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Schlagworte: Kündigung, Kündigungsfrist
   
Gericht: Sächsisches Landesarbeitsgericht
Aktenzeichen: 3 Sa 406/15
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 19.01.2016
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Leipzig, 3 Ca 184/15
   

Sächsisches
Landesarbeitsgericht

Zwickauer Straße 54, 09112 Chemnitz

Postfach 7 04, 09007 Chemnitz

 

Bitte bei allen Schreiben angeben:
Az.: 3 Sa 406/15
3 Ca 184/15 ArbG Leipzig

Verkündet am 19.01.2016

Im Namen des Volkes

URTEIL

In dem Rechtsstreit

...

hat das Sächsische Landesarbeitsgericht - Kammer 3 - durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht ... als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter Frau ... und Herrn ... auf die mündliche Verhandlung vom 19. Januar 2016

für Recht erkannt:

1. Auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 12.06.2015 – 3 Ca 184/15 – teilweise abgeändert und die Klage vollständig abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

3. Die Revision wird für die Klägerin zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten im Zusammenhang mit einer Eigenkündigung des Beklagten über die Wirksamkeit einer einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende.

Die Klägerin betreibt als Speditionsunternehmen u. a. seit 2006/2007 eine Niederlassung in ..., in der im Streitzeitraum insgesamt sieben Arbeitnehmer beschäftigt waren. Ihre Geschäftstätigkeit basiert auf nicht langfristigen Verträgen mit Kunden.

 

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Sämtlichen Mitarbeitern der ... Niederlassung standen zur Erledigung ihrer Aufgaben dieselben Informationen über Subunternehmer, Vertrags- und Kooperationspartner, betriebsinterne Kalkulation, Preisgestaltung und Konditionen sowie die bei der Klägerin zur Anwendung kommenden Betriebssysteme zur Verfügung.

Anfang 2014 ließ die Klägerin über ihren zentralen Server das Programm "PC Agent" auf allen Computerarbeitsplätzen in ihrem ... Betrieb installieren. Das Programm arbeitet im Hintergrund und ist vom Benutzer des jeweiligen Computers im Rahmen der normalen Nutzung grundsätzlich nicht zu erkennen. Mit ihm können u. a. alle Tastaturanschläge, Mausklicks, Benutzeran- und -abmeldungen, besuchte Websites, Formulardaten, empfangene und gesendete E-Mails sowie Passwörter und Authentifizierungen protokolliert werden. Eine Information der Mitarbeiter über die erfolgte Installation des Programms erfolgte nicht. Welche Daten die Beklagte tatsächlich protokollieren ließ, ist streitig. Zumindest erfolgt eine Überwachung der Internetnutzung.

Der Beklagte verfügt über eine abgeschlossene Ausbildung als Kaufmann für Speditions- und Logistikdienste. Unter dem 24.11.2009 schloss er mit der Klägerin einen Anstellungsvertrag mit Wirkung ab dem 01.12.2009 (Anlage K 1 zur Klageschrift vom 18.01.2015; Bl. 6 ff. d. A.), der u. a. folgende Bestimmungen enthält:

§ 1
Aufgabengebiet und Kompetenzen

Der Arbeitnehmer wird den weiteren Ausbau und Aufbau der Aktivitäten der Firma für die Niederlassung der ... GmbH in ... in den Bereichen nationale/inter-nationale Charterverkehre als Speditionskaufmann mit verantwortlicher Ergebniskontrolle steuern. Er unterstützt die Geschäftsführung der ... GmbH beim Betriebs- und Geschäftsaufbau. Der Arbeitnehmer berichtet fachlich und disziplinarisch direkt an die Geschäftsleitung der ... GmbH.

 

§ 3
Arbeitszeit und Nebentätigkeit

Der Arbeitnehmer hat seine volle Arbeitskraft sowie sein ganzes Wissen und Können in die Dienste der Firma zu stellen. Vereinbart ist eine 45 Stunden-Woche. Die Kernarbeitszeit ist von 8:00 Uhr bis 17:00 Uhr von Montag bis Freitag.

 

§ 4
Nutzung von Internet und Software

 

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Dem Arbeitnehmer ist es untersagt, das Internet für private Zwecke zu nutzen. (...)

 

§ 9
Vergütung

Der Arbeitnehmer erhält ein Monatsentgelt in Höhe von € 1.400,- (Eintausendvierhundert Euro) brutto. Dieses Gehalt wird am Ende eines jeden Monats zur Zahlung fällig. Die Zahlung der Vergütung erfolgt bargeldlos. Hiermit sind alle Ansprüche aus Urlaubs- und Weihnachtsgeld abgegolten.

 

§ 12
Vertragsdauer und Kündigung

Der Vertrag tritt mit Wirkung vom 01.12.2009 in Kraft und ist auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Zeitraum vom 01.12.2009 bis 31.05.2010 gilt als Probezeit. Während dieser Probezeit ist jede Vertragspartei berechtigt, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen zu kündigen. Wird das Arbeitsverhältnis fortgeführt, so ist es ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und kann von jeder Vertragspartei mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende gekündigt werden. Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die Firma ist berechtigt, den Arbeitnehmer unter Weiterzahlung seiner Bezüge für den Zeitraum ab Zugang der Kündigungserklärung und der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei zu stellen.

