HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

   
Schlagworte: Kündigung
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Hamm
Aktenzeichen: 4 Sa 2230/10
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 20.04.2011
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Bochum, Urteil vom 8.07.2010, 4 Ca 734/10
   

4 Sa 2230/10

4 Ca 734/10 ArbG Bochum

 

Verkündet am 20.04.2011

Derschka Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftstselle

 

Landesarbeitsgericht Hamm

Im Namen des Volkes

Urteil

In Sachen

hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm
auf die mündliche Verhandlung vom 20.04.2011
durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Deventer
sowie die ehrenamtlichen Richter Luther und Hülsmann

für Recht erkannt:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 08. Juli 2010 – 4 Ca 734/10 – abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Die Revision wird nicht zugelassen.

 

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Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung.

Der am 14.03.1982 geborene und ledige Kläger war seit dem 25.06.2004 bei der Beklagten sechs Stunden wöchentlich bei einer pauschalen Monatsvergütung i.H.v. 400,00 € als Telefonagent beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Call-Center. Aufgabe des Klägers war es, telefonische Warenbestellungen entgegenzunehmen. Der Verlauf eines derartigen Telefongesprächs ist bei der Beklagten durch ein sog. Standardskript in wesentlichen Teilen vorgegeben. Die Verabschiedungsformel soll danach lauten „Ich danke Ihnen für Ihre Bestellung bei Q1! Auf Wiederhören." oder „Ich danke für Ihre Bestellung bei Q1 und wünsche Ihnen noch einen schönen Tag/Abend! Auf Wiederhören."

Die Beklagte überwacht Verkaufstelefonate gelegentlich durch sog. Supervisoren. Auf diese Weise erlangte sie Kenntnis davon, dass der Kläger am 19.01.2010 drei Telefonate mit Kunden mit den Worten beendete: „Jesus hat Sie lieb! Vielen Dank für Ihren Einkauf bei Q1 und einen schönen Tag!" Am 21.01.2010 verabschiedete der Kläger erneut zwei Kunden mit diesen Worten. Dies nahmen die Supervisoren F1 und A2 zum Anlass, den Kläger darauf hinzuweisen, dass die von ihm gewählte Verabschiedung nicht den Vorgaben des Standardskripts entspreche. Der Kläger erwiderte, er müsse zwei Verpflichtungen nachkommen, nämlich denen gegenüber der Beklagten und denen gegenüber Gott. Durch die von ihm gewählte Verabschiedungsformel könne er beiden Verpflichtungen gerecht werden. Als ihm der Supervisor A2 daraufhin eine derartige Verabschiedung untersagte und anderenfalls die Beendigung des Arbeitsverhältnisses androhte, erklärte der Kläger, aufgrund seiner tiefen religiösen Überzeugung könne er dieser Weisung nicht folgen. Er sei bereit, dafür alle Konsequenzen zu tragen. Am 22.01.2010 führten Mitarbeiter der Personalverwaltung der Beklagten mit dem Kläger ein weiteres Gespräch, in dem dieser auf seiner Haltung beharrte und erneut erklärte, er würde dafür auch die

 

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Konsequenzen tragen. Er wolle überlegen, ob er von sich aus das Arbeitsverhältnis kündige. Der Kläger wurde daraufhin von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung vorläufig freigestellt und darum gebeten, der Beklagten seine Entscheidung bis zum 25.01.2010 mitzuteilen. Am 28.01.2010 fand ein letztes Gespräch zwischen dem Kläger und Vertretern der Beklagten statt, in dem ihm noch einmal dargelegt wurde, dass aus deren Sicht eine Weiterbeschäftigung nicht möglich sei, sofern er die Verabschiedung mit den Worten „Jesus Christus liebt Dich" künftig nicht unterlasse. Der Kläger entgegnete, er werde sein Verhalten nicht ändern, wolle aber am Arbeitsverhältnis festhalten, um den Glauben Gottes verbreiten zu können.

Daraufhin hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat am 29.01.2010 zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger an. Wegen der Einzelheiten der schriftlichen Betriebsratsanhörung wird auf den Anhörungsbogen vom 29.01.2010, den die Beklagte in der Berufungsinstanz überreicht hat, auf Aktenblatt 96 verwiesen, hinsichtlich der Anlage dazu auf Aktenblatt 33-39. Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung. Die Beklagte hat gleichwohl das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger durch Schreiben vom 03.02.2010 fristlos, hilfsweise zum 30.04.2010 gekündigt.

