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Schlagworte: Kündigung, Kündigungsschutzstreit, Betriebsrat, Anhörung des Betriebsrats
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Nürnberg
Aktenzeichen: 4 Sa 297/10
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 16.09.2011
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Würzburg, Urteil vom 24.02.2010, 1 Ca 1290/09
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.07.2011, 2 AZB 32/11
   

LANDESARBEITSGERICHT NÜRNBERG

4 Sa 297/10
1 Ca 1290/09
(Arbeitsgericht Würzburg)

 

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die wirksame Beendigung des Vertragsverhältnisses durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 15.05.2009 sowie die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 25.05.2009 zum 30.11.2009 und über die tatsächliche Weiterbeschäftigung des Klägers.

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Der am 23.04.1957 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 24.01.1993 als Maschinenhelfer beschäftigt und bezog zuletzt ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von EUR 3.308,49 (vgl. Arbeitsvertrag vom 25.01.1993, Bl. 54-56 d.A.).

Wegen aufgetretener Probleme im Kollegenkreis und bestehender Konflikte mit Vorgesetzten erteilte die Beklagte dem Kläger unter dem Datum 30.05.2008 zwei Abmahnungen wegen der Störung des Betriebsfriedens und der Beleidigung und Verleumdung vom Führungskräften (Kopien Bl. 73-76 d.A.).
In der Folgezeit reichte der Kläger gegen die Beklagte zwei Klagen ein, in denen er die Versetzung des stellvertretenden Abteilungsleiters W… und des Abteilungsleiters G… begehrt (Arbeitsgericht Würzburg, Az.: 1 Ca 498/09 und 1 Ca 786/09).

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 15.05.2009 (Kopie Bl. 18 d.A.) außerordentlich mit sofortiger Wirkung und mit weiterem Schreiben vom 25.05.2009 (Kopie Bl. 83 d.A.) hilfsweise ordentlich zum 30.11.2009.

Der Kläger hat hiergegen mit dem am 02.06.2009 beim Arbeitsgericht Neubrandenburg eingereichten Schriftsatz vom 28.05.2009 Kündigungsschutzklage erhoben.
Mit Beschluss des Arbeitsgerichts Neubrandenburg vom 29.07.2009 ist der Rechtsstreit an das Arbeitsgericht Würzburg verwiesen worden.

Wegen der Anträge der Parteien und ihres näheren Vorbringens im erstinstanzlichen Verfahren wird auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Würzburg hat mit Endurteil vom 24.02.2010 festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 15.05.2009 das Arbeitsverhältnis nicht mit sofortiger Wirkung aufgelöst hat, und im Übrigen die Klage abgewiesen.

Gegen das den Parteien am 15.03.2010 bzw. 16.03.2010 zugestellte Urteil haben beide Parteien fristgerecht Berufung eingelegt und sie innerhalb offener bzw. verlängerter Begründungsfrist termingerecht begründet.

