausnahme derjenigen, deren Monatsentgelt ausschließlich besonders vereinbarter Zulagen das jeweils höchste Tabellenentgelt des Entgelttarifvertrages übersteige, und mit Ausnahme von Volontären, Praktikanten, ihnen gleichzustellenden Beschäftigten und vorübergehend tätigen Studenten. Soweit die Beklagte darauf abstelle, dass der Kläger als Haltestellenwärter eine besonders verantwortungsvolle Position innehabe, die auch eine gewisse Mobilität im Streckennetz voraussetze, reiche dies für die Zulässigkeit der angegriffenen tariflichen Regelung nach Auffassung der Kammer nicht aus. In der tariflichen Regelung finde sich keinerlei Differenzierung nach der Art der Tätigkeit des jeweils von der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses betroffenen Arbeitnehmers. Ferner sei keinerlei Vortrag dazu erbracht, weshalb die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein angemessenes Mittel zur Erreichung des Ziels der Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten und Dritter darstelle. Zwar könne die Zwangsverrentung sämtlicher Beschäftigter, die dem MTV HH AG unterfallen, ein geeignetes Mittel sein, um altersbedingte Risiken in gefährlicheren Teilbereichen zu reduzieren. Die Kammer habe jedoch erhebliche Zweifel, dass die

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Zwangsverrentung aller dem MTV HH AG unterfallenden Mitarbeiter angemessen sei. Es sei für die Kammer nicht nachvollziehbar, weshalb ein Arbeitnehmer einen Tag vor Erreichen der Regelaltersgrenze noch voll einsetzbar sein, einen Tag später jedoch – allein aufgrund des Geburtstages – eine Gefahr für öffentliche Sicherheit und Ordnung sowie Dritte darstellen solle. Die Kammer folge der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts betreffend die Angemessenheit und Erforderlichkeit der automatischen Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Erreichen der Regelaltersgrenze nicht.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 18. August 2010 zugestellte Urteil am 9. September 2010 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 18. November 2010 begründet.

Die Beklagte trägt vor, die tarifvertragliche Altersbefristungsregelung in § 20 Abs. 5 MTV HH AG verstoße weder gegen nationale noch gegen europarechtliche Vorschriften zum Schutze von Arbeitnehmern gegen Altersdiskriminierung. Die tarifliche Befristungsregelung sei ein zulässiger Sachgrund für die Befristung gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG, der seine Grundlage in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG habe. Weder diese gesetzliche Ermächtigungsgrundlage für die Altersbefristung noch die tarifliche Befristungsregelung sei europarechtswidrig. Insbesondere gehe § 20 Abs. 5 MTV HH AG unter Anwendung der Rechtsprechung des EuGH nicht über das hinaus, was zur Erreichung der verfolgten Ziele erforderlich sei, wenn der weite Ermessensspielraum berücksichtigt werde, der den Mitgliedsstaaten und den Sozialpartnern auf dem Gebiet der Sozial- und Beschäftigungspolitik zustehe. Demzufolge sei die streitgegenständliche Befristung des Arbeitsvertrages mit dem Kläger wirksam und das Arbeitsverhältnis habe mit Ablauf des 31. Mai 2010 geendet.

Die Beklagte beantragt:
Das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 26. Juli 2010, Az. 22 Ca 33/10, wird abgeändert und die Klage wird abgewiesen.

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Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und erwidert auf die Berufungsbegründung wie folgt: Die Berufung der Beklagten sei mangels Vorlage eines Befristungsgrundes im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG unbegründet. Es könne dahingestellt bleiben, dass das Erreichen der Regelaltersgrenze grundsätzlich ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund sein könne. Jedenfalls sei vorliegend die unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters nach §§ 1, 7 Abs. 1 AGG gegeben und weder gemäß § 8 AGG noch nach § 10 AGG gerechtfertigt. Seine Ungleichbehandlung sei nicht bereits nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt. Eine solche Rechtfertigung setze voraus, dass mit der Beschäftigung des Arbeitnehmers über ein bestimmtes Lebensalter hinaus nach einer nachvollziehbaren Einschätzung der Tarifvertragsparteien das Risiko unerwarteter altersbedingte Ausfallerscheinungen zunehme und dadurch die Gefahr für Leben und Gesundheit der Allgemeinheit ansteigen. Bei der von ihm ausgeübten Tätigkeit sei ein altersbedingtes erhöhtes Risiko für das Leben und die Gesundheit der Allgemeinheit nicht zu befürchten. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters sei auch nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt. Weder § 20 Abs. 5 MTV HH AG noch die dazugehörige Protokollnotiz enthielten Regelungen zur Umsetzung eines legitimen Ziels. Es sei daher nicht ersichtlich, dass die im MTV HH AG vorgesehene Altersbefristung als Mittel dazu diene, arbeitsmarkt- oder sozialpolitische Ziele zu verfolgen. Vielmehr handele es sich um ein Einfallstor, um unter Umgehung des KSchG Arbeitsverhältnisse durch Zeitablauf zu beenden und die freiwerdenden Stellen nicht zwangsweise neu zu besetzen, wodurch auf Dauer Personal nach Bedarf eingespart werde. Die Altersbefristung sei aber auch nicht erforderlich nach § 10 Satz 2 AGG. Eine Weiterbeschäftigung einzelner Arbeitnehmer über das Regelrentenalter hinaus widerspreche nicht dem Gedanken der Generationengerechtigkeit, da die Einzelfälle, in denen eine Weiterbeschäftigung begehrt werde, im Verhältnis zu der Vielzahl freiwerdenden Arbeitsplätze nicht geeignet seien, das berufliche Fortkommen jüngerer Arbeitnehmer spürbar zu

