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Schlagworte: Änderungskündigung, Bestimmtheit
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Aktenzeichen: 19 Sa 1200/14
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 14.10.2014
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 05.02.2014 - 37 Ca 10556/13
   

Landesarbeitsgericht

Berlin-Brandenburg

Verkündet

am 14. Oktober 2014

Geschäftszeichen (bitte immer angeben)
19 Sa 1200/14

37 Ca 10556/13
Arbeitsgericht Berlin  

L.
Gerichtsbeschäftigte
als Urkundsbeamtin
der Geschäftsstelle

Im Namen des Volkes

Urteil

In Sachen

hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Kammer 19,
auf die mündliche Verhandlung vom 14. Oktober 2014
durch den Richter am Arbeitsgericht Dr. M als Vorsitzenden
sowie die ehrenamtlichen Richter B. und Dr. H.

für Recht erkannt:

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin
vom 5. Februar 2014 - 37 Ca 10556/13 - wird zurückgewiesen.

II. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

M.  

B.  

H.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Änderungskündigung.

Die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigen die 1958 geborene Klägerin seit dem 01.09.1972.

Gemäß dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 03.01.2006 (Anlage K 1 zur Klageschrift vom 18.07.2013, Bl 8-11 dA), dort § 3, finden auf das Arbeitsverhältnis die für den Betrieb oder Betriebsteil, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, betrieblich/fachlich jeweils einschlägigen Tarifverträgen in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung.

Seit dem 01.02.2006 erfolgte die Beschäftigung der Klägerin im Betrieb T. Direktvertrieb und Beratung (DTDB). Dieser Betrieb hatte etwa 400 MA.

Die Beklagte schloss mit der Gewerkschaft ver.di den TV Bereichsausnahme DTDB vom 21.06.2011 (Anlage B 1 zur Klageerwiderung vom 18.10.2013, Bl 45f dA). Dieser Tarifvertrag sieht vor, dass auf den Betrieb DTDB die Tarifverträge der T. Deutschland GmbH in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Zu diesen Tarifverträgen zählt der TV Ratio TDG vom 01.04.2010 (Anlage B 2 zur Klageerwiderung vom 18.10.2013, Bl. 47-65 dA), den die T. Deutschland GmbH ebenfalls mit der Gewerkschaft ver.di schloss. Gewerkschaft und Arbeitgeberseite lagen bis zum 10.07.2013 oder 11.07.2013 von beiden Seiten in Abwesenheit der jeweiligen Gegenseite unterzeichnete Fassungen dieses Tarifvertrags vor.

Der TV Ratio TDG sieht in § 5 Absatz 3 vor, dass die Änderungskündigung zur Durchsetzung der Beschäftigung in der Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit in Abweichung von den sonst geltenden tarifvertraglichen Kündigungsfristen mit einer Kündigungsfrist von drei Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats ausgesprochen werden kann. In § 17 TV Ratio TDG ist als Datum des In-Kraft-Tretens des Tarifvertrags der 01.04.2010 bestimmt.

Am 02.05.2013 schloss die Beklagte mit dem dort gewählten Betriebsrat einen Interessenausgleich zur Stilllegung des Betriebes DTDB, wonach der Geschäftsbetrieb zum 31.07.2013 ersatzlos eingestellt werden sollte. Zum 31.07.2013 erfolgte die Einstellung dieses Betriebs.

Mit Schreiben vom 10.06.2013 (Anlage K 8 zur Berufungsbegründung vom 16.07.2014, Bl 191f dA) unterbreitete die Beklagte der Klägerin ein Änderungsangebot nach § 5 Absatz 1 TV Ratio TDG. Dieses lehnte die Klägerin ab.

Mit E-Mail vom 19.06.2013 (Anlage BB 4 zur Berufungsbeantwortung vom 23.09.2014, Bl 248 dA) informierte die Beklagte die Klägerin und weitere Mitarbeiter darüber, dass der TV Ratio TDG finalisiert sei und in einer Lesefassung im Intranet zugänglich. Die Klägerin konnte den Tarifvertragstext dort einsehen.

Mit E-Mail vom 01.07.2013 (Anlage BB 7 zur Berufungsbeantwortung vom 23.09.2014, Bl 252 dA) unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat über die Absicht, im Zuge der Einstellung des Betriebs DTDB der Klägerin eine fristgemäße betriebsbedingte Änderungskündigung nach § 5 Absatz 3 TV Ratio TDG auszusprechen. Aus einer Anlage in Tabellenform (Anlage BB 8 zum genannten Schriftsatz, Bl 253ff dA) ergaben sich für den Betriebsrat verschiedene Informationen zur Person der Klägerin, darunter deren Geburtsdatum, Wohnort sowie die Tätigkeit als Sachbearbeiterin in der Geschäftsstelle.

Aufgrund Beschlussfassung am 04.07.2013 widersprach der Betriebsrat der Kündigungsabsicht.

Mit Schreiben vom 08.07.2013 (Anlage K 2 zur Klageschrift vom 18.07.2013, Bl 12f dA), der Klägerin zugegangen am 10.07.2013, sprach die Beklagte der Klägerin die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.07.2013 aus. Die Kündigung war verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit der Beklagten zu den im TV Ratio TDG genannten Bedingungen fortzusetzen.