Neben der oben genannten Vergütung erhielt der Beklagte bei einem von ihm in einem Monat erzielten Reinerlös von 10.000,00 € eine Provision in Höhe von 600,00 € brutto monatlich.

Unter dem 14.06.2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag (Anlage K 2 zur Klageschrift vom 18.01.2015; Bl. 13 d. A.). Diese hat folgenden Inhalt:

1. Gehaltserhöhung

Der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmer mit Wirkung ab 01. Juni 2012 eine Gehaltserhöhung. Das Gehalt bestimmt sich nunmehr wie folgt:

Das monatliche Bruttogehalt erhöht sich auf 2.400,- €. Ab einem monatlichen Reinerlös von € 20.000,- (zwanzigtausend Euro) auf 2.800,- €.

2. Die Parteien sind sich einig, dass im Hinblick auf die außerordentliche Gehaltserhöhung noch folgende Änderungen ihres Arbeitsvertrages vereinbart werden:

a) Die gesetzliche Kündigungsfrist verlängert sich für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende.

b) Das gegenwärtig vereinbarte Gehalt wird bis zum Ablauf des 30.05.2015 nicht er-höht und bleibt bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bestehen.

 

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c) Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern, also 4.800,- €, zu bezahlen, wenn er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet. Sollte sich die verwirkte Strafsumme im Einzelfall als unbillig erweisen, ist sie durch gerichtliches Urteil zu bestimmen.

4. Individualvereinbarung

Die Parteien sind sich einig, dass diese Vereinbarung zwischen ihnen individuell ausgehandelt wurde.

5. Salvatorische Klausel

Sind einzelne Bestimmungen dieses Vertrages unwirksam, wird dadurch die Wirksamkeit des übrigen Vertrages nicht berührt.

Die vorstehende Regelung wurde von der Klägerin formuliert und von ihrem Geschäftsführer dem Beklagten zur Unterschrift vorgelegt. Welchen Inhalt die in diesem Zusammenhang geführten Gespräche hatten, ist streitig.

Am 22.12.2014 stellte ein Mitarbeiter der ... Niederlassung fest, dass das Programm "PC Agent" Daten von den Arbeitsplatzrechnern auslas. Im weiteren Verlauf des Dezember kündigten sechs der sieben Arbeitnehmer der Niederlassung ..., u. a. der Beklagte, ihr Arbeitsverhältnis mit der Klägerin und nahmen am 01.02.2015 eine Tätigkeit bei einem Wettbewerber der Klägerin auf. Das Kündigungsschreiben des Beklagten vom 27.12.2014 (Anlage K 3 zur Klageschrift vom 18.01.2015; Bl. 14 d. A.) hat folgenden Wortlaut:

"Sehr geehrter Herr ...,

ich kündige hiermit ordnungsgemäß und fristgerecht meinen Arbeitsvertrag zum 31.01.2015.

Bis zu diesem Tag stelle ich Ihnen meine Arbeitskraft voll zur Verfügung. Ich bitte Sie, mir ein qualifiziertes berufsförderndes Arbeitszeugnis auszustellen."

Die Klägerin stellte den Beklagten in der Folge bis zum 31.01.2015 unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung frei.

Mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht Leipzig hat sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31.01.2015 gewandt. Sie behauptet, Anlass für den Abschluss der Zusatzvereinbarung sei gewesen, dass der

 

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Beklagte als geschätzter Mitarbeiter habe führungsverantwortlich für den Bereich "Disposition National" werden sollen und die übrigen Mitarbeiter der Niederlassung in ... (mit Ausnahme von Herrn ...) durch ihn hätten angeleitet werden sollen. Da aufgrund der führungsverantwortlichen Position tiefgreifende Kenntnisse im betriebssensiblen Bereich erforderlich gewesen seien, hätten die Parteien zunächst gemeinsam eruiert, wie diese Zusatzaufgabe beim Bruttogehalt habe kompensiert werden können. Aufgrund der zusätzlichen Verantwortung habe dies dem Wunsch des Beklagten entsprochen. Gleichzeitig habe der Beklagte den Wunsch nach Arbeitsplatzsicherheit geäußert. Aber auch sie habe wegen des zukünftigen Umgangs des Beklagten mit betriebssensiblen Daten eine gewisse Gewährleistung dafür haben wollen, dass der Beklagte dem Betrieb als besonders qualifizierter und unentbehrlicher Mitarbeiter über eine bestimmte Dauer erhalten bleibe. Vor diesem Hintergrund hätten sich die Parteien auf die vertragliche Kündigungsfrist geeinigt. Der Beklagte habe die Zusatzvereinbarung mitgestaltet. Da die Kündigungsfrist wechselseitig gelte, sei sie unproblematisch zulässig. Eine außerordentliche Kündigung habe der Kläger nicht erklärt. Im Übrigen habe der Beklagte aufgrund des arbeitsvertraglichen Verbots, PC und Internet privat zu nutzen, damit rechnen müssen, dass die Einhaltung des Verbots überprüft werde.