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Die Beklagte behauptet, bereits seit Oktober 2002 sei es zu nachhaltigen Störungen im Arbeitsverhältnis gekommen, da der Kläger laufend grundlos seine Vorgesetzten beschuldigt habe, die Produktion zu behindern, falsche Lohnabrechnungen zu erstellen, Mitarbeiter falsch in die tariflich vorgegebenen Lohngruppen einzugruppieren und die Urlaubsnahme von Mitarbeitern zu behindern bzw. zu vereiteln. Sie habe diese Vorwürfe stets geprüft und ausnahmslos festgestellt, dass sie unberechtigt gewesen seien, was sie dem Kläger auch mitgeteilt habe. Dieser habe sein Verhalten jedoch nicht geändert, sondern seit Mitte 2007 massivere Vorwürfe erhoben. In diesem Zusammenhang habe er die Versetzung seines Vorgesetzten H… und mit Schreiben vom 27.03.2008 dessen Entlassung begehrt. Die Versetzung seiner Vorgesetzten W… und G... habe er im Klageweg betrieben. Gegen den Vorgesetzten W... und den Mitarbeitern M… habe er Anzeige erstattet, das Ermittlungsverfahren sei später von der Staatsanwaltschaft wieder eingestellt worden.
Gegenstand der beiden arbeitsgerichtlichen Versetzungsverfahren seien längst geklärte Vorgänge, in denen es um die Darstellung eines freien Tages, Schichtpläne und die Art der Verbuchung einer Überstunde gegangen sei. Trotz ausdrücklichen gerichtlichen Hinweises in der Güteverhandlung vom 07.05.2009 habe der Kläger das Verfahren nicht wieder beenden wollen. Von der Erstattung der Strafanzeige habe sie erst nach dem Gütetermin im Rahmen weiterer Vergleichsbemühungen Kenntnis erlangt. Aufgrund der Aussagen des Klägers in den arbeitsgerichtlichen Verfahren, mit denen er die Versetzung der Mitarbeiter versuchte, arbeitsgerichtlich durchzusetzen, und der Strafanzeige habe sie sich entschlossen, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden. Hierzu habe sie den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört.
Es sei ihr nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen, denn es sei zu befürchten, dass es während der Kündigungsfrist zu weiteren nachhaltigen Störungen des Arbeitsverhältnisses kommen werde. Hierfür würden die Aussagen des Klägers im Anschluss an die Güteverhandlung zu seiner Kampfbereitschaft sprechen. Im Rahmen der Interessenabwägung habe berücksichtigt werden müssen, dass der Kläger bereits seit Jahren das Arbeitsverhältnis erheblich belastet habe. Die erstatteten Strafanzeigen würden in diesem Zusammenhang besonderes Gewicht erhalten. Um die Vorgesetzten des Klägers zu schützen, habe man sich mit sofortiger Wirkung von ihm trennen müssen.

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Auch das Verhalten des Klägers im Prozess und der Umfang mit seinem früheren Prozessbevollmächtigten zeige, dass der Kläger bei der Erhebung massiver Vorwürfe gegenüber Dritten jeglichen Sachbezug vermissen lasse.

Die Beklagte, Berufungsführerin und Berufungsbeklagte beantragt:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Würzburg vom 24.02.2010 wird abgeändert, soweit es der Klage stattgegeben hat.
Die Klage wird insgesamt abgewiesen.

2. Die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen.


Der Kläger, Berufungsbeklagte und Berufungsführer beantragt:

1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Würzburg vom 24.02.2010, Az.: 1 Ca 1290/09, dahingehend abgeändert, als dass festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die hilfsweise ausgesprochene Kündigung vom 25.05.2009 aufgelöst worden ist.

2. Die Berufung der Beklagten wird vollumfänglich zurückgewiesen.


Zur Begründung trägt er vor, die Berufung der Beklagten erweise sich als erfolglos, denn sie könne die Unzumutbarkeit der Einhaltung der Kündigungsfrist nicht auf Umstände stützen, die ihr bereits seit länger als zwei Wochen bekannt gewesen seien. Die Beklagte habe bereits am 22.03. bzw. 31.03.2009 von den beiden arbeitsgerichtlichen Klagen wegen der begehrten Versetzung der Vorgesetzten W... und G... Kenntnis erlangt. Auf den Umstand, dass der Kläger Strafanzeigen gegen zwei Mitarbeiter erstattet habe, könne die außerordentliche Kündigung ebenfalls nicht gestützt werden, denn hierzu sei der Betriebsrat nicht angehört worden. Da sie bereits im Zeitpunkt der Anhörung des Betriebsrats von den Strafanzeigen Kenntnis hatte, aber die erforderliche Information des Betriebsrats unterlassen worden sei, sei es der Beklagten verwehrt, sich auf diesen Kündigungssachverhalt zu stützen. Da er im Gütetermin des Versetzungsrechtsstreits anwaltlich nicht vertreten gewesen sei, könne ihm kein Vorwurf gemacht werden, auf richterliche Hinweise nicht gleich sachgemäß reagiert zu haben. Selbst in dem Weiterbetreiben einer erfolglosen Klage sei kein so gewichtiger Pflichtverstoß zu sehen, dass dieser rechtfertigen würde, das Arbeitsverhältnis ordentlich oder gar außerordentlich zu kündigen. Der stellvertreten-

