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Schlagworte: Tarifvertrag
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Saarland
Aktenzeichen: 2 Sa 78/07
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 09.01.2008
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Neunkirchen, Urteil vom 15.03.2007, 2 Ca 1384/06
   

- 2 Sa 78/07-
(2 Ca 1384/06 ArbG Neunkirchen)
Verkündet
am 9. Januar 2008

gez. Charousset
Justizbeschäftigte als
Urkundsbeamtin der
Geschäftsstelle

 

LANDESARBEITSGERICHT SAARLAND

URTEIL

Im Namen des Volkes!

In dem Rechtsstreit

 

der H. KG E., vertreten durch die persönlich haftende Gesellschafterin,

 

- Beklagte und Berufungsklägerin -

Prozessbevollmächtigter:

gegen

Herrn M.,

- Kläger und Berufungsbeklagter -

Prozessbevollmächtigte:

hat die Zweite Kammer des Landesarbeitsgerichts Saarland auf die mündliche Verhandlung vom 9. Januar 2008 durch den Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts Dier, den ehrenamtlichen Richter Cullmann und die ehrenamtliche Richterin Fellinger

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für Recht erkannt:

1. Die Berufung der Beklagten gegen das am 15. März 2007 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Neunkirchen (2 Ca 1384/06) wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird zugelassen.

 

Tatbestand

Der Kläger ist seit 1990 bei der Beklagten als Metallarbeiter beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden aufgrund beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge für die Arbeiter und Angestellten in der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes Anwendung. Der Gemeinsame Manteltarifvertrag für Arbeiter und Angestellte in der weiterverarbeitenden Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes vom 13. März 1987 in der Fassung vom 5. Dezember 1997, den die IG Metall mit dem Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes abgeschlossen hat, enthält hinsichtlich der Arbeitszeit in § 2 Absatz 1 unter der Überschrift Regelmäßige Arbeitszeit unter anderem folgende Regelung:

1. Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt 35 Stunden.

Soll für einzelne Arbeitnehmer die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden verlängert werden, bedarf dies der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Lehnen Arbeitnehmer die Verlängerung ihrer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ab, so darf ihnen daraus kein Nachteil entstehen.

Bei der Vereinbarung einer solchen Arbeitszeit bis zu 40 Stunden erhalten Arbeitnehmer eine dieser Arbeitszeit entsprechende Bezahlung.

Die vereinbarte verlängerte Arbeitszeit kann auf Wunsch des Beschäftigten oder des Arbeitgebers mit einer Ankündigungsfrist von 3 Monaten geändert

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werden, es sei denn, sie wird einvernehmlich früher geändert. Das Arbeitsentgelt wird entsprechend angepasst.

Unter der Überschrift Inkrafttreten und Kündigung heißt es in § 35 des Manteltarifvertrages:

1. Dieser Tarifvertrag vom 13. März 1987 gilt in der vorliegenden Fassung ab 1. Januar 1997.

2. Mit Ausnahme des § 2 Ziff. 1 und 7, § 3, § 12, §§ 15 bis 22 ist dieser Tarifvertrag erstmals zum 31. Dezember 2000 mit einer Frist von 1 Monat zum Monatsende kündbar.

3. Der § 2 Ziff. 1 und 7 sowie der § 3 sind mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende, erstmals
zum 30. April 2003, kündbar. Eine Kündigung dieser Bestimmungen hat die zeitgleiche Beendigung des
Tarifvertrages zur Beschäftigungsbrücke vom 31. März 2000 zur Folge.

4. Die §§ 12, 15 bis 22 können mit dreimonatiger Frist, erstmals zum 31. Dezember 2001, gekündigt
werden.

Mit Wirkung zum 25. September 2004 ist die Beklagte aus dem Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes ausgetreten.

Am 10. Februar 2005 haben die Parteien eine Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag getroffen.

Diese Vereinbarung (Blatt 5 und 6 der Akten) hat folgenden Wortlaut:

"Präambel

Beide Parteien vereinbaren diese Änderung zum Einzelarbeitsvertrag zur Sicherung von Arbeitsplätzen durch Erhöhung der Wochenarbeitszeit bei der H. KG E.

Abweichend von den bisher vertraglich bzw. tarifvertraglich begründeten Regelungen der nachfolgend aufgeführten Punkte werden folgende Änderungen vereinbart:

1.

Bei Arbeitsverhältnissen mit einer 35-Stundenwoche steigt die wöchentliche Arbeitszeit ab dem 01.04.2005 von 35 auf 36 Wochenarbeitsstunden ohne Lohnausgleich. Ab dem 01.01.2006 steigt die wöchentliche Arbeitszeit jedes Jahr um eine [1] Wochenarbeitsstunde ohne Lohnausgleich, bis am 01.01.2007 eine Wochenarbeitszeit von 38 Stunden erreicht

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ist.

Von 01.04.2005 bis 31.12.2005 36 Wochenarbeitsstunden, von 01.01.2006 bis 31.12.2006 37 Wochenarbeitsstunden,

ab 01.01.2007 38 Wochenarbeitsstunden.

Während der Laufzeit dieser Änderungsvereinbarung erfolgen Erhöhungen des Entgelts in gleicher prozentualer Höhe wie die Erhöhungen im Tarifgebiet der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes und werden ohne Anrechnung eventueller übertariflicher Zulagen ausgezahlt.

2. 

Der Arbeitgeber gewährt im Gegenzug für die Laufzeit der einzelvertraglichen Vereinbarung Schutz vor betriebsbedingter Kündigung.

3. 

Die Vereinbarung hat eine Mindestlaufzeit von zwei [2] Jahren und kann nach Ablauf der Mindestlaufzeit mit einer Kündigungsfrist von sechs [6] Monaten zum Quartalsende mittels Teilkündigung des Arbeitsvertrages von beiden Parteien gekündigt werden, ohne dass hiervon die sonstigen Vertragsbedingungen betroffen sind. Entsprechend der Mindestlaufzeit der Änderungsvereinbarung und der einzuhaltenden Kündigungsfrist beträgt dieser Kündigungsschutz dann mindestens zweieinhalb [2,5] Jahre. Erst hieran kann sich die Kündigungsfrist des eigentlichen Arbeitsverhältnisses anschließen.

4. 

Im Falle der Kündigung dieser Vereinbarung treten die vor Abschluss dieser Vereinbarung geltenden vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung der jeweils während der Laufzeit dieser Regelungen vereinbarten Erhöhungen des Entgelts in Kraft.

Im Falle des Abschlusses eines Haustarifvertrages bei der H. KG E. steht dem Mitarbeiter und dem Arbeitgeber ein Sonderkündigungsrecht zu. Durch die Sonderkündigung verliert die Änderungsvereinbarung ihre Wirkung und die entsprechenden Regelungen des Haustarifvertrages erhalten Gültigkeit.

5. 

Während der Laufzeit dieser Vereinbarung können weitere Verhandlungen aufgenommen werden, die eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit um weitere zwei [2] Stunden mit Lohnausgleich auf 40 Stunden zum Gegenstand haben.

6. 

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Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den einzelnen Mitarbeiter bleibt von dieser Vereinbarung unberührt. Die Kündigungsfrist entspricht den bisher geltenden vereinbarten Kündigungsfristen.

7. 

Es gelten im Übrigen die bisher anzuwendenden vertraglichen Vereinbarungen für das Arbeitsverhältnis fort, die von den oben genannten Regelungen nicht berührt werden. Insbesondere bleiben die zum Zeitpunkt des Austritts des Arbeitgebers aus dem tarifgebundenen Arbeitgeberverband geltenden tariflichen Leistungen, wie zum Beispiel Urlaubs-und Weihnachtsgeld, erhalten.

8.

Sollten Bestimmungen dieses Vertrages oder eine künftige in ihn aufgenommenen Bestimmung ganz oder teilweise nicht rechtswirksam oder nicht durchführbar sein oder ihre Rechtswirksamkeit oder Durchführbarkeit später verlieren, so soll hierdurch die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen des Vertrages nicht berührt werden. Das gleiche gilt, soweit sich herausstellen sollte, dass der Vertrag eine Regelungslücke enthält. Anstelle der unwirksamen oder undurchführbaren Bestimmungen oder zur Auffüllung der Lücke soll eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Parteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck des Vertrages gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss dieses Vertrages oder bei der späteren Aufnahme einer Bestimmung den Punkt bedacht hätten.

