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Schlagworte: Befristung: Rentenalter
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Aktenzeichen: 12 Sa 1303/12
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 20.11.2012
   
Leitsätze:

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien die nachträgliche Befristung eines zuvor langjährig unbefristet bestehenden Arbeitsverhältnisses, nachdem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht und Anspruch auf gesetzliche Altersrente hat, so ist die Befristung aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt.

Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Parteien das Erreichen der Regelaltersgrenze zum Anlass für die Befristungsvereinbarung nehmen und den nach § 41 Satz 2 SGB VI möglichen Beendigungstermin hinausschieben. Die Gründe für die Zulässigkeit der Vereinbarung von Altersgrenzen bezogen auf das Erreichen der Regelaltersgrenze gelten in einem solchen Falle gleichermaßen.

Vorinstanzen: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 22.06.2012, 18 Ca 738/12
   

Landesarbeitsgericht
Berlin-Brandenburg  

Verkündet

am 20. November 2012

Geschäftszeichen (bitte immer angeben)
12 Sa 1303/12
18 Ca 738/12
Arbeitsgericht Berlin  

G.
Gerichtsbeschäftigte
als Urkundsbeamter/in
der Geschäftsstelle

Im Namen des Volkes

Urteil

In Sachen

pp

hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 12. Kammer,
auf die mündliche Verhandlung vom 20. November 2012
durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Dr. H. als Vorsitzende
sowie die ehrenamtlichen Richter Herrn F. und Herrn H.
für Recht erkannt: 

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 22.06.2012 - 18 Ca 738/12 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

Dr. H.  

F.  

H.

 

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Tatbestand

Die Parteien streiten um die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses und in diesem Rahmen um die Frage, ob das langjährig bestehende Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund mehrerer, nach Vollendung seines 65. Lebensjahres geschlossener Vereinbarungen durch Auflösungsvertrag oder Befristungsabrede geendet hat.

Die Beklagte produziert vorwiegend Stanz- und Ziehteile für die Automobil-, Weißwaren- und Elektroindustrie und beschäftigt ca. 100 Arbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist gebildet. Der am ….. 1945 geborene Kläger begann bei ihr bzw. ihrer Rechtsvorgängerin am 9. März 1989 ein Arbeitsverhältnis. Der zwischen den Parteien anlässlich der Einstellung des Klägers geschlossene Arbeitsvertrag enthielt keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters. Seit der Vollendung seines 65. Lebensjahres bezieht der Kläger gesetzliche Altersrente.

Nachdem der Kläger am 21. Januar 2010 sein 65. Lebensjahr vollendet hatte, unterzeichneten die Parteien am 22. Januar 2010 eine als „Ergänzung zum Arbeitsvertrag vom 10.03.1989“ bezeichnete Vereinbarung, wonach der Kläger auch nach Vollendung seines 65. Lebensjahres bei der Beklagten zu gleichen Bezügen bei gleichem Arbeitsort und gleicher Tätigkeitsbeschreibung weiter beschäftigt wird. Bis zu diesem Zeitpunkt war der Kläger zuletzt als Logistikleiter mit einer Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden tätig. Abschließend heißt es in dieser Vereinbarung: „Die Parteien sind sich einig, dass der am 10.03.1989 geschlossene Anstellungsvertrag am 31.12.2010 endet“. Mit Schreiben vom 25. Januar 2012 informierte die Beklagte ihren Betriebsrat hierüber. Mit Vereinbarung vom 10.12.2010 einigten sich die Parteien mit im Übrigen gleichem Wortlaut wie in der Vereinbarung vom 22. Januar 2010 darauf, „dass der am 10.03.1989 geschlossene Anstellungsvertrag am 30.06.2011 endet“. Weiter heißt es in diesem Schriftstück, dass die Unterstützung des Klägers bei der Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters für die Übernahme seiner Aufgaben erwartet werde und dass dieses Schreiben das Schreiben vom 22.01.2010 ersetze. Mit im Übrigen gleich lautendem Vertrag vom 27. Juni 2011 einigten sich die Parteien darauf, „dass der am 10.03.1989 geschlossene Anstellungsvertrag am 31.07.2011 endet“ und dieses Schreiben das Schreiben vom 10.12.2010 ersetze. Am 7. Juli 2011 sandte der Kläger eine e-Mail mit folgendem Inhalt an den Geschäftsführer der Beklagten: „ … bevor ich mich in der kommenden Woche für eine Privatinsolvenz anmelde, möchte ich