Mit Schreiben vom 11.07.2013 (Anlage K 3 zur Klageschrift vom 18.07.2013, Bl 14f dA) erklärte die Klägerin der Beklagten, sie nehme das in der Änderungskündigung unterbreitete Vertragsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt sei.

Auf die Anzeige seitens der Beklagten vom 04.07.2013 teilte die Bundesagentur für Arbeit mit Schreiben vom 26.07.2013 (Anlage B 8 zur Klageerwiderung vom 18.10.2013, Bl 75ff dA) mit, dass die Regelsperrfrist nach § 18 KSchG zum 04.08.2013 ablaufe und die Kündigungen nach Ablauf dieses Tages wirksam würden.

Mit der fristgerecht erhobenen Änderungskündigungsschutzklage machte die Klägerin die Unwirksamkeit der Änderungskündigung wegen Missachtung des besonderen tarifvertraglichen Kündigungsschutzes, fehlender sozialer Rechtfertigung, unzulässig verkürzter Kündigungsfrist, fehlender ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung und Nichtbeachtung der gesetzlichen Vorgaben bei Massenentlassungen geltend. Sie hat beantragt,

festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund der Änderungskündigung der Beklagten vom 08.07.2013 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie war der Auffassung, die Änderungskündigung sei sozial gerechtfertigt und unter Beachtung der tarifvertraglichen Regelungen sowie nach ordnungsgemäßer Beteiligung von Betriebsrat und Bundesagentur für Arbeit wirksam ausgesprochen.

Mit Urteil vom 05.02.2014 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, das Arbeitsverhältnis sei durch die erklärte Änderungskündigung wirksam zum 05.08.2013 geändert worden. Diese sei durch eine Ausnahmevorschrift zur tarifvertraglichen Regelung der Unkündbarkeit gestattet. Dringende betriebliche Erfordernisse, die die Kündigung bedingten, seien mit der Schließung des Betriebs DTDB gegeben. Eine Sozialauswahl sei nicht durchzuführen, da alle Arbeitnehmer dieses Betriebs gekündigt seien. Mit dem tarifvertraglich vorgegebenen Änderungsangebot habe sich die Beklagte auf ein von der Klägerin billigerweise hinzunehmendes Angebot beschränkt. Die abgekürzte Kündigungsfrist sei im Hinblick auf die Beschränkung der Kündigungswirkung auf den Wechsel in eine Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit nicht zu beanstanden. Betriebsratsanhörung und Anzeige der Massenentlassung gegenüber der Bundesagentur seien ordnungsgemäß erfolgt. Hinsichtlich der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 147-150 dA) verwiesen.

Gegen dieses, ihr am 19.05.2014 zugestellte Urteil, richtet sich die am 16.06.2014 eingelegte und am 18.07.2014 begründete Berufung der Klägerin. Mit der Berufung bringt die Klägerin eine Reihe von Gründen vor, weshalb ihrer Meinung nach die angefochtene Entscheidung der Überprüfung nicht standhalte. So habe im Zeitpunkt des Kündigungszugangs noch kein wirksamer TV Ratio TDG vorgelegen. Mangels rechtzeitiger Wirksamkeit des TV Ratio TDG sei nach dem einschlägigen Manteltarifvertrag eine Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Ende des Kalendermonats zu beachten gewesen. Die erklärte Änderungskündigung habe somit auf eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen vor Ablauf der Kündigungsfrist gezielt und sei deshalb sozial ungerechtfertigt. Auslegung oder Umdeutung des Kündigungsschreibens in eine Änderungskündigung zum Zeitpunkt der einschlägigen Kündigungsfrist kämen nicht in Betracht. Eine Rückwirkung könne dem TV Ratio TDG nicht beigemessen werden, weil ein entsprechender Wille der Tarifvertragsparteien nicht in der erforderlichen Klarheit und Deutlichkeit zum Ausdruck gekommen sei. Mit der Angabe des 01.04.2010 hätten die Tarifpartner die betroffenen Arbeitnehmer über das tatsächliche Unterzeichnungsdatum getäuscht. Überdies scheide die rückwirkende Anwendung vorliegend im Hinblick darauf aus, dass die Klägerin die durch die langjährige Beschäftigung erworbenen verlängerten Kündigungsfristen vollständig verlieren solle. Diese tarifvertragliche Regelung verstoße gegen die gesetzliche Regelung zu den Kündigungsfristen. Sie missachte deren Zielsetzung, indem sie älteren Arbeitnehmern keine gegenüber der Grundkündigungsfrist verlängerten Fristen zubillige. Weiter sei die Kündigung unwirksam, weil das gemäß den tarifvertraglichen Vorgaben vorzuschaltende Änderungsangebot erfolgt sei, als die maßgeblichen tarifvertraglichen Bedingungen noch nicht bekannt gewesen seien. Im Kündigungsschreiben sei die Annahmefrist unzulässig abgekürzt und während des Fristlaufes das Änderungsangebot mangels Bekanntheit des TV Ratio TDG unbestimmt gewesen. Schließlich sei die Betriebsratsanhörung offensichtlich unvollständig, so dass die Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam sei.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 05.02.2014 – 37 Ca 10556/13 – abzuändern und festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund der Änderungskündigung der Beklagten vom 08.07.2013 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Recht abgewiesen. Auf den Abschlusszeitpunkt des TV Ratio TDG komme es bereits deshalb nicht an, weil die vertragliche Bezugnahme auch nicht wirksam abgeschlossene Tarifverträge erfassen würde. Jedenfalls aber sei der TV Ratio TDG am 10. oder 11. Juli 2014 mit dem dann vollzogenen Austausch der unterzeichneten Vertragsurkunden wirksam geworden. Dabei könne dieser Tarifvertrag gemäß der ausdrücklichen Regelung in seinem § 17 ab dem 01.04.2010 Geltung beanspruchen. Tarifverträge stünden unter dem immanenten Vorbehalt ihrer – rückwirkenden - Abänderbarkeit. Die Unterrichtung des Betriebsrats sei umfassend erfolgt. Bei einer vollständigen Betriebsschließung sei die Mitteilung von Sozialdaten entbehrlich. Überdies habe der Betriebsrat Zugriff auf die Sozial- und Personaldaten der Mitarbeiter der Beklagten gehabt und hätte sich relevante Sozialdaten beschaffen können.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand der erstinstanzlichen Entscheidung (Bl 145f dA), die Sitzungsniederschriften sowie die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist in der Sache ohne Erfolg.