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de Abteilungsleiter habe Wochenstundenzettel fehlerhaft erstellt und von ihm seien zu zahlende Zulagen unberücksichtigt gelassen worden. Die Bezahlung einer halben Überstunde sei verweigert und von ihm verlangt worden, diese halbe Überstunde abzufeiern. Entgegen einer geltenden Betriebsvereinbarung seien Freischichten wegen der Tätigkeit am Vortragen von Feiertagen nicht in dem Wochenarbeitsplan der zweiten Kalenderwoche 2009 berücksichtigt sondern für ihn fünf Urlaubstage eingetragen worden. Die Versetzung des stellvertretenden Abteilungsleiters sei damit unumgänglich. Die Einleitung eines diesbezüglichen gerichtlichen Verfahrens sei weder ein anmaßendes noch ein unverhältnismäßiges Vorgehen.

Im Verhandlungstermin vom 31.08.2011 hat der Kläger folgenden weiteren Antrag gestellt:

Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits als Maschinenbediener in der Abteilung Weiterverarbeitung weiterzubeschäftigen.


Die Beklagte beantragte diesbezüglich,

die Klage abzuweisen.


Die Beklagte beruft sich darauf, die Klageerweiterung hätte innerhalb der Berufungsbegründungsfrist erfolgen müssen.
Im Termin wurde von dem Kläger die Anhörung des Betriebsrats ausdrücklich nicht mehr bestritten.

Nach Schließung der mündlichen Verhandlung hat sich der Kläger im Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten vom 02.09.2011 darauf berufen, es sei sein grundrechtlich verbürgtes Recht, wirkungsvollen gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen. Aus diesem Grunde könne ihm kein schwerwiegender Pflichtverstoß vorgehalten werden. Von der Beklagten werde nicht ausreichend konkret vorgetragen, inwiefern durch sein Verhalten der Betriebsfrieden tatsächlich gestört worden sei. Durch die Erstattung der Strafanzeige habe er sich deshalb veranlasst sehen dürfen, da bei ihm der Verdacht entstanden

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sei, es sei zu einer Verletzung des Postgeheimnisses, § 202 StGB, durch die beiden Mitarbeiter gekommen.

Hinsichtlich weiterer Einzelheiten wird auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst deren Anlagen verwiesen.

Von einer weitergehenden Darstellung des Tatbestandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen.

 

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufungen sind zulässig.
Sie sind statthaft, § 64 Abs. 1, Abs. 2c ArbGG, und auch in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO.

Die nach Ablauf der Begründungsfrist vom Kläger vorgenommene Klageerweiterung war trotz ihrer Verspätung noch zuzulassen, da hierdurch die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögert worden ist, vgl. § 67 Abs. 4 ArbGG.

II.

Die Berufungen beider Parteien sind sachlich nicht begründet.
Gleiches gilt für die vom Kläger vorgenommene Klageerweiterung.

Das Erstgericht hat mit zutreffender Begründung festgestellt, dass die fristlose Kündigung der Beklagten vom 15.05.2009 das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht mit ihrem Zugang rechtswirksam beendet hat, und die Klage zurückgewiesen, soweit sie sich gegen die

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hilfsweise ordentliche Kündigung vom 25.05.2009 zum 30.11.2009 richtet. Es lagen nämlich ausreichende Gründe im Verhalten des Klägers vor, die einer Weiterbeschäftigung über dem 30.11.2009 hinaus entgegenstanden; insoweit erweist sich die hilfsweise ordentliche Kündigung als sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
Wegen der wirksamen Beendigung des Vertragsverhältnisses steht dem Kläger der geltend gemachte Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung nicht zu.

1. Die Berufung der Beklagten erweist sich als erfolglos, da sie ihre außerordentliche Kündigung nicht auf Gründe stützen kann, die zum einen geeignet sind, einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB abzugeben und hinsichtlich derer sie zum einen die Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten und andererseits auch den bei ihr bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß im Rahmen des § 102 Abs. 1 BetrVG in Kenntnis gesetzt hat.