 

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wissen, ob eine Weiterbeschäftigung für mich absolut nicht gewollt ist. Mein Vorschlag wäre, eine Beschäftigung in einer 20-Stunden-Woche mit Abrechnung auf Stundenbasis (mit Stempelkarte). Damit würden 50 % meines Gehaltes für andere Zwecke zur Verfügung stehen. … Für die Laufzeit dieses Vertrages schlage ich 2 Jahre vor.“ Am 29. Juli 2011 trafen die Parteien eine mit „Ergänzung zum Anstellungsvertrag vom 10.03.1989“ überschriebene Absprache, wonach „der am 10.03.1989 geschlossene und nach Erreichen des Rentenalters bis zum 31.07.2011 verlängerte Arbeitsvertrag ab 01.08.2011 mit veränderten Konditionen nochmals weitergeführt wird und am 31.12.2011 endet“. Die Arbeitszeit wurde unter Verringerung der Vergütung auf 20 Wochenstunden reduziert. Darüber hinaus war festgehalten, dass der Kläger weiterhin die Disposition unterstützt und eine noch einzustellende Ersatzkraft anlernt. Sämtliche Vereinbarungen wurden von beiden Parteien unterzeichnet.

Nachdem der Kläger von der Beklagten vergeblich seine Weiterbeschäftigung über den 31. Dezember 2011 verlangt hatte, wendet er sich mit seiner am 12. Januar 2012 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen Klage gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Er hat die Auffassung vertreten, bei den ab dem 22. Januar 2010 getroffenen Vereinbarungen habe es sich nicht um Aufhebungsverträge, sondern um nachträgliche Befristungsabsprachen gehandelt, für die der erforderliche Sachgrund nicht gegeben sei. Die Beklagte hat gemeint, sie habe mit dem Kläger einen Aufhebungsvertrag geschlossen, für den ein Sachgrund nicht erforderlich gewesen sei. Jedenfalls liege ein solcher Sachgrund vor, da sie zum einen mit dem Ausscheiden des Klägers mit Vollendung des 65. Lebensjahres gerechnet habe, was im Rahmen ihrer Personalplanung die Einarbeitung eines Nachfolgers erforderlich gemacht habe und zum anderen die befristete Verlängerung des Arbeitsvertrages auf dem Wunsch des Klägers beruht habe, was sich aus seiner e-Mail vom 7. Juli 2011 ergebe.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 22. Juni 2012 - 18 Ca 738/12 – die Klage mit dem Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Befristung zum 31. 12. 2011 geendet hat, sondern darüber hinaus fortbesteht, abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, bei den vier getroffenen Vereinbarungen handle es sich um einen Aufhebungsvertrag mit mehrfach hinausgeschobenem Endzeitpunkt, weil die Parteien zu dem Zeitpunkt, zu dem Arbeitsverhältnisse regelmäßig kraft tariflicher oder arbeitsvertraglicher Regelung ihr Ende fänden, eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen hätten. Für einen solchen Aufhebungsvertrag bedürfe es keines

 

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Befristungsgrundes. Auch habe der Gesetzgeber in § 41 SGB VI zum Ausdruck gebracht, dass die Arbeitsvertragsparteien für den Zeitpunkt des Bezugs der Altersrente regelmäßig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren könnten. Die Parteien hätten vorliegend eine Auslauffrist gewählt, die die zu diesem Zeitpunkt geltende Kündigungsfrist nur unwesentlich überstiegen hätte. Mit den nachfolgenden Vereinbarungen sei der Aufhebungsvertrag lediglich modifiziert worden. Allerdings sei selbst dann, wenn man der Auffassung des Klägers folgte und eine nachträgliche Befristungsabrede annähme, die Klage unbegründet, weil die Befristung sachlich gerechtfertigt sei. Eine auf das 65. Lebensjahr abstellende vertragliche Altersgrenzenvereinbarung sei wirksam. Dies ergäbe sich auch aus § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG. Vor diesem Hintergrund sei auch eine Befristung „65 + 2“ sachlich gerechtfertigt.