I.

Die Berufung ist zulässig.

Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts zu der Änderungskündigungsschutzklage als Bestandsstreitigkeit ist nach § 64 Absatz 2 Buchst. c ArbGG die Berufung statthaft. Die Berufung ist unter Beachtung der Fristen aus § 66 Absatz 1 ArbGG eingelegt und – den inhaltlichen Anforderungen aus §§ 64 Absatz 6 Satz 1 ArbGG, 520 Absatz 3 ZPO genügend – begründet.

Vorliegend ist es für die Zulässigkeit der Berufung unschädlich, dass die Klägerin binnen der Berufungsbegründungsfrist keine ausdrücklichen Berufungsanträge angekündigt hat. Die Vorschrift des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ZPO, wonach die Berufungsbegründung Berufungsanträge zu enthalten hat, soll den Berufungskläger im Interesse der Beschleunigung des Berufungsverfahrens dazu anhalten, sich eindeutig über Umfang und Ziel seines Rechtsmittels zu erklären und Berufungsgericht sowie Prozessgegner über Umfang und Inhalt seiner Angriffe möglichst schnell und zuverlässig ins Bild zu setzen. Sie erfordert dafür nicht unbedingt einen förmlichen Antrag. Vielmehr reicht es aus, wenn die innerhalb der Begründungsfrist eingereichten Schriftsätze des Berufungsklägers ihrem gesamten Inhalt nach eindeutig ergeben, in welchem Umfang und mit welchem Ziel das Urteil angefochten werden soll (BGH 22.03.2006 – VIII ZR 212/04 – NJW 2006, 2705). Ausreichend ist es, wenn die Begründung den Schluss auf die Weiterverfolgung des erstinstanzlichen Begehrens zulässt. Im Grundsatz ist dabei davon auszugehen, dass ein Rechtsmittel im Zweifel gegen die gesamte angefochtene Entscheidung gerichtet ist, diese also insoweit angreift, als der Rechtsmittelführer durch sie beschwert ist (BGH 29.03.2012 – V ZB 176/11 – juris, Rn 6). Danach stand vorliegend in Auslegung der rechtzeitig eingegangen Berufungsbegründung zum Ablauf der Berufungsbegründungsfrist fest, dass die Klägerin ihr erstinstanzliches Begehren weiterverfolgt und die entsprechende Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung begehrt.

II.

In der Sache bleibt die Berufung ohne Erfolg.

Wie das Arbeitsgericht zutreffend und mit zutreffender Begründung erkannt hat, ist die Änderungskündigung nicht wegen fehlender sozialer Rechtfertigung oder aus anderen Gründen unwirksam. Die erkennende Kammer teilt damit die Auffassung der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg aus dem Urteil vom 15.07.2014 in dem weitgehend parallelen Verfahren 7 Sa 662/14.

1. 

Gegen die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, weshalb die angegriffene Änderungskündigung nicht der tarifvertraglichen Unkündbarkeit unterfällt, erhebt die Berufung keine Einwände.

2.  

