HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

   
Schlagworte: Kündigung, Betriebsrat, Betriebsvereinbarung
   
Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht
Aktenzeichen: 9 TaBV 168/10
Typ: Beschluss
Entscheidungsdatum: 03.03.2011
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Darmstadt, Urteil vom 23.09.2011, 9 BV 7/10
   

Hessisches Landesarbeitsgericht

 

Verkündet am:

07. Juli 2011

Aktenzeichen: 9 TaBV 168/10
(Arbeitsgericht Darmstadt: 9 BV 7/10)

gez.
Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

 

Im Namen des Volkes

Schluss-Beschluss

In dem Beschlussverfahren mit den Beteiligten

1.
Antragsteller, Bet. zu 1) und Beschwerdeführer

Verfahrensbevollmächtigt.:

2.
Beteiligte zu 2)

Verfahrensbevollmächtigt.:

3.
Beteiligte zu 3)

Verfahrensbevollmächtigt.:

4.
Beteiligter zu 4)

Verfahrensbevollmächtigt.:

5.
Beteiligter zu 5)

Verfahrensbevollmächtigt.:

 

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hat das Hessische Landesarbeitsgericht, Kammer 9,
auf die mündliche Anhörung vom 07. Juli 2011
durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht
als Vorsitzenden
und den ehrenamtlichen Richter
und den ehrenamtlichen Richter

für Recht erkannt:

Die Beschwerde des Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 24. August 2010 - 9 BV 7/10 - wird zurückgewiesen, soweit das Arbeitsgericht den Antrag des Beteiligten zu 1) auf Feststellung, dass § 4 der Betriebsvereinbarung "Umsetzung des Demographietarifvertrages" vom 23. Dezember 2009 rechtsunwirksam sei und keine Rechtswirkung entfalte, zurückgewiesen hat.

Die Beschwerde wird weiterhin wegen des zweitinstanzlichen Antrages zu c) zurückgewiesen mit der Maßgabe, dass dieser Antrag zurückgewiesen wird.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen, soweit die Beschwerde des Beteiligten zu 1) bezüglich des Feststellungsantrages, dass § 5 der Freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung "Umsetzung des Demographietarifvertrages" zwischen der Beteiligten zu 2) und dem bei dieser bestehenden Gesamtbetriebsrat vom 24. November 2009 zurückgewiesen worden ist.

Im Übrigen wird die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen.

 

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Gründe:

I.

Die Beteiligten streiten noch um die Wirksamkeit einer Altersgrenzenregelung in einer Betriebsvereinbarung.

Der Betriebsrat (Beteiligter zu 1) ist der im Gemeinschaftsbetrieb der Beteiligten zu 2) und 3) gewählte Betriebsrat, der aus 11 Mitgliedern besteht und für das Distributionscenter in A zuständig ist. Die Beteiligte zu 2) ist ein Unternehmen der chemischen Industrie. Im Distributionscenter in A sind rund 360 Personen beschäftigt, davon etwa 20 Arbeitnehmer der Beteiligten zu 3). Die Beteiligte zu 2) gehört zum B Konzern, der in A ein Distributionscenter zum Vertrieb von Haarkosmetik und Düften unterhält.

Im Vorfeld der geplanten Verschmelzung der C GmbH auf die Beteiligte zu 2) wurde ein Betriebspachtvertrag zwischen der Beteiligten zu 2) und der C GmbH abgeschlossen, der zum 1. Juli 2010 in Kraft treten sollte. Aufgrund des Betriebspachtvertrages sind alle Aufgaben der C GmbH auf die Beteiligte zu 2) übergangen. Eine Verschmelzung hat bisher nicht stattgefunden.

Der Betriebsrat ist auf Grundlage eines Tarifvertrages nach § 3 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG (Bl. 8 - 11 d. A.) für den Standort A gebildet worden. Zuvor war durch den „Tarifvertrag nach § 21 a BetrVG zur Verlängerung des Übergangsmandats des Betriebsrats des Gemeinschaftsbetriebs der D AG E/A sowie anderer Betriebe“ vom 28. Aug. 2009 (Bl. 6, 7 d. A.) das Übergangsmandat des Gemeinschaftsbetriebsrats E/A bis spätestens 28. Febr. 2010 verlängert worden. Am 11. Febr. 2010 fanden in dem Gemeinschaftsbetrieb Neuwahlen statt.

Auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer des Distributionscenters A finden die Tarifverträge der chemischen Industrie Anwendung, darunter auch der Tarifvertrag „Lebenszeit und Demografie“ vom 16. April / 27. Sept. 2008

 

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(Bl. 12 bis 26 d. A.). Unter dem 23. Dez. 2009 schlossen der Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebs mehrerer Unternehmen in E und A mit der Arbeitgeberseite eine freiwillige Betriebsvereinbarung „Umsetzung des Demografietarifvertrages“ (Bl. 58 bis 61 d. A.) ab. Diese Betriebsvereinbarung enthält in § 4 die Regelung, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem der Mitarbeiter das Alter erreicht, in dem er erstmals einen Anspruch auf gesetzliche ungekürzte Regelaltersrente erwirbt. Die bisherige Ziff. 11.1 der Betriebsordnung vom 12. Dez. 2008 lautet dagegen wie folgt: „Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Kalendermonats, in dem das jeweils gültige gesetzliche Rentenalter vollendet wird.“ In § 2 dieser Betriebsvereinbarung ist geregelt, dass für die Beteiligte zu 3) eine separat geschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung gilt. Diese Gesamtbetriebsvereinbarung vom 23. Dez. 2009 gilt u.a. für die tariflichen Mitarbeiter der Beteiligten zu 3) des Betriebs A. § 5 der bei der Beteiligten zu 3) abgeschlossenen freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung „Umsetzung des Demografietarifvertrages“ enthält eine identische Altersgrenzenregelung wie die Betriebsvereinbarung des Gemeinschaftsbetriebes. Unter dem 24. Nov. 2009 schlossen der Gesamtbetriebsrat der Beteiligten zu 2) und deren Geschäftsleitung eine freiwillige Gesamtbetriebsvereinbarung „Umsetzung des Demografietarifvertrages“ dessen § 5 ebenfalls eine identische Altersgrenzenregelung enthält. In dieser ist eine Zuständigkeit für den Betrieb in A nicht vorgesehen, weil die Beteiligte zu 2) zum Zeitpunkt des Abschlusses der Gesamtbetriebsvereinbarung diesen Betrieb noch nicht hatte. Sie galt für die Betriebe F, G, H und I.

Mit den am 4. Mai 2010 beim Arbeitsgericht Darmstadt eingegangenen Anträgen hat der Betriebsrat u.a. die Feststellung begehrt, dass § 4 der Betriebsvereinbarung vom 23. Dez. 2009 und Ziff. 11.1 der Betriebsordnung vom 12. Dez. 2008 rechtsunwirksam sind. Der Betriebsrat ist der Ansicht gewesen, der Tarifvertrag „Lebenszeit und Demografie“ beinhalte nach seiner Präambel die Förderung einer nachhaltigen und vorausschauenden Personalpolitik. Durch ihn sollten Anreize für eine längere Lebensarbeitszeit gesetzt werden. Die Neuregelung der Altersgrenze sei nicht durch den Tarifvertrag gedeckt. Die Betriebsvereinbarung verstoße gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Es liege zudem ein Verstoß gegen § 10 Ziff. 5 AGG vor. Altersgrenzen mit einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses

 

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könnten nur dann vorgesehen werden, wenn der Arbeitnehmer das Rentenalter erreicht habe und eine gesetzliche Ermächtigungsgrundlage existiere. Diese müsse nach der Rechtsprechung des EuGH (Rs. C-45/09 „Rosenbladt“) Ziele der Beschäftigungspolitik verfolgen. Eine solche gesetzliche Regelung könnte sich aus § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG ergeben. Der Tarifvertrag habe aber das Gegenteil zum Ziel, nämlich die Verlängerung der Beschäftigung und die Schaffung von entsprechenden Anreizen dafür. Er enthalte an keiner Stelle einen Hinweis darauf, dass eine Altersgrenzenregelung für die Arbeitsverhältnisse erstrebt werde. Bei der Altersteilzeit handele es sich lediglich um eine freiwillige Option für die Arbeitnehmer. In den Jahren 2010 bis 2015 könnten höchstens 21 tarifliche Arbeitnehmer diese Möglichkeit nutzen. Im Betrieb in A gebe es keinen seriösen Beleg für eine unausgewogene Altersstruktur. Nach dem Demografietarifvertrag sollten Anreize für eine längere Beschäftigung geschaffen werden, nicht für eine vorzeitige Beendigung der Arbeitsverhältnisse.

Der Betriebsrat hat, soweit für diesen Schlussbeschluss von Interesse, beantragt,

festzustellen, dass § 4 der Betriebsvereinbarung „Umsetzung des Demografietarifvertrages“ vom 23. Dez. 2009 und Ziff. 11.1 der Betriebsordnung vom 12. Dez. 2008 in der Fassung vom 8. Dez. 2009 rechtsunwirksam sind und keine Rechtswirkung entfalten.