Am 20. Juli 2005 haben die IG Metall und der Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes einen neuen Manteltarifvertrag geschlossen. § 2 Ziffer 1 dieses Manteltarifvertrages lautet:

"1. Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt 35 Stunden.

Soll für einzelne Beschäftigte die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden verlängert werden, bedarf dies der Zustimmung des Beschäftigten

Lehnen Beschäftigte die Verlängerung ihrer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ab, so darf ihnen daraus kein Nachteil entstehen

Bei der Vereinbarung einer solchen Arbeitszeit bis zu 40 Stunden erhalten Beschäftigte eine dieser Arbeitszeit entsprechende Bezahlung.

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Die vereinbarte verlängerte Arbeitszeit kann auf Wunsch des Beschäftigten oder des Arbeitgebers mit einer Ankündigungsfrist von drei Monaten geändert werden, es sei denn, sie wird einvernehmlich früher geändert. Das Arbeitsentgelt wird entsprechend angepasst.

Die §§ 37 und 38 des neuen Manteltarifvertrages haben folgenden Wortlaut:

"§ 37

Inkrafttreten und Kündigung

1. Dieser Tarifvertrag gilt ab 1. Januar 2006. 

2. Mit Ausnahme der §§ 13 und 16 bis 23 ist dieser Tarifvertrag mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende kündbar. Die §§ 13 und 16 bis 23 sind mit dreimonatiger Frist kündbar.

3. Die Kündigung des § 2 Ziffer 1 und 5 sowie des § 4 hat die zeitgleiche Beendigung des Tarifvertrages zur Beschäftigungsbrücke vom 31. März 2000 zur Folge.

§ 38

Einführung im Betrieb

Ab dem betrieblichen Einführungsstichtag des Entgeltrahmenabkommens gilt dieser Manteltarifvertrag mit unmittelbarer und zwingender Wirkung.

Mit der Einführung dieses Manteltarifvertrages im Betrieb verliert der Gemeinsame Manteltarifvertrag für Arbeiter und Angestellte in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes vom 13. März 1987 in seiner jeweils geltenden Fassung seine Wirkung

Vorgenannter Tarifvertrag tritt spätestens mit Ablauf des 31. Dezembers 2008 - im Fall des § 13 Abs. 4 des Entgeltrahmenabkommens mit Ablauf des 31. Dezembers 2009 - außer Kraft.

In dem in § 38 des neuen Manteltarifvertrages in Bezug genommenen § 13 des Entgeltrahmenabkommens heißt es:

"§ 13

Einführung im Betrieb

Ab dem 1. Januar 2006 kann dieser Tarifvertrag auf freiwilliger Basis im Betrieb eingeführt werden.

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Eine Einführung des Entgeltrahmenabkommens vor dem 1. Januar 2006 kann mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien erfolgen.

Ab dem 1. Januar 2009 gelten die Bestimmungen dieses Tarifvertrags in allen Betrieben.

Mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien kann die Frist zur betrieblichen Einführung des Tarifvertrages bis zum 31. Dezember 2009 verlängert werden.

Ab dem betrieblichen Einführungsstichtag gilt das neue Entgeltrahmenabkommen mit unmittelbarer und zwingender Wirkung.

Außer dem Kläger haben 93 Prozent der Arbeiter der Beklagten und alle Angestellten eine Vereinbarung unterzeichnet, die derjenigen entspricht, die auch der Kläger am 10. Februar 2005 unterschrieben hat. Der Kläger hält die Änderungsvereinbarung für unwirksam, soweit davon die zu leistende Arbeitszeit betroffen ist. Die Vereinbarung widerspreche, so führt der Kläger aus, der Regelung in § 2 des Manteltarifvertrages vom 13. März 1987 in der Fassung vom 5. Dezember 1997. An diesen Manteltarifvertrag sei die Beklagte auch nach ihrem Austritt aus dem Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes nach § 3 Absatz 3 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) gebunden gewesen. Der Manteltarifvertrag sei nicht gekündigt worden, er gelte für diejenigen Arbeitgeber weiter, die das neue Entgeltrahmenabkommen (ERA) nicht einführen. Die Beklagte habe dieses Entgeltrahmenabkommen zunächst auch nicht eingeführt. Die geänderte Vereinbarung über die Arbeitszeit sei für ihn, so macht der Kläger weiter geltend, auch ungünstiger als die tarifliche Regelung. Sie verstoße daher gegen § 4 Absatz 3 TVG. Mit seiner am 25. Oktober 2006 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger beantragt festzustellen, dass die Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit gemäß der Änderungsvereinbarung vom 10. Februar 2005 rechtsunwirksam ist und zwischen den Parteien die Arbeitszeit nach dem Gemeinsamen Manteltarifvertrag für die Arbeiter und Angestellten in der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes Anwendung findet.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, eine Bindung an den Manteltarifvertrag habe zum Zeitpunkt des Abschlusses der Änderungsvereinbarung nicht mehr bestanden. Die in § 3 Absatz 3 TVG geregelte Nachbindung

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an den Tarifvertrag ende zu dem Zeitpunkt, zu dem der Tarifvertrag in der Zeit nach dem Austritt aus dem Arbeitgeberverband - erstmals gekündigt werden könne. Das gelte unabhängig davon, ob der Tarifvertrag tatsächlich gekündigt werde. Dieses Verständnis des § 3 Absatz 3 TVG sei geboten, weil andernfalls ein Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit vorliege. Das gelte jedenfalls bei Manteltarifverträgen, die oft Jahre und Jahrzehnte in Kraft seien, ohne gekündigt zu werden. Hier habe der Manteltarifvertrag erstmals zum 31. Dezember 2004 gekündigt werden können. Abgesehen davon verstoße die Änderungsvereinbarung, so führt die Beklagte weiter aus, schon deshalb nicht gegen § 4 Absatz 3 TVG, weil der Kläger und die übrigen Arbeitnehmer, die die Änderungsvereinbarung unterzeichnet hätten, dadurch für die Laufzeit der Änderungsvereinbarung gegen betriebsbedingte Kündigungen geschützt und dadurch letztlich besser gestellt gewesen seien als nach der tariflichen Regelung. Zudem habe der Kläger sein Recht, die Unwirksamkeit der Änderungsvereinbarung geltend zu machen, verwirkt. Sie, die Beklagte, habe sich nach eineinhalb Jahren, in denen die Änderungsvereinbarung praktiziert worden sei, darauf eingerichtet, dass ihre Wirksamkeit nicht mehr in Frage gestellt werde.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Arbeitsgericht hat erstens festgestellt, dass die Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit gemäß der Änderungsvereinbarung vom 10. Februar 2005 unwirksam ist. Zweitens hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass zwischen den Parteien die Arbeitszeit nach § 2 Ziffer 1 des Gemeinsamen Manteltarifvertrages für die Arbeiter und Angestellten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes Anwendung findet. Das Arbeitsgericht hat - kurz zusammengefasst - ausgeführt, der Feststellungsantrag sei zulässig. Auch wenn der Kläger die Möglichkeit habe, die zusätzlichen Lohnbeträge, die ihm infolge einer Unwirksamkeit der Änderungsvereinbarung zustehen könnten, jeweils einzuklagen, so bestehe doch zunächst ein rechtliches Interesse an einer alsbaldigen Feststellung, ob die Änderungsvereinbarung wirksam sei. Der Feststellungsantrag sei auch begründet. Die Änderungsvereinbarung sei nach § 4 Absatz 3 TVG unzulässig. Sie weiche von der Regelung der Arbeitszeit in § 2 Absatz 1 des Manteltarifvertrages für die Arbeiter und Angestellten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes ab. An den Manteltarifvertrag sei die Beklagte zum Zeitpunkt des