Die angegriffene Änderungskündigung ist als betriebsbedingte Änderungskündigung sozial gerechtfertigt iSv § 2 Satz 1, § 1 Absatz 2 KSchG, weil sich die Beklagte bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes darauf beschränkt hat, der Klägerin solche Änderungen anzubieten, die diese billigerweise hinnehmen muss.

a) Wie das Arbeitsgericht ausgeführt hat, folgt der betriebsbedingte Kündigungsgrund aus der Schließung des Betriebs DTDB zum 31.07.2013. Eine Änderungskündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv § 1 Absatz 2 KSchG bedingt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschlossen hat, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entweder ganz oder jedenfalls zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfällt (BAG 24.05.2012 – 2 AZR 163/11 – NZA-RR 2013, 74, Rn 12, 14). Vorliegend hatte sich die Beklagte vor dem maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungszugangs dazu entschlossen, den Beschäftigungsbetrieb der Klägerin zu schließen. Durch dessen Schließung ist das Beschäftigungsbedürfnis im Wirksamkeitszeitpunkt der Kündigung entfallen. Ebenso zutreffend ist der Hinweis des Arbeitsgerichts, dass eine Sozialauswahl vor diesem Hintergrund nicht durchzuführen war, da allen Arbeitnehmern des Betriebs gekündigt wurde.

b) Das der Klägerin mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot ist hinreichend bestimmt und war von der Klägerin billigerweise hinzunehmen. Zur Begründung wird insoweit auf die im Folgenden wiedergegebenen Ausführungen aus der bereits angeführten Entscheidung der 7. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg (15.07.2014 – 7 Sa 662/14) verwiesen.

„2.2.2.1 Mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. z.B. BAG v. 29. September 2011 – 2 AZR 523/10 - EzA § 2 KSchG Nr 83 mwN) ist davon auszugehen, dass ein mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot eindeutig bestimmt, zumindest bestimmbar sein muss (BAG v. 29. September 2011 – 2 AZR 523/10 – a.a.O; BAG v. 10. September 2009 – 2 AZR 822/07 – a.a.O.). Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es einer Annahme durch den Arbeitnehmer ohne Weiteres zugänglich ist. Ihm muss - ggf. nach Auslegung gem. §§ 133, 157 BGB - zweifelsfrei zu entnehmen sein, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen. Da der Arbeitnehmer von Gesetzes wegen innerhalb kurzer Frist auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden muss, ob er die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnt, ob er sie mit oder ohne Vorbehalt annimmt, ist dies schon im Interesse der Rechtssicherheit zu fordern. Nur so kann der Arbeitnehmer eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung (BAG v. 29. September 2011 – 2 AZR 523/10 mwN, aaO).

Weiterhin muss dieses Änderungsangebot auf solche Änderungen begrenzt sein, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG vom 29. September 2011 - 2 AZR 523/10 – a.a.O.; vom 10. September 2009 - 2 AZR 822/07 - BAGE 132, 78). Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bestehende vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG v. 29. September 2011 - 2 AZR 451/10 - AP Nr 151 zu § 2 KSchG 1969; 10. September 2009 - 2 AZR 822/07 - aaO).

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer (Änderungs-) Kündigung ist der des Kündigungszugangs (29. September 2011 - 2 AZR 451/10 – a.a.O.).

2.2.2.2 Diesen Anforderungen hält die streitgegenständliche Änderungskündigung stand.

2.2.2.2.1 Das Änderungsangebot der Beklagten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses war hinreichend bestimmt bzw. bestimmbar. Die Klägerin konnte es mit einem einfachen „ja“ annehmen bzw. mit einem „nein“ ablehnen (vgl. dazu BAG v. 10. September 2009 - 2 AZR 822/07 – mwN – a.a.O). Die Beklagte hat der Klägerin mit der Kündigung angeboten, das Arbeitsverhältnis als Arbeitnehmerin im Sinne von § 5 Abs. 1 TV Ratio TDG in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit V. der Deutschen T. AG zu den in Abschnitt 1 des TV Ratio TDG (nebst Anlagen) genannten Bedingungen fortzusetzen. Damit waren die zukünftig geltenden Arbeitsbedingungen auch für die Klägerin nach Maßgabe des entsprechenden Tarifvertrages festgelegt. Die Bestimmbarkeit der neuen Arbeitsbedingungen kann sich auch aus anwendbaren Tarifverträgen ergeben (BAG v. 26. April 2004 – 2 AZR 628/03 BAGE 112, 58).

2.2.2.2.1.1 Einer Wiedergabe der im TV Ratio TDG aufgeführten Arbeitsbedingungen bedurfte es weder unter dem Aspekt der Bestimmbarkeit noch unter dem Aspekt des Schriftformerfordernisses. Hier folgen die zukünftig geltenden Arbeitsbedingungen aus dem TV Ratio TDG, auf den in der Änderungskündigung ausdrücklich in Bezug genommen wird. Sie sind dort im Abschnitt I, auf den im Kündigungsschreiben Bezug genommen wird, im Einzelnen aufgeführt. Soweit sich aus dem Tarifvertrag keine Änderungen ergeben, verbleibt es – worauf das Änderungsangebot ebenfalls verweist - bei den ursprünglichen Arbeitsbedingungen.