Die Beteiligten zu 2) und 3) haben beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Die Beteiligten zu 2) und 3) haben vorgetragen, der Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ sei abgeschlossen worden, um den demographischen Wandel unter den Beschäftigten der chemischen Industrie aktiv zu gestalten. Jedes Unternehmen könne bewerten, ob betrieblich eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit anzustreben sei. Altersgrenzen in Betriebsordnungen hätten bei ihr eine lange Tradition. Der Tarifvertrag enthalte insoweit keine einschränkenden Regelungen. Das faktische Renteneintrittsalter liege in der chemischen Industrie bei 61,7 Jahren,

 

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ähnlich wie in der gesamten Arbeitnehmerschaft. Herausfordernde Aufgabe sei es, das faktische Rentenalter dem gesetzlichen anzunähern. Verpflichtend sei nach dem Demografietarifvertrag nur die Durchführung einer Demografieanalyse bis zum 31. Dez. 2009 und die Einrichtung des Demografiefonds in einem tariflichen Modul im Wege der Betriebsvereinbarung, gespeist aus einem Demografiebetrag von EUR 300,- pro Tarifarbeitnehmer. Darüber hinaus enthalte der Demografietarifvertrag Handlungsempfehlungen. Die Handlungsfelder seien exemplarisch und nicht abschließend in den §§ 3 bis 6 Demografietarifvertrag angeführt. Sie habe die in § 2 des TV vorgesehene Demografieanalyse frühzeitig im Jahre 2009 unter Beteiligung des Betriebsrats begonnen. Diese sei zunächst übergreifend für die einzelnen Unternehmen des Konzerns durchgeführt worden. Im März 2009 hätten für die einzelnen Betriebsräte die zentral durchgeführten Analysen zur Verfügung gestanden. Personalleiter und Betriebsräte seien geschult und in die Analysesoftware eingewiesen worden. Im Gemeinschaftsbetrieb sei die Analyse im April 2009 mit dem Beteiligten zu 1) durchgeführt worden. In Ermangelung von Neueinstellungen sei nur die natürliche Fluktuation betrachtet worden, da es für einen absehbaren Zeitraum einen Personalüberhang gegeben hätte. Durch den Betriebsübergang von J nach A seien etwa 160 Arbeitnehmer hinzugekommen. Die Prognose habe einen Anstieg des Altersdurchschnitts von 45,4 auf 50,2 ergeben. Die Handlungsfelder nach dem Demografietarifvertrag seien von den Teams der Arbeitnehmervertreter bearbeitet worden. Zur Erhaltung und Verbesserung der Altersstruktur seien nur die tariflichen Module Altersteilzeit und - bedingt - Langzeitkonto in Betracht gekommen, um die durch Alterszentriertheit geprägte Struktur nachhaltig zu verbessern. Die übrigen tariflichen Module Altersversorgung, Berufsunfähigkeitszusatzversicherung und Teilrente könnten nicht wirksam zur Erhaltung bzw. Verbesserung der Altersstruktur beitragen. Das Modul Langzeitkonto habe gegenüber dem Modul Altersteilzeit den Nachteil, dass die Konten erst angespart werden müssten. Zur Vorbereitung der Verhandlungen sei ein standortübergreifendes Gremium mit den Betriebsräten aller Standorte unter Einbeziehung der Gewerkschaft K etabliert worden. Es habe 2009 monatliche Meetings gegeben. Dem damaligen Betriebsrat sei daran gelegen gewesen, die Altersteilzeit weiter auszubauen. Neben der vorliegenden Betriebsvereinbarung sei noch eine weitere Betriebsvereinbarung zum Abschluss von Altersteilzeitverträgen

 

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ebenfalls unter dem Datum des 23. Dez. 2009 abgeschlossen worden (Bl. 113 bis 116 d. A.). Hierfür habe sie Mittel in Höhe von EUR 160.000 bereitgestellt. Die vereinbarte Altersteilzeit gehe über die Regelungen des Tarifvertrages hinaus, da sie nicht die Vollendung des 59., sondern des 55. Lebensjahres voraussetze. Nur das Zusammenspiel von Altersgrenze und Altersteilzeit können den Alterungsprozess der Belegschaft abmildern und die Planbarkeit für Personalprogramme schaffen. Die Beteiligten zu 2) und 3) sind der Ansicht gewesen, dem Antrag fehle bereits das Rechtsschutzbedürfnis, jedenfalls sei er aber unbegründet. Die dem AGG entsprechende Altersbefristung sei sachlich gerechtfertigt (vgl. §§ 41 Satz 2 SGB VI, 8 Abs. 3 ATG). In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien kollektivrechtliche Altersgrenzenregelungen für zulässig erachtet worden, zumal ein Großteil ihrer Mitarbeiter Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung gemäß den Versorgungsplänen der B Firmengruppe bzw. der Pensionskasse der Deutschen Wirtschaft genieße. Die arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung mache 10 % des letzten Bruttoeinkommens aus. Aus Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG in Verbindung mit § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG ergebe sich, dass eine Altersgrenzenregelung keine Diskriminierung darstelle, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sei.