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gefährden. Eine Berücksichtigung der arbeitswilligen älteren Arbeitnehmer trage der Wechselwirkung der Generationengerechtigkeit Rechnung und widerspreche dieser gerade nicht.

Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung der Beklagten vom 17. November 2010 und den Schriftsatz vom 17. Februar 2011 sowie auf die Berufungserwiderung des Klägers vom 21. Januar 2011 verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2, 3 ArbGG).

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

Die Berufung der Beklagten war gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und somit zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO). Sie hat auch in der Sache Erfolg.

Der in der Berufungsinstanz angefallene zulässige Feststellungsantrag des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat gemäß § 20 Abs. 5 MTV HH AG, der kraft einzelvertraglicher Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung kommt, mit Ablauf des 31. Mai 2010 geendet, denn der Kläger hat im Mai 2010 die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht. Aus diesem Grund musste auch dem Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers der Erfolg versagt bleiben.

Die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, werden wie folgt kurz zusammengefasst (§ 313 Abs. 3 ZPO):

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I. Die Berufung der Beklagten ist begründet.

1. Der Feststellungsantrag (Klageantrag zu 1) ist, soweit er in der Berufungsinstanz angefallen ist, zulässig. Der Kläger verfolgt eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG, mit der er die Unwirksamkeit der tariflichen Altersgrenze geltend macht (vgl. nur BAG Urteil vom 18. Oktober 2006 - 7 AZR 662/05 - EzTöD 100 TVöD-AT Erwerbsminderungsrente § 33 Nr. 2).

2. Der Befristungskontrollantrag des Klägers ist unbegründet. Die Arbeitsvertragsparteien haben die Geltung der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung des § 20 Abs. 5 MTV HH AG im Arbeitsvertrag vom 01. Juni 1981 vereinbart. Diese ist wirksam.

a) Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet § 20 Abs. 5 MTV HH AG kraft einzelvertraglicher Vereinbarung Anwendung. Im Arbeitsvertrag der Parteien vom 01. Juni 1981 wurde zwischen den Parteien vereinbart, dass für das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen der jeweils gültigen Tarifverträge maßgebend sind.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk im Regelfall als dynamische Bezugnahme zu verstehen, auch wenn die Arbeitsvertragsparteien nicht ausdrücklich vereinbaren, es sollten die „jeweils geltenden“ Tarifverträge Anwendung finden. Eine dynamische Verweisung auf die jeweils geltenden Tarifverträge entspricht in der Regel den Interessen beider Vertragsparteien, die auf diese Weise einer Anpassung ihres Arbeitsverhältnisses an die fortschreitende Entwicklung enthoben sind. Statische Verweisungen, die einen zu einem bestimmten Zeitpunkt vorgefundenen Regelungsbestand auf Dauer festschreiben, sind die Ausnahme und müssen aus diesem Grunde deutlich zum Ausdruck gebracht werden. Verbleiben Zweifel an dem Vertragswillen der Parteien, ist eine Bezugnahmeklausel als dynamische Verweisung zu verstehen (vgl. nur BAG Urteil vom 18. Juni 2008 – 7 ARZ 116/07 - EzA § 14

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TzBfG Nr. 49; BAG Urteil vom 14. April 2004 - 4 AZR 322/03 – zitiert nach juris; BAG Urteil vom 18. November 2009 - 4 AZR 514/08 - EzA § 3 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 43 und zuletzt BAG Urteil vom 22. September 2010 – 4 AZR 98/09 – Rz. 18, zitiert nach juris). Danach haben die Arbeitsvertragsparteien für die nicht im Arbeitsvertrag geregelten Bestimmungen auf die jeweils gültigen tariflichen Vorschriften im MTV HH AG Bezug genommen. Davon geht offenbar auch der Kläger aus, denn er hat nicht behauptet, dass nur die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses im Jahr 1981 bestehenden tariflichen Regelungen von der Beklagten angewendet worden sind.

b) Die in § 20 Abs. 5 MTV HH AG enthaltene Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht - die vorliegend mit Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht wurde (§ 35 Nr. 1 SGB VI i. d. F. der Bekanntmachung vom 19. Februar 2002 [BGBl. I S. 754]) -, ist bei Bestehen eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung sachlich gerechtfertigt im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.

aa) Tarifliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf Grund von Befristungen unterliegen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Dazu gehören auch tarifliche Altersgrenzen (BAG Urteil vom 18. Juni 2008 – 7 ARZ 116/07 - EzA § 14 TzBfG Nr. 49). Die Wirksamkeit der Befristung ist im vorliegenden Fall nach § 14 Abs. 1 TzBfG als dem im Zeitpunkt des Inkrafttretens der tariflichen Regelung des § 20 Abs. 5 des MTV am 07. Mai 2010 geltenden Recht zu beurteilen. Die Befristungskontrolle erübrigt sich nicht deshalb, weil die Altersgrenze in einem Tarifvertrag geregelt ist. Auch tarifliche Altersgrenzenregelungen bedürfen eines sie rechtfertigenden Sachgrundes i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG, da von dieser Vorschrift nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf (§ 22 Abs. 1 TzBfG).