2.2.2.2.1.2 Das Änderungsangebot ist auch hinsichtlich des in Bezug genommenen Tarifvertrages bestimmt, jedenfalls aber bestimmbar. Weder bedurfte es dazu einer datumsmäßigen Kennzeichnung des Tarifvertrages noch musste der Tarifvertrag zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung wirksam sein. Der Tarifvertrag, nach dessen Bedingungen sich das Arbeitsverhältnis zukünftig richten sollte, ist mit TV Ratio TDG hinreichend bezeichnet. Es konnte sich dabei nur um den nämlichen Tarifvertrag handeln. Der TV Ratio TDG vom 1.4.2010 hat keine Vorgängerregelung. Es gibt nur diesen einen TV Ratio TDG, der – unabhängig von dem Datum seiner Unterzeichnung – gemäß seinem § 17 am 1. April 2010 in Kraft getreten ist, und damit für den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Wirksamkeit für sich beansprucht. Die Beklagte hat die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit den dort aufgeführten Bedingungen angeboten. Zweifel zum Inhalt des Änderungsangebots konnten dadurch nicht hervorgerufen werden.

2.2.2.2.1.3 Für die Bestimmbarkeit des Änderungsangebots kam es auch nicht darauf an, ob die Beklagte am 19.6.2013 eine „finalisierte“ Fassung des Tarifvertrages ins Netz gestellt hat, was zwischen den Parteien streitig ist. (Dies trifft für den vorliegend zu beurteilenden Sachverhalt nicht zu. Hier ist es unstreitig, dass die Klägerin entsprechend unterrichtet wurde, Anm. d. Verf.) Denn unabhängig von einer etwaigen Veröffentlichung einer finalisierten Fassung zielte das Angebot der Beklagten auf die Arbeitsbedingungen ab, wie sie im Tarifvertrag in der zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung geltenden Fassung aufgeführt waren. In diesem Sinne war das Änderungsangebot der Beklagten aus Sicht des Erklärungsempfängers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte (§§ 133, 157 BGB) zu verstehen. Mit dem Verweis auf diesen Tarifvertrag lässt sich aber schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung der Inhalt des Änderungsangebots klar bestimmen. Dieser Inhalt ist einer einseitigen Änderung durch die Arbeitgeberin entzogen. Es ist zwar richtig, dass ohne Veröffentlichung des Tarifvertrages die Klägerin persönlich von den einzelnen Arbeitsbedingungen, wie sie in Abschnitt I des Tarifvertrages aufgeführt wurden, insoweit keine Kenntnis nehmen konnte, als diese nicht schon in dem Informationsschreiben der Beklagten wiedergegeben wurden. Das macht das Angebot indes nicht unbestimmbar. Grundlage des Änderungsangebots ist der Tarifvertrag mit dem Inhalt, den die Tarifvertragsparteien für den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vereinbart haben, hier also der TV Ratio TDG vom 01.04.2010. Die Situation der Klägerin stellt sich hier nicht anders da, als wenn der Tarifvertrag mit Wirkung für beide Tarifvertragsparteien unterzeichnet, aber noch nicht für Dritte veröffentlich wäre oder aber die Tarifvertragsparteien den Tarifvertrag einvernehmlich nach Zugang der Kündigung noch ändern würden. Auch dann würden sich die Arbeitsbedingungen – für die Klägerin nur aufgrund der vertraglich vereinbarten dynamischen Bezugnahmeklausel abstrakt, nicht aber in den konkreten Änderungen vorhersehbar – ändern.

2.2.2.2.1.4 Für die Bestimmbarkeit des Änderungsangebots kam es auch nicht darauf an, wann der Tarifvertrag mit Unterzeichnung beider Tarifvertragsparteien Wirksamkeit erlangte. Wie oben bereits ausgeführt, bezieht sich das Änderungsangebot auf den nämlichen Tarifvertrag, der nach dem Willen der Tarifvertragsparteien bereits ab dem 1.4.2010 wirksam werden sollte.

2.2.2.2.1.5 Das Änderungsangebot wahrt das Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG v. 25. April 2013 – 2 AZR 960/11 - EzA § 20 GVG Nr 8; v. 16. Dezember 2010 – 2 AZR 576/09 - EzA § 2 KSchG Nr 81), dass der Inhalt des Änderungsangebots im Kündigungsschreiben nur Anklang gefunden haben muss. Dies ist mit der Bezugnahme auf die im TV Ratio TDG geregelten Arbeitsbedingungen der Fall.

2.2.2.3 Die Beklagte hat mit ihrer Änderungskündigung der Klägerin die nach Maßgabe des Kündigungsgrundes am wenigsten beeinträchtigenden Änderungen angeboten.

2.2.2.3.1 Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Beschäftigungsbetrieb der Klägerin zum 31. Juli 2013 stillgelegt wurde. Damit sind die Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin dort auf Dauer entfallen. Da es anderweitige freie Arbeitsplätze im Unternehmen – auch zu geänderten Arbeitsbedingungen - nicht gab, hätte das Arbeitsverhältnis mit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung beendet werden müssen. Weniger einschneidende Angebote als die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft V. konnte die Beklagte der Klägerin nicht anbieten. Dabei hat sich die Beklagte mit ihrem Angebot an den durch den Tarifvertrag Ratio TDG gesteckten Rahmen gehalten.“

3.