Soweit für das Berufungsverfahren noch von Bedeutung hat die Klägerin beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung hat er ausgeführt, die Zusatzvereinbarung sei auf Veranlassung des Geschäftsführers der Klägerin unterzeichnet worden. Bei einem gemeinsamen Essen am 14.06.2012 habe sich der Geschäftsführer bei ihm u. a. erkundigt, ob er sich im Unternehmen wohlfühle und was er von einer Verbesserung seines Verdienstes halte. Konkrete Angaben zur Höhe einer eventuellen Gehaltsanpassung

 

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seien ebenso nicht Gegenstand des Gespräches gewesen, wie eine damit verbundene Verlängerung der Kündigungsfrist. Noch am selben Tag habe ihm der Geschäftsführer der Klägerin dann die vollständig vorformulierte und vorgefertigte Zusatzvereinbarung zur Unterschrift vorgelegt. Einfluss auf den Inhalt der Zusatzvereinbarung habe er nicht gehabt. Die darin enthaltenen Punkte seien weder besprochen noch ausgehandelt oder diskutiert worden. Bei den in der Zusatzvereinbarung enthaltenen Bestimmungen handele es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, da die Klägerin vom Aufbau und Inhalt vergleichbare Regelungen auch mit anderen Mitarbeitern in ihrem Unternehmen vereinbart habe. Die Verlängerung der Kündigungsfrist sei aus verschiedenen Gründen unwirksam. Es handele sich um eine überraschende Klausel, die ihn entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Begründete und billigenswerte Interessen der Klägerin an einer derart langen Kündigungsfrist bestünden nicht. Das Gehalt sei lediglich an den branchenüblichen Durchschnitt angepasst worden. Eine Zusatzaufgabe sei ihm nicht übertragen worden. Er sei weder führungsverantwortlich gewesen, noch habe er andere Kernkompetenzen als die anderen Mitarbeiter gehabt. Auch sei er weder besonders qualifiziert, noch für die Klägerin unentbehrlich. Auch die weiteren Mitarbeiter der ... Niederlassung seien – unstreitig – gut qualifiziert und an deren Auf-und Ausbau beteiligt gewesen. Alle Mitarbeiter hätten sich in allen Arbeiten vertreten müssen. Zudem sei eine derart lange Kündigungsfrist in Speditionsunternehmen bezogen auf Speditionskaufleute ungewöhnlich und unüblich. Tarifverträge für das Speditionsgewerbe sähen derart lange Kündigungsfristen regelmäßig nicht vor. Überdurchschnittlich lange Kündigungsfristen fänden sich allenfalls im Bereich von Tätigkeiten ab einem Jahresgehalt von mehr als 200.000,00 €. Aber auch dort seien Kündigungsfristen von 36 Monaten eher unüblich. Die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist stelle eine gegen Art. 12 Abs. 1 GG verstoßende Kündigungserschwerung dar, da sie ihm den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses praktisch unmöglich mache. Kein neuer Arbeitgeber sei bereit eine derart lange Vorlauf-und Wartefrist einzuplanen. Unabhängig von der Frage, ob die Kündigungsfrist wirksam sei, sei er berechtigt gewesen, sein Arbeitsverhältnis zum 31.01.2015 zu beenden. Es habe ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorgelegen. Die Klägerin habe durch die Verwendung des Programms "PC Agent" eine

 

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erhebliche Pflichtverletzung begangen, durch die das für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauen zerstört worden sei. Demgemäß habe er sich entschlossen, das Arbeitsverhältnis am 27.12.2014 mit einer Auslauffrist zum 31.01.2015 außerordentlich zu kündigen.

Mit seinem dem Beklagten am 03.07.2015 zugestellten Urteil vom 12.06.2015 hat das Arbeitsgericht nach dem Antrag der Klägerin erkannt. Hiergegen wendet sich der Beklagte mit seiner am 27.07.2015 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufung, die er am 28.09.2015 begründet hat, nachdem die Frist zur Berufungsbegründung auf seinen am 26.08.2015 eingegangenen Antrag bis zum 30.09.2015 verlängert worden war.

Der Beklagte vertritt die Ansicht, das Arbeitsgericht habe die vertragliche Kündigungsfrist zu Unrecht als wirksam angesehen. Das Arbeitsgericht habe nicht beachtet, dass die Klägerin durch einseitige Vertragsgestaltung rechtsmissbräuchlich eigene Interessen auf seine Kosten durchsetze, ohne seine Belange angemessen zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Das erhöhte Gehalt sei keinesfalls üppig gewesen. Zudem habe die Klägerin auch anderen Mitarbeitern der ... Niederlassung, die ebenfalls als Speditionskaufmann mit verantwortlicher Ergebniskontrolle tätig gewesen seien, – unstreitig – ein monatliches Gehalt von 2.300,00 € brutto und mehr gezahlt. Zu berücksichtigen sei auch, dass sein Gehalt nach der Zusatzvereinbarung für mindestens zwei Jahre unverändert bleibe und er keinen Einfluss auf den Umfang einer Erhöhung habe. Ihm werde aufgrund der langen Kündigungsfrist die Möglichkeit genommen, sich kurzfristig eine besser dotierte Stelle zu suchen. Soweit das Arbeitsgericht ausführe, der Nachteil der Kündigungsbeschränkung werde dadurch ausgeglichen, dass die Klägerin ebenfalls gehindert sei, das Arbeitsverhältnis kurzfristig zu beenden, und er sich daher auf den langfristigen Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses einrichten könne, sei darauf hinzuweisen, dass er diesen Schutz nicht benötige. Aufgrund seiner Ausbildung und der Tatsache, dass in ... und Umgebung – unstreitig – eine Vielzahl von Speditionen angesiedelt sei, die regelmäßig nach Personal suchten, benötige er keinesfalls mehrere Jahre, um einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Im Falle einer