Dem steht auch die verfassungsrechtlich durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie nicht entgegen (vgl. etwa BAG Urteil vom 21. Juli 2004 - 7 AZR

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589/03 - EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 5 und Urteil vom 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - AP § 14 TzBfG Nr. 64 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12). Im Bereich des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes ist im Interesse der Gewährleistung der durch Art. 12 Abs. 1 GG garantierten Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein staatlicher Mindestschutz unverzichtbar. Das folgt aus der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte, die staatliche Grundrechtsadressaten dazu verpflichten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unangemessenen Beschränkung ihrer Grundrechte zu bewahren. Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen schützen seit dem 1. Januar 2001 die Bestimmungen des TzBfG vor einer unangemessenen Beeinträchtigung des Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 GG (BAG Urteil vom 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) – aaO.). Von den zwingenden Regelungen in § 14 TzBfG kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Dies gilt auch für Tarifverträge. Daher bedürfen auch tarifliche Normen über Befristungen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG (vgl. BAG Urteil vom 31. Juli 2002 - 7 AZR 140/01 - BAGE 102, 65). Allerdings steht den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung eine Einschätzungsprärogative zu, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Regelungsfolgen geht. Ferner verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung (BAG Urteil vom 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) – aaO.). Das Erfordernis eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG entfällt dadurch nicht. Dessen Bestehen haben die Gerichte im Rahmen der Befristungskontrolle zu prüfen. Dabei haben sie jedoch die den Tarifvertragsparteien zustehende Einschätzungsprärogative zu respektieren. Diese ist nur überschritten, wenn für die getroffene Regelung plausible, einleuchtende Gründe nicht erkennbar sind (BAG Urteil vom 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - aaO).

bb) Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des BAG, dass eine auf das 65. Lebensjahr abstellende Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen und individualvertraglichen Abmachungen sachlich gerechtfertigt sein kann (vgl. nur BAG Urteil vom 18. Juni 2008 – 7 ARZ 116/07 – BAGE 127, 74 = EzA § 14 TzBfG Nr. 49 mit zahlreichen weiteren Nachweisen). Dabei hat das BAG die unterschiedlichen

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Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abgewogen. Es hat berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines mit Erreichen der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat, und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind. Demgegenüber steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einstellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, hat das BAG jedenfalls dann Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers gewährt, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wegen Vollendung des 65. Lebensjahrs wirtschaftlich abgesichert ist. Das Erfordernis der wirtschaftlichen Absicherung folgt aus der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht, die den Staat bei der privatautonomen Beendigung von Arbeitsverhältnissen trifft. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Dieses Ergebnis ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrundes (vgl. nur BAG Urteil vom 18. Juni 2008 – 7 ARZ 116/07 - EzA § 14 TzBfG Nr. 49 mit zahlreichen weiteren Nachweisen).

Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig. Ein

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solcher Prüfungsmaßstab wäre systemwidrig, weil im Befristungsrecht nur maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber bei Vertragsschluss einen von der Rechtsordnung anzuerkennenden Grund für einen nicht auf Dauer angelegten Arbeitsvertrag hatte oder nicht. Mit diesem Grundgedanken ist es unvereinbar, die Wirksamkeit der bei Vertragsschluss vereinbarten Befristung nach der konkreten wirtschaftlichen Situation des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze zu beurteilen. Auch das verfassungsrechtliche Untermaßverbot erfordert für die Wirksamkeit der Altersgrenze keine am individuellen Lebensstandard des Arbeitnehmers und seinen subjektiven Bedürfnissen orientierte Altersversorgung. Der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht ist bereits dann genügt, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat. Mit den Vorschriften über die gesetzliche Rentenversicherung und ihre Ausgestaltung hat der Gesetzgeber ein geeignetes Altersversorgungssystem für Arbeitnehmer geschaffen, das nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren Lebensunterhalt sicherstellt. Durch die von beiden Arbeitsvertragsparteien entrichteten Beiträge erwerben die Arbeitnehmer eine Altersrente, die ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage nach Wegfall des Arbeitseinkommens bilden soll. Die Höhe der sich im Einzelfall aus der gesetzlichen Rentenversicherung ergebenden Ansprüche ist für die Wirksamkeit einer auf die Regelaltersgrenze bezogenen Befristung grundsätzlich ohne Bedeutung. Da die sich aus der Beitragszahlung ergebende Versorgung vorhersehbar ist und auch der Zeitpunkt des Eintritts in den Ruhestand feststeht, ist der Arbeitnehmer gehalten, seine Lebensplanung auf die zu erwartenden Versorgungsbezüge einzustellen (vgl. nur BAG Urteil vom 18. Juni 2008 – 7 ARZ 116/07 - EzA § 14 TzBfG Nr. 49 und BAG Urteil vom 27. Juli 2005 - 7 AZR 443/04 - EzA § 620 BGB 2002 Altersgrenze Nr. 6).