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Abschlusses der Änderungsvereinbarung noch gebunden gewesen. Das ergebe sich aus § 3 Absatz 3 TVG. Zwar werde diskutiert, ob die Regelung verfassungskonform, nämlich der negativen Koalitionsfreiheit Rechnung tragend, dahin ausgelegt werden müsse, dass die Nachbindung des Arbeitgebers an den Tarifvertrag nicht unbegrenzt besteht, sondern nach einem bestimmten Zeitraum endet. In Betracht gezogen würden dabei Zeiträume von einem halben Jahr, zwei Jahren oder auch fünf Jahren. Vertreten werde aber auch, dass die Nachbindung zu dem Zeitpunkt ende, zu dem der Tarifvertrag erstmals gekündigt werden könne. Jedenfalls der zuletzt genannten Auffassung könne nicht gefolgt werden. Auf die übrigen diskutierten Zeiträume komme es nicht an, weil die Änderungsvereinbarung, um die es hier gehe, bereits fünf Monate nach dem Austritt der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband getroffen worden sei. Zu diesem Zeitpunkt habe die Nachbindung jedenfalls noch bestanden. Die Änderungsvereinbarung stelle den Kläger auch nicht besser als die tarifliche Regelung. Aus ihr folge eine höhere Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich. Die dadurch bewirkte Lohneinbuße werde nicht durch die weitere in der Änderungsvereinbarung enthaltene Regelung, wonach die tariflichen Lohnerhöhungen weiterzugeben seien, kompensiert. Der Gesichtspunkt der Sicherung des Arbeitsplatzes durch den Ausschluss einer betriebsbedingten Kündigung sei im Rahmen des nach § 4 Absatz 3 TVG anzustellenden Günstigkeitsvergleichs nicht zu berücksichtigen. Eine Verwirkung der tariflichen Rechte des Klägers sei nach § 4 Absatz 2 Satz 2 TVG ausgeschlossen. Die tarifvertragliche Ausschlussfrist sei in dem vorliegenden Rechtsstreit nicht von Bedeutung, weil es hier um die Feststellung eines Rechtsverhältnisses gehe und nicht um einen Anspruch, der von der tarifvertraglichen Ausschlussfrist erfasst werde.

Dagegen wendet sich die Beklagte mit ihrer Berufung. Sie vertritt weiterhin die Auffassung, dass die Nachbindung nach § 3 Absatz 3 TVG bereits zu dem Zeitpunkt enden müsse, zu dem der Tarifvertrag erstmals hätte gekündigt werden können. Das sei hier zum 31. Dezember 2004 möglich gewesen. Eine darüber hinaus gehende Nachbindung komme im Hinblick auf die verfassungsrechtlich garantierte negative Koalitionsfreiheit nicht in Betracht. Anders als bei der sich aus § 4 Absatz 5 TVG ergebenden Nachwirkung von Tarifverträgen, die jederzeit außer

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durch kollektivrechtliche Regelungen auch durch eine einzelvertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ersetzt werden könne, sei eine solche einzelvertragliche Vereinbarung während der Dauer der Nachbindung nicht möglich. Verkannt habe das Arbeitsgericht schließlich auch, dass die Änderungsvereinbarung für den Kläger insgesamt günstiger sei als die tarifliche Regelung, und zwar wegen des damit bewirkten Kündigungsschutzes und wegen der Zusage regelmäßiger Lohnerhöhungen.

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen,

hilfsweise - für den Fall, dass die Kammer das Fortbestehen eines rechtlichen Interesses an den gestellten Feststellungsanträgen verneinen sollte - festzustellen, dass sich der Rechtsstreit in der Hauptsache hinsichtlich der Feststellungsanträge erledigt hat.

Der Kläger hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für richtig. Er verweist erneut darauf, dass die Tarifbindung nach § 3 Absatz 3 TVG bis zur Beendigung des Tarifvertrages fortbestehe. Diese Regelung verstoße nicht gegen die negative Koalitionsfreiheit. Die Regelung sei durch ihren Zweck gerechtfertigt, der darin bestehe, zur Absicherung des Gestaltungsauftrages der Tarifvertragsparteien eine Flucht aus der Tarifbindung zu verhindern. Dass die Bindung an die bestehenden Tarifverträge fortbestehe, sei durch die frühere Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband legitimiert. Zu bedenken sei in diesem Zusammenhang weiter, dass die Nachbindung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht erst dann ende, wenn der Tarifvertrag gänzlich ende, sondern bereits dann, wenn er lediglich geändert werde. Auch die Ausführungen des Arbeitsgerichts im Zusammenhang mit dem nach § 4 Absatz 3 TVG anzustellenden Günstigkeitsvergleich seien zutreffend.

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In dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer, auf den dieses Urteil ergangen ist, hat der Kläger darauf verwiesen, dass er die Änderungsvereinbarung vom 10. Februar 2005 zwischenzeitlich - aufgrund eines zwischen der Beklagten und deren Betriebsrat zugunsten der Arbeitnehmer vereinbarten Sonderkündigungsrechts - zum 1. Mai 2007 gekündigt habe. In demselben Termin haben die Prozessbevollmächtigten der Parteien übereinstimmend erklärt, dass für die Zeit ab dem 1. Oktober 2007 ein Ergänzungstarifvertrag als Firmentarifvertrag geschlossen worden sei. Dieser am 23. November 2007 von der Beklagten mit der IG Metall geschlossene Ergänzungstarifvertrag (Blatt 89 bis 91 der Akten), der von der Prozessbevollmächtigten des Klägers in dem Termin zu den Akten gereicht wurde, hat folgenden Wortlaut:

"Präambel

Vorrangiges Ziel dieser Vereinbarung ist es, für den Standort E. der Firma H. KG E. Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen zukunftsfähig zu gestalten und nach Möglichkeit neue Arbeitsplätze zu schaffen.

Dies verlangt die nachhaltige Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, der Innovationsfähigkeit und der Investitionsbedingungen am Standort E.. Zur Unterstützung ist für die Laufzeit dieses Ergänzungstarifvertrages ein besonderer Beitrag der Beschäftigten erforderlich.

Die Parteien dieses Ergänzungstarifvertrages bekennen sich zu diesen Zielen und ihrer Aufgabe, den zukunftsfähigen Rahmen für Beschäftigung am Standort E. zu gestalten.

Für das Werk E. der H. KG E. verpflichtet sich die H. KG E. für die Laufzeit des Vertrages Investitionen in neue Technologien, Prozesse, Maschinen und Produktionsflächen (z.B. Pulveranlage) in Höhe von mindestens 3,5 Millionen Euro im Standort E. zu tätigen.

§ 1

Geltungsbereich

Dieser Ergänzungstarifvertrag gilt für alle Beschäftigten und Auszubildenden* des Standortes E. der H. KG E., soweit sie unter den persönlichen Geltungsbereich der Tarife für die Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes fallen.

* Die Begriffe Mitarbeiter, Beschäftigte und Auszubildender stehen sowohl für weibliche wie für männliche Personen.

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§ 2

Arbeitszeit

Abweichend zu § 2 Gemeinsamer Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes beträgt die wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit 38 Stunden/Woche bei einer Bezahlung von 36 Wochenarbeitsstunden. Andere regelmäßige, wöchentliche Arbeitszeiten werden analog angepasst. Diese Regelung gilt nicht für Beschäftigte in Altersteilzeit und Auszubildende.

§ 3

Nachzahlung

Die H. KG E. verpflichtet sich, mit der Dezemberlohn/-gehaltszahlung 2007 alle im Bereich der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes vereinbarten Entgelterhöhungen aus dem Jahre 2007 zu zahlen.

§ 4

Investitionen

Die H. KG E. verpflichtet sich, für die Laufzeit dieses Vertrages Investitionen in Höhe von mindestens 3,5 Millionen Euro am Standort E. zu tätigen.

Sollten bis zum 31. Dezember 2009 Investitionen in Höhe der oben genannten Summe nicht getätigt worden sein, ver-pflichtet sich die H. KG E., alle geleisteten und nicht bezahlten Stunden, die aufgrund dieser Vereinbarung geleistet wurden, dann mit einem Mehrarbeitszuschlag von 50 % an die Beschäftigten zu zahlen. Dazu sind die gearbeiteten und nicht bezahlten Stunden zu erfassen.