 

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Kündigung könne er sich für drei Jahre beruflich nicht weiterentwickeln, da während der Kündigungsfrist arbeitgeberseitig kein Interesse mehr an seiner Weiterbildung bestünde. Auch sei zu berücksichtigen, dass die Klägerin arbeitsvertraglich berechtigt sei, ihn ab Zugang einer Kündigung von der Arbeitsleistung freizustellen. Aus beruflicher Sicht sei eine derart lange Untätigkeit "tödlich", da ihm das für die Ausübung seines Berufes erforderliche aktuelle Wissen vorenthalten bleibe. Die vereinbarte Vergütung stelle insoweit keinen angemessenen Ausgleich dar. Die vereinbarte Provision habe er im Jahr 2013 nicht ein einziges Mal verdient. Im Jahr 2014 habe er für fünf Monate keine Provision erhalten. Zudem habe er – wie alle anderen Mitarbeiter auch – neben der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit unentgeltlich Überstunden erbracht, da er verpflichtet gewesen sei, über sein Diensthandy auch nach Ende der Arbeitszeit eingehende Aufträge anzunehmen und zu bearbeiten.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 12.06.2015 – 3 Ca 184/15 – teilweise abzuändern und die Klage (insgesamt) abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen

und verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den Inhalt der dort gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Inhalt des Protokolls der mündlichen Verhandlung vom 19.01.2016 (Bl. 298 ff. d. A.) Bezug genommen.

 

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Entscheidungsgründe

I.

Auf die gemäß § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthafte und auch im Übrigen zulässige, insbesondere form- und fristgerecht eingelegte sowie ausgeführte Berufung des Beklagten ist das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 12.06.2015 teilweise abzuändern und die Klage vollständig abzuweisen. Die Klägerin hat entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung.

A.

Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses der Parteien über den 31.01.2015 hinaus gerichtete Klage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig ist. Die Klägerin hat ein rechtliches Interesse daran, dass der (Fort-)Bestand des Rechts-/Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Aus der Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses der Parteien ergeben sich kraft Gesetzes Rechtspflichten für den Beklagten. So wäre dieser bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses u.a. entsprechend § 60 Abs. 1 HGB verpflichtet, sich einer Wettbewerbstätigkeit zu enthalten.

Einer Beschränkung des Antrages auf die Zeit bis zum 31.12.2017 bedarf es aus den vom Arbeitsgericht unter I. seiner Entscheidungsgründe genannten Gründen nicht.

B.

Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ist die Klage nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand bei Schluss der mündlichen Berufungsverhandlung nicht mehr fort. Es hat vielmehr aufgrund ordentlicher Kündigung des Be-

 

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klagten vom 27.12.2014 unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB mit Ablauf des 31.01.2015 sein Ende gefunden.

1. Entgegen der Entscheidung des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 25.03.2015 – 6 SaGa 3/15 – geht das erkennende Gericht im vorliegenden Fall mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass der Beklagte nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut des Kündigungsschreibens vom 27.12.2014 eine ordentliche Kündigung ausgesprochen hat. Die verwandten Worte „ordnungsgemäß und fristgerecht“ lassen eine Auslegung dahingehend, dass tatsächlich eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB mit Auslauffrist gewollt war, nicht zu. Selbst wenn der Beklagte die Kündigung in Kenntnis der vertraglichen Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende ausgesprochen haben sollte, musste er, um sein Ziel zu erreichen, dass Arbeitsverhältnis zum 31.01.2015 zu beenden, nicht notwendig eine außerordentliche Kündigung aussprechen, sondern konnte sich, wie er es im vorliegenden Verfahren auch tut, auf die Unwirksamkeit der vertraglichen Vereinbarung und damit die Anwendbarkeit der gesetzlichen Kündigungsfrist berufen.

2. Die ordentliche Kündigung des Beklagten hat das Arbeitsverhältnis der Parteien unter Beachtung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB mit Ablauf des 31.05.2015 beendet. Die in der Zusatzvereinbarung vom 14.06.2012 vereinbarte Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, denn sie benachteiligt den Beklagten entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen.

a) Die Wirksamkeit der vertraglichen Vereinbarung ist an § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu messen, denn § 307 BGB findet jedenfalls gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf die Zusatzvereinbarung vom 14.06.2012 Anwendung.

§ 307 BGB findet gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwen-

 

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dung bestimmt sind und der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte.

(1) Bei der Zusatzvereinbarung vom 14.06.2012 handelt es sich um einen "Verbrauchervertrag".