Ob die Schlussfolgerungen der Klägerin hinsichtlich der Rechtsfolgen einer fehlerhaft gewählten Kündigungsfrist zutreffen, kann dahin gestellt bleiben. Bereits ihr Ausgangspunkt trägt nicht. Die in dem Kündigungsschreiben genannte Kündigungsfrist ist zutreffend, weil sie der wirksamen tarifvertraglichen Vereinbarung im TV Ratio TDG entspricht, die aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten Bezugnahme auf Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet.

a) In Abweichung von der gesetzlichen aber auch der ansonsten geltenden tarifvertraglichen Regelung bestimmt § 5 Absatz 3 TV Ratio TDG für die Änderungskündigung zur Durchsetzung des Beschäftigungsangebots eine Kündigungsfrist von drei Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

b) Eine solche Abweichung von den gesetzlichen Mindestkündigungsfristen aus § 622 BGB ist den Tarifvertragsparteien durch § 622 Absatz 4 BGB erlaubt.

aa) § 622 Absatz 4 Satz 1 BGB erlaubt den Tarifvertragsparteien Abweichungen von den Absätzen 1-3 der Vorschrift und damit von der gesetzlichen Grundkündigungsfrist, den gesetzlichen Kündigungsterminen, den in Abhängigkeit von der Beschäftigungszeit verlängerten Kündigungsfristen und der Kündigungsfrist für die Probezeit. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des BAG ist den Tarifvertragsparteien damit eine weite Abweichungsbefugnis eingeräumt (BAG 23.04.2008 – 2 AZR 21/07 – NZA 2008, 960, Rn 14ff). Der Wortlaut der gesetzlichen Öffnungsklausel enthält keinerlei Einschränkungen. Nach der Begründung des Gesetzesentwurfs (BT-Drs 12/4902, S. 9) sind sämtliche Elemente der Regelung zu den Kündigungsfristen einschließlich der Voraussetzungen für verlängerte Kündigungsfristen zur Disposition der Tarifvertragsparteien gestellt. Der vom Gesetzgeber gewählte Begriff „abweichende Regelungen“ umfasst neben der Verlängerung auch die Verkürzung der gesetzlichen Fristen (Müller-Glöge, Fs Schaub, 497, 499). Damit erlaubt die gesetzliche Regelung die durch § 5 Absatz 3 TV Ratio TDG vereinbarte Abweichung, wie sie in der Abkürzung der Grundkündigungsfrist auf drei Wochen und ihrer Ausdehnung auf alle Arbeitsverhältnisse unabhängig von deren Beschäftigungsdauer besteht.

bb) Entgegen der Berufung verstößt die Tarifnorm nicht gegen ein die Tarifvertragsparteien bindendes Gebot, älteren Arbeitnehmern eine verlängerte Kündigungsfrist zubilligen zu müssen. Ein solches Gebot ist entgegen einer in Literatur (KR-Spilger BGB § 622 Rn 214) und Rechtsprechung (ArbG Berlin 10.09.2014 – 54 Ca 10559/13) vertretenen Auffassung nicht anzuerkennen. Das BAG hat eine tarifvertragliche Regelung anerkannt, die einheitliche Kündigungsfristen ohne Staffelung nach Alter und Betriebszugehörigkeit für Betriebe mit weniger als 20 Mitarbeitern vorsah (BAG 23.04.2008 – 2 AZR 21/07 – NZA 2008, 960, Rn 14ff). Die dort gegebene Begründung, der Mindestschutz für ältere Mitarbeiter werde unabhängig von der eingeräumten Kündigungsfrist durch die gesetzliche Regelung bezüglich der Kündigungsgründe in § 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG gewahrt, greift auch für Betriebe mit mehr als 20 Arbeitnehmern. Von Gesetzes wegen müssen Tarifverträge nicht der Zielsetzung des Gesetzgebers entsprechen, ältere Arbeitnehmer durch längere Kündigungsfristen zu schützen (Müller-Glöge, Fs Schaub, 497, 500).

cc) Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, ist in diesem Zusammenhang außerdem zu beachten, dass die vorliegend zu beurteilenden Fristen allein für tarifvertraglich geregelte Änderungskündigungen Geltung beanspruchen. Der tarifnormunterworfene Arbeitnehmer verfügt somit über die Möglichkeit, durch die Annahme des Änderungsangebots die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden und stattdessen das Arbeitsverhältnis zu tarifvertraglich geregelten geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die Kündigungsfrist regelt dann nicht die Frist zwischen Erklärung der Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern zwischen Erklärung und Wirksamwerden der – tarifvertraglich vorgegebenen – Änderungen. Hierin ist ein weniger gravierender Eingriff zu sehen, so dass bereits aus diesem Grund die Verletzung eines gebotenen Mindestschutzes nicht angenommen werden kann.

c) Der TV Ratio TDG ist für den maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungszugangs wirksam.