§ 5

Verbandsbindung

Die H. KG E. tritt rückwirkend zum 1. Oktober 2007 in den Arbeitgeberverband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes e.V. ein.

§ 6

Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen

Bis zum 31. Dezember 2012 sind betriebsbedingte Kündigungen im Werk E. der H. KG E. ausgeschlossen.

Der Anteil der Leiharbeitnehmer darf im Jahresdurchschnitt 9 % der Stammbelegschaft nicht überschreiten. Dies gilt nicht für die Zahl der Ferienhelfer, die in der Urlaubszeit eingesetzt werden.

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Der Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat jeweils zum Ende eines Kalenderhalbjahres die Zahl der Leiharbeitnehmer zur Überprüfung mit.

Diese Regelung gilt nicht für Auszubildende. 

§ 7

Einführung ERA

Im Werk E. der H. KG E. wird der Entgeltrahmentarifvertrag (ERA) zum 1. Juli 2008 eingeführt.

Für alle Beschäftigten, die am Tage des Abschlusses dieses Ergänzungstarifvertrages im Werk E. beschäftigt sind, erfolgt eine Regelüberführung nach der Tabelle, die als Anlage 1 diesem Ergänzungstarifvertrag beigefügt ist.

§ 8

Schlussbestimmungen

Dieser Ergänzungstarifvertrag tritt zum 1. Oktober 2007 in Kraft und endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, am 31. Dezember 2012 ohne Nachwirkung.

Im Falle einer drohenden Insolvenz steht beiden Vertragspartnern ein außerordentliches Kündigungsrecht zu.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts (Blatt 33 bis 52 der Akten) und auf die Schriftsätze der Parteien Bezug genommen.

Die Parteien führen den vorliegenden sowie einen weiteren parallel gelagerten Rechtsstreit als "Pilotverfahren". Weitere beim Arbeitsgericht noch anhängige gleichgelagerte sieben Verfahren hat das Arbeitsgericht bis zum rechtskräftigen Abschluss der beiden bei der Kammer anhängigen Verfahren ausgesetzt.

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Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass die Änderung der Arbeitszeit durch die Änderungsvereinbarung vom 10. Februar 2005 unwirksam ist und deshalb die Arbeitszeit, die in dem Gemeinsamen Manteltarifvertrag für Arbeiter und Angestellte in der weiterverarbeitenden Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes vom 13. März 1987 in der Fassung vom 5. Dezember 1997 vereinbart wurde, auch über den 1. April 2005 hinaus weiter galt.

I. Die von dem Kläger gestellten Feststellungsanträge sind nach §256 ZPO zulässig.

1. Nach § 256 ZPO kann auf die Feststellung des Bestehens oder des Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses geklagt werden. Der Feststellungsantrag muss sich dabei nicht auf das gesamte Rechtsverhältnis - etwa auf die Wirksamkeit eines Vertrages - beziehen, sondern er kann auch einzelne Folgen aus einem Rechtsverhältnis, etwa bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder den Umfang einer Leistungspflicht, betreffen (dazu beispielsweise BAG, Urteil vom 25. Mai 2005, 5 AZR 566/04, NZA 2005, 981 mit weiteren Nachweisen). Darum geht es dem Kläger hier. Er will festgestellt wissen, welche Arbeitszeit für ihn in der Zeit ab dem 1. April 2005 galt. Davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen.

2. Weitere Voraussetzung für die Zulässigkeit eines Feststellungsantrages ist nach § 256 ZPO, dass der Kläger ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung hat, dass das Rechtsverhältnis besteht oder nicht besteht. Auch das ist hier der Fall.

Nachdem mit Wirkung ab dem 1. Oktober 2007 ein Ergänzungstarifvertrag als Firmentarifvertrag in Kraft getreten ist, dessen Wirksamkeit und Anwendbarkeit für die Zeit ab dem 1. Oktober 2007 von dem Kläger in dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer nicht in Frage gestellt wurde, und nachdem in diesem Tarifvertrag für die Zeit ab dem 1. Oktober 2007 auch eine neue tarifliche Regelung zur Arbeitszeit getroffen

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wurde, ist der zweite Feststellungsantrag des Klägers dahin auszulegen, dass es ihm damit nur noch um die Feststellung geht, dass die Arbeitszeit nach § 2 Ziffer 1 des Gemeinsamen Manteltarifvertrag für Arbeiter und Angestellte in der weiterverarbeitenden Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes für die Zeit vom 1. April 2005 bis zum 30. September 2007 maßgebend sein soll. Auch an dieser Feststellung hat der Kläger nach Auffassung der Kammer noch ein rechtliches Interesse. Davon, welche Arbeitszeit während dieses Zeitraums maßgeblich gewesen ist, hängt ab, ob dem Kläger für diesen Zeitraum weitergehende Vergütungsansprüche zustehen. Aus der Änderungsvereinbarung können sich daher noch Ansprüche des Klägers ergeben (zu diesem Gesichtspunkt im Zusammenhang mit dem Rechtsschutzinteresse im Sinne von § 256 ZPO: BAG, Urteil vom 12. Januar 1988, 1 AZR 352/86, NZA 1988, 621 mit weiteren Nachweisen)

Zwar hätte der Kläger, nachdem es nur noch um diesen Zeitraum geht, auch die Möglichkeit, seine einzelnen Vergütungsansprüche im Wege der Leistungsklage beziffert geltend zu machen. Darauf muss er sich aber nach Auffassung der Kammer aus Gründen der Prozessökonomie - unter Hinweis auf prozessökonomische Gesichtspunkte wird der Vorrang der Leistungsklage vor der Feststellungsklage im Regelfall angenommen - hier nicht verweisen lassen. Denn die Entscheidung über die von dem Kläger gestellten Feststellungsanträge führt für den genannten Zeitraum zu einer abschließenden Klärung der Dauer der für den Kläger maßgeblichen Arbeitszeit, über die die Parteien ausschließlich streiten. In einem solchen Fall ist es der einfachere und sachgerechtere und damit der prozesswirtschaftlich sinnvollere Weg, die betreffende Frage im Rahmen eines Feststellungsantrages klären zu lassen (dazu auch BAG, Urteil vom 8. Mai 1984, 3 AZR 68/82, NZA 1985, 155, und BAG, Urteil vom 8. Juni 1999, 3 AZR 113/98, jeweils mit weiteren Nachweisen). Dem entspricht, dass die Parteien die hier maßgeblichen Rechtsfragen im Rahmen zweier "Pilotverfahren" klären lassen wollen, weshalb die übrigen gleichgelagerten Verfahren, die noch in erster Instanz anhängig sind, vom Arbeitsgericht bis zur rechtskräftigen Entscheidung in den beiden "Pilotverfahren" ausgesetzt wurden. Hinzu kommt, dass sich die Kammer auch dann mit den zwischen den Parteien streitigen Rechtsfragen auseinandersetzen müsste, wenn ein fortbestehendes

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Feststellungsinteresse im Hinblick auf den zwischenzeitlich vereinbarten Firmentarifvertrag zu verneinen wäre. Dann nämlich müsste sich die Kammer mit diesen Fragen jedenfalls deshalb befassen, weil der Kläger für diesen Fall vorsorglich beantragt hat festzustellen, dass sich der Rechtsstreit in der Hauptsache erledigt hat.

II. Die von dem Kläger gestellten Feststellungsanträge sind auch begründet. Zu diesem Ergebnis ist das Arbeitsgericht zu Recht gelangt.