Die Klägerin ist Unternehmerin im Sinne von § 14 Abs. 1 BGB. Sie handelte als juristische Person bei Abschluss der Zusatzvereinbarung in Ausübung ihrer gewerblichen Tätigkeit. Hierüber besteht zwischen den Parteien kein Streit.

Der Beklagte seinerseits handelte bei Unterzeichnung der Zusatzvereinbarung als Verbraucher im Sinne von § 13 BGB. § 13 BGB erfasst auch Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen (vgl. BAG, Urteil vom 25.05.2005 – 5 AZR 572/04 – Rz. 41 ff., NZA 2005,1111, 1115 f.).

(2) Die Zusatzvereinbarung vom 14.06.2012 ist von der Klägerin vorformuliert worden.

Vorformuliert sind Bedingungen schon dann, wenn sie von der einen Seite vor Vertragsschluss aufgezeichnet oder in sonstiger Weise fixiert worden sind (so BAG, Urteil vom 12.12.2013 – 8 AZR 829/12 – Rz. 29, m. w. N., NZA 2014, 905, 907).

Dass die Zusatzvereinbarung im vorstehenden Sinne von der Klägerin vorformuliert worden ist, steht zwischen den Parteien nicht im Streit. Unbestritten hat der Geschäftsführer der Klägerin dem Beklagten die Zusatzvereinbarung ausgedruckt zur Unterschrift vorgelegt. Streitig ist allein, inwieweit der Beklagte im Vorfeld inhaltlich Einfluss nehmen konnte.

(3) Entgegen der Ansicht der Klägerin ist schließlich auch davon auszugehen, dass der Beklagte im Sinne von § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB aufgrund der Vorformulierung keinen Einfluss auf den Inhalt der Zusatzvereinbarung nehmen konnte.

 

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Die Möglichkeit der Einflussnahme setzt voraus, dass der Verwender den gesetzes-fremden Kerngehalt seiner AGB bzw. vorformulierten Vertragsbedingungen ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verwendungsgegner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumt. Das Merkmal des „Einflussnehmens“ in § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB entspricht dem „Aushandeln“ in § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB. Die Möglichkeit der Einflussnahme ist nicht bereits dann auszuschließen, wenn der vorformulierte Text bestehen bleibt. In aller Regel schlägt sich eine Bereitschaft zum Aushandeln zwar in Änderungen des vorformulierten Textes nieder. Bleibt es nach Erörterung bei dem vorformulierten Text, weil der Betroffene nunmehr mit diesem einverstanden ist, so kann der Vertrag gleichfalls als das Ergebnis eines Aushandelns betrachtet werden. Voraussetzung dafür ist aber, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu eventuell gewünschten Abänderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt und dass dies dem anderen Teil bei Abschluss des Vertrags bewusst war. Die Möglichkeit der Einflussnahme muss sich dabei auf die konkrete Klausel beziehen, deren Anwendbarkeit oder Auslegung im Streit steht. Vorformulierte Bedingungen in einem Vertragswerk, die nicht ausgehandelt wurden, sind weiterhin am Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu messen. Dies folgt aus der Verwendung des Wortes „soweit“ in § 305 Abs. 1 Satz 3 und § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Ist die Möglichkeit der Einflussnahme streitig, muss der Verwender – nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast – den Vortrag des Verwendungsgegners, er habe keine Einflussmöglichkeit gehabt, qualifiziert bestreiten, indem er konkret darlegt, wie er Klauseln zur Disposition gestellt hat und aus welchen Umständen darauf geschlossen werden kann, der Verwendungsgegner habe die Klauseln freiwillig akzeptiert (so BAG, Urteil vom 12.12.2013 – 8 AZR 829/12 – Rz. 31, m. w. N., NZA 2014, 905, 907 f.).

Ausgehend von den vorstehenden Grundsätzen hat die Klägerin keine hinreichenden Tatsachen vorgetragen, die die Annahme rechtfertigen könnten, die Zusatzvereinbarung, insbesondere die Regelung betreffend die Kündigungsfrist, sei "ausgehandelt" worden. Die Klägerin behauptet selber nicht, dass der Beklagte konkrete Vorstellungen zur Höhe seines zukünftigen Gehalts und der zukünftig geltenden Kündigungsfrist geäußert hat. Im Hinblick auf die Kündigungsfrist spricht die Kläge- 

 

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rin lediglich davon, der Beklagte habe den Wunsch nach Arbeitsplatzsicherheit geäußert. Einem solchen Wunsch kann jedoch in vielerlei Hinsicht Rechnung getragen werden. Dass dem Beklagten gerade an einer derart langen Kündigungsfrist gelegen war, die ihn selber in seiner Handlungsfreiheit massiv einschränkte, hat die Klägerin nicht behauptet. Zudem ergibt sich aus der Formulierung der Zusatzvereinbarung, dass die – vom Beklagten sicherlich freiwillig akzeptierte, da isoliert betrachtet ausschließlich positive – Gehaltserhöhung in Abhängigkeit zu den Regelungen unter Ziffer 2 der Zusatzvereinbarung stand, da diese Änderungen ausdrücklich "im Hinblick auf die außerordentliche Gehaltserhöhung" vereinbart worden sind. Daraus folgt, dass die Klägerin die Gehaltserhöhung nur zusammen mit den Änderungen unter Ziffer 2 gewähren wollte. Dass sie gerade diese Abhängigkeit ernsthaft zur Disposition gestellt hat, sie dem Beklagten also eine Gehaltserhöhung auch ohne die Änderungen unter Ziffer 2 gewährt hätte, ist nicht ersichtlich. Soweit unter Ziffer 3 der Zusatzvereinbarung ausgeführt ist, "die Parteien sind sich einig, dass diese Vereinbarung zwischen ihnen individuell ausgehandelt worden ist", ist dies lediglich eine für das Gericht unverbindliche Niederschrift einer Rechtsmeinung der Parteien. Diese hindert das Gericht nicht, das Verhalten der Parteien auf der Grundlage der aktuellen Rechtslage und Rechtsprechung anders zu beurteilen.