Wegen der weiteren Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils, Blatt 64 bis 66 der Akte, verwiesen.

Gegen dieses, ihm am 28. Juni 2012 zugestellte Urteil richtet sich die am 9. Juli 2012 beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingegangene und am 22. August 2012 begründete Berufung des Klägers. Er wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen, verneint den Charakter eines Aufhebungsvertrages und bestreitet das Vorliegen eines sachlichen Grundes für eine Befristung. Er meint, § 41 SGB VI habe eine andere Zielrichtung. Es läge auch keine Befristung auf die Regelaltersgrenze im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG vor, denn die Befristung sei erst nachträglich vereinbart worden und nicht auf das Erreichen eines bestimmten Lebensalters, sondern auf einen davon unabhängigen Zeitpunkt gerichtet.

Der Kläger und Berufungskläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 22. Juni 2012 - 18 Ca 738/12 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Befristung zum 31. Dezember 2011 geendet hat, sondern darüber hinaus fortbesteht.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil, geht von der Vereinbarung eines sachgrundlos zulässigen Aufhebungsvertrages aus und meint, es handle sich jedenfalls um eine individuell vereinbarte Altersgrenze, die eine Beendigung nach Erreichen der

 

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Regelaltersgrenze vorsehe und nach denselben Grundsätzen wie die Befristung auf das gesetzliche Rentenalter zulässig sei. Die Beendigung sei auch nicht unabhängig vom Alter des Klägers vereinbart worden, Anknüpfungspunkt sei die Vollendung des 65. Lebensjahres durch den Kläger gewesen. Schließlich liege der Sachgrund für eine Befristung in der Notwendigkeit einer sachgerechten und berechenbaren Personalplanung sowie in sozialen Erwägungen und dem Wunsch des Klägers nach befristeter Weiterbeschäftigung.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung und die Sitzungsniederschriften beider Instanzen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht im Sinne von §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.

II.

In der Sache hat das Rechtsmittel keinen Erfolg. Im Ergebnis zutreffend hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Klage ist zwar zulässig, nicht jedoch begründet.

1. Die Klage ist zulässig. Nach Klageantrag und Klagebegründung verfolgt der Kläger zum einen einen allgemeinen Festestellungsantrag im Sinne von § 256 ZPO, denn er macht geltend, das Arbeitsverhältnis habe entgegen der von der Beklagten vertretenen Ansicht nicht durch einen Aufhebungsvertrag geendet. Ein solches Klagebegehren ist mit der allgemeinen Feststellungsklage zu verfolgen. Zum anderen wendet er sich gegen eine aus seiner Sicht vereinbarte Befristung und meint, hierfür fehle es am sachlichen Grund. Damit verfolgt er eine Befristungskontrollklage im Sinne von § 17 TzBfG. Für beide Klageanträge hat der Kläger ein Rechtsschutzinteresse, weil sich die Beklagte der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2011 berühmt und § 17 TzBfG die fristgerechte Befristungskontrollklage verlangt.

 

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2. Die Klage ist jedoch nicht begründet. Zwar handelt es sich bei den zwischen den Parteien nach dem 21. Januar 2010 getroffenen Vereinbarungen nicht um Aufhebungsverträge oder um Modifikationen eines Aufhebungsvertrages, sondern um die nachträgliche Befristung eines zunächst unbefristeten Arbeitsvertrages, für die es eines sachlichen Grundes bedarf. Ein solcher liegt hier vor.