1. Die Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit, die mit der Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 10. Februar 2005 erfolgt ist, ist unwirksam, sie ist nach § 4 Absatz 3 TVG unzulässig. Nach dieser Norm sind Abmachungen, die von Tarifnormen abweichen, die den Inhalt eines Arbeitsverhältnisses ordnen (§ 4 Absatz 1 TVG), nur zulässig, wenn sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung zugunsten des Arbeitnehmers darstellen.

a. Auch wenn ein Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband austritt, bleibt seine Tarifgebundenheit nach § 3 Absatz 3 TVG bestehen, bis der Tarifvertrag endet (dazu beispielsweise BAG, Urteil vom 14. August 2007, 9 AZR 587/06, ZTR 2007, 684 mit weiteren Nachweisen). Enden kann der Tarifvertrag aufgrund des Ablaufs einer vereinbarten Befristung, aufgrund einer einvernehmlichen Aufhebung durch die Tarifvertragsparteien oder aufgrund einer Kündigung durch eine der Tarifvertragsparteien (dazu BAG, Urteil vom 7. November 2001, 4 AZR 703/00, NZA 2002, 748). Ein Tarifvertrag endet damit - entgegen einer von ei¬nem Teil der arbeitsrechtlichen Literatur vertretenen Auffassung (eine Übersicht zum Meinungsstand zu dieser Frage findet sich beispielsweise bei OETKER, in: WIEDEMANN, Tarifvertragsgesetz, 7. Auflage 2007, Randnummer 89 zu § 3 TVG) - nicht bereits zu dem Zeitpunkt, zu dem er gekündigt werden könnte, sondern erst zu dem Zeitpunkt zu dem er wirksam gekündigt wird.

Das ergibt sich eindeutig aus dem Wortlaut der Norm. Denn dort heißt es, dass die Tarifgebundenheit bestehen bleibt, bis der Tarifvertrag endet. Es heißt dort hingegen nicht, dass die Tarifgebundenheit bestehen bleibt, bis der Tarifvertrag enden könnte oder beendet werden könnte. Nur dieses Verständnis der

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Norm entspricht zudem auch ihrem Zweck. Zweck des § 3 Absatz 3 TVG ist es, dem Arbeitgeber den Anreiz zu nehmen, aus dem Arbeitgeberverband auszutreten, um damit einem missliebigen Tarifvertrag zu entgehen (BAG, Urteil vom 10. Dezember 1997, 4 AZR 193/97, NZA 1998, 488 mit weiteren Nachweisen). Zur Absicherung des Gestaltungsauftrages der Tarifvertragsparteien soll die Flucht des Arbeitgebers aus dem Tarifvertrag verhindert werden (BAG, Urteil vom 7. November 2001, 4 AZR 703/00, NZA 2002, 748). Dieser Zweck würde vollständig verfehlt, wenn die Tarifbindung bereits zu dem Zeitpunkt enden würde, zu dem der Tarifvertrag nach dem Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband erstmals gekündigt werden kann (dazu auch OETKER, in: WIEDEMANN, Tarifvertragsgesetz, 7. Auflage 2007, Randnummer 89 zu § 3 TVG). Das zeigt der hier zu entscheidende Fall besonders deutlich. § 35 Ziffer 3 des Gemeinsamen Manteltarifvertrages für Arbeiter und Angestellte in der weiterverarbeitenden Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes vom 13. März 1987 in der Fassung vom 5. Dezember 1997 sieht - nach Ablauf der vereinbarten Mindestlaufzeit, die bis zum 30. April 2003 reichte - eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende vor. Das würde bedeuten, dass die Tarifbindung der Beklagten - wenn man der Ansicht folgen würde, dass der Tarifvertrag bereits zu dem Zeitpunkt endet, zu dem er erstmals gekündigt werden könnte - bereits spätestens zwei Monate nach dem Austritt der Beklagten aus dem Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes geendet hätte. Der Austritt aus dem Arbeitgeberverband käme daher einem Ende der Tarifbindung praktisch nahezu gleich. Das soll durch § 3 Absatz 3 TVG aber gerade verhindert werden. Auch die Entstehungsgeschichte des § 3 Absatz 3 TVG belegt, dass die Tarifbindung gerade nicht mit dem Zeitpunkt enden sollte, zu dem eine Kündigung des Tarifvertrages nach dem Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband erstmals möglich ist, sondern erst dann, wenn der Tarifvertrag tatsächlich gekündigt wird (ausführlich auch dazu OETKER, in: WIEDEMANN, Tarifvertragsgesetz, 7. Auflage 2007, Randnummern 58, 59 und 89 zu § 3 TVG mit weiteren Nachweisen). Auch darauf hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend hingewiesen. Demgemäß hat das Bundesarbeitsgericht, soweit für die Kammer ersichtlich, in keiner Entscheidung auch nur erwogen, dass die Tarifbindung nach § 3 Absatz 3 TVG bereits zu dem Zeitpunkt enden könnte, zu dem der Tarifvertrag gekündigt werden kann.

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Der Gemeinsame Manteltarifvertrag für Arbeiter und Angestellte in der weiterverarbeitenden Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes vom 13. März 1987 in der Fassung vom 5. Dezember 1997 wurde bislang nicht gekündigt. An dessen Stelle soll zwar der neue Manteltarifvertrag treten, der am 20. Juli 2005 von der IG Metall und dem Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes geschlossen wurde. Wie sich aus § 38 des neuen Manteltarifvertrages ergibt, soll dieser den früheren Manteltarifvertrag jedoch (erst) dann ablösen, wenn das neue Entgeltrahmenabkommen (ERA) im Betrieb eingeführt wird, spätestens jedoch mit Ablauf des 31. Dezember 2008, oder - falls die Tarifvertragsparteien die Frist zur Einführung des Entgeltrahmenabkommens bis dahin verlängern - mit Ablauf des 31. Dezember 2009. Die Beklagte hat das Entgeltrahmenabkommen während des Zeitraums, um den es hier geht, also in der Zeit bis zum 30. September 2007, nicht in ihrem Betrieb eingeführt. Das soll nach dem Firmentarifvertrag, den die Beklagte am 23. November 2007 mit der IG Metall geschlossen hat, erst zum 1. Juli 2008 geschehen. Auch dieser Firmentarifvertrag, mit dem auch die Arbeitszeit in dem Betrieb neu geregelt wurde und der als die speziellere Regelung dem Verbandstarifvertrag vorgeht (dazu BAG, Urteil vom 24. Januar 2001, 4 AZR 655/99, NZA 2001, 788, und BAG, Urteil vom 4. April 2001, 4 AZR 237/00, BZA 2001, 1085, jeweils mit weiteren Nachweisen), gilt erst ab dem 1. Oktober 2007. Der Gemeinsame Manteltarifvertrag für Arbeiter und Angestellte in der weiterverarbeitenden Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes vom 13. März 1987 in der Fassung vom 5. Dezember 1997 wurde in der Zeit nach dem Austritt der Beklagten aus dem Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes auch nicht inhaltlich geändert, was zu einer Beendigung des Tarifvertrages auch hinsichtlich der nicht geänderten Normen des Tarifvertrages hätte führen können (dazu beispielsweise BAG, Urteil vom 27. September 2001, 2 AZR 236/00, NZA 2002, 750, und BAG, Urteil vom 7. November 2001, 4 AZR 703/00, NZA 2002, 748). Davon ausgehend galt bis zum Ablauf des 30. September 2007 der frühere Manteltarifvertrag weiter.

b. Allerdings wird in der arbeitsrechtlichen Literatur von nicht wenigen Autoren die Auffassung vertreten, die Dauer der Bindung an den Tarifvertrag nach § 3 Absatz 3 TVG müsse zeitlich begrenzt