Im Anschluss an die erstinstanzliche Entscheidung im vorliegenden Verfahren machte der Kläger in einem gesonderten Rechtsstreit, der beim Arbeitsgericht Bochum unter dem Aktenzeichen 1 Ca 3221/10 geführt wird, einen Beschäftigungsanspruch geltend. Im Rahmen dieses Verfahrens erklärte der Kläger durch Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten vom 17.03.2011, er sei bereit, bis zu einer Entscheidung des Kündigungsschutzrechtsstreits durch das Landesarbeitsgericht auf den christlichen Zusatz in Telefonaten zu verzichten. Wenige Tage vor der mündlichen Verhandlung im vorliegenden Berufungsverfahren rief der Kläger persönlich bei der Geschäftsstelle des Landesarbeitsgerichts an, um sich zu erkundigen, ob ihm für die Teilnahme an der mündlichen Verhandlung Reisekosten gewährt werden könnten. Er beendete dieses Telefonat ohne religiösen Zusatz.

 

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Der Kläger hat vorgetragen, wie der Beklagten seit langem bekannt sei, sei er tief religiös. Mit der von ihm gewählten Verabschiedungsformel habe er sich bemüht, sowohl seinen Verpflichtungen gegenüber Gott als auch gegenüber der Beklagten als Arbeitgeberin gerecht zu werden. Es gehe ihm allein um den Hinweis an die Kunden, dass Christus jeden Menschen liebe. Dies sei eine Aussage, die jedermann zur Kenntnis nehmen, darüber nachdenken oder ignorieren könne. Zwar sei der Beklagten darin zu folgen, dass diese ein berechtigtes Interesse daran habe, dass Kunden durch seine Äußerungen keinen Anstoß nähmen und er keinen Anlass zu Beschwerden gebe. Dies jedoch sei auch nicht der Fall gewesen. Nicht in einem einzigen Fall sei es zu einer negativen Reaktion gekommen oder gar soweit, dass ein Kunde vom Kauf Abstand genommen habe.

Die Beklagte hat demgegenüber vorgetragen, die streitgegenständliche Kündigung sei gerechtfertigt. Die Anweisung, die Verabschiedung von Kunden nicht mit der Erwähnung der Liebe Jesu Christi zu bedenken, sei von ihrem Direktionsrecht gedeckt gewesen. Durch seine strikte und unumstößliche Weigerung, eine solche Verabschiedung zu unterlassen, habe der Kläger in erheblichem Umfang gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Zwar sei ihm zuzugestehen, dass sein Verhalten auch während der Arbeit von seiner Glaubensüberzeugung bestimmt werde. Die Schranke dieser Freiheit finde sich aber in ihren eigenen Grundrechtspositionen, namentlich in der Berufsausübungsfreiheit gemäß Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG. Sie habe ein berechtigtes Interesse daran, dass Kunden an Äußerungen von Call-Agenten keinen Anstoß nähmen und aus diesem Grund Telefongespräche ohne politische oder religiöse Meinungsäußerungen der Telefonagenten erfolgten. Es sei naheliegend, dass Äußerungen, die nicht im Zusammenhang mit dem Kaufgeschäft stünden, sondern mit denen streitbare subjektive Ansichten vermittelt würden, zu einer Verärgerung von Kunden führen könnten. Dem Kläger sei es zuzumuten, auf diese Interessen Rücksicht zu nehmen, weil sonst Anlass zur Besorgnis bestünde, dass ein Anrufer von einem Kauf Abstand nehmen könne oder als Kunde gänzlich verloren gehe. Aufgrund der dauerhaften endgültigen Weigerung des Klägers, einer rechtmäßigen Weisung im Rahmen ihres Direktionsrechts Folge zu leisten, falle auch die gebotene Interessenabwägung zu dessen Lasten aus.

 

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Das Arbeitsgericht Bochum hat durch Urteil vom 08.07.2010 wie folgt entschieden:

„1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 03.02.2010 nicht beendet wurde.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf 1.200,00 € festgesetzt."

Zur Begründung nimmt das Arbeitsgericht Bochum an, der Wirksamkeit der Kündigung vom 03.02.2010 stehe bereits entgegen, dass dieser eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nicht vorangegangen sei. Die Beklagte habe zwar vorgetragen, dass sie den Betriebsrat am 29.01.2010 angehört habe und habe dazu Teile der schriftlichen Betriebsratsanhörung, nämlich die Anlage zum Anhörungsschreiben, vorgelegt. Das Anhörungsschreiben selbst habe sie trotz ausdrücklichem gerichtlichen Hinweis nicht vorgelegt. Nachdem die Betriebsratsanhörung Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung sei, treffe die diesbezügliche Darlegungs- und Beweislast grundsätzlich den Arbeitgeber. Dem vorgelegten Anhörungsschreiben seien zwar die von der Beklagten angenommenen Kündigungsgründe zu entnehmen gewesen. Angaben zu den Sozialdaten des Klägers fehlten jedoch gänzlich, obwohl dies zu jeder ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung gehöre. Bereits dies führe zur Rechtsunwirksamkeit der streitbefangenen Kündigung. Diese sei außerdem aus materiellen Gründen unwirksam. Die vom Kläger bei der Verabschiedung von Kunden verwendete von seinem christlichen Glauben geprägte Verabschiedungsformel sei von der Beklagten hinzunehmen. Der Kläger schulde ihr keinen bedingungslosen Gehorsam. Vielmehr führe die Berücksichtigung seiner durch Art. 4 Abs. 1 u. 2 GG geschützten Glaubens- und Bekenntnisfreiheit dazu, dass die im Direktionsrecht ihren Ausdruck findende Unternehmerfreiheit der Beklagten zurückstehen müsse. Reale Gefährdungen ihres Erwerbsinteresses habe die Beklagte nicht darzustellen vermocht. Eine Beeinträchtigung der zeitlich zuvor liegenden Geschäftsvorfälle sei durch die erst im Nachhinein erfolgende Abschiedsgrußformel nicht zu befürchten. Die bloße Befürchtung, es könne aufgrund des christlich geprägten Grußes zu Konflikten zwischen Anrufern und anderen Telefonisten kommen, sei keine ausreichende Grundlage, um die religiösen Grundrechte des Klägers zu verdrängen. Was für das