2.1. Der Kläger stand bei der Beklagten in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Der 1989 zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag enthielt keine auf das Erreichen der Regelaltersgrenze bezogene Beendigungsregelung. Das Erreichen der Regelaltersgrenze führt nicht von selbst zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mit der am 22. Januar 2010 getroffenen Abrede haben die Parteien daher die Beendigung eines unbefristet bestehenden Dauerarbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbart.

2.2. Entgegen der Ansicht der Beklagten, der das Arbeitsgericht gefolgt ist, liegt darin kein, durch die nachfolgenden Abreden nur modifizierter Aufhebungsvertrag.

2.2.1. Ein Aufhebungsvertrag, mit dem die Parteien das vorzeitige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus einem Dauerarbeitsverhältnis regeln wollen und der keiner arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle unterliegt, ist auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet, was die Parteien durch die Wahl einer zeitnahen Beendigung und weiterer Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung zum Ausdruck bringen (BAG vom 12. Januar 2000 - 7 AZR 48/99 - NZA 2000, 718 m.w.Nw.). Die rechtliche Einordnung, ob es sich bei einer Beendigungsvereinbarung um einen Aufhebungsvertrag oder eine Vereinbarung zur befristeten Fortsetzung eines bislang unbefristeten Vertrages handelt, hat anhand einer Gesamtwürdigung des Vereinbarten zu erfolgen, weder die vereinbarte Dauer der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses allein noch die von den Parteien gewählte Vertragsbezeichnung ist entscheidend (BAG vom 15. Februar 2007 - 6 AZR 286/06 - NZA 2007, 614; vom 12. Januar 2000 - 7 AZR 48/99 – a.a.O.).

2.2.2. Die Gesamtbetrachtung der zwischen den Parteien nach dem 21. Januar 2010 getroffenen Absprachen schließt die Annahme eines Aufhebungsvertrages aus. Hierfür sprechen sowohl der Wortlaut der Vereinbarungen als auch der Regelungsinhalt sowie die geübte Praxis, den Beendigungszeitpunkt mehrfach hinauszuschieben.

 

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2.2.2.1. Mit ihrer ersten Abrede am 22. Januar 2010 haben die Parteien zwar eine „Ergänzung“ zum bestehenden Arbeitsvertrag vereinbart, die Formulierung, wonach der Kläger „auch nach Vollendung seines 65. Lebensjahres“ zu unveränderten Bedingungen „weiter beschäftigt“ wird, lässt allerdings schon darauf schließen, dass die Parteien mit dieser Vereinbarung den Arbeitsvertrag nicht aufheben, sondern eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres verhindern und eine darüber hinausgehende Fortsetzung, wenn auch befristet, sicherstellen wollten. Hierfür spricht, neben dem zitierten Wortlaut, auch der Vortrag der Beklagten, wonach es in ihrem Unternehmen seit jeher so gehandhabt worden sei, dass die Mitarbeiter mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters ausscheiden und dass sie die Einarbeitung des Mitarbeiters Engel durch den Kläger sicherstellen wollte. Entgegen der Auffassung der Beklagten lässt sich aus ihrem Schreiben an den Betriebsrat vom 25. Januar 2010 nichts Gegenteiliges entnehmen. Dass die Beklagte die Beschäftigung des Klägers über dessen 65. Lebensjahr hinaus zur Planung der Nachfolge benötigt hat, gibt keinerlei Anhaltspunkte dafür, ob die Beschäftigung auf der Grundlage einer getroffenen Aufhebungsvereinbarung oder auf der Grundlage einer Befristungsabrede getroffen worden ist. Im Übrigen ist dieses Schreiben ohnehin nach Abschluss der Vereinbarung mit dem Kläger und ohne dessen Mitwirkung verfasst worden.