Das Arbeitsgericht Darmstadt hat den Antrag durch Beschluss vom 24. Aug. 2010 – 9 BV 7/10 - für unbegründet angesehen. Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den Zeitpunkt des Regelrentenalters sei sachlich gerechtfertigt im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, wenn der Arbeitnehmer nach der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann. Die wirtschaftliche Absicherung sei nach § 4 der BV gegeben, da dort auf die ungekürzte Rentenbezugsberechtigung abgestellt werde. Dazu komme die weitere wirtschaftliche Absicherung durch die betriebliche Altersversorgung und Ansprüche auf Entgeltumwandlung. Das ergebe sich auch aus den Wertungen der §§ 41 Satz 2 SGB IV, 8 Abs. 3 ATG. Die Altersgrenzenregelung sei objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, das aus dem Bereich Beschäftigungspolitik und des Arbeitsmarktes herrühre. Solche Ziele würden durch Altersgrenzenregelungen verfolgt, weil die Blockierung von Arbeitsplätzen durch ältere, durch den Bezug der vollen Altersrente abgesicherte

 

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Arbeitnehmer zu Lasten jüngerer Arbeitnehmer angesichts der schwierigen Arbeitsmarktsituation nicht vertretbar sei. Die Umsetzung der Vorgaben des Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG sei durch § 10 Satz 1 bis 3 AGG unionrechtskonform erfolgt. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die arbeitsgerichtlichen Beschlussgründe verwiesen.

Der Beteiligte zu 1) hat gegen den ihm am 15. Sept. 2010 zugestellten Beschluss am 28. Sept. 2010 Beschwerde eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 22. Nov. 2010 an diesem Tag per Telefax begründet.

Der Beteiligte zu 1) hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für unrichtig. Er trägt vor, Die Regelungen der freiwilligen Betriebsvereinbarung verstießen gegen § 77 Abs. 3 BetrVG. Das Arbeitsgericht habe den Tarifvertrag falsch ausgelegt. Eine Begrenzung der Lebensarbeitszeit sei mit den tariflichen Vorgaben nicht vereinbar. Es sei allgemein bekannt, dass das Ausscheiden älterer Arbeitnehmer durch Vorruhestandsregelungen nicht zu der Besetzung dadurch freigewordener Stellen durch jüngere Beschäftigte geführt habe. Das Vorruhestandsgesetz sei deshalb durch den Gesetzgeber in seiner Wirkung begrenzt und neu nicht aufgelegt worden. § 9 des Demografietarifvertrages verbiete es, den Demografiebetrag für die Altersteilzeit zur Finanzierung von Personalreduzierungen zu nutzen. Die Regelung sei mit EG-Recht nicht vereinbar. Nach dem Urteil des EuGH vom 12. Okt. 2010 (C-45/09 Rosenbladt) sei den Betriebspartnern durch das BetrVG keine derartige Eingriffskompetenz zugewiesen. Durch eine Betriebsvereinbarung könne ein Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst werden. Auch das Ziel des Demografie TV, offene Stelle durch Neueinstellungen jüngerer Arbeitnehmer abzudecken, werde durch die (Gesamt)Betriebsvereinbarungen nicht verfolgt. Auf eine Altersbegrenzung enthalte der Demografie TV keine Hinweise. Die Regelungen der Altersteilzeit würden nur durch einen sehr begrenzten Personenkreis, nämlich maximal 21 in den Jahren 2010 bis 2015 genutzt. Die Fristen zur Beantragung der Altersteilzeit machten eine Personalplanung insoweit auch nicht möglich.
Mangels Beauftragung durch den Beteiligten zu 1) nach § 50 Abs. 2 BetrVG komme allein eine originäre Zuständigkeit der Beteiligten zu 4) und 5) in

 

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Betracht. Die Voraussetzungen für eine originäre Zuständigkeit seien jedoch nicht gegeben.

Der Betriebsrat beantragt, soweit für diesen Schlussbeschluss von Interesse,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 24. Aug. 2010 – 9 BV 7/10 – abzuändern und

a) festzustellen, dass § 4 der Betriebsvereinbarung „Umsetzung des Demografietarifvertrages“ vom 23. Dez. 2009 und Ziff. 11.1 der Betriebsordnung vom 12. Dez. 2008 in der Fassung vom 8. Dez. 2009 rechtsunwirksam sind und keine Rechtswirkung entfalten,

c) festzustellen, dass § 5 der Freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung „Umsetzung des Demografietarifvertrages“ zwischen der Geschäftsleitung der Beteiligten zu 2) und dem Beteiligten zu 4) vom 24. Nov. 2009 und § 5 der Freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung „Umsetzung des Demografietarifvertrages“ zwischen der Geschäftsleitung der Beteiligten zu 3) und dem Beteiligten zu 5) vom 23. Dez. 2009 rechtunwirksam sind und keine Rechtswirkung entfalten.