a) Eine wirksame außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB vermögen nur solche vom Arbeitnehmer gesetzten Umstände zu tragen, die den kündigungsberechtigten Personen der Arbeitgeberin innerhalb der Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB zur Kenntnis gelangt sind.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 05.06.2008 – 2 AZR 234/07 – AP Nr. 44 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; vom 06.06.1972 – 2 AZR 386/71 – BAGE 24, 341) handelt es sich bei § 626 Abs. 2 BGB um einen gesetzlich konkretisierten Verwirkungstatbestand. Nach allgemeinen Grundsätzen ist ein Anspruch oder Recht verwirkt, wenn der Berechtigte längere Zeit untätig geblieben ist und dadurch den Eindruck erweckt hat, er wolle das Recht nicht mehr geltend machen, sein Vertragspartner sich auf den dadurch geschaffenen Vertrauenstatbestand eingestellt hat und es ihm deshalb nicht mehr zugemutet werden kann, sich auf das verspätete Begehren des Berechtigten zu berufen. Sinn der Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist es, für den betroffenen Arbeitnehmer rasch Klarheit darüber zu schaffen, ob sein Arbeitgeber einen Sachverhalt zum Anlass einer außerordentlichen Kündigung nimmt oder nicht.
Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung

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maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglichen, ob ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht.
Nachdem die außerordentliche Kündigung dem Kläger spätestens am 16.05.2009 zugegangen ist, sind nur solche Umstände geeignet, die Kündigung zu rechtfertigen, die den kündigungsberechtigten Personen der Beklagten im Laufe des Monats Mai 2009 bekannt geworden sind.
Die Auseinandersetzung des Klägers mit Vorgesetzten in den Jahren 2007 und 2008 sind insofern als wichtiger Grund ebenso präkludiert wie der Umstand, dass der Kläger Anfang des Jahres dazu übergegangen ist, die Versetzung von zwei Vorgesetzten gerichtlich zu betreiben. Denn mit Zustellung der beiden Klagen hat die Beklagte bereits im Laufe des Monats März 2009 hiervon Kenntnis erlangt.

b) Innerhalb der Klärungsfrist liegen nur die Erklärungen des Klägers, die dieser in der Güteverhandlung in dem Versetzungsrechtsstreit am 07.05.2009 bzw. in den anschließend geführten Gesprächen abgegeben hat.
In diesem Zusammenhang stützt sich die Beklagte zum einen auf den vom Kläger zum Ausdruck gebrachten „Kampfeswillen“, indem er nicht gewilligt war, trotz des gerichtlichen Hinweises die beiden erhobenen Versetzungsklagen wieder zurückzunehmen und zum anderen die vom Kläger erhaltene Information über die Erstattung von Strafanzeigen gegen den Vorgesetzten W... und den Arbeitskollegen M….

In Bezug auf die unterbliebene Beendigung der Rechtsstreite über die Versetzung zweier Vorgesetzter ist der Beklagten zuzugestehen, dass bereits durch die Einleitung eines solchen gerichtlichen Verfahrens die Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und dem betroffenen Vorgesetzten nachhaltig beeinträchtigt wird und eine Arbeitgeberin ein berechtigtes Interesse haben darf, dass solche Rechtsstreitigkeiten unterbleiben, um den Betriebsfrieden nicht zu beeinträchtigen und eine gedeihliche Zusammenarbeit aller Mitarbeiter einer Abteilung zu ermöglichen. Insofern liegt bereits in der Beschreitung des Klageweges ein gravierender Verstoß des Klägers gegen seine vertragliche Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB. Der Arbeitnehmer ist nach dieser Vorschrift verpflichtet, auf die ge-

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schäftlichen Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen und sie im zumutbaren Umfang zu wahren.
Die vertraglichen Rücksichtnahmepflichten sind dahin zu konkretisieren, dass die Einleitung staatsanwaltschaftlicher oder gerichtlicher Verfahren nicht als eine unverhältnismäßige Reaktion auf ein Verhalten des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten darstellen dürfen. Hierbei sind die Gründe, die den Arbeitnehmer dazu bewogen haben, solche Maßnahmen zu ergreifen, von besonderer Bedeutung. Stellt die Vorgehensweise des Arbeitnehmers eine unverhältnismäßige Reaktion dar, liegt hierin ein pflichtwidriges Verhalten gegenüber der Arbeitgeberin und nimmt der Arbeitnehmer nicht mehr in berechtigten Umgang verfassungsrechtliche Rechte für sich in Anspruch (vgl. BAG vom 03.07.2003 – 2 AZR 235/02 – NZA 2004, 427; LAG Rheinland-Pfalz vom 02.04.2009 – 10 Sa 691/08 – zitiert in juris).