b) Die Regelung des § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB steht der Anwendbarkeit des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB im vorliegenden Fall nicht entgegen.

Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB unterfallen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen der uneingeschränkten Inhaltskontrolle nur dann, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden.

Die Regelung zur Kündigungsfrist unter Ziffer 2. a) der Zusatzvereinbarung vom 14.06.2012 enthält bereits nach ihrem Wortlaut eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung, denn die Parteien haben eine über die in § 622 BGB geregelten Kündigungsfristen zeitlich hinausgehende Kündigungsfrist vereinbart.

 

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c) Die unter Ziffer 2. a) der Zusatzvereinbarung vom 14.06.2012 vereinbarte Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende benachteiligt den Beklagten entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen.

(1) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, besonderer Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten sind gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen (so BAG, Urteil vom 21.01.2015 – 10 AZR 84/14 – Rz. 59, m. w. N., NZA 2015, 871, 877). Betrifft die Inhaltskontrolle – wie hier – einen Verbrauchervertrag bedarf es gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch der Berücksichtigung der den Vertragsschluss begleitenden Umstände. Zu den konkret-individuellen Begleitumständen gehören bei richtlinienkonformer Auslegung des Gesetzes unter Berücksichtigung des 16. Erwägungsgrundes zur Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen insbesondere (1) persönliche Eigenschaften des individuellen Vertragspartners, die sich auf die Verhandlungsstärke auswirken, (2) Besonderheiten der konkreten Vertragsabschlusssituation, wie z. B. Überrumpelung, Belehrung

 

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sowie (3) untypische Sonderinteressen des Vertragspartners. Die Berücksichtigung dieser Umstände kann sowohl zur Unwirksamkeit einer nach generell-abstrakter Betrachtung wirksamen Klausel als auch zur Wirksamkeit einer nach typisierter Inhaltskontrolle unwirksamen Klausel führen (so BAG, Urteil vom 25.09.2008 – 8 AZR 717/07 – Rz. 37, m. w. N., NZA, 2009, 370, 373).

(2) Im Ergebnis der wechselseitigen Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Parteien des vorliegenden Rechtsstreits ist fest-zustellen, dass die Klägerin durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten des Beklagten durchzusetzen versucht hat, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren.

Soweit das Arbeitsgericht unter wörtlicher Wiederholung der Begründung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 25.09.2008 – 8 AZR 717/07 – Rz. 38, NZA, 2009, 370, 373 f.) zur Angemessenheit einer vertraglichen Kündigungsfrist von zwei Monaten zum jeweils 31.07. eines Jahres ausgeführt hat, dass der Nachteil der Kündigungsbeschränkung für den Beklagten durch den Vorteil ausgeglichen werde, sich ebenfalls langfristig auf das Weiterbestehen seines Arbeitsvertrages einrichten zu können, kann dem bezogen auf die hier streitgegenständliche Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende nicht gefolgt werden. Die Möglichkeit, sich bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung "rechtzeitig" um einen neuen Arbeitsplatz bemühen zu können, ist jedenfalls bei einer Bindung von mehr als einem Jahr ein rein theoretischer Vorteil. Betrachtet man Stellenanzeigen in Zeitschriften und im Internet, so sucht kein Arbeitgeber einen Mitarbeiter mit "gewöhnlichen" Arbeitsaufgaben eines Speditionskaufmanns für eine Einstellung in drei Jahren. Soweit eine Einstellung nicht "ab sofort" beabsichtigt ist, liegen die Einstellungstermine regelmäßig nur geringfügig in der Zukunft. Eine sinnvolle Nutzung einer über ein Jahr hinausgehenden Kündigungsfrist für Bewerbungen auf einen "gewöhnlichen" Arbeitsplatz scheidet damit praktisch aus. Dies mag anders sein, wenn es um herausgehobene Positionen in Wissenschaft und Wirtschaft geht, die z. B. bei altersbedingten Abgängen vorausschauend neu mit entsprechend qualifiziertem und renommiertem Fachper-

 

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sonal besetzt werden sollen. Um solcherart Stellen geht es im vorliegenden Fall jedoch offensichtlich nicht.