cc) Von der auf das 65. Lebensjahr abstellende Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen und individualvertraglichen Abmachungen sind hinsichtlich des Prüfungsmaßstabs nach § 14 Abs. 1 TzBfG diejenigen kollektivrechtlichen Regelungen zu unterscheiden, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt vorsehen, in dem der Arbeitnehmer noch nicht die Möglichkeit hat,

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eine gesetzliche Altersrente zu beziehen. In diesen Fallkonstellationen ist eine Befristung nur dann sachlich gerechtfertigt, wenn das Erreichen eines bestimmten Lebensalters wegen der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit zu einer Gefährdung wichtiger Rechtsgüter führen kann. Entsprechend diesen Rechtsgrundsätzen hat das BAG durch Urteil vom 23. Juni 2010 (- 7 AZR 1021/08 – NZA 2010, 1248 ff) die tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Flugbegleiter mangels eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG für rechtsunwirksam angesehen (vgl. zur tariflichen Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten den Vorlagebeschluss des BAG vom 17. Juni 2009 – 7 AZR 112/08 (A) - EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 12). Eine derartige Fallkonstellation steht aber vorliegend nicht in Rede.

dd) Nach diesen Rechtsgrundsätzen ist die Altersgrenzenregelung in § 20 Abs. 5 MTV HH AG nicht zu beanstanden. Die Regelung knüpft zwar in der bis zum 06. Mai 2010 geltenden Fassung an die Vollendung des 65. Lebensjahres an und stellt nicht ausdrücklich auf die Vollendung des gesetzlich festgelegten Alters für den Erwerb einer Regelaltersrente ab. Jedoch war dies die Voraussetzung für die tarifliche Altersgrenze. Denn nach § 35 Nr. 1 SGB VI idF der Bekanntmachung vom 19. Februar 2002 (BGBl. I S. 754) erreichten alle Beschäftigten mit dem 65. Lebensjahr die Regelaltersrente. Die Veränderung des § 20 Abs. 5 MTV HH AG zum 07. Mai 2010 durch die Änderung des Manteltarifvertrags vom 07. Mai 2010 erfolgte vor dem Hintergrund des Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungs-gesetzes vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554), das die Regelaltersgrenze für die Geburtsjahrgänge ab 1947 nach § 35 Satz 2, § 235 Abs. 2 SGB VI schrittweise auf die Vollendung des 67. Lebensjahres anhebt.

c) Die in § 20 Abs. 5 MTV HH AG enthaltene Befristung des Arbeitsverhältnisses verstößt auch nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, § 1 AGG. Mit der Altersgrenze ist zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters verbunden. Diese ist aber durch § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG erlaubt. Die durch § 20 Abs. 5 MTV HH AG bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Lebensalters ist entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts durch beschäftigungs- und

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arbeitsmarktpolitische Gründe im Sinne von § 10 S. 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt. Weder vorgenannte gesetzliche Bestimmung noch die ausgestaltende tarifliche Regelung des § 20 Abs. 5 MTV HH AG sind unionsrechtlich zu beanstanden.

aa) Die tarifliche Altersgrenzenregelung des § 20 Abs. 5 MTV HH AG enthält eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet haben. Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Das Erreichen des in einer tariflichen Altersgrenze wie § 20 Abs. 5 MTV HH AG für den Eintritt in den Ruhestand festgesetzten Alters führt automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags. Beschäftigte, die dieses Alter erreicht haben, erfahren somit eine weniger günstige Behandlung als alle anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung führt daher unmittelbar zu einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen.

bb) Diese unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Benachteiligung ist nach § 10 Satz 1, 2 und 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt. Die gesetzliche Ermächtigungsvorschrift steht mit dem Unionsrecht im Einklang. Der deutsche Gesetzgeber verfolgt mit ihr in zulässiger Weise rechtmäßige Ziele. Dies gilt auch für die Tarifvertragsparteien, die mit § 20 Abs. 5 MTV HH AG den ihnen durch das Gesetz eröffneten Spielraum unionsrechtskonform ausgestaltet haben.

(a) § 10 S. 3 Nr. 5 AGG ist von der Berufungskammer anzuwenden, da die Vorschrift nicht gegen höherrangiges Gemeinschaftsrecht, insbesondere nicht gegen die RL 2000/78/EG, verstößt (EuGH Urteil vom 12. Oktober 2010 - C-45/09 (Rosenbladt)

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Rn. 45 - EzA § 620 BGB 2002 Altersgrenze Nr. 9 = NZA 2010, 1167-1171; LArbG Hamburg Urteil vom 03. November 2010 – 2 Sa 151/09 – nv.; siehe dazu auch Schlachter in: ErfK, 11. Aufl., § 10 AGG Rz. 7 mit zahlreichen weiteren Nachweisen).