Die Vorwürfe, die der Kläger gegenüber dem stellvertretenden Abteilungsleiter erhebt, und die nach dem Inhalt seiner Berufungsbegründung geeignet sein sollen, dessen Versetzung zu rechtfertigen, sind allesamt gänzlich ungeeignet, das eingeleitete gerichtliche Verfahren als angemessen erscheinen zu lassen.
Selbst wenn der stellvertretende Abteilungsleiter W... bei der Schichtplangestaltung, der Abrechnung von Zulagen, der Berücksichtigung von Freischichten und dem Ausgleich von Überstunden sachwidrig agiert haben und gegen kollektivrechtliche Regelungen verstoßen haben sollte, hätte dies für den betroffenen Kläger zunächst allenfalls Anlass sein können, sich an vorgesetzte Stellen seiner Arbeitgeberin, die Personalverwaltung oder den Betriebsrat zu wenden, um eine Klärung und eventuelle Abhilfe herbeizuführen. Wäre eine Klärung nicht im Sinne des Klägers erfolgt, hätte anschließend allenfalls in einer Leistungs- oder Feststellungsklage der streitige Anspruch einer gerichtlichen Klärung zugeführt werden können.

Der Beklagten ist zuzugestehen, dass die Zusammenarbeit des Klägers zu den betroffenen Vorgesetzten bei deren Kenntnis der Klageerhebung empfindlich beeinträchtigt wird. Auf die vom Kläger hierdurch verursache Störung der Zusammenarbeit kann sich die Beklagte indes deshalb nicht mehr berufen, weil sie von

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diesem Umstand bereits im Laufe des Monats März 2009 Kenntnis erlangt hat und nicht erst innerhalb der Klärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB.

Zwar kann auch in der Fortsetzung des Verfahrens und dem weiteren Sachvortrag des Klägers vor Gericht eine weitere Beeinträchtigung der betrieblichen Zusammenarbeit und Störung des Betriebsfriedens gesehen werden. Dies kann den entscheidenden Anlass gegeben haben, nunmehr zu der Konsequenz einer fristlosen Kündigung zu greifen.
Diesbezüglich fehlen jedoch konkrete Anhaltspunkte dafür, dass im Laufe des Monats Mai durch die unterbliebene Berücksichtigung des gerichtlichen Hinweises seitens des Klägers eine Verschärfung der Situation innerhalb der Abteilung eingetreten ist. Diese müsste zudem geeignet sein, einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB abzugeben. Gerade aufgrund der eindeutigen Positionierung des Gerichts in dem Gütetermin konnten die Arbeitgeberin und auch die betroffenen Vorgesetzten davon ausgehen, aufgrund der Fortsetzung des (aussichtslosen) gerichtlichen Verfahrens durch den Kläger keine Nachteile befürchten zu müssen.

c) Soweit die Beklagte ihren Kündigungsentschluss darauf stützt, sie habe vom Kläger erst nach dem 07.05.2009 die Information erhalten, dieser habe gegen einen Vorgesetzten und einen Mitarbeiter zusätzlich Strafanzeigen erstattet, kann sich die Beklagte in dem Kündigungsschutzprozess hierauf nicht berufen, denn sie hat den Betriebsrat im Rahmen der erfolgten Beteiligung nach § 102 Abs. 1 BetrVG hiervon nicht in Kenntnis gesetzt.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG vom 26.09.1991 – 2 AZR 132/91 – NZA 1992, 1073, 1074; vom 02.04.1987 – 2 AZR 418/86 – AP Nr. 96 zu § 626 BGB) kann der Arbeitgeber ihm bekannte, dem Betriebsrat aber nicht mitgeteilte Kündigungsgründe nicht in den Kündigungsrechtsstreit einführen; selbst dann nicht, wenn der Betriebsrat bereits aufgrund der mitgeteilten Gründe der beabsichtigten Kündigung zugestimmt hatte. Diese Rechtsprechung dient der Durchsetzung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats und der Durchsetzung dessen Anspruchs, vom Arbeitgeber über die

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wahren Kündigungssachverhalte umfassend in Kenntnis gesetzt zu werden.