Hinzu kommt, dass die Vereinbarung keinerlei Abwicklungsmodalitäten regelt, wie dies bei Aufhebungsverträgen regelmäßig der Fall ist. Letztlich überschreitet die vereinbarte Dauer der befristeten Weiterbeschäftigung auch die ordentliche Kündigungsfrist. Durch die drei nachfolgend getroffenen Abreden hat die Vertragsdauer die ordentliche Kündigungsfrist sogar um ein Vielfaches überschritten, denn schließlich war der Kläger nach Abschluss der ersten Vereinbarung insgesamt fast zwei Jahre beschäftigt.

2.2.2.2. Selbst wenn die Vereinbarung vom 22. Januar 2010 eine Aufhebungsvereinbarung gewesen sein sollte, so können in den nachfolgend geschlossenen Vereinbarungen am 10. Dezember 2010, 27. Juni 2011 und 29. Juli 2011 jedenfalls keine Aufhebungsverträge mehr gesehen werden, denn die Aufhebung des Arbeitsvertrages war bereits vereinbart und die Beendigung stand jeweils bevor. Die weiteren, nach dem 22. Januar 2010 getroffenen Vereinbarungen sind daher nicht auf die Aufhebung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, sondern auf die befristete Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses gerichtet, dessen Regelungen bereits für sich allein zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hätten. Dabei mag es sich

 

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durchaus um Modifikationen der zuvor vereinbarten Beendigung gehandelt haben. Gleichwohl ist Zielrichtung dieser Vereinbarungen nicht mehr die Beendigung, sondern die befristete Fortsetzung über den bereits vereinbarten Beendigungstermin hinaus. Dies gilt insbesondere für den letzten und damit hier maßgeblichen Vertrag vom 29. Juli 2011, der ganz offensichtlich in seiner Zielrichtung nicht auf die Aufhebung eines Arbeitsvertrages gerichtet ist. Dort werden die Vertragsbedingungen neu vereinbart und die Pflicht des Klägers, die Ersatzkraft anzulernen, wird, anders als in dem ersten Vertrag vom 22. Januar 2010, besonders festgehalten. Ist der Vertrag aber nicht auf die Beendigung, sondern auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet, so bedarf es zu seiner Wirksamkeit eines sachlichen Grundes im Sinne des Befristungskontrollrechts (vgl. BAG vom 12. Januar 2000 - 7 AZR 48/99 - NZA 2000, 718 m.w.Nw.). Keine Rolle spielt dabei, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers ursprünglich unbefristet war und dem Kündigungsschutzgesetz unterfiel (vgl. nur BAG vom 19. November 2003 - 7 AZR 296/03 - NZA 2004, 1336).

2.3. Für die Befristungsabrede liegt ein sachlicher Grund im Sinne von § 14 TzBfG vor, das Arbeitsverhältnis hat aufgrund rechtswirksamer Befristungsabrede am 31. Dezember 2011 sein Ende gefunden.

2.3.1. Gegenstand der Befristungskontrollklage ist ausschließlich die letzte zwischen den Parteien getroffene Befristungsabrede vom 29. Juli 2011 zum 31. Dezember 2011. Denn nur diese hat der Kläger innerhalb der gesetzlichen Frist angegriffen, § 17 TzBfG, und nur diese hat er ausweislich seines Klageantrags zum Gegenstand seiner Klage gemacht.

2.3.2. Diese Befristungsabrede erweist sich als rechtswirksam. Die Befristung ist gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG aus in der Person des Klägers liegenden Gründen gerechtfertigt.

2.3.2.1. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass die Vereinbarung von Altersgrenzen, mit deren Erreichen das Arbeitsverhältnis automatisch enden soll, als ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sein kann. Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den Zeitpunkt des Erreichens des Regelrentenalters ist sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits

 

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die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat. Ist der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Befristungsabsprache durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert, steht dem Interesse des Arbeitnehmers an einer zeitlich begrenzten weiteren Beschäftigung das Interesse des Arbeitgebers gegenüber, rechtzeitig geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können. Diesem Interesse gebührt regelmäßig der Vorrang (BAG vom 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - NZA 2008, 1302; vom 27. Juli 2005 - 7 AZR 443/04 - NZA 2006, 37; vom 19. November 2003 - 7 AZR 296/03 – a. a. O., jew. m.w.Nw.).