(b) Die Richtlinie 2000/78/EG erlaubt in Art. 6 Abs. 1 S. 1 altersbedingte Ungleich-behandlungen ausdrücklich, wenn sie „objektiv und angemessen“, durch ein legi-times Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt und wenn auch die Mittel zur Erreichung dieses Ziels an-gemessen und erforderlich sind. Der EuGH hat in seinem Urteil vom 12. Oktober 2010 ausdrücklich festgestellt, dass § 10 S. 3 Nr. 5 AGG eine taugliche, europarechtskonforme Gesetzesgrundlage für tarifvertragliche Altersgrenzen darstellt (EuGH Urteil vom 12. Oktober 2010 - C-45/09 (Rosenbladt) Rn. 45 - EzA § 620 BGB 2002 Altersgrenze Nr. 9 = NZA 2010, 1167-1171). Ferner hat der EuGH in der vorgenannten Entscheidung hervorgehoben, dass den Tarifpartnern gerade in Bezug auf die Zieltauglichkeit von Altersbefristungen ein weiter Ermessensspielraum aufgrund des grundrechtlichen Schutzes von Tarifverhandlungen zusteht. Im Einzelnen wird dazu vom EuGH (aaO.) folgendes ausgeführt:

(Rn. 42) Den Erläuterungen des vorlegenden Gerichts zufolge wollte der Gesetzgeber beim Erlass des § 10 Nr. 5 AGG nicht im Namen der Bekämpfung von Diskriminierungen wegen des Alters die bestehende Situation in Frage stellen, in der Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten allgemein verwendet worden seien. Das vorlegende Gericht hat hervorgehoben, dass diese Klauseln seit Jahrzehnten unabhängig von den sozialen und demografischen Gegebenheiten sowie der Arbeitsmarktlage weithin angewandt worden seien.

(Rzn. 43) Im Verfahren vor dem Gerichtshof hat die deutsche Regierung insbesondere betont, dass die Zulässigkeit von Klauseln über die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten, die auch in etlichen Mitgliedstaaten anerkannt sei, Ausdruck eines in Deutschland seit vielen Jahren bestehenden politischen und sozialen Konsenses sei. Dieser Konsens beruhe vor allem auf dem Gedanken einer Arbeitsteilung zwischen den Generationen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dieser Beschäftigten komme unmittelbar den jüngeren Arbeitnehmern zugute, indem sie ihre vor dem Hintergrund

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anhaltender Arbeitslosigkeit schwierige berufliche Integration begünstige. Die Rechte der älteren Arbeitnehmer genössen zudem angemessenen Schutz. Die meisten von ihnen wollten nämlich nach Erreichen des Rentenalters nicht länger arbeiten, da ihnen nach dem Verlust ihres Arbeitsentgelts die Rente einen Einkommensersatz biete. Für die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses spreche zudem, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten nicht unter Führung des Nachweises kündigen müssten, dass diese nicht länger arbeitsfähig seien, was für Menschen fortgeschrittenen Alters demütigend sein könne.

(Rn. 53) … Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Bestimmung wie § 10 Nr. 5 AGG, wonach Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten zulässig sind, nicht entgegensteht, soweit zum einen diese Bestimmung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und zum anderen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Nutzung dieser Ermächtigung in einem Tarifvertrag ist als solche nicht der gerichtlichen Kontrolle entzogen, sondern muss gemäß den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel verfolgen.

(Rn. 68) Die Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist damit, dass sie den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der Beschäftigung bietet und langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand verheißt, während sie gleichzeitig den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung bietet, Niederschlag eines Ausgleichs zwischen divergierenden, aber rechtmäßigen Interessen, der sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens einfügt und eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft ist.

(Rn. 69) Angesichts des weiten Ermessensspielraums, der den Sozialpartnern auf nationaler Ebene nicht nur bei der Entscheidung über die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschäftigungspolitischen Ziels, sondern auch bei der Festlegung der für seine Erreichung geeigneten Maßnahmen zusteht, erscheint die Auffassung der Sozialpartner, dass eine Maßnahme wie die in § 19 Nr. 8 RTV vorgesehene zur Erreichung der vorgenannten Ziele angemessen sein kann, nicht unvernünftig.

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(Rn. 77) … Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 dahin auszulegen ist, dass er einer Maßnahme wie der in § 19 Nr. 8 RTV enthaltenen Klausel über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das Rentenalter von 65 Jahren erreicht haben, nicht entgegensteht.“

(c) Wendet man die vorstehenden Rechtssätze auf den Streitfall an, so ergibt sich folgendes:

Die Nutzung einer Ermächtigungsgrundlage, wie sie § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG darstellt, in einem Tarifvertrag ist als solche nicht der gerichtlichen Kontrolle entzogen. Auch die tarifvertragliche Umsetzung muss gemäß den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel verfolgen. Diese Anforderungen erfüllt die tarifliche Regelung des § 20 Abs. 5 MTV HH AG.