Die Beteiligten zu 2) und 3) sowie 4) und 5) beantragen,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Die Beteiligten zu 2) und 3) sind der Ansicht, die Antragserweiterung zu c) sei unzulässig, da sie nicht sachdienlich sei. In der Sache verteidigen die Beteiligten zu 2) und 3) den Beschluss des Arbeitsgerichts und sind unter Hinweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Nov. 1989 (- GS 3/85 -) der Ansicht, die Betriebsparteien hätten die Regelungsmacht zur Festlegung von Altersgrenzen. Der Demografietarifvertrag stünde solchen Sachregelungen nicht entgegen. Insbesondere enthalte er keine Anhaltspunkte dafür, dass sich die Lebensarbeitszeit über die jeweilige gesetzliche Lebensaltersgrenze hinaus erstrecken solle. Vielmehr solle das faktische Renteneintrittsalter dem gesetzlichen angenähert werden. Der Demografiefonds dürfe nach § 7 TV auch für Altersteilzeit verwendet werden. Die Altersgrenzenregelung sei mit § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, dem Unionsrecht und der dazu ergangenen Rechtsprechung des EuGH

 

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vereinbar. Zudem frage sich, ob die Betriebsvereinbarung infolge der Betriebspacht durch die Gesamtbetriebsvereinbarung mit demselben Regelungsinhalt abgelöste worden sei.

Die Beteiligten zu 4) und 5) tragen vor, im Hinblick auf die Demografieanalyse sei für die Beteiligten nur das Modul Altersteilzeit und bedingt das Modul Langzeitkonten in Betracht gekommen, um die durch Alterszentriertheit geprägte Struktur nachhaltig zu verbessern. Es sei ihnen daran gelegen gewesen, die Altersteilzeit weiter auszubauen. Die Einführung des kostenträchtigen Moduls Altersteilzeit bedinge unausweichlich die Festsetzung einer Altersbegrenzung der Arbeitsverhältnisse. Die Zuständigkeit der Gesamtbetriebsräte ergebe sich aus der Notwendigkeit unternehmenseinheitlicher Regelungen. Der Arbeitgeber sei auch nur zu einer unternehmenseinheitlichen und betriebsübergreifenden Regelung bereit gewesen. Außerdem sei durch Schreiben vom 1. Okt. 2009 eine ausdrückliche schriftliche Beauftragung erfolgt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Beschwerdevorbringens wird auf die Beschwerdeschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschriften vom 3. März und 7. Juli 2011 verwiesen.

II.

Die Beschwerde ist statthaft, § 87 Abs. 1 ArbGG, und zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist, §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG.

Die Beschwerde - soweit durch diesen Schlussbeschluss darüber entschieden worden ist – hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

1. Der Beschwerdeantrag des Betriebsrats zu a) (erstinstanzlicher Antrag zu 1)) ist zulässig, er ist insbesondere nicht rechtsmissbräuchlich. Die Einleitung des Beschlussverfahrens durch den Betriebsrat stellt nicht deshalb ein widersprüchliches und treuwidriges Verhalten dar, weil sein Amtsvorgänger die Betriebsvereinbarung abgeschlossen hat. Zwar begrenzt der Einwand des Rechtsmissbrauchs als allgemeine Schranke der Rechtsausübung auch Rechtsinstitute und Rechtsnormen. Hier geht es indessen um die

 

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Feststellung der Rechtsunwirksamkeit einer (betrieblichen) Rechtsnorm selbst (BAG Beschluss vom 18. Febr. 2003 - 1 ABR 17/02 - NZA 2004, 336). Betriebsvereinbarungen haben den Charakter eines privatrechtlichen kollektiven Normenvertrags. Sie setzen objektives Recht. Dem Verlangen eines der Beteiligten nach Überprüfung der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung kann deshalb schon im Interesse der Normunterworfenen nicht mit dem Vorwurf des Rechtsmissbrauchs begegnet werden (BAG a.a.O.). Dieser ist gegenüber dem Antrag auf Normenkontrolle kein geeigneter Einwand. Der Betriebsrat kann im Hinblick auf seine Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht gezwungen werden, es wider besseres Wissen bei der möglicherweise rechtswidrigen Betriebsvereinbarung zu belassen, auch wenn diese ursprünglich von seinem Rechtsvorgänger ihm selbst mitgetragen wurde (BAG a.a.O.).

2. Es besteht für den Antrag zu a) auch ein Rechtsschutzinteresse, denn der Beteiligte zu 1) hat ein berechtigtes Interesse an der Klärung, ob und welche Betriebsvereinbarung mit einer Altersgrenzenregelung im Gemeinschaftsbetrieb A gilt.