2.3.2.2. Unter diesen Gesichtspunkten erweist sich auch die zwischen den Parteien getroffene Befristungsabrede als wirksam. Zwar ist die Befristung nicht auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters vereinbart, zum Zeitpunkt der Vereinbarung am 22. Januar 2010 und aller nachfolgenden Befristungsabreden hatte der am 21. Januar 1945 geborene Kläger sein 65. Lebensjahr bereits vollendet und damit gemäß § 235 Abs. 2 Satz 1 SGB VI die Regelaltersgrenze erreicht. Anlass für die von den Parteien getroffenen Befristungsabreden war aber auch hier das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze. Alle zwischen den Parteien nach dem 21. Januar 2010 getroffenen Befristungsabsprachen, auch die hier maßgebliche vom 29. Juli 2011, nehmen Bezug auf diesen Umstand und legen im Eingangssatz fest, dass der Kläger „auch nach Vollendung seines 65. Lebensjahres“ bei der Beklagten weiter beschäftigt werden soll.

Die die Befristung auf das gesetzliche Rentenalter rechtfertigenden Gründe gelten im vorliegenden Fall gleichermaßen. Auch hier handelt es sich um einen durch die gesetzliche Altersrente wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmer, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat, dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit aller Voraussicht nach nur noch für eine begrenzte Zeit besteht und der typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind (vgl. BAG vom 27. Juli 2005 - 7 AZR 443/04 – a. a. O.). Auch im vorliegenden Fall ist das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber zu stellen. Der in § 41 S. 2 SGB VI und in § 8 Abs. 3 ATG zum Ausdruck kommende Rechtsgedanke gilt auch hier.

 

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Eine unterschiedliche Behandlung der Befristungsabreden, die zeitlich bereits vor Bezug der gesetzlichen Regelaltersrente eine auf diesen Zeitpunkt abstellende Beendigung zum Inhalt haben, im Vergleich zu den Befristungsabsprachen, die nach Eintritt in das gesetzliche Rentenalter getroffen werden und eine darüber hinausgehende befristete Beschäftigung vereinbaren, ist sachlich nicht gerechtfertigt. Die Interessen des durch den Bezug der Altersrente wirtschaftlich abgesicherten Klägers stehen vorliegend gleichermaßen den zuvor beschriebenen Interessen der Beklagten nach.

2.3.2.3. Unerheblich ist, ob sich der Kläger zum Zeitpunkt der letzten Befristungsvereinbarung in der Verbraucherinsolvenz befunden hat. Die ausreichende wirtschaftliche Absicherung ist generalisierend zu beurteilen (BAG vom 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - NZA 2011, 586; vom 27. Juli 2005 - 7 AZR 443/04 – a. a. O.). Ausgehend von dem Umstand, dass es auf den Zeitpunkt der Altersgrenzenvereinbarung ankommt und der Arbeitgeber bei frühzeitiger Befristungsvereinbarung nicht prognostizieren kann, in welchen wirtschaftlichen Verhältnissen sich der Arbeitnehmer bei Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze befinden wird (vgl. BAG vom 27. Juli 2005 - 7 AZR 443/04 – a. a. O.) kann es auch dann, wenn die Befristungsvereinbarung erst nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze getroffen wird, nicht auf die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers ankommen, wenn dieser die Wartezeit erfüllt hat und die gesetzliche Regelaltersrente gemäß §§ 35, 235 SGB VI bezieht. An die Stelle der Arbeitsvergütung tritt der dauerhafte Bezug von Leistungen aus der Altersversorgung. Diese Anbindung ist Teil des Sachgrundes (BAG vom 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - a. a. O.). Hinzu kommt, dass dem Arbeitgeber die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers nicht zwingend bekannt sind und er auch keinen Anspruch auf entsprechende Auskunft hat. Der Arbeitgeber kann diese Verhältnisse regelmäßig auch nicht beurteilen, denn sie hängen von vielen Faktoren ab wie beispielsweise Lebenswandel, Kreditverpflichtungen oder Unterhaltspflichten. Bezieht der Arbeitnehmer gesetzliche Regelaltersrente, so wird das im Arbeitsverhältnis zur Existenzsicherung bislang gezahlte Entgelt nunmehr durch die gesetzliche Rentenzahlung abgelöst. Das verfassungsrechtliche Untermaßverbot erfordert keine am individuellen Lebensstandard des Arbeitnehmers und seinen subjektiven Bedürfnissen orientierte Altersversorgung (BAG vom 27. Juli 2005 - 7 AZR 443/04 – a. a. O.).