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sein. Diskutiert wird dies zum einen im Rahmen von Vorschlägen zur Reformierung des § 3 Absatz 3 TVG, also unter rechtspolitischen Aspekten (dazu auch BÜDENBENDER, Tarifbindung trotz Austritts aus dem Arbeitgeberverband - eine notwendige oder eine korrekturbedürftige Regelung?, NZA 2000, 509, 512 f). Vertreten wird allerdings auch, dass es bereits nach dem derzeit geltenden Recht zur Wahrung der negativen Koalitionsfreiheit eine zeitliche Begrenzung der Bindungsdauer nach § 3 Absatz 3 TVG geben müsse und sich eine solche Begrenzung auch rechtsdogmatisch begründen lasse. Dabei setzen manche Autoren die zeitliche Grenze unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes zur maximal zulässigen Frist zur Kündigung der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft (BGH, Urteil vom 4. Juli 1977, II ZR 30/76, AP Nummer 25 zu Artikel 9 GG, und BGH, Urteil vom 22. September 1980, II ZR 34/80, AP Nummer 33 zu Artikel 9 GG) bereits mit einem halben Jahr seit dem Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband an. Andere befürworten in Anlehnung an die Frist des § 613 a Absatz 1 Satz 2 BGB - nach dieser Norm endet für den nicht tarifgebundenen Arbeitgeber die zwingende Wirkung von Tarifnormen, die nach § 613 a Absatz 1 BGB im Anschluss an einen Betriebsübergang zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden sind, ein Jahr nach dem Betriebsübergang - eine Frist von einem Jahr seit dem Austritt aus dem Arbeitgeberverband. Wieder andere bevorzugen unter Hinweis auf § 39 Absatz 2 BGB, wonach die Kündigungsfrist für den Austritt aus einem Verein höchstens zwei Jahre betragen darf, eine Zweijahresfrist. Und schließlich wird auch noch eine maximale Frist von fünf Jahren in Betracht gezogen, und zwar im Hinblick darauf, dass nach § 624 BGB ein Dienstverhältnis jedenfalls nach fünf Jahren gekündigt werden kann (ausführlich zu diesen Ansätzen beispielsweise OETKER, in: WIEDEMANN, Tarifvertragsgesetz, 7. Auflage 2007, Randnummer 92 bis 94 zu § 3 TVG, und BEHRENDT/GAUMANN /LIEBERMANN, Tarifvertragliche Bindungswirkungen und -folgen beim Austritt aus dem Arbeitgeberverband - Am Beispiel des Landes Hessen nach dem Austritt aus dem TdL, NZA 2006, 525, jeweils mit umfangreichen Nachweisen).

c. Die Frage, ob es eine solche zeitliche Grenze für die Nachbindung nach § 3 Absatz 3 TVG gibt, kann hier nicht ohne weiteres deshalb offen bleiben, weil die Änderungsvereinbarung zwischen den Parteien am 10. Februar 2005 getroffen wurde, also

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innerhalb eines Zeitraums von weniger als einem halben Jahr seit dem mit Wirkung zum 25. September 2004 erfolgten Austritt der Beklagten aus dem Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes. Dann wäre die Vereinbarung zwar nach allen soeben erwähnten Auffassungen in der arbeitsrechtlichen Literatur nach § 4 Absatz 3 TVG noch unzulässig gewesen. Damit wäre aber noch nicht die Frage beantwortet, welche Folgen das hätte. Denn dann käme zum einen in Betracht, dass die Änderungsvereinbarung nach § 139 BGB nur teilweise unwirksam ist, nämlich nur für die Zeit bis zu einer maximal zulässigen Dauer der Nachbindung (dazu BAG, Urteil vom 23. Februar 2005, 4 AZR 186/04, DB 2005, 2305). Zum anderen könnte die Änderungsvereinbarung in diesem Fall nach § 140 BGB dahin umzudeuten sein, dass sie für den Fall des Wegfalls der Nachbindung eine vorweggenommene andere Abmachung im Sinne von § 4 Absatz 5 TVG darstellen sollte (zu dieser Frage etwa BAG, Urteil vom 14. Februar 1991, 8 AZR 166/90, NZA 1991, 779, und BAG, Urteil vom 23. Februar 2005, 4 AZR 186/04, DB 2005, 2305; dazu außerdem LAG Hamm, Urteil vom 7. November 2006, 19 Sa 413/06, abrufbar bei juris). In beiden Fällen würde die zunächst unwirksame Änderungsvereinbarung ab dem Ende der maximal zulässigen Dauer der Nachbindung "wieder aufleben". Ob das der Fall wäre, braucht hier aber nicht vertieft zu werden.

d. Denn die oben beschriebenen rechtlichen Ansätze können jedenfalls in dem hier zu entscheidenden Fall nicht zu einem Ende der Nachbindung vor Ablauf des Monats September 2007 führen. Es erscheint bereits zweifelhaft, ob diese rechtlichen Ansätze überhaupt geeignet sind, eine einschränkende Anwendung des § 3 Absatz 3 TVG zu ermöglichen. Weder der Wortlaut des § 3 Absatz 3 TVG noch der Zweck der Vorschrift noch deren Entstehungsgeschichte lassen eine solche einschränkende Auslegung der Norm zu. Es erscheint daher fraglich, ob eine verfassungskonforme Auslegung der Norm mit dem Ziel einer solchen zeitlichen Begrenzung der Dauer der Nachbindung zulässig wäre oder ob man damit nicht die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung überschreiten würde, wofür einiges spricht. Diese Frage muss aber nicht weiter vertieft werden. Hier ergab sich aufgrund der Regelung in § 3 Absatz 3 TVG eine Nachbindung an den Manteltarifvertrag für die Dauer von rund drei Jahren. Jedenfalls dies begegnet nach Auffassung der Kammer keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken. Die negative

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Koalitionsfreiheit wird durch § 3 Absatz 3 TVG nicht unmittelbar beeinträchtigt, denn die Beklagte wurde durch diese Norm nicht daran gehindert, aus dem Arbeitgeberverband auszutreten. Auch eine unzulässige, nämlich im Hinblick auf den Zweck der Vorschrift unverhältnismäßige mittelbare Beeinträchtigung der negativen Koalitionsfreiheit vermag die Kammer nicht zu erkennen.

aa. Zweck des § 3 Absatz 3 TVG ist es, dem Arbeitgeber den Anreiz zu nehmen, aus dem Arbeitgeberverband auszutreten, um damit einem missliebigen Tarifvertrag zu entgehen. Damit sichert § 3 Absatz 3 TVG auch den Gestaltungsauftrag der Tarifvertragsparteien (dazu BAG, Urteil vom 7. November 2001, 4 AZR 703/00, NZA 2002, 748, und BAG, Urteil vom 13. Dezember 1995, 4 AZR 1062/94, BAGE 82,27), und damit letztlich auch eine funktionsfähige Tarifautonomie. Auch diese soll durch Artikel 9 Absatz 3 GG gewährleistet werden (zu diesem Gesichtspunkt auch BAG, Beschluss vom 18. Juli 2006, 1 ABR 36/05, NZA 2006, 1225, und beispielsweise OETKER, in: WIEDEMANN, Tarifvertragsgesetz, 7. Auflage 2007, Randnummer 60 und 61 zu § 3 TVG, sowie BÜDENBENDER, Tarifbindung trotz Austritts aus dem Arbeitgeberverband - eine notwendige oder eine korrekturbedürftige Regelung?, NZA 2000, 509, 512, jeweils mit weiteren Nachweisen). Auch dieser Zweck der Regelung ist daher verfassungsrechtlich verankert.

bb. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in einer Entscheidung aus dem Jahre 1993 ausgeführt, dass Bedenken gegen die Verfassungsmäßigkeit des § 3 Absatz 3 TVG nicht bestehen; zur Begründung verweist das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung darauf, dass der Gesetzgeber einen Tarifvertrag auch für allgemeinverbindlich erklären könne, ohne damit gegen die Verfassung zu verstoßen (BAG, Urteil vom 4. August 1993, 4 AZR 499/92, NZA 1994, 34; zu dem Gesichtspunkt der Möglichkeit zur Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen außerdem - im Zusammenhang mit der Nachwirkung - auch BAG, Urteil vom 15. Oktober 2003, 4 AZR 573/02, NZA 2004, 387, unter I 3 b der Gründe). Letzteres sieht auch das Bundesverfassungsgericht so (Beschluss vom 3. Juli 2000, 1 BvR 945/00, NZA 2000, 947). Auch eine solche Allgemeinverbindlicherklärung führt aber zu einer unter Umständen dauerhaften Bindung des Arbeitgebers an den Tarifvertrag, auch wenn der Arbeitgeber nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist.