In der Praxis führt eine dreijährige Kündigungsfrist für einen "gewöhnlichen" Arbeitnehmer dazu, dass er einen nahtlosen Übergang in ein neues, möglicherweise besser dotiertes Arbeitsverhältnis nicht planen kann. Da er im Zeitpunkt der Kündigung regelmäßig kein neues Arbeitsverhältnis für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist in Aussicht hat, trägt er das Risiko, bei Ausscheiden aus dem alten Arbeitsverhältnis mit leeren Händen dazustehen und zusätzlich noch eine 12wöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und Minderung der Anspruchsdauer wegen Arbeitsaufgabe nach §§ 148, 159 SGB III zu erhalten. Selbst wenn – wie derzeit im Falle des Beklagten – im Zeitpunkt der Kündigungserklärung aufgrund der zu diesem Zeitpunkt gegebenen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen eine hohe Wahrscheinlichkeit für die Erlangung einer neuen, evtl. besser dotierten Stelle in drei Jahren besteht, ist über einen derart langen Zeitraum nicht vorhersehbar, ob sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht entscheidend zum Nachteil des Arbeitnehmers ändern werden.

Zu Recht weist der Beklagte zudem darauf hin, dass auch ein verständiger Arbeitgeber nach Erhalt der Arbeitnehmerkündigung kein Interesse mehr daran hat, den Arbeitnehmer noch fortzubilden oder ihm eine Vergütungserhöhung zu gewähren. Dies führt dazu, dass der Arbeitnehmer in Fällen fehlender Tarifbindung – wie hier – für drei Jahre von der allgemeinen Einkommensentwicklung abgekoppelt ist. Dies mag bei der derzeitigen Inflationsrate als unerheblich erscheinen. Bei der gebotenen generellen Betrachtungsweise müssen aber auch denkbare höhere Inflationsraten berücksichtigt werden, die gerade bei Monatsgehältern bis 2.800,00 € brutto zu einer deutlich spürbaren Reduzierung des Lebensstandards führen können, ohne dass der gebundene Arbeitnehmer durch einen kurzfristigen Arbeitgeberwechsel darauf reagieren kann.

Eine weitere Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers ergibt sich dann, wenn – wie hier – die dreijährige Kündigungsfrist mit der Möglichkeit des Arbeitge-

 

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bers verknüpft ist, den Arbeitnehmer ab Zugang der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Die Kombination aus langer Kündigungsfrist und Möglichkeit der Freistellung führt dazu, dass sich die Chance des Arbeitnehmers auf die Erlangung einer Anschlussbeschäftigung (weiter) verschlechtert. Eine mögliche dreijährige Untätigkeit ist vergleichbar einer Langzeitarbeitslosigkeit, die bekanntermaßen die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt verringert.

Richtig ist, dass Art. 12 Abs. 1 GG es nicht gebietet, dem Arbeitnehmer einen je-derzeitigen Berufs- bzw. Arbeitsplatzwechsel zu ermöglichen (vgl. BAG, Urteil vom 25.09.2008 – 8 AZR 717/07 – Rz. 31, NZA, 2009, 370, 372 f.). Andererseits darf ihm ein Wechsel des Arbeitsplatzes aber auch nicht unzumutbar erschwert werden. Hiervon ist aber bei einem "gewöhnlichen" Arbeitnehmer nach dem Vorstehenden im Falle einer dreijährigen Kündigungsfrist auszugehen. Die Tatsache, dass der Gesetzgeber mit der Regelung des § 15 Abs. 4 TzBfG zum Ausdruck gebracht hat, dass er eine vertragliche Bindung des Arbeitnehmers von bis zu 5,5 Jahren ohne Möglichkeit einer vorzeitigen ordentlichen Kündigung grundsätzlich für zulässig hält, steht einer abweichenden Bewertung im Rahmen des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht entgegen. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB gebietet nach den oben dargelegten Grundsätzen die Prüfung, ob der Klauselverwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn er sich im Allgemeinen zulässiger Gestaltungsmittel bedient. Auch dann kann die erforderliche Gesamtbetrachtung eine Unangemessenheit der Vertragsklausel ergeben. So liegt der Fall hier.

Die bei Vertragsschluss vorliegenden Interessen der Klägerin rechtfertigen die Länge der vertraglichen Kündigungsfrist nicht. Zu Recht hat das Arbeitsgericht allerdings ausgeführt, dass bei der unstreitigen Konkurrenzsituation im Raum ... ein Speditionsunternehmen typischerweise ein besonderes Interesse daran hat, besonders gute Mitarbeiter mit einer längeren Kündigungsfrist zu binden. Eine längere Kündigungsfrist ermöglicht es zudem einem Arbeitgeber gerade in einem engen

 