Im vorliegenden Fall kann dahingestellt bleiben, ob die vom Kläger erstatteten Strafanzeigen tatsächlich die Qualität eines wichtigen Grundes gemäß § 626 Abs. 1 BGB gehabt hätten, denn in dem Anhörungsschreiben vom 11.05.2009 (Kopie Bl. 79, 80 d.A.) ist hiervon nicht die Rede. Dies hat der Kläger auch in seiner Berufungsbegründung gerügt und die Beklagte hat sich im Anschluss daran nicht darauf berufen, neben den schriftlich fixierten Kündigungsgründen dem zuständigen Vertreter des Betriebsrats noch in einem mündlichen Gespräch die zusätzlichen Informationen gegeben zu haben.

2. Die Berufung des Klägers erweist sich als erfolglos, da das Erstgericht mit zutreffender Begründung die soziale Rechtfertigung der Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bejaht hat.
Durch die Eskalation seiner Konflikte mit Vorgesetzten infolge der Erhebung zweier Klagen auf deren Versetzung beeinträchtigte der Kläger die betriebliche Zusammenarbeit der Mitarbeiter auf ganz erhebliche Weise. Dies stellt eine gravierende Verletzung seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB dar und kann nicht mit der Wahrnehmung berechtigter Interessen begründet werden.

Insoweit wird auf obige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz verwiesen.
Es kann auch auf die zutreffenden Ausführungen im Ersturteil verwiesen und von einer rein wiederholenden Darstellung abgesehen werden.

Soweit es den Abteilungsleiter G... betrifft, wird vom Kläger auch in der Berufungsbegründung keine nachvollziehbare Begründung seiner prozessualen Vorgehensweise geliefert.
Gründe, die aus seiner Sicht die Versetzung des stellvertretenden Abteilungsleiters W... rechtfertigen sollen, bewegen sich allesamt auf einer Ebene, bei denen eine Beschwerde bei dem Betriebsrat oder die Einschaltung der Vorgesetzten des stellvertretenden Abteilungsleiters bzw. der Personalverwaltung eine Klärung gebracht hätte. Allenfalls hätten offen gebliebene tatsächliche und rechtliche Fragen zum Gegenstand

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einer gegen die Arbeitgeberin erhobenen Feststellungs- oder Leistungsklage gemacht werden können. Für die Klärung der aufgeworfenen Fragen in Bezug auf die Erstellung der Schichtpläne, die Gewährung von Zulagen, die Behandlung von Freischichten und den Ausgleich von Überstunden ist das vom Kläger eingeleitete Verfahren zur Versetzung des unmittelbaren Vorgesetzten gänzlich ungeeignet.
Dem Kläger steht nicht das Recht zu, aus dem von ihm vorgetragenen Anlass in die personelle Disposition seiner Arbeitgeberin eingreifen zu wollen.

Der Kläger ist bereits durch die ausgesprochenen Abmahnungen vom 30.05.2008 (Kopien Bl. 73-76 d.A.) ausreichend konkret davon in Kenntnis gesetzt worden, dass die Beklagte eine weitere Beeinträchtigung des Betriebsfriedens und der Zusammenarbeit mit Vorgesetzten durch weitere Anschuldigungen des Klägers bzw. dessen Versetzungsbegehren zum Anlass nehmen wird, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Die Einleitung der beiden Gerichtsverfahren mit dem Ziel der Versetzung der beiden Vorgesetzten zeigt, dass der Kläger nicht bereit ist, von seiner Konfliktstrategie abzuweichen, sondern vielmehr dazu neigt, begonnene Auseinandersetzungen immer weiter zu verschärfen. Insoweit erlaubt sein Verhalten die negative Prognose, dass es auch in Zukunft zu weiteren Beeinträchtigungen der betrieblichen Zusammenarbeit, der Störung des Betriebsfriedens im Verhältnis zu den beiden angegriffenen Vorgesetzten und einer Untergrabung deren Autorität kommen werde. Insoweit hat sich der Kläger auch nicht durch richterliche Hinweise in der Güteverhandlung vom 07.05.2008 von seiner Strategie abbringen lassen. Die negative Zukunftsprognose wird untermauert durch das weitere prozessuale Vorgehen des Klägers, insbesondere auch gegenüber seinem früheren Prozessbevollmächtigten K…. Der Kläger scheint nachhaltig das Maß für die Wahrnehmung berechtigter eigener Interessen und das Unterlassen der Beeinträchtigung der Interessen Dritter verloren zu haben.