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cc. Von besonderer Bedeutung erscheint zudem weiter, dass der Arbeitgeber seine Bindung an die von dem Arbeitgeberverband vereinbarten Tarifverträge durch seinen Beitritt zu dem Verband - in Ausübung der ihm zustehenden Koalitionsfreiheit - gerade selbst herbeigeführt hat. Die Fortgeltung der Bindung an den Tarifvertrag ist daher letztlich durch die frühere Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Arbeitgeberverband legitimiert (BAG, Urteil vom 7. November 2001, 4 AZR 703/00, NZA 2002, 748; zu diesem Gesichtspunkt außerdem: BVerfG, Beschluss vom 3. Juli 2000, 1 BvR 945/00, NZA 2000, 947, unter II 2 b der Gründe, und - im Zusammenhang mit der Nachwirkung - auch BAG, Urteil vom 15. Oktober 2003, 4 AZR 573/02, NZA 2004, 387, unter I 3 b der Gründe). Mit dem Eintritt in den Arbeitgeberverband akzeptiert der Arbeitgeber auch den Inhalt der zum Zeitpunkt seines Eintritts bestehenden Tarifverträge und erklärt sich darüber hinaus damit einverstanden, dass der Arbeitgeberverband auch für ihn, den Arbeitgeber, verbindliche Tarifverträge abschließt. Er akzeptiert damit auch die von dem Arbeitgeberverband vereinbarten (möglichen) Laufzeiten der Tarifverträge (zu diesem Gesichtspunkt ausführlich BÜDENBENDER, Tarifbindung trotz Austritts aus dem Arbeitgeberverband - eine notwendige oder eine korrekturbedürftige Regelung?, NZA 2000, 509, 513 f, 516, und Däubler, Tarifausstieg - Erscheinungsformen und Rechtsfolgen, NZA 1996, 225, 226, sowie LORENZ, in: DÄUBLER, Tarifvertragsgesetz, 2. Auflage 2006, Randnummer 82 zu § 3 TVG). Dass Tarifverträge - und besonders Manteltarifverträge - lange Laufzeiten haben (können), muss auch jeder Arbeitgeber wissen. Auch diese akzeptiert er damit durch seinen Beitritt zu dem Arbeitgeberverband. Dies ist nach Ansicht der Kammer der maßgebliche Gesichtspunkt, der eine auch länger andauernde Nachbindung, jedenfalls eine solche von rund drei Jahren, rechtfertigt.

dd. Davon ausgehend kommt es nach Auffassung der Kammer auch nicht mehr entscheidend darauf an, dass eine dauerhafte Bindung an diese Tarifverträge in der Regel nicht zu befürchten ist. Denn zum einen führt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits jede nach dem Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband erfolgende inhaltliche Änderung des Tarifvertrages zum Ende der Tarifbindung auch in Bezug auf die Teile des Tarifvertrages, die nicht geändert wurden

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(dazu beispielsweise BAG, Urteil vom 27. September 2001, 2 AZR 236/00, NZA 2002, 750, und BAG, Urteil vom 7. November 2001, 4 AZR 703/00, NZA 2002, 748). Zum anderen besteht zumindest die Möglichkeit, die Nachbindung durch einen Firmentarifvertrag zu beenden. Einen solchen Firmentarifvertrag hatte die Beklagte bei Abschluss der am 9. März 2005 mit dem Kläger getroffenen Änderungsvereinbarung auch selbst bereits in Betracht gezogen, wie sich aus Ziffer 4 Absatz 2 der Änderungsvereinbarung ergibt. Denn dort ist in Bezug auf die Änderungsvereinbarung ein Sonderkündigungsrecht sowohl zugunsten des Klägers als auch zugunsten der Beklagten für den Fall vereinbart, dass ein "Haustarifvertrag" zustande kommt. In einem solchen Fall sollte die Änderungsvereinbarung ihre Wirkung verlieren, es sollten dann stattdessen die Regelungen des "Haustarifvertrages" gültig sein. Und einen solchen Firmentarifvertrag hat die Beklagte dann noch während des Berufungsverfahrens auch tatsächlich abgeschlossen und damit die Nachbindung an den früheren Manteltarifvertrag beendet. Dem Abschluss eines solchen Firmentarifvertrages wird sich zumindest dann, wenn Arbeitsplätze bedroht sind, eine Gewerkschaft in der Regel auch nicht verschließen. Zwar ging in dem hier zu entscheidenden Fall der Abschluss dieses Firmentarifvertrages mit dem Wiedereintritt der Beklagten in den Verband der Metall- und Elektroindustrie einher (§ 5 des Firmentarifvertrages). Dass dies jedoch stets oder auch nur regelmäßig so sein muss, kann aber nicht unterstellt werden.

ee. Der Vergleich, den die Beklagte zwischen der Möglichkeit, die Nachbindung zu beenden (§ 3 Absatz 3 TVG), und den weitergehenden Möglichkeiten, die Nachwirkung zu beenden (§ 4 Absatz 5 TVG), anstellt (zu diesem Ansatz auch BEHRENDT/GAUMANN/LIEBERMANN, Tarifvertragliche Bindungswirkungen und -folgen beim Austritt aus dem Arbeitgeberverband - Am Beispiel des Landes Hessen nach dem Austritt aus dem TdL, NZA 2006, 525), überzeugt die Kammer nicht. § 3 Absatz 3 TVG und § 4 Absatz 5 TVG haben ganz unterschiedliche Zwecke. § 4 Absatz 5 TVG dient den Interessen der Parteien des Arbeitsvertrages. Diese Norm soll verhindern, dass das Arbeitsverhältnis nach der Beendigung des Tarifvertrages, also nach Ablauf der Nachbindung, inhaltsleer wird. Deshalb sollen die bisher geltenden tariflichen Regelungen zunächst weiter angewandt werden, bis eine andere Abmachung zustande kommt. Diesem Zweck entsprechend sind die Mög-

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lichkeiten zur Beendigung der Nachwirkung relativ vielfältig, es kommen dafür insbesondere auch einzelvertragliche Vereinbarungen, Änderungskündigungen und Betriebsvereinbarungen in Betracht. Demgegenüber dient § 3 Absatz 3 TVG, wie weiter oben bereits näher erläutert wurde, dem Schutz der nach Artikel 9 Absatz 3 GG ebenfalls gewährleisteten Tarifautonomie (ausführlich zu diesen unterschiedlichen Zwecken des § 3 Absatz 3 TVG einerseits und § 4 Absatz 5 TVG andererseits: BAG, Urteil vom 15. Oktober 2003, 4 AZR 573/02, NZA 2004, 387). Dieser Zweck und der Umstand, dass der Arbeitgeber seine Bindung an die von dem Arbeitgeberverband vereinbarten Tarifverträge durch seinen Beitritt zu dem Verband selbst herbeigeführt hat, rechtfertigen es, dass der Arbeitgeber während des Zeitraums der Nachbindung nur begrenzt die Möglichkeit hat, die Nachbindung selbst zu beenden. Dass eine solche Möglichkeit - durch Abschluss eines Firmentarifvertrages - aber immerhin besteht, wurde bereits dargelegt.

ff. Demgemäß hat das Bundesarbeitsgericht bislang, soweit für die Kammer ersichtlich, auch in keiner Entscheidung erwogen, dass es unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten eine zeitliche Begrenzung der Dauer der Nachbindung nach § 3 Absatz 3 TVG geben könnte, auch nicht in Fällen, in denen diese Nachbindung länger dauerte (wie etwa in dem Fall, der dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Februar 1991, 8 AZR 166/90, NZA 1991, 779 zugrunde lag: ein Jahr Nachbindung mit anschließender Nachwirkung; oder bei dem Fall, um den es in dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7. November 2001, 4 AZR 703/00, NZA 2002, 748, ging: erstmalige Kündbarkeit des Tarifvertrages erst zwei Jahre nach Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband; oder bei dem Fall, der Gegenstand des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 4. April 2001, 4 AZR 237/00, NZA 2001, 1085, ist: erstmalige Kündbarkeit des Tarifvertrages erst zweieinhalb Jahre nach Austritt des Arbeitnehmers aus der Gewerkschaft).

e. Die Beklagte war danach bis Ende September 2007 an die Regelungen über die Arbeitszeit in dem Gemeinsamen Manteltarifvertrag für Arbeiter und Angestellte in der weiterverarbeitenden Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes vom 13. März 1987 in der Fassung vom 5. Dezember 1997 gebunden. Die in der Änderungsvereinbarung vom 10.