aa) Tarifverträge bedürfen nach der Regelung in § 1 Absatz 2 TVG der Schriftform. Aus der Anwendung der §§ 126, 130 Absatz 1 BGB folgt, dass bei Unterzeichnung in Abwesenheit der Gegenseite die schriftliche und unterzeichnete Annahmeerklärung der Gegenseite zugehen muss, damit der Vertragsschluss wirksam wird (BAG 07.07.2010 – 4 AZR 1023/08 – NZA-RR 2011, 30, Rn 14). Dies ist vorliegend am 10.07.2013 oder jedenfalls bis zum 11.07.2013 geschehen.

bb) Die Kündigung fällt in den zeitlichen Geltungsbereich des TV Ratio TDG. Der dem Tarifvertrag von den Tarifvertragsparteien beigemessene Wirksamkeitsbeginn am 01.04.2010 ist ausdrücklich in § 17 TV Ratio TDG festgelegt. Die von der Klägerin angeführte Täuschung über das Abschlussdatum durch die Angabe eines Datums aus 2010 im Titel des Tarifvertrags beeinträchtigt nicht die Klarheit und Eindeutigkeit dieser Tarifnorm.

cc) Sollte der TV Ratio TDG erst nach der Kündigung wirksam zustande gekommen sein, weil der dafür maßgebende Zugang der unterschriebenen Fassung bei dem Tarifpartner nach dem Kündigungszugang liegt, so würde die daraus resultierende Rückwirkung zulässig sein. Auch insoweit wird auf die Ausführungen aus den bereits angeführten Entscheidungsgründen zu dem Urteil des LAG-Berlin-Brandenburg vom 15.07.2014 – 7 Sa 662/14 – verwiesen.

„2.2.2.3.3.4.2.1 Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts tragen tarifvertragliche Regelungen auch während der Laufzeit des Tarifvertrages den immanenten Vorbehalt ihrer rückwirkenden Abänderbarkeit durch Tarifvertrag in sich (vgl. BAG v. 24. März 2011 – 6 AZR 765/09 –,juris mwN; v. 27. Oktober 2010 - 10 AZR 410/09 - Rn. 17, ZTR 2011, 172; 24. Oktober 2007 - 10 AZR 878/06 - NZA 2008, 131). Dies gilt selbst für bereits entstandene und fällig gewordene, noch nicht abgewickelte Ansprüche (sog. „wohlerworbene Rechte“). Die Kompetenz der Tarifvertragsparteien zur Änderung von Tarifverträgen umfasst auch die Möglichkeit, Kündigungsfristen rückwirkend zu Ungunsten der betroffenen Arbeitnehmer zu ändern und zwar mit Wirkung für bereits ausgesprochene Kündigungen (BAG v. 18.09.1997 – 2 AZR 614/96 – RzK I 3e Nr. 67; Hesse in MünchKo zum BGB 6. Aufl. 2012; a.A. Löwisch TVG 3. Aufl. § 1 Rz. 890). Dabei ist die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung nur durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt. Insoweit gelten die gleichen Regeln wie nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bei der Rückwirkung von Gesetzen. Ob und ab wann die Tarifunterworfenen mit einer tariflichen Neuregelung rechnen müssen, ist eine Frage des Einzelfalls (BAG v. 24. März 2011 – 6 AZR 765/09 a.a.O; v. 23. November 1994 – 4 AZR 879/93 – a.a.O). Das Vertrauen in die Fortgeltung einer Tarifnorm ist dann nicht mehr schutzwürdig, wenn und sobald die Normunterworfenen mit einer Änderung rechnen müssen (BAG 22. Oktober 2003 - 10 AZR 152/03 - BAGE 108, 176, 183). Maßgebend sind insoweit die Umstände des jeweiligen Einzelfalls. Dabei hat der Wegfall des Vertrauensschutzes nicht zur Voraussetzung, dass der einzelne Tarifunterworfene positive Kenntnis von den zugrunde liegenden Umständen hat. Entscheidend und ausreichend ist vielmehr die Kenntnis der betroffenen Kreise (BAG vom 24. März 2011 – 6 AZR 765/09 –, juris).

Danach scheidet vorliegend eine unzulässige Rückwirkung hinsichtlich der Abkürzung der Kündigungsfristen durch § 5 Absatz 3 TV Ratio TDG aus. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung musste die Klägerin mit einer wirksamen Änderung der Kündigungsfristen rechnen. Aus der Information durch die E-Mail vom 19.06.2014 war ihr bekannt, dass der TV Ratio TDG an diesem Tag finalisiert war. Der Duden nennt als Wortbedeutung von finalisieren: „endgültig vereinbaren, verbindlich beschließen.“ Die Klägerin wusste also, dass die Verhandlungen über diesen Tarifvertrag abgeschlossen waren und sie konnte dessen Bedingungen zur Kenntnis nehmen. Überdies war die Kündigungsfrist im Änderungskündigungsschreiben genannt. Die Klägerin konnte daher schon bei Zugang der Kündigung nicht mehr auf eine längere Kündigungsfrist vertrauen.

4.  