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Markt, in Ruhe geeignetes neues Personal auszuwählen und einen reibungslosen Übergang durch eine im Rahmen der Kündigungsfrist mögliche Einarbeitung zu erreichen. Diese an sich schützenswerten Rechtspositionen werden durch eine dreijährige Kündigungsfrist jedoch übersichert. Die Klägerin hat keine Tatsachen vorgetragen, die die Annahme rechtfertigen könnten, für den Betrieb eines der Klägerin vergleichbaren Speditionsunternehmens seien qualifizierte Speditionskaufleute nicht in einer kürzeren Frist als drei Jahren auf dem Arbeitsmarkt zu erlangen und einzuarbeiten. Die Klägerin ist, soweit ersichtlich, nicht in einem derart speziellen Marktsegment tätig, als dass es hierfür auf dem Markt nur wenig Personal gäbe, welches auch noch langfristig eingearbeitet werden müsste. Dass der Beklagte über für den Betrieb erforderliche Spezialkenntnisse verfügt, ist ebenfalls nicht vorgetragen. Eine besondere Bindung der Kunden an das eingesetzte Personal ist nicht zu erkennen. Unstreitig arbeitet die Klägerin in einem Bereich mit nicht langfristigen Vertragsbeziehungen. Soweit die Klägerin ein Interesse daran hat, im Falle eines Wechsels ihrer Mitarbeiter Geschäftsgeheimnisse zu wahren, ist eine verlängerte Kündigungsfrist kein geeignetes Mittel, den Abfluss von aktuellen Geschäftsgeheimnissen mit dem Mitarbeiter zu einem Konkurrenzunternehmen zu verhindern. Ohne nachvertragliches Wettbewerbsverbot, kann ein Mitarbeiter mit seinem aktuellen Wissen sowohl bei einer gesetzlichen als auch bei einer dreijährigen Kündigungsfrist unmittelbar zu einem Konkurrenten wechseln. Erst die Kombination von dreijähriger Kündigungsfrist und gleichzeitiger Freistellung, führt dazu, dass der Mitarbeiter bei einem Wechsel über kein aktuell bei einem Konkurrenten verwertbares Wissen mehr verfügt. Diese Kombination ist aber gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB als unangemessene Benachteiligung anzusehen, weil sich aus § 74 a Abs. 1 Satz 3 HGB der wesentliche gesetzliche Grundgedanke ergibt, dass ein Wettbewerbsverbot nicht länger als zwei Jahre bestehen darf.

Schließlich stellt die in der Zusatzvereinbarung festgelegte Vergütung des Beklagten keinen angemessenen Ausgleich für die sich aus der dreijährigen Kündigungsfrist ergebenden Nachteile dar. Zu Recht verweist die Klägerin zwar darauf, dass die Erhöhung von 1.000,00 € brutto erheblich war; angesichts des mehr als bescheidenen Ausgangswertes ergibt sich durch sie jedoch insgesamt allenfalls eine

 

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angemessene Vergütung. Davon geht im Übrigen auch die Klägerin selber aus, wenn sie behauptet, die Parteien hätten zunächst gemeinsam eruiert, wie die dem Beklagten – vermeintlich – übertragene Zusatzaufgabe beim Bruttogehalt habe kompensiert werden können. Nach ihrem eigenen Vorbringen stellt damit die erhöhte Vergütung einen Ausgleich für die – vermeintlich – übertragene Zusatzaufgabe dar, nicht jedoch für die verlängerte Kündigungsfrist. Die vereinbarte Vergütung ist auch typischerweise nicht ausreichend, die oben genannten, sich für den Arbeitnehmer bei einer Eigenkündigung ergebenden Risiken zu kompensieren. Der Arbeitnehmer wird nicht in die Lage versetzt, ausreichende Rücklagen für den Fall zu bilden, dass er im Falle der Eigenkündigung keine Anschlussbeschäftigung findet. Insoweit wäre mindestens eine Abdeckung einer zwölfwöchigen Einkommenslosigkeit erforderlich, die sich aufgrund der möglichen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ergeben kann. Ein Bruttogehalt von bis zu 2.800,00 € wird aus Sicht des erkennenden Gerichts jedoch regelmäßig nicht ausreichen, um innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren entsprechende Rücklagen neben den Ausgaben für einen angemessenen Lebensstil zu bilden.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Zulassung der Revision für den Beklagten folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Es gilt daher die nachfolgende

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der Klägerin/Berufungsbeklagten

Revision

eingelegt werden.

 

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Die Revision muss innerhalb

einer Notfrist von einem Monat

schriftlich oder in elektronischer Form beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.
Die Anschrift des Bundesarbeitsgerichts lautet:

Postfach, 99112 Erfurt

oder

Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt

Telefon: (03 61) 26 36 - 0

Telefax: (03 61) 26 36 - 20 00.

Sie ist gleichzeitig innerhalb

einer Frist von zwei Monaten

schriftlich oder in elektronischer Form zu begründen.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift und die Begründung der Revision müssen von einem Prozessbevollmächtigten unterzeichnet oder mit einer qualifizierten elektronischen Signatur nach dem Signaturgesetz versehen sein. Als Prozessbevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgeberverbänden sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände und Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. Juristische Personen, die die Voraussetzungen des § 11 Abs. 2 Satz 2 Nr. 5 ArbGG erfüllen.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift und die Begründung unterzeichnen oder mit einer qualifizierten elektronischen Signatur nach dem Signaturgesetz versehen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Bezüglich der Möglichkeiten elektronischer Einlegung und Begründung der Revision - eine Einlegung per E-Mail ist ausgeschlossen! - wird verwiesen auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 9. März 2006 (BGBl. I S. 519).

Die Revision kann nur darauf gestützt werden, dass das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf der Verletzung einer Rechtsnorm beruht.
Für den Beklagten/Berufungskläger ist gegen die Entscheidung kein Rechtsmittel gegeben.

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