 

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islamische Kopftuch gelte, habe erst Recht für den christlich geprägten Abschiedsgruß zu gelten. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Urteils wird auf Aktenblatt 48-54 Bezug genommen.

Gegen das der Beklagten am 07.12.2010 zugestellte Urteil hat diese mit am 15.12.2010 eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 04.01.2011 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Beklagte trägt vor, der Kläger habe die Betriebsratsanhörung gar nicht zum Inhalt seines Vortrags gemacht, insbesondere nicht die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestritten. Gleichwohl habe sie die Anlage vorgelegt, mit der sie ihren Betriebsrat über die Kündigungsgründe unterrichtet habe. Daraus sei jedenfalls der Beginn des Arbeitsverhältnisses ersichtlich. Das Alter des Klägers und seinen Personenstand habe sie nicht zur Begründung der Kündigung herangezogen. Der Arbeitgeber müsse dem Betriebsrat die Sozialdaten des Arbeitnehmers dann nicht mitteilen, wenn diese für seinen Kündigungsentschluss ohne Bedeutung seien. Dessen ungeachtet habe sie dem Betriebsrat am 29.01.2010 auch ein entsprechendes Deckblatt mit den Sozialdaten des Klägers überreicht. Rechtsfehlerhaft sei die Ansicht des Arbeitsgerichts, sie habe die vom Kläger bei der Verabschiedung von Kunden verwendete Verabschiedungsformel hinzunehmen, da eine reale Gefährdung nicht zu erkennen sei und zudem die Verabschiedung zeitlich dem Geschäftsabschluss nachfolge. Ob eine reale Gefährdung vorliege, sei irrelevant. Sie könne nicht alle Gespräche des Klägers überwachen, weshalb ihr ein Nachweis über konkrete Beschwerden nicht möglich sei. Ein Kunde könne unbemerkt nach einem für ihn störend empfundenen Anlass vom Warenkauf Abstand nehmen, etwa indem er zugesandte Waren ohne Angabe von Gründen zurücksende. Es sei offensichtlich, dass weltanschauliche oder religiöse Äußerungen im Rahmen eines Kaufgeschäftes derart ungewöhnlich seien, dass diese sich störend auf die vorvertragliche und vertragliche Kundenbeziehung auswirkten. Sie habe ein berechtigtes Interesse daran, dass Kaufgespräche sachlich verliefen. Dieses Interesse gehe dem Interesse des Klägers an der Verbreitung seiner religiösen Ansichten vor. Dieser sei nicht berechtigt gewesen, sich ihren Arbeitsanweisungen beharrlich zu widersetzen. Die Zuweisung des Inhalts der Arbeitsleistung sei durch ihr Direktionsrecht gedeckt gewesen. Sie habe damit das legitime Ziel verfolgt,

 

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Konflikte mit Kunden und Diskussionen zu vermeiden. Auch habe sie zu besorgen, dass die bei ihr beschäftigten Telefonagenten die Gesprächsführung nicht gemäß ihrer jeweiligen religiösen und weltanschaulichen Ansichten gestalteten. Immerhin seien bei ihr ca. 900 Arbeitnehmer unterschiedlicher Religionszugehörigkeit und Weltanschauung beschäftigt. Die Kaufabwicklung sei nicht das geeignete Forum, um weltanschauliche oder religiöse Ansichten zu verbreiten oder diese zu diskutieren. Die Grundrechtsbeeinträchtigung des Klägers weise eine nicht erhebliche Intensität auf, da dieser in Teilzeit lediglich sechs Stunden wöchentlich beschäftigt worden sei und deshalb nur eine geringe zeitliche Einschränkung der von ihm in Anspruch genommenen Religionsausübung erfahre. Da er sich beharrlich weigere, sich wie vorgegeben neutral von Kunden zu verabschieden und er zudem das Arbeitsverhältnis als Medium zur Verbreitung seines Glaubens nutzen wolle, sei ihr eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar.