Die mit dem Kündigungsschreiben mitgeteilte, unzulässig verkürzte Annahmefrist für das Änderungsangebot ist ohne Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Änderungskündigung

a) Nach der gesetzlichen Regelung in § 2 Satz 2 KSchG muss der Arbeitnehmer die Vorbehaltsannahme innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Diese gesetzliche Frist ist zwingend. Für den Arbeitnehmer nachteilige Abweichungen von den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes können nicht vereinbart oder einseitig durch den Arbeitgeber festgelegt werden (BAG 18.05.2006 – 2 AZR 230/05 – juris, Rn 17). Die in dem Kündigungsschreiben eingeräumte Frist von einer Woche ab Zugang ist somit unwirksam und die Klägerin hätte die Vorbehaltsannahme wirksam bis zum Ablauf der gesetzlichen Frist am 31.07.2013 erklären können (vgl. KR-Rost/Kreft, KSchG § 2, Rn 77b).

b) Die unzulässig kurze Bestimmung der Annahmefrist führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Die Annahme einer solchen Rechtsfolge würde nicht gerechtfertigt sein. Sie ist im KSchG nicht vorgesehen und auch nicht zum Schutz des Arbeitnehmers vor Missbrauch geboten (BAG 18.05.2006 – 2 AZR 230/05 – juris, Rn 22ff; 01.02.2007 – 2 AZR 44/06 – juris, Rn 20).

5.

Die Kündigung ist nicht nach § 102 BetrVG unwirksam. Die dort vorgeschriebene Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung ist vorliegend erfolgt. Die Unterrichtung des Betriebsrats war entgegen der Auffassung der Berufung nicht entscheidungserheblich unvollständig. Der für den Kündigungsentschluss der Beklagten maßgebende Sachverhalt ergab sich für den Betriebsrat aus der E-Mail vom 01.07.2013. Zwar ist grundsätzlich zu verlangen, dass dem Betriebsrat Familienstand und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers mitgeteilt werden. Dies gilt aber nicht für solche Fälle einer betriebsbedingten Kündigung, in denen eine Sozialauswahl nach der für den Betriebsrat erkennbaren Auffassung des Arbeitgebers wegen der Stilllegung des gesamten Betriebs nicht vorzunehmen ist. Dann ist es für den Betriebsrat offenkundig, dass eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten ausscheidet und deshalb eine Erörterung der Frage mit dem Arbeitgeber oder die Heranziehung der Sozialdaten zur Begründung eines Widerspruchs nach § 102 Absatz 3 Nr. 1 BetrVG nicht in Betracht kommen. Die Mitteilung der genannten Sozialdaten hat dann keinen denkbaren rechtlichen Zweck mehr, so dass sie unterbleiben kann (BAG 13.05.2004 – 2 AZR 329/03 – NZA 2004, 1037). Die fehlende Unterrichtung des Betriebsrates über Familienstand und Unterhaltspflichten ist deshalb vorliegend unschädlich. Auf die von der Beklagten geltend gemachte Unterrichtungsmöglichkeit für den Betriebsrat über die Sozialdaten der Klägerin kommt es nicht entscheidungserheblich an.

Entsprechendes gilt für das ebenfalls nicht mitgeteilte Sozialdatum Betriebszugehörigkeit. Dieses war auch nicht im Hinblick auf etwa zur Anwendung kommende verlängerte Kündigungsfristen mitzuteilen. Nach der vorliegend anwendbaren tarifvertraglichen Regelung zu den Kündigungsfristen kam unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit eine einheitliche Kündigungsfrist zur Anwendung.

6.

Schließlich ist die Kündigung nicht nach § 18 KSchG unwirksam. Die für Massenentlassungen nach § 17 KSchG erforderliche Anzeige ist vorliegend erfolgt, so dass die angegriffene Änderungskündigung gemäß dem Bescheid der Bundesagentur für Arbeit mit Ablauf der Monatsfrist aus § 18 Absatz 1 KSchG wirksam werden konnte.

III.

Nach der Regelung in § 97 Absatz 1 ZPO waren die Kosten der von ihr ohne Erfolg eingelegten Berufung der Klägerin aufzuerlegen.

Die Revision war gemäß § 72 Absatz 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin bei dem

Bundesarbeitsgericht,
Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt
(Postadresse: 99113 Erfurt),

Revision eingelegt werden.

Die Revision muss innerhalb

einer Notfrist von einem Monat

schriftlich beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.

Sie ist gleichzeitig oder innerhalb

einer Frist von zwei Monaten

schriftlich zu begründen.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Revision gerichtet wird und die Erklärung enthalten, dass gegen dieses Urteil Revision eingelegt werde.

Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem oder einer Prozessbevollmächtigten unterzeichnet sein. Als solche sind außer Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten nur folgende Stellen zugelassen, die zudem durch Personen mit Befähigung zum Richteramt handeln müssen:

• Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
• juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der vorgenannten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Der Schriftform wird auch durch Einreichung eines elektronischen Dokuments i. S. d. § 46b ArbGG genügt. Nähere Informationen dazu finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts unter www.bundesarbeitsgericht.de.
Für die Beklagte ist kein Rechtsmittel gegeben.

Hinweis der Geschäftsstelle
Das Bundesarbeitsgericht bittet, sämtliche Schriftsätze in siebenfacher Ausfertigung einzureichen.

Dr. M  

B.  

Dr. H

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