 

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Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger die Voraussetzungen nach § 235 Abs. 1 SGB VI erfüllt und seit Vollendung seines 65. Lebensjahres gesetzliche Altersrente bezieht.

2.3.2.4. Mit diesem Ergebnis ist keine Altersdiskriminierung des Klägers verbunden. § 10 Nr. 5 AGG erklärt die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu dem Zeitpunkt, zu dem der Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann, für eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters. Unionsrechtliche Bedenken bestehen insoweit nicht (vgl. BAG vom 21. September 2011 - 7 AZR 134/10 - NZA 2012, 271; EuGH vom 12. Oktober 2010 - C-45/09 - NZA 2010, 1167: Rosenbladt; vgl. auch BAG vom 15. Februar 2012 - 7 AZR 946/07 - NZA 2012).

2.3.3. Die Befristung erweist sich auch unter Berücksichtigung der Gesamtumstände nicht als missbräuchlich. Die Beschränkung der Kontrolle auf die zuletzt geschlossene Befristungsabrede schließt es zwar nicht aus, dass bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit dieser Befristung, insbesondere bei der unter Berücksichtigung aller Umstände vorzunehmenden Missbrauchskontrolle, auch die vorangegangenen befristeten Verträge zu berücksichtigen sind (BAG vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10 - DB 2012, 2634). Vorliegend sind jedoch alle an den unbefristeten Vertrag anknüpfenden Befristungsabreden erst abgeschlossen worden, nachdem der Kläger bereits Anspruch auf gesetzliche Regelaltersrente hatte. Alle getroffenen Vereinbarungen nehmen hierauf ausdrücklich Bezug.

2.3.4. Ist die zwischen den Parteien getroffene Befristungsvereinbarung damit bereits aus den dargelegten Gründen gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt, so kann dahinstehen, ob sich die Befristung auch aus anderen Gründen als wirksam erweist, beispielsweise ob sie zur sozialen Überbrückung oder auf Wunsch des Klägers erfolgt sein könnte.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 97 ZPO. Der Kläger und Berufungskläger hat die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

 

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IV.

Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger bei dem

Bundesarbeitsgericht,
Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt
(Postadresse: 99113 Erfurt),

Revision eingelegt werden.

Die Revision muss innerhalb

einer Notfrist von einem Monat

schriftlich beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.

Sie ist gleichzeitig oder innerhalb

einer Frist von zwei Monaten

schriftlich zu begründen.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Revision gerichtet wird und die Erklärung enthalten, dass gegen dieses Urteil Revision eingelegt werde. 

Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem Prozessbevollmächtigten unterzeichnet sein. Als solche sind außer Rechtsanwälten nur folgende Stellen zugelassen, die zudem durch Personen mit Befähigung zum Richteramt handeln müssen:

• Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
• juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der vorgenannten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

 

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Für die Beklagte ist kein Rechtsmittel gegeben.

Der Schriftform wird auch durch Einreichung eines elektronischen Dokuments i. S. d. § 46 c ArbGG genügt. Nähere Informationen dazu finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts unter www.bundesarbeitsgericht.de.

Dr. H.  

F.  

H.

Hinweis der Geschäftsstelle
Das Bundesarbeitsgericht bittet, sämtliche Schriftsätze in siebenfacher Ausfertigung einzureichen.

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