Die Beklagte beantragt,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 08.07.2010, AZ: 4 Ca 734/10, zu ändern und

2. die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und trägt vor, er sei als gläubiger Christ verpflichtet, stets seinen Glauben zu bekunden und weiterzutragen. Dazu sehe er sich aufgrund verschiedener Bibelstellen verpflichtet. Die Art und Weise, in der er dies tue, stelle in keiner Weise eine Belästigung dar. Zu keinem Zeitpunkt habe es Konflikte oder Diskussionen zwischen ihm und Kunden gegeben. Die Beklagte halte statistisch genau fest, bei welchen Mitarbeitern es wie viele Vertragsschlüsse gebe und insbesondere auch, wie viele Verträge unter Rückgabe der Waren innerhalb der gesetzlichen Frist rückabgewickelt würden. Im Verhältnis zu seinen Kollegen sei es dabei zu keinerlei Beeinträchtigungen gekommen.

 

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In der mündlichen Verhandlung am 20.04.2011 gab die Kammer dem Kläger Gelegenheit, ihr in Ergänzung zu seinem schriftsätzlichen Vorbringen seine religiösen Überzeugungen darzulegen. Er erklärte dazu, er sei nach einem persönlichen Erlebnis irgendwann nach dem Jahr 2008 dazu übergegangen, die fragliche Verabschiedungsformel zu verwenden. Aufgrund seiner christlichen Überzeugung und entsprechender Bibelstellen sehe er sich dazu verpflichtet, das Wort Gottes zu sagen und zu verbreiten. Ergänzend erklärte der Klägervertreter, zwar habe der Kläger sich für eine vorübergehende Zeit bereitgefunden, auf die religiöse Verabschiedung zu verzichten. Dies sei aber allein vor dem Hintergrund erheblicher finanzieller Belastungen geschehen.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die zu Protokoll genommenen Erklärungen ergänzend verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet.

Die Berufung ist auch begründet und führt dementsprechend zu einer Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch wirksame außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 03.02.2010. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage war daher abzuweisen. Im Einzelnen hat die Kammer die nachfolgenden Erwägungen angestellt:

Die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 03.02.2010 ist wirksam und beendete mit ihrem Zugang das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis. Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung bestimmt sich nach § 626 BGB. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne

 

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Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, ist dabei die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung in zwei Stufen zu prüfen. Zunächst ist festzustellen, ob ein Kündigungsgrund vorliegt, der „an sich" geeignet ist, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist aufzulösen. In einem zweiten Schritt sind sodann die Interessen beider Vertragsteile umfassend gegeneinander abzuwägen (ErfK/Müller-Glöge, 11. Aufl. 2011, § 626 BGB, Rn. 15 m.w.N.).

Indem der Kläger es in Gesprächen am 21., 22. und am 28.01.2010 gegenüber Mitarbeitern der Beklagten ablehnte, bei Verkaufstelefonaten den von dieser vorgegebenen Abschiedsgruß ohne einen religiösen Zusatz zu verwenden, weigerte er sich beharrlich, die ihm aus dem Arbeitsvertrag obliegenden Vertragspflichten zu beachten. Nachdem er zuvor am 19. und 21.01.2010 in mindestens fünf Telefonaten entgegen einer allgemeinen Weisung der Beklagten in Form des sog. Standardskripts eine hiervon abweichende Verabschiedung gewählt hatte, stellt sich die Weigerungshaltung des Klägers als sog. beharrliche Verletzung seiner Arbeitspflicht dar. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die die Kammer teilt, stellt eine nachhaltige rechtswidrige und schuldhafte Arbeitsverweigerung an sich einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB dar, der für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist. Aufgrund seines Weisungsrechts kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einseitig bestimmte Arbeiten unter Beachtung billigen Ermessens i.S.v. § 315 Abs. 3 BGB zuweisen, soweit das Weisungsrecht nicht durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag eingeschränkt ist. Weigert sich der Arbeitnehmer, die ihm im Rahmen einer rechtmäßigen Ausübung des Weisungsrechts zugewiesene Tätigkeit auszuführen, so kann dies als sog. beharrliche Arbeitsverweigerung den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen. Dabei setzt die beharrliche Arbeitsverweigerung in der Person des Arbeitnehmers Nachhaltigkeit im Willen voraus; der Arbeitnehmer muss die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen. Dafür genügt es nicht, dass einmalig eine Weisung des

 

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Arbeitgebers nicht befolgt wird, vielmehr muss eine intensive Weigerung vorliegen (BAG, Urteil vom 19.04.2007 – 2 AZR 78/06 = AP Nr. 77 zu § 611 BGB Direktionsrecht: BAG, Urteil vom 05.04.2001 – 2 AZR 580/99 = NJW 2002, 698ff.; BAG, Urteil vom 09.05.1996 – 2 AZR 387/95 = NJW 1997, 274 ff.; BAG, Urteil vom 31.01.1985 – 2 AZR 486/83 = NJW 1986, 743 f.; ErfK, a.a.O., § 626 BGB Rn. 70).