3. Der Antrag zu a) ist jedoch nicht begründet. Die mit diesem Antrag angegriffenen Altersgrenzenregelungen sind nicht mehr existent.

a) Ziff. 11.1 der Betriebsordnung vom 12. Dez. 2008 ist durch die Freiwillige Betriebsvereinbarung „Umsetzung des Demografietarifvertrages“ (Bl. 58 bis 61 d. A.) vom 23. Dez. 2009, abschlossen zwischen dem Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebs mehrerer Unternehmen in E und A mit der Arbeitgeberseite, abgelöst worden. Die Parteien einer Betriebsvereinbarung können die von ihnen getroffenen Regelungen jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung kann auch Bestimmungen enthalten, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Danach geht die jüngere Norm der älteren vor (st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichts, etwa Urteil vom 23. Jan. 2008 - 1 AZR 988/06 - AP Nr. 40 zu § 77 BetrVG 1972 Betriebsvereinbarung; Urteil vom 13. März 2007 - 1 AZR 232/06 - AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 32). Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes stehen dem hier nicht entgegen, weil die auf die gesetzlich ungekürzte Regelaltersrente abstellende

 

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Neuregelung für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger ist als Ziff. 11.1 der Betriebsordnung, die auf das jeweils gültige gesetzliche Rentenalter abstellt.

b) Die Freiwillige Betriebsvereinbarung „Umsetzung des Demografietarifvertrages“ vom 23. Dez. 2009 musste nach dem Betriebsübergang auf die Beteiligte zu 2) durch den Unternehmenspachtvertrag per 1. Juli 2010 gegenüber der unter dem 24. Nov. 2009 zwischen dem Gesamtbetriebsrat der Beteiligten zu 2) und deren Geschäftsleitung abgeschlossenen freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung „Umsetzung des Demografietarifvertrages“ zurücktreten. Bei der Beteiligten zu 2) gilt nach Wirksamwerden des Unternehmenspachtvertrages die genannte Gesamtbetriebsvereinbarung auch für den Gemeinschaftsbetrieb A. Welche Regelung wirksam ist und welche Regelung unwirksam ist, bestimmt sich allein nach der gesetzlichen Zuständigkeitsabgrenzung (GK-BetrVG/Kreutz § 50 Rz. 72 mit weiteren Nachw.).

c) Es gilt gemäß § 50 Abs. 1 BetrVG die Gesamtbetriebsvereinbarung. Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates ist begründet, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht, wobei auf die Verhältnisse des einzelnen Unternehmens und seiner Betriebe abzustellen ist. Bei vernünftiger Würdigung muss sich eine sachliche Notwendigkeit für eine einheitliche Regelung der Angelegenheit innerhalb des Unternehmens ergeben, die bloße Zweckmäßigkeit einer unternehmenseinheitlichen Regelung reicht dagegen nicht aus. Die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ist für Ruhegeldrichtlinien anerkannt (vgl. BAG Beschluss vom 21. Jan. 2003 - 3 ABR 26/02 - EzA § 50 BetrVG 2001 Nr. 2), muss aber in gleicher Weise für Altersgrenzenregelungen gelten. Außerdem bestimmt der Arbeitgeber jedenfalls in Bereichen der mitbestimmungsfreien Angelegenheiten die betriebsverfassungsrechtliche Regelungsebene durch seine Entscheidung, ob eine betriebs- oder eine unternehmensweit geltende Regelung eingeführt werden soll (BAG a.a.O.). Die Beteiligten zu 4) und 5) haben unwidersprochen vorgetragen, die Beteiligte zu 2) hätte sich auf betriebliche Regelungen nicht eingelassen und eine unternehmenseinheitliche Regelung verlangt. Im Übrigen handelt es sich bei der Gesamtbetriebsvereinbarung bei einer Reihe von Regelungen um eine Rahmenbetriebsvereinbarung, die Raum lässt für betriebliche Lösungen. Festgelegt wurden dagegen die Altersgrenzen (§ 4), die Verwendung des

 

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Demografiefonds für die Altersteilzeit, die Festlegung der Arbeitszeit gemäß Altersteilzeitmodell II (§ 9), die Dauer der Altersteilzeit, abweichende Vereinbarungen, Sozialleistungen und die Ausschöpfung des Demografiefonds. Da es sich um eine freiwillige Betriebsvereinbarungen handelt und zahlreiche Eckpunkte festgelegt wurden, ist kein Raum für die Annahme, der Gesamtbetriebsrat hätte sich seines Mitbestimmungsrechts begeben und seine Delegationsbefugnis überschritten. Im Übrigen erscheint es zwingend, dass in den einzelnen Betrieben bei vergleichbaren Arbeitsverhältnissen keine unterschiedlichen Altersgrenzenregelungen gelten können. Dies würde bei jeder Versetzung zu unterschiedlichen Ausscheidenszeitpunkten führen. Ziel der Gesamtbetriebsvereinbarung ist nach § 2 eine möglichst einheitliche Umsetzung des Tarifvertrages im Sinne der Mitarbeiter. Dies vereinfacht die Administration und Versetzungen im Unternehmen und gewährt den Mitabeitern im Unternehmen möglichst einheitliche Leistungen. Lediglich die in § 7 des Tarifvertrages beschriebene Belastungsgrenze und Berechtigungsreihenfolge wird in den einzelnen Betrieben durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen konkretisiert. Außerdem wurden die Demografieanalysen in den Betrieben erstellt.