Aus den genannten Gründen war es der Beklagten nicht mehr zuzumuten, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger dauerhaft fortzusetzen. Es ist ihr berechtigtes Anliegen, sich schützend vor Vorgesetzte des Klägers zu stellen. Ein dem Wohle beider Vertragspartner dienendes Vertragsverhältnis setzt voraus, dass sich ein Arbeitnehmer in eine betriebliche Organisation einfügt und die Voraussetzung dafür schafft, dass mit Kollegen und Vorgesetzten im gegenseitigen Respekt erfolgreich zusam-

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mengearbeitet wird. Hierfür sprechen organisatorische und wirtschaftliche Interessen der Arbeitgeberin. Diese sind durch das gezeigte Verhalten des Klägers schwerwiegend beeinträchtigt worden. Nur die rechtliche Beendigung des Vertragsverhältnisses mit dem Kläger versprach hier nachhaltig Abhilfe. Da sich der Kläger im Laufe der letzten Jahre bereits mit mehreren Vorgesetzten in immer weiter eskalierende Auseinandersetzungen begeben hat, kam eine Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich als wenige einschneidende Maßnahme nicht in Betracht. Wie die Auseinandersetzung des Klägers mit seinem früheren Prozessbevollmächtigten zeigt, wäre zu befürchten gewesen, dass es auch in anderen betrieblichen Bereichen zu ähnlichen heftigen, das Maß des Zumutbaren übersteigenden Auseinandersetzungen kommen werde.

Auch wenn es den Kläger aufgrund seines Alters schwer trifft und mit einer längeren Zeit der Arbeitslosigkeit gerechnet werden muss, verdienen die berechtigten betrieblichen Belange der Beklagten den Vorrang. Schließlich hat sich der Kläger durch sein beratungsresistentes Verhalten selbst in diese missliche Situation hineinmanövriert. Seine lange Betriebszugehörigkeit relativiert sich dadurch, dass sich die Konflikte des Klägers mit Vorgesetzten bereits sei mehreren Jahren (seit 2004, vgl. Bl. 61 d.A.) hingezogen haben.

Von dem Kündigungssachverhalt ist der bei der Beklagten bestehende Betriebsrat mit Schreiben vom 11.05.2009 (Kopie Bl. 81, 82 d.A.) ausreichend konkret informiert worden. Die Zuleitung dieses Schreibens an den Betriebsrat hat der Kläger im Verhandlungstermin vom 31.08.2011 ausdrücklich unstreitig gestellt.
Damit erweist sich die ausgesprochene ordentliche Kündigung auch in formeller Hinsicht als wirksam.
Die Schriftform des § 623 BGB wurde gewahrt (vgl. Kopie Bl. 83 d.A.).

3. Wegen der wirksamen Beendigung des Vertragsverhältnisses zum 30.11.2009 steht dem Kläger der geltend gemachte Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung nicht mehr zu. Dieser setzt nämlich den Bestand eines wirksamen Vertragsverhältnisses voraus.

III.

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1. Die Kosten des Rechtsstreits waren im Verhältnis des jeweiligen Obsiegens und Unterliegens zu quoteln, § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Hierbei wiegt die Klageabweisung in Bezug auf die ordentliche Kündigung schwerer als die Klagestattgabe in Bezug auf die vorherige fristlose Kündigung, denn das Obsiegen des Klägers umfasst nur einen zeitlich begrenzten Zeitraum.

2. Für die Zulassung der Revision besteht kein gesetzlich begründeter Anlass, § 72 Abs. 1 und 2 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen dieses Urteil ist die Revision nicht zulässig;
auf § 72a ArbGG wird hingewiesen.


 

Roth

Vorsitzender Richter
am Landesarbeitsgericht  

Riedmann

ehrenamtlicher Richter 

Pelikan

ehrenamtlicher Richter 


 

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