Die Voraussetzungen der sog. beharrlichen Arbeitsverweigerung sind erfüllt. Der Kläger hat zunächst in mindestens fünf Fällen am 19. und 21.01.2010 gegen eine Weisung der Beklagten in Form des sog. Standardskripts über das Führen von Verkaufstelefonaten verstoßen. Danach hat er in insgesamt drei Gesprächsrunden, zunächst am 21.01.2010 gegenüber zwei Supervisoren und dann am 22. und 28.01.2010 gegenüber Mitarbeitern der Personalabteilung der Beklagten, es abgelehnt, sich bei der Verabschiedung von Anrufern auf die seitens der Beklagten vorgegebene Verabschiedungsformel zu beschränken und hat stattdessen darauf bestanden, „Jesus hat Sie lieb" hinzuzufügen. Damit hat er unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass er auch zukünftig nicht bereit ist, die diesbezügliche arbeitgeberseitige Weisung zu beachten. Die intensive und nachhaltige Weigerung ergibt sich ohne Weiteres aus dem Umstand, dass der Kläger auch nach einigen Tagen Bedenkzeit von seiner Haltung nicht abrücken wollte, obwohl ihm für diesen Fall eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses unmissverständlich in Aussicht gestellt worden war.

Die arbeitgeberseitige Weisung, Kundengespräche mit einer standardisierten Verabschiedungsformel zu beenden, war vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht nach § 106 Satz 1 GewO gedeckt. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Eine Einschränkung des Direktionsrechts der Beklagten durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz ist im vorliegenden Fall nicht ersichtlich. Die Weisung der Beklagten, bei der Verabschiedung von Kunden auf religiöse Zusätze zu verzichten, verstieß auch nicht gegen billiges Ermessen. Ihre Beachtung war dem Kläger zuzumuten.

 

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Zwar muss der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechts die durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG grundrechtlich geschützte Glaubensfreiheit des Arbeitnehmers beachten und auf einen dem Arbeitgeber offenbarten Glaubens- oder Gewissenskonflikt Rücksicht nehmen (BAG, Urteil vom 10.10.2002 – 2 AZR 472/01 = NJW 2003, 1685 ff.; BAG, Urteil vom 24.05.1989 – 2 AZR 285/88 = NJW 1990, 203 ff.). Ungeachtet der Frage, ob ein Arbeitnehmer bei Ausübung seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit für sich in Anspruch nehmen darf, zielgerichtet für seinen Glauben zu werben (verneinend ArbG Reutlingen, Urteil vom 05.01.1993 – 1 Ca 378/92 = BB 1993, 1012 LS), hat der Kläger im vorliegenden Fall jedenfalls keine Gründe plausibel gemacht, die dazu führen könnten, dass bei der Ausübung ihres Direktionsrechts die Belange der Beklagten zurückstehen müssten. Durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG wird die Glaubens- und Religionsfreiheit für Jedermann verfassungsrechtlich geschützt. Die Glaubensfreiheit umfasst nicht nur die innere Freiheit, zu glauben oder nicht zu glauben, sondern auch die äußere Freiheit, den Glauben zu manifestieren, zu bekennen und zu verbreiten. Dazu gehört auch das Recht des Einzelnen, sein gesamtes Verhalten an den Lehren seines Glaubens auszurichten und seiner inneren Glaubensüberzeugung gemäß zu handeln (BVerfG, Entscheidung vom 19.10.1971 – 1 BvR 387/65 = JR 1972, 339 ff.; Leibholz/Rinck, GG, Loseblattsammlung, Stand Januar 2010, Art. 4 GG Rn. 46 m.w.N.). Das in Rede stehende Verhalten muss nicht allgemein von den Gläubigen geteilt werden. Für eine zulässige Berufung auf Art. 4 GG kommt es nur darauf an, dass es überhaupt von einer wirklich religiösen Überzeugung getragen und nicht anders motiviert ist. Anderenfalls würde den Gerichten eine Bewertung von Glaubenshaltungen oder die Prüfung von theologischen Lehren aufgebürdet, die sie nicht leisten können und nicht leisten dürfen (BAG, Urteil vom 10.10.2002, a.a.O.; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.01.2009 – 5 Sa 270/08 – juris; LAG Hamm, Urteil vom 08.11.2007 – 15 Sa 271/07 = LAGE Art. 4 GG Nr. 5). Dies bedeutet allerdings nicht, dass jede Weisung, die irgendeine Berührung mit einer Glaubens- oder Gewissensentscheidung hat, unwirksam wäre (LAG München, Urteil vom 13.11.2008 – 2 Sa 699/08 = AE 2009, 61 ff.). Nicht jede Handlung, die im weitesten Sinn auf religiöse Ansichten zurückgeführt werden kann, wird durch die Glaubensfreiheit geschützt. Erforderlich ist, dass es sich um eine zwingende Verhaltensregel handelt, von der der Betroffene nicht ohne innere Not absehen kann. Ob dies der Fall ist, hängt auch vom Selbstverständnis der betroffenen Religionsgemeinschaft ab, wobei den Betroffenen im Zweifelsfall eine