Die Rechtswirksamkeit der vorgenannten Tarifnorm hängt mithin davon ab, ob die Tarifnorm über das zur Erreichung der angestrebten Ziele Erforderliche hinausgeht und die Interessen von Arbeitnehmern, die das 65. Lebensjahr vollenden und ab diesem Zeitpunkt ihre Altersrente beziehen können, übermäßig beeinträchtigt. Dabei ist die Tarifnorm in dem Regelungskontext zu betrachten, in den sie sich einfügt, und es sind sowohl die Nachteile, die sie für die Betroffenen bewirken kann, als auch die Vorteile zu berücksichtigen, die sie für die Gesellschaft im Allgemeinen und die diese bildenden Individuen bedeutet (EuGH Urteil vom 12. Oktober 2010 - C-45/09 (Rosenbladt) Rz. 73 - EzA § 620 BGB 2002 Altersgrenze Nr. 9 = NZA 2010, 1167-1171).

In seinem Urteil vom 12. Oktober 2010 hat der EuGH zu einer mit § 20 Abs. 5 MTV HH AG vergleichbaren tariflichen Altersbefristung folgendes wörtlich ausgeführt:

(Rn. 74) Aus den Erläuterungen des vorlegenden Gerichts und den vor dem Gerichtshof abgegebenen Erklärungen geht hervor, dass das

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deutsche Arbeitsrecht einer Person, die ein Alter erreicht hat, in dem sie ihre Rente beantragen kann, die Fortführung einer Berufstätigkeit nicht untersagt. Aus diesen Erläuterungen geht ferner hervor, dass ein Arbeitnehmer, der sich in dieser Lage befindet, weiterhin den Schutz gegen Diskriminierungen wegen des Alters gemäß dem AGG genießt. Das vorlegende Gericht hat insoweit klargestellt, dass es das AGG verböte, einer Person in der Lage von Frau Rosenbladt, nachdem ihr Arbeitsverhältnis wegen Erreichens des Rentenalters geendet hat, eine Beschäftigung – sei es bei ihrem früheren Arbeitgeber, sei es bei einem Dritten – aus einem Grund zu verweigern, der mit ihrem Alter zusammenhängt.

(Rn. 75) In diesen Kontext gestellt, hat die von Rechts wegen eintretende Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die aus einer Maßnahme wie der in § 19 Nr. 8 RTV vorgesehenen resultiert, nicht die automatische Wirkung, dass die Betroffenen gezwungen werden, endgültig aus dem Arbeitsmarkt auszuscheiden. Mit dieser Bestimmung wird folglich keine zwingende Regelung zur Versetzung in den Ruhestand von Amts wegen eingeführt (vgl. in diesem Sinne Urteil Age Concern England, Randnr. 27). Sie hindert einen Arbeitnehmer, der dies, etwa aus finanziellen Gründen, wünscht, nicht daran, seine Berufstätigkeit über das Erreichen des Rentenalters hinaus fortzuführen. Sie nimmt Beschäftigten, die das Rentenalter erreicht haben, nicht den Schutz gegen Ungleichbehandlungen wegen des Alters, wenn sie erwerbstätig bleiben wollen und eine neue Beschäftigung suchen.

Nach diesen Rechtsgrundsätzen geht die Tarifnorm des § 20 Abs. 5 MTV HH AG nicht über das hinaus, was nach Ansicht des EuGH zur Erreichung der verfolgten Ziele erforderlich ist, wenn der weite Ermessensspielraum berücksichtigt wird, der den Mitgliedsstaaten und den Sozialpartnern auf dem Gebiet der Sozial- und Beschäftigungspolitik zusteht. Dabei hat der EuGH in seiner Entscheidung vom 12. Oktober 2010 auch die in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2008 (aaO.) zur Begründung der Altersgrenze in § 19 Nr. 8 RTV Gebäudereinigung 2003 zitierten beschäftigungs- und arbeitspolitischen Ziele berücksichtigt. Die Tarifvertragsparteien des MTV HH AG haben durch die Protokollnotiz vom 07. Mai 2010 das Regelungsziel der Altersbefristungsregelung klargestellt. Nach dieser Protokollnotiz verfolgen die Tarifvertragsparteien ausdrücklich, „wie schon in der Vergangenheit, primär arbeitsmarktpolitische Ziele. Neben der Förderung der Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen soll damit auch ein positiver Beitrag zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit geleistet werden“. Diese Regelungsziele

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stehen vor dem Hintergrund der oben dargestellten Rechtssätze im Einklang mit den europarechtlichen Vorgaben, da es sich um legitime Ziele im Sinne des Art. 6 Abs. 1 S. 1 der Richtlinie 2000/78/EG handelt. Die Tarifvertragsparteien haben die mit der Altersgrenze in § 20 Abs. 5 MTV HH AG verfolgten Ziele ausdrücklich benannt. Den Tarifvertragsparteien geht es mit der Altersgrenze erkennbar darum, die Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen zu fördern und einen positiven Beitrag zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit zu leisten. Die genannten Ziele sind zu einem nicht unerheblichen Teil solche der ohne weiteres unter Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG fallenden Beschäftigungspolitik. Aufgrund des in § 29 Abs. 3 MTV HH AG für ältere Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit vorgesehenen weitreichenden tariflichen Kündigungsschutzes bestünde ferner ohne eine Altersgrenze die Gefahr, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeitsverhältnisse ohne absehbares Ende fortsetzen und damit die Einstellung oder den Aufstieg jüngerer Arbeitnehmer blockieren. Nicht unrealistisch wäre für die rentenberechtigten Arbeitnehmer auch die Versuchung, sich die einvernehmliche Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses „abkaufen“ zu lassen. Unter Berücksichtigung des weiten Ermessens der Tarifvertragsparteien erscheint die Altersgrenze als Mittel zur Erreichung der genannten Ziele deshalb als erforderlich und angemessen. Es ist jedenfalls nicht unvernünftig, wenn die Tarifpartner davon ausgehen, durch die Altersgrenze wesentlich zur Nachwuchsförderung, langfristiger Personalplanung und ausgewogener Altersstruktur beizutragen.