4. Die Beschwerde bleibt auch mit dem Antrag zu c) ohne Erfolg. Die Antragserweiterung ist zulässig. Sie ist sachdienlich, da die Gesamtbetriebsvereinbarungen der Beteiligten zu 2) und 3) bereits erstinstanzlich vorgelegen haben und daran zu klärende Rechtsfragen anknüpfen.

Der Antrag zu c) ist jedoch nicht begründet. Die Altersgrenzenregelung in § 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung (erster Spiegelstrich) ist wirksam. Ebenso wie in Tarifverträgen (vgl. BAG Urteil vom 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Urteil EzA § 14 TzBfG Nr. 49) und in Arbeitsverträgen (EuGH Urteil vom 12. Okt. 2010 C-45/09 Rosenbladt - EzA § 620 BGB 2002 Altersgrenze Nr. 9) sind Altersgrenzenregelungen in Betriebsvereinbarungen grundsätzlich zulässig. Betriebsvereinbarungen unterliegen einer gerichtlichen Billigkeits- und Rechtskontrolle. In deren Rahmen könnte eine gegen das Diskriminierungsverbot verstoßende Befristungsabrede, als welche die Altersgrenzenregelungen zu qualifizieren sind, zur Unwirksamkeit der Altersgrenzenregelung führen. Regelungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen einer bestimmten

 

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Altersgrenzenregelungen in Betriebsvereinbarungen sind grundsätzlich zulässig. Die in einer Betriebsvereinbarung festgelegte Altersgrenze von 65 Lebensjahren ist zumindest dann im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn eine betriebliche Altersversorgung besteht (BAG Urteil vom 20. Nov. 1987 - 2 AZR 284/86 - EzA § 620 BGB Altersgrenze Nr. 1). Das BAG hat es in seiner früheren Rechtsprechung bei einer durch Betriebsvereinbarung eingeführten Altersbegrenzung auf das 65. Lebensjahr als "ganz entscheidend" angesehen, dass eine auf diese Altersgrenze abgestellte betriebliche Versorgungsregelung bestand. Dies ist vorliegend er Fall.

§ 77 Abs. 3 BetrVG steht der Wirksamkeit der freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung nicht entgegen, denn Altersgrenzenregelungen sind in dem Demografie TV nicht konkret geregelt.

5. Die Altersgrenzenregelung in § 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung verstößt nicht gegen §§ 7 Abs. 2, 1 AGG (so grds. BAG Urteil vom 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) EuGH-Vorlage EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr. 12). § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG sieht die Zulässigkeit einer Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann, ausdrücklich vor. Die Altersgrenzenregelung in § 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung stellt auf die ungekürzte Altersrente ab. Hinzukommt, dass ein Großteil der die Beschäftigten Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung gemäß den Versorgungsplänen der B Firmengruppe bzw. der Pensionskasse der Deutschen Wirtschaft genießt. Die arbeitgeberfinanzierte Altersversorgung macht 10 % des letzten Bruttoeinkommens aus.

6. Die Vorgaben des Gemeinschaftsrechts gebieten keine andere Beurteilung. Zwar kann eine auf die Vollendung des Regelrentenalters bezogene tarifliche Altersgrenzenregelung dann keinen Bestand haben, wenn sie den betroffenen Arbeitnehmer diskriminiert oder ihn dem allgemeinen Gleichbehandlungsgebot zuwider benachteiligt (zu vertraglichen Altersgrenzen BAG Urteil vom 19. November 2003 - 7 AZR 296/03 - EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 4, zu II 2 d bb der Gründe). Aus Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG in Verbindung mit § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG

 