 

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Darlegungslast trifft (BVerfG, Beschluss vom 27.01.2007 – 2 BvR 26/07 = NJW 2007, 1865 ff.; Leibholz/Rinck, a.a.O. Rn. 47; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.01.2009, a.a.O.; zur ebenfalls durch Art. 4 GG geschützten Gewissensfreiheit auch BAG, Urteil vom 20.12.1984 – 2 AZR 436/83 = NJW 1986, 85 ff.; Leuze, RdA 1993, 16, 18). Als Gewissensentscheidung anzuerkennen ist jede ernstliche sittliche Entscheidung, die der Einzelne in einer bestimmten Lage als für sich bindend und unbedingt verpflichtend innerlich erfährt und gegen die er nicht ohne ernste Gewissensnot handeln könnte. Im Konfliktfall muss der Arbeitnehmer seine Entscheidung im Einzelnen darlegen oder erläutern. Es muss hierbei erkennbar sein, dass es sich um eine nach außen tretende, rational mitteilbare und intersubjektiv nachvollziehbare Tiefe, Ernsthaftigkeit und absolute Verbindlichkeit einer Selbstbestimmung handelt (BAG, Urteil vom 24.05.1989 – 2 AZR 285/88 = NJW 1990, 203 ff.; APS-Dörner, Kündigungsrecht, 3. Aufl. 2007, § 626 BGB Rn. 201).

Gemessen an diesen Grundsätzen vermochte der Kläger weder anhand des schriftsätzlichen Sachvortrags seiner Prozessbevollmächtigten noch im Rahmen einer persönlichen Anhörung in der mündlichen Verhandlung nachvollziehbar darzulegen, dass er in eine ernste Gewissensnot geraten würde, wenn er bei der Verabschiedung von Kunden der Beklagten davon absähe, auf den von ihm gewählten religiösen Zusatz zu verzichten. Schon die Begründung, mit der der Kläger sich gehalten sieht, diesen religiösen Zusatz zu verwenden, ist wenig anschaulich und für die Kammer letztlich nicht nachvollziehbar. Der Kläger hat sich schriftsätzlich pauschal darauf berufen, er sehe sich als gläubiger Christ aufgrund verschiedener Bibelstellen verpflichtet, stets seinen Glauben zu bekunden und weiterzutragen. Welche Bibelstellen er im Einzelnen damit konkret ansprechen möchte, hat er nicht mitgeteilt. Da in der Bundesrepublik Deutschland sich zahlreiche Menschen als gläubige Christen verstehen, von denen nach dem Kenntnisstand der Kammer es sonst jedoch niemand als verpflichtend ansieht, bei der Verabschiedung seine religiöse Überzeugung kundtun zu müssen, hätte man von dem Kläger erwarten müssen, dass er der Kammer seine Glaubensüberzeugung näher darlegt. Dies vermochte er jedoch auch im Rahmen der mündlichen Verhandlung nicht. Auch darin hat er sich lediglich in pauschaler Weise auf seine christliche Überzeugung und auf entsprechende Bibelstellen bezogen, ohne dies im Einzelnen zu erläutern. Es kommt hinzu, dass es konkreten Anlass gibt, an einem unlösbaren Gewissenskonflikt

 