Der Kläger hat im Übrigen nicht vorgetragen, weshalb die im Streit stehende tarifliche Regelung generell abstrakt ungeeignet ist, in verhältnismäßiger Weise zur Erfüllung eines arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitischen Ziels beizutragen. Ferner hat er nicht dargelegt, weshalb die Tarifvertragsparteien den ihnen zustehenden weiten Ermessensspielraum überschritten haben sollen. Da es nach den Vorgaben des EuGH auf die abstrakte Eignung zur Erreichung eines arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitischen Ziels ankommt, ist nicht entscheidungserheblich, ob die Beklagte den Arbeitsplatz des Klägers nach dessen Ausscheiden tatsächlich wieder neubesetzt hat. Es ist insoweit ausreichend, dass die in Rede stehende Altersgrenzenregelung abstrakt geeignet ist, einen Beitrag zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit leisten. Dass das Bestehen solcher Altersgrenzen dazu objektiv

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geeignet ist, freie Arbeitsplätze für jüngere Beschäftigte zu schaffen, lässt sich nicht in Abrede stellen (so bereits LArbG Hamburg Urteil vom 03. November 2009 – 2 Sa 151/09 – nicht veröffentlicht). Wie bereits oben dargestellt, hat auch das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18. Juni 2008, aaO.) betont, dass durch Altersgrenzenregelungen die Beschäftigungschancen für jüngere Arbeitnehmer erhöht werden und eine Entlastung des Arbeitsmarktes eintritt.


Nimmt man auf die vorstehenden rechtlichen Erwägungen des BAG und des EuGH Bedacht, so wird deutlich, dass das Arbeitsgericht die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast verkannt hat. Das Arbeitsgericht hat die Anforderungen an den Sachvortrag der Beklagten zur Angemessenheit und Erforderlichkeit der tariflichen Altersbefristung überspannt, wenn es von der Beklagten u.a. eine Untersuchung fordert, ob die Rentenberechtigten bei der Beklagten möglicherweise nicht sogar freiwillig ihre Arbeitsplätze aufgeben würden, sobald sie Rentenansprüche haben. Es verkennt ferner in diesem Zusammenhang, dass die Beklagte die Kollektivnorm nicht alleine gesetzt hat, sondern zusammen mit der Gewerkschaft ver.di. Bereits vor der Rosenbladt-Entscheidung des EuGH (aaO.) hat der EuGH im Urteil vom 16. Oktober 2007 (- C-411/05 (Palacios de la Villa) - Rn. 51, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 3 ) betont, dass tarifvertragliche Altersgrenzen, die auf die Regelaltersgrenze des Rentenrechts abstellen, zulässig sind, sofern diese Maßnahme objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, das in Beziehung zur Beschäftigungspolitik und zum Arbeitsmarkt steht, gerechtfertigt ist und zudem die Mittel, die nicht zur Erreichung dieses im Allgemeininteresse liegenden Ziels eingesetzt werden, nicht als dafür unangemessen und nicht erforderlich erscheinen (vgl. dazu auch EuGH Urteil vom 05. März 2009 – C-388/07 (Age Concern England), EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr. 9). Das BAG ist in seinem Urteil vom 18. Juni 2008 (aaO.) dieser Rechtsprechung des EuGH gefolgt und auch das LArbG Hamburg ist in seinem Urteil vom 03. November 2009 (- 2 Sa 151/09 – nicht veröffentlicht) von diesen Grundsätzen ausgegangen. Das Arbeitsgericht hat in

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seiner Entscheidung keine überzeugenden Argumente dargetan, warum eine Abweichung von diesen Entscheidungen, die im Zeitpunkt der Verkündung des Urteils vom 26. Juli 2010 bereits bekannt gewesen sind, geboten ist. Das Arbeitsgericht berücksichtigt zwar das Urteil des EuGH vom 05. März 2009 (aaO.) in seiner Entscheidung, leitet jedoch aus dieser Entscheidung Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast bei der Beklagten her, die dieser Rechtsprechung nicht zu entnehmen sind. Im Urteil vom 12. Oktober 2010 hat der EuGH (aaO., Rn. 67) noch einmal ausdrücklich betont, dass die im Ausgangsverfahren fragliche Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen die Frucht einer von den Vertretern der Arbeitnehmer und den Vertretern der Arbeitgeber ausgehandelten Vereinbarung ist, die damit ihr als ein Grundrecht anerkanntes Recht auf Kollektivverhandlungen ausgeübt haben. Der EuGH hat ferner hervorgehoben, dass es den Sozialpartnern überlassen ist, einen Ausgleich zwischen ihren Interessen festzulegen und dies eine nicht unerhebliche Flexibilität bietet, da jede der Parteien gegebenenfalls die Vereinbarung kündigen kann. Darüber hinausgehender Sachvortrag der Beklagten ist nach der oben dargestellten Rechtsprechung nicht erforderlich.