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ergibt sich, dass eine Altersgrenzenregelung keine Diskriminierung darstellt, wenn sie objektiv erforderlich und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sei. Die Beschäftigten werden durch die Altersgrenzenregelung in § 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung nicht wegen ihres Lebensalters ungerechtfertigt benachteiligt. Die Altersgrenzenregelung genügt sowohl dem primärrechtlichen Prüfungsmaßstab als auch den Vorgaben der RL 2000/78/EG (EuGH Urteil vom 12. Okt. 2010 C-45/09 Rosenbladt - EzA § 620 BGB 2002 Altersgrenze Nr. 9; BAG EuGH-Vorlage vom 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr. 12). Die Altersgrenze dient zumindest auch allgemeinen beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Zielen. Als ein nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 RL 2000/78/EG objektives und angemessenes legitimes Ziel, das die Mitgliedsstaaten bei der Umsetzung der Richtlinie auf Grund des ihnen zustehenden Regelungsermessens verfolgen können, ist aus den Bereichen Beschäftigungspolitik anerkannt, wenn hierdurch beschäftigungsfördernde Regelungen geschaffen werden. Eine durch die Altersgrenze bewirkte Ungleichbehandlung auf Grund des Alters ist durch legitime Ziele iSd. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt (EuGH a.a.O.; BAG a.a.O.). Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch eine Altersgrenze eröffnet jüngeren Arbeitnehmern eine Beschäftigungschance und dient der Entlastung des Arbeitsmarkts. Die von einer auf ein Rentenalter bezogenen Altersgrenze ausgehenden beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Wirkungen sind Bestandteil der Sozialpolitik der Bundesrepublik Deutschland. Die Beendigung der Arbeitsverhältnisse durch die in der Gesamtbetriebsvereinbarung enthaltene Altersgrenze ist auch als angemessen und erforderlich iSd. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG anzusehen, um die mit ihr verfolgten beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Ziele zu erreichen. Die Altersgrenze dient vor allem auch einer ausgewogenen Altersstruktur. Das kontinuierliche Ausscheiden von Arbeitnehmern aus dem Arbeitsverhältnis auf Grund einer Regelaltersgrenze eröffnet den neu auf den Arbeitsmarkt eintretenden Generationen überhaupt erst eine Chance auf den Erwerb berufspraktischer Kenntnisse im zeitnahen Anschluss an ihre Ausbildung, deren Wert bei Zeiten längerer Beschäftigungslosigkeit ansonsten entwertet würde. Die gerichtliche Kontrolle erfordert eine generalisierende Prüfung der Altersgrenzenregelung in § 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung. Die dadurch in der Regel herbeigeführte Beendigung der beruflichen Tätigkeit wird in wirtschaftlicher Hinsicht durch

 

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den Bezug einer Altersrente zumindest teilweise ausgeglichen (EuGH a.a.O.; BAG a.a.O.). Rechtfertigung in diesem Sinne ist es weiterhin, dass die Gesamtbetriebsvereinbarung die Ziele des Tarifvertrages Lebensarbeitszeit und Demografie umsetzt. Dessen Zielsetzung ist die Gestaltung des demografischen Wandels. Intention ist es, durch zukunftsfähige Rahmenregelungen eine nachhaltige und vorausschauende Personalpolitik zu ermöglichen. Dies berücksichtigt nach der Präambel des Tarifvertrages die Bedürfnisse der Unternehmen nach veränderten Personalstrukturen sowie Interessen der Beschäftigten nach alters- und leistungsrechten Arbeitsbedingungen sowie flexiblen Übergangsformen in den Ruhestand. Der Tarifvertrag (Seite 8) nimmt die Lebensarbeitszeit in den Blick, d.h. die Beschäftigungskette von der Ausbildung bis zum vorzeitigen oder regulären Ausscheiden. Der Arbeitgeber muss wissen, wie er den Personalstand durch den Ersatz von Abgängen infolge des Erreichens der verschiedenen gesetzlichen Altersgrenzen steuern kann. Zu den aufgrund der Demografieanalyse ermittelten Handlungsfelder und Maßnahmen gehört nach § 4 Ziff. 3 auch, auf die Gestaltung altersgerechter Arbeitszeitmodelle hinzuwirken. Hierdurch soll den Beschäftigten ermöglicht werden (Seite 18), länger im Erwerbsleben zu bleiben und die Übergänge gleitend auszugestalten, hierzu gehört aber auch ein planbares, sozial abgesichertes Ausscheiden, das durch das Erfordernis einer ungekürzten Altersrente faktisch in den meisten Fällen darauf hinausläuft, die Regelaltersgrenze, die in einigen Jahren nach Maßgabe der Übergangsvorschriften gemäß § 35 Satz 2 SGB VI mit Vollendung des 67 erreicht wird, und die allgemeine Wartezeit zu erfüllen.

7. Die Altersgrenzenregelung in § 5 – erster Spiegelstrich - der Gesamtbetriebsvereinbarung der Beteiligten zu 3) ist aus den genannten Gründen ebenfalls rechtswirksam.

8. Eine Kostenentscheidung ergeht nach § 2 Abs. 2 GKG nicht.

9. Bezüglich des auf die Unwirksamkeit der Altersgrenzenregelung in § 5 – erster Spiegelstrich - der Gesamtbetriebsvereinbarung der Beteiligten zu 2) gerichteten Feststellungsantrages ist die Rechtsbeschwerde zuzulassen. Wegen der Frage der Wirksamkeit der Altersgrenzenregelung in einer Betriebsvereinbarung hat die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung, zumal

 

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das Befristungsrecht unter nationaler und unionsrechtlicher Betrachtung jüngst einige rechtliche Änderungen erfahren hat, §§ 92 Abs. 1, 72 ArbGG. Im Übrigen besteht für die Zulassung der Rechtsbeschwerde mangels grundsätzlicher Bedeutung keine gesetzlich begründete Veranlassung. Dies gilt auch für die Beteiligte zu 3), bei der sich die Anwendung der Gesamtbetriebsvereinbarung auf wenige Einzelfälle beschränkt.


 

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