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des Klägers bei Beachtung der arbeitgeberseitigen Weisung zu zweifeln. So hat der Kläger in dem nachfolgenden Beschäftigungsprozess vor dem Arbeitsgericht Bochum durch Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten vom 17.03.2011 ausdrücklich angeboten, jedenfalls vorübergehend, nämlich bis zu einer Entscheidung in dem vorliegenden Berufungsverfahren, auf den christlichen Zusatz in Telefonaten zu verzichten. Zwar hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers in der mündlichen Verhandlung erläutert, sein Mandant habe dies vor dem Hintergrund erheblicher finanzieller Belastungen angeboten, weil er über kein Einkommen verfügt habe. Damit lässt sich aber nicht plausibel das Vorliegen eines Gewissenskonflikts erklären. Bei einem unauflöslichen Gewissenskonflikt wäre es nach Auffassung der Kammer eher zu erwarten gewesen, dass der Kläger an seinem Standpunkt festhält und auch während einer etwaigen Prozessbeschäftigung für sich in Anspruch nimmt, die religiöse Abschiedsformel weiter zu verwenden, zumal er in erster Instanz den Prozess gewonnen hat. Wenn aber finanzielle Gründe es ihm aus seiner Sicht erlauben, zumindest vorübergehend von seiner Verabschiedungsformel Abstand zu nehmen, ist schwer erklärlich, weshalb es ihm dann nicht möglich sein soll, sich generell im Rahmen des Arbeitsverhältnisses der arbeitgeberseitigen Weisung bezüglich der Art und Weise der Beendigung von Telefonaten mit Kunden zu beugen. Damit würde er den Bestand seines Arbeitsverhältnisses erst gar nicht gefährden und sich die ihm aus dem Beschäftigungsverhältnis zufließenden Arbeitseinkünfte erhalten. Es kommt hinzu, dass aufgrund eines Anrufs des Klägers bei der Geschäftsstelle der erkennenden Kammer bekannt geworden ist, dass dieser auch außerhalb des Arbeitsverhältnisses keineswegs stets Telefonate mit einer religiösen Grußformel abschließt. Bei seinem Anruf hat der Kläger sich in der allgemein üblichen Art und Weise ohne religiösen Gruß verabschiedet. Eine Erklärung dafür vermochte er nicht zu geben. Da er jedenfalls bei diesem Telefonat durch nichts gehindert war, jede beliebige von ihm für richtig gehaltene Abschiedsformel zu gebrauchen, hat die Kammer begründete Zweifel, ob der Kläger tatsächlich in ernste Gewissenskonflikte geriete, wenn er im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses darauf verzichten würde, Kundentelefonate mit den Worten „Jesus hat Sie lieb" zu beenden.

Nachdem sich die Kammer aufgrund der vorgenannten Umstände keine Überzeugung davon zu verschaffen vermochte, dass der Kläger subjektiv mit einer

 

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absoluten Verbindlichkeit gehalten wäre, Telefonate mit der vorgenannten Formel zu beenden, ist es ihm zuzumuten, der diesbezüglichen arbeitgeberseitigen Weisung Folge zu leisten. Ein Arbeitnehmer muss nämlich damit leben können, dass er nicht jede von ihm verlangte Tätigkeit auch gutheißen muss (LAG München, Urteil vom 13.11.2008, a.a.O.). Damit steht zugleich fest, dass die arbeitgeberseitige Weisung, wie sie im Standardskript der Beklagten zum Ausdruck kommt, sich im Rahmen billigen Ermessens i.S.v. § 106 Satz 1 GewO i.V.m. § 315 Abs. 1 BGB gehalten hat. Dafür streitet allein schon der Umstand, dass die Beklagte ihrerseits die durch Art. 12 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich geschützte Unternehmerfreiheit bei der Ausübung ihres Weisungsrechts für sich in Anspruch nehmen kann (BAG, Urteil vom 10.10.2002, a.a.O.). Die Beklagte darf daher von ihren Arbeitnehmern allein aufgrund der allgemeinen Überlegung, dass Kunden, die telefonisch eine Bestellung aufgeben wollen, in aller Regel nicht daran interessiert sind, mit den Telefonagenten private Belange gleich welcher Art auszutauschen, verbindliche Regeln für den Inhalt der Kundentelefonate vorgeben. Nachdem der Kläger keine verfassungsrechtlich geschützten Belange für seine Haltung darzulegen vermocht hat, genügt diesbezüglich eine bloße Annahme seitens der Beklagten. Sie muss weder glaubhaft machen, dass tatsächlich ein Teil ihrer Kunden es ablehnt, mit persönlichen Überzeugungen der Telefonagenten konfrontiert zu werden, noch muss sie den Nachweis führen, dass sich tatsächlich nachteilige Folgen wegen des Verhaltens des Klägers realisiert haben. Eben dies unterscheidet den vorliegenden Fall von dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen sog. Kopftuch-Fall (BAG, Urteil vom 10.10.2002, a.a.O.), auf das sich das Arbeitsgericht Bochum gestützt hat. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall vermochte die dortige Klägerin in nachvollziehbarer Weise auf für sie bindende Glaubensvorschriften zu verweisen.

Nach alledem war im vorliegenden Fall die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts rechtmäßig und vom billigen Ermessen der Beklagten getragen. Der Kläger wäre daher verpflichtet gewesen, jedenfalls im Anschluss an die am 22. und 28.01.2010 geführten Gespräche sich bereit zu finden, künftig Telefonate anhand des von der Beklagten vorgegebenen Standardskripts abzuschließen. Da er dies erklärtermaßen unter Inkaufnahme arbeitsrechtlicher Konsequenzen ablehnte, lag eine sog. beharrliche Arbeitsverweigerung im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, so dass die Beklagte an sich berechtigt war, das

 

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Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich nach § 626 Abs. 1 BGB zu kündigen.