d) § 20 Abs. 5 MTV HH AG ist auch nicht wegen eines Verstoßes gegen Art. 3 GG unwirksam.


aa) Durch Urteil vom 25. Januar 2011 (- 21 Ca 235/08 – zitiert nach juris) hat das Arbeitsgericht Hamburg festgestellt, dass die Altersgrenzenregelung des § 19 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV) gegen Art. 3 GG verstößt, denn die vorgenommene Gruppenbildung (Arbeitnehmer bis 65 und Arbeitnehmer ab 65) sei unzulässig.
 

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bb) Im Streitfall steht eine vergleichbare Altersgrenzenregelung des MTV HH AG in Rede, so dass, obwohl die Parteien im vorliegenden Rechtsstreit diese Frage nicht aufgeworfen haben, eine Auseinandersetzung mit der vorgenannten Rechtsprechung des Arbeitsgerichts Hamburg kurz erfolgen soll.


(a) Der aus Art. 3 Abs. 1 GG folgende Gleichheitssatz verbietet es, gleiche Sachverhalte unterschiedlich zu behandeln (vgl. nur BAG Urteil vom 31. Januar 2002 - 6 AZR 36/01 - EzA Art. 3 GG Nr. 95 mit weiteren Nachweisen). Eine gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoßende Ungleichbehandlung liegt vor, wenn sich für die vorgenommene Differenzierung ein vernünftiger, sich aus der Natur der Sache ergebender oder sonst wie einleuchtender Grund nicht finden lässt, wenn also für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtung die Regelung als willkürlich anzusehen ist (vgl. BVerfG 19. Juli 1972 - 2 BvL 7/71 - BVerfGE 33, 367, 384; 15. Oktober 1985 - 2 BvL 4/83 - BVerfGE 71, 39, 58). Der Gleichheitssatz wird durch eine Tarifnorm verletzt, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien haben hiernach eine weitgehende Gestaltungsfreiheit. Sie brauchen nicht die zweckmäßigste, vernünftigste und gerechteste Lösung zu wählen, vielmehr genügt es, wenn sich für die getroffene Regelung ein sachlicher vertretbarer Grund ergibt (vgl. nur BAG Urteil vom 31. Januar 2002 - 6 AZR 36/01 - EzA Art. 3 GG Nr. 95 und Urteil vom 25. Februar 1987 - 8 AZR 430/84 - BAGE 54, 210; 30. Juli 1992 - 6 AZR 11/92 - EzA § 4 TVG Geltungsbereich Nr. 3). Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind insbesondere dann überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten (BVerfG 2.Dezember 1992 - 1 BvR 296/88 - BVerfGE 88, 5, 12; 11. Januar 1995 - 1 BvR 892/88 - BVerfGE 92, 53, 68f. = EzA Art. 3 GG Nr. 44).

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(b) Im vorliegenden Fall besteht ein sachlicher vertretbarer Grund für die tarifvertragliche Altersgrenzenregelung, denn zwischen den beiden Gruppen (Arbeitnehmer bis zum bzw. nach Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung) bestehen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen.


Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Vergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Dieses Ergebnis ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Vergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Mit den Vorschriften über die gesetzliche Rentenversicherung und die Ausgestaltung hat der Gesetzgeber ein geeignetes Altersversorgungssystem für Arbeitnehmer geschaffen, dass nach ihrem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ihren Lebensunterhalt sichert. Durch die von beiden Arbeitsvertragsparteien entrichteten Beiträge erwerben die Arbeitnehmer eine Altersrente, die wirtschaftliche Existenzgrundlage nach Wegfall des Arbeitseinkommen bilden soll (vgl. BAG Urteil vom 18. Juni 2008, aaO.). Vor dem Hintergrund der Schaffung eines gesetzlichen Altersversorgungssystems für Arbeitnehmer, das diese nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen können, besteht ein erheblicher Unterschied zu der Gruppe der Arbeitnehmer, die vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze keine Ansprüche bzw. nur reduzierte Ansprüche auf eine gesetzliche Renten geltend machen können. Zwischen beiden Gruppen bestehen mithin Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen.


II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

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III. Die gesetzlichen Voraussetzungen zur Zulassung der Revision liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Berufungskammer folgt der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung. Grundsätzliche Bedeutung kommt der Rechtssache nicht zu. Auf § 72 a ArbGG (Nichtzulassungsbeschwerde) wird hingewiesen. Auch die Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens gemäß Art. 234 EG- Vertrag ist nicht geboten. Die maßgeblichen Fallfragen sind durch die Rechtsprechung des EuGH entweder bereits geklärt oder bedürfen keiner besonderen Erörterung.

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