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Februar 2005 enthaltenen Regelungen hinsichtlich der Arbeitszeit weichen von den tarifvertraglichen Regelungen ab. Die Re¬gelungen in der Änderungsvereinbarung vom 10. Februar 2005 sind dabei nicht günstiger als die tarifvertragliche Regelung.

aa. Nach der Änderungsvereinbarung sollte die wöchentliche Arbeitszeit ab dem 1. April 2005 von 35 Stunden auf 36 Stunden erhöht werden, ab dem 1. Januar 2006 auf 37 Stunden und ab dem 1. Januar 2007 auf 38 Stunden. Ein Lohnausgleich sollte nicht erfolgen. Zwar sollten nach der Änderungsvereinbarung tarifliche Lohnerhöhungen, die während der Laufzeit der Änderungsvereinbarung erfolgen, an den Kläger weitergegeben werden. Die zuletzt genannte Regelung ist auch bei dem Günstigkeitsvergleich nach § 4 Absatz 3 TVG zu berücksichtigen, denn sie steht in einem sachlichen Zusammenhang mit der Erhöhung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich (zu dem Kriterium des sachlichen Zusammenhangs beziehungsweise dem "Sachgruppenvergleich" im Rahmen von § 4 Absatz 3 TVG: BAG, Urteil vom 20. April 1999, 1 ABR 72/98, NZA 1999, 887 mit weiteren Nachweisen). Denn beide Regelungen betreffen die Frage, wie die geleistete Arbeitszeit zu vergüten ist. Es konnte jedoch zum Zeitpunkt des Abschlusses der Änderungsvereinbarung - auf den es für den anzustellenden Günstigkeitsvergleich ankommt (dazu BAG, Urteil vom 27. Januar 2004, 1 AZR 148/03, NZA 2004, 667 mit weiteren Nachweisen) - nicht davon ausgegangen werden, dass die Lohneinbußen, die sich aufgrund der erhöhten Arbeitszeit ohne Lohnausgleich ergeben, durch die Weitergabe der tariflichen Lohnerhöhungen - auf solche Lohnerhöhungen hätte der Kläger ohne die Änderungsvereinbarung keinen Anspruch gehabt, wenn sie nach dem Austritt der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband vereinbart wurden - kompensiert werden. Davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Anspruch auf die tariflichen Lohnerhöhungen, die noch während der Mitgliedschaft der Beklagten im Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes vereinbart worden waren, hatte der Kläger ohnehin. Solche Lohnerhöhungen waren hier noch für die Zeit bis einschließlich Februar 2006 weiterzugeben, so dass die von April 2005 bis Februar 2006 geleistete erhöhte Arbeitszeit - eine Stunde Mehrarbeit ohne Lohnausgleich bis Ende 2005 und zwei Stunden Mehrarbeit ohne Lohnausgleich für Januar und Februar 2006 - überhaupt nicht kompensiert wurde. Im gesamten Jahr 2006 waren zudem bereits zwei Stunden in der Woche ohne Lohnausgleich

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mehr zu leisten. Das bewirkte faktisch bereits eine Lohnkürzung von mehr als fünf Prozent, und dies noch ohne Berücksichtigung von Mehrarbeitszuschlägen, die nach der tariflichen Regelung bei einer Leistung von mehr als 35 Stunden in der Woche angefallen wären. Ab Januar 2007 mussten drei Stunden in der Woche ohne Lohnausgleich mehr geleistet werden, was letztlich eine Lohnkürzung von fast acht Prozent bedeutete, ebenfalls noch ohne Berücksichtigung von Mehrarbeitszuschlägen. Ob diese hohen Lohneinbußen durch nach Februar 2006 vereinbarte tarifliche Lohnerhöhungen ausgeglichen werden, war bei Abschluss der Vereinbarung völlig offen und auch ausgesprochen unwahrscheinlich. Demgemäß war es ja auch gerade Sinn der Änderungsvereinbarung, dass die Beklagte (Personal-) Kosten sparen kann. Nach September 2007 erfolgende tarifliche Lohnerhöhungen waren in den Günstigkeitsvergleich ohnehin nicht mehr einzubeziehen, weil bei Abschluss der Änderungsvereinbarung überhaupt nicht sicher war, ob die Änderungsvereinbarung über Ende September 2007 hinaus gelten wird, denn es war beiden Parteien das Recht eingeräumt, die Vereinbarung mit Wirkung zum Ablauf des Monats September 2007 zu kündigen (Ziffer 3 der Änderungsvereinbarung). Bei einer frühzeitigen Vereinbarung eines Haustarifvertrages hätte wegen des für diesen Fall vereinbarten Sonderkündigungsrechts die Laufzeit der Änderungsvereinbarung sogar noch kürzer sein können.

bb. Dass sich die Beklagte in Ziffer 2 der Änderungsvereinbarung außerdem verpflichtet hatte, während der Laufzeit der Änderungsvereinbarung keine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, ist bei dem nach § 4 Absatz 3 TVG anzustellenden Günstigkeitsvergleich nicht von Bedeutung, denn es handelt sich dabei nicht um eine Regelung, die mit den hinsichtlich der Arbeitszeit und der Vergütung in der Änderungsvereinbarung getroffenen Regelungen in einem sachlichen Zusammenhang steht. Arbeitszeit und Arbeitsentgelt einerseits und eine Beschäftigungsgarantie andererseits sind völlig unterschiedliche Regelungsgegenstände, für deren Bewertung es keinen gemeinsamen Maßstab gibt. Sie können nicht miteinander verglichen werden. Eine Beschäftigungsgarantie ist deshalb nicht geeignet, Verschlechterungen beim Arbeitsentgelt oder bei der Arbeitszeit zu rechtfertigen (ausführlich dazu BAG, Urteil vom 20. April 1999, 1 ABR 72/98, NZA 1999, 887). Auch darauf hat das

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Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen.

2. Damit steht zugleich fest, dass für das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch in der Zeit zwischen dem 1. April 2005 und dem 30. September 2007 die Arbeitszeit maßgeblich gewesen ist, die in dem Gemeinsamen Manteltarifvertrag für Arbeiter und Angestellte in der weiterverarbeitenden Eisen-, Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes vom 13. März 1987 in der Fassung vom 5. Dezember 1997 vereinbart war. Darauf, ob das für die Zeit zwischen dem 1. Mai und dem 30. September 2007 auch deshalb gilt, weil der Kläger die Änderungsvereinbarung vom 10. Februar 2005 - aufgrund eines zwischen der Beklagten und deren Betriebsrat zugunsten der Arbeitnehmer vereinbarten Sonderkündigungsrechts - zum 1. Mai 2007 gekündigt hat, kommt es daher nicht mehr an.

3. Die aus diesem Manteltarifvertrag resultierenden Rechte können nicht verwirken (§ 4 Absatz 4 Satz 2 TVG). Darauf hat das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung zutreffend hingewiesen. Die Beklagte kommt auf diesen Gesichtspunkt im Berufungsverfahren auch nicht mehr zurück.

4. Die Feststellungsanträge des Klägers beziehen sich nur auf die Frage, welche Arbeitszeit in dem genannten Zeitraum für das Arbeitsverhältnis maßgebend gewesen ist. Sie beziehen sich hingegen nicht auf bestimmte sich daraus ergebende Ansprüche, etwa weitergehende Vergütungsansprüche. Die Ausschlussfrist des § 33 des Manteltarifvertrages - danach sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von drei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen - ist daher in dem vorliegenden Rechtsstreit ohne Bedeutung. Auch davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Auch dagegen wendet sich die Beklagte im Berufungsverfahren nicht.

III. Die Berufung der Beklagten konnte danach keinen Erfolg haben. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Absatz 2 ZPO. Die Revision war nach § 72 Absatz 2 Nummer 1 ArbGG zuzulassen. Die entscheidungserheblichen Rechtsfragen, die in der arbeitsrechtlichen Literatur weiterhin kontrovers diskutiert werden, haben grundsätzliche Bedeutung.

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Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten Revision eingelegt werden. Die Revision ist bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt (Telefax-Nummer 03 61/ 26 36 20 00), innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils schriftlich einzulegen. Die Revision ist innerhalb einer Frist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils zu begründen. Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründungsschrift müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

 

gez. Dier 

gez. Cullmann 

gez. Fellinger


 

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