Im vorliegenden Fall bedurfte es auch nicht einer (weiteren) Abmahnung. Die Kammer geht davon aus, dass bereits das am 22.01.2010 mit dem Kläger geführte Gespräch Abmahnungscharakter hatte. Denn die Beklagte erklärte dem Kläger in diesem Gespräch, dass der Kläger in seinen Telefonaten am 19. und 21.01.2010 dadurch gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstieß, indem er sich von Kunden mit dem Zusatz „Jesus hat Sie lieb" verabschiedete. Des Weiteren hat sie den Kläger aufgefordert, sich künftig vertragsgerecht zu verhalten. Schließlich wurde nach dem unbestrittenen Sachvortrag der Beklagten der Kläger auch darauf hingewiesen, dass sie keine Grundlage für eine weitere Zusammenarbeit sehe, falls es ihm nicht möglich sei, sich an ihre Gesprächsvorgaben zu halten. Darin liegt für den Kläger erkennbar die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Fall, dass er nicht bereit ist, künftig derartige Äußerungen zu unterlassen. Dessen ungeachtet hat der Kläger sechs Tage später in einem weiteren Gespräch am 28.01.2010 erneut darauf beharrt, sein Verhalten nicht ändern zu wollen. Versteht man das Gespräch vom 22.01.2010 als mündliche Abmahnung, dann bedurfte es in dieser Situation schon deshalb keiner weiteren Abmahnung, weil eine einschlägige Abmahnung bereits vorausgegangen war. Dessen ungeachtet war hier eine Abmahnung aber auch entbehrlich, weil sie nicht geeignet war, den Kläger zu einem vertragsgerechten Verhalten zu bewegen. Nachdem der Kläger wusste, dass der Bestand seines Arbeitsverhältnisses davon abhängig gemacht wurde, dass er künftig bei der Beendigung von Kundentelefonaten auf religiöse Zusätze verzichtet, brachte er dadurch, dass er dies ausdrücklich unter Inkaufnahme von Konsequenzen ablehnte, zum Ausdruck, dass eine Abmahnung wirkungslos und damit entbehrlich gewesen wäre.

Die erforderliche Interessenabwägung ergibt, dass im vorliegenden Fall das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Klägers, das Arbeitsverhältnis zumindest bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung fortzusetzen, überwiegt. Dabei hat die Kammer zugunsten des Klägers einbezogen, dass dieser immerhin für einen Zeitraum von mehr als sechs Jahren beanstandungsfrei für die Beklagte tätig

 

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gewesen ist und dass diese einen konkreten Schaden durch sein Verhalten nicht darzulegen vermocht hat. Weiter hat die Kammer berücksichtigt, dass der Abschiedsgruß des Klägers „Jesus hat Sie lieb" sich nicht als aggressive oder polarisierende Meinungsäußerung darstellt, sondern im Gegenteil von einer freundlichen und wohlwollenden Grundhaltung geprägt ist. Demgegenüber musste die Kammer zugunsten der Beklagten berücksichtigen, dass der Kläger jedenfalls zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung unter keinen Umständen dazu zu bewegen war, sein vertragswidriges Verhalten zu beenden, sondern im Gegenteil erklärtermaßen für sich in Anspruch nahm, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten auch deshalb fortsetzen zu wollen, um den Glauben Gottes verbreiten zu können. Da die Beklagte zu ihrem Kundenkreis sicherlich nicht nur bekennende Christen zählt, sondern auch Anhänger anderer Glaubensrichtungen, Atheisten sowie Christen, die mit Glaubensfragen bei der Aufgabe einer telefonischen Bestellung nicht konfrontiert werden wollen, musste sie dies nicht hinnehmen. Wäre sie verpflichtet gewesen, jedenfalls bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung den Kläger weiterzubeschäftigen, hätte sie zugleich hinnehmen müssen, dass der Kläger entgegen ihrer Weisung in jedem Telefonat weiterhin seine eigene Überzeugung von einer angemessenen Art der Verabschiedung von Kunden durchsetzt. Da die Beklagte keine andere Möglichkeit hatte, dem zu begegnen, überwiegt ihr Interesse, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu beenden. Da die Frist des § 626 Abs. 2 BGB ebenfalls ersichtlich gewahrt ist, erweist sich damit die streitgegenständliche Kündigung als wirksam.

Soweit das Arbeitsgericht Bochum angenommen hat, dass die Kündigung auch nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam sei, ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagte jedenfalls in zweiter Instanz den zunächst fehlenden Anhörungsbogen zur Betriebsratsanhörung zur Akte gereicht hat. Anhaltspunkte für eine unvollständige oder sonst unwirksame Betriebsratsanhörung hat die Kammer nicht. Dies wird vom Kläger auch nicht geltend gemacht.

Nach alledem war das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Bochum abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.

 

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Die Kammer folgt mit der vorliegenden Entscheidung der höchstrichterlichen Rechtsprechung. Gründe für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht ersichtlich.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

 

Deventer 

Luther 

Hülsmann

/Der.

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