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TIPPS UND TRICKS

Ge­schäfts­füh­rer­ver­trag - Check­lis­te

Zehn Punk­te, die Sie als Ge­schäfts­füh­rer be­ach­ten soll­ten, wenn Sie Fall­stri­cke bei ei­nem Ge­schäfts­füh­rer­ver­trag ver­mei­den wol­len: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Dokument mit Unterschriftenzeile und Füller Beim Ge­schäfts­füh­rer­ver­trag kommt es auf vie­le De­tails an

Wenn Sie vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­ne Po­si­ti­on als Ge­schäfts­füh­rer ei­ner GmbH an­zu­tre­ten, soll­ten Sie in ei­nem ers­ten Schritt klä­ren, wel­che Er­war­tun­gen die Ge­sell­schaf­ter mit Ih­rer Tä­tig­keit ver­bin­den, wie lan­ge Sie tä­tig wer­den sol­len, wie hoch Ihr Ge­halt sein soll und wie es sich zu­sam­men­setzt.

Wenn Sie sich dann mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaft zu­sam­men­set­zen, um ei­nen Ge­schäfts­füh­rer­ver­trag zu un­ter­zeich­nen, geht es "nur" noch um das Klein­ge­druck­te. Über die wirt­schaft­li­chen Eck­punk­te Ih­rer Tä­tig­keit wer­den Sie dann be­reits ei­ne Ei­ni­gung er­zielt ha­ben.

In Ge­schäfts­füh­rer­ver­trä­gen kön­nen aber vie­le Din­ge ste­hen, die dort aus Ih­rer Sicht bes­ser nicht ste­hen oder an­ders ge­re­gelt wer­den soll­ten. Und über die­se Klau­seln kön­nen Sie nur schwer bei der Ver­trags­un­ter­zeich­nung mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaft ver­han­deln. Las­sen Sie sich den Ver­trags­text da­her ei­ni­ge Ta­ge vor­her im Ent­wurf per E-Mail zu­kom­men und se­hen Sie ihn zu Hau­se in Ru­he durch.

Im fol­gen­den fin­den Sie ei­ne Check­lis­te von zehn Punk­ten, die Sie da­bei zu Hil­fe neh­men kön­nen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

1. Zu­vor be­ste­hen­des Ar­beits­verhält­nis

Ist im Geschäftsführer­ver­trag ei­ne Klau­sel ent­hal­ten, die Ihr al­tes Ar­beits­verhält­nis ab­si­chert?

Mögli­cher­wei­se ha­ben Sie der­zeit ein Ar­beits­verhält­nis mit der Ge­sell­schaft, de­ren Geschäftsführer Sie demnächst wer­den sol­len, oder Sie ha­ben ein Ar­beits­verhält­nis mit der Mut­ter­ge­sell­schaft. Dann soll­ten Sie un­be­dingt die Ab­si­che­rung Ih­res der­zei­ti­gen Ar­beits­verhält­nis­ses im Au­ge be­hal­ten für den Fall, dass die Geschäftsführ­ertätig­keit wie­der be­en­det wer­den soll­te.

Es ist zwar üblich, aber kei­nes­wegs recht­lich vor­ge­schrie­ben, dass ein be­ste­hen­des Ar­beits­verhält­nis zu­sam­men mit der Beförde­rung zum Geschäftsführer auf­ge­ho­ben wird. In der Po­si­ti­on als Geschäftsführer ha­ben Sie aber kei­ner­lei Kündi­gungs­schutz mehr. Soll­ten sich die Din­ge ungüns­tig ent­wi­ckeln und soll­ten Sie da­her als Geschäftsführer als­bald wie­der ab­be­ru­fen wer­den, ste­hen Sie kündi­gungs­schutz­recht­lich mit lee­ren Händen da.

Um das zu ver­hin­dern, soll­ten Sie dar­auf auf der aus­drück­li­chen Ver­ein­ba­rung im Geschäftsführer­ver­trag be­ste­hen, dass Ihr der­zei­ti­ges Ar­beits­verhält­nis für die Dau­er der Geschäftsführ­ertätig­keit ru­hend ge­stellt wird und wie­der auf­lebt, so­bald Sie als Geschäftsführer ab­be­ru­fen wer­den und der Geschäftsführer­ver­trag be­en­det ist.

2. Ver­trags­lauf­zeit und Kündi­gungs­fris­ten

Sieht der Geschäftsführer­ver­trag ei­ne aus­rei­chend lan­ge Lauf­zeit vor oder enthält er aus­rei­chend lan­ge Kündi­gungs­fris­ten?

Wie be­reits erwähnt ha­ben Sie als Geschäftsführer kei­nen Kündi­gungs­schutz, weil die­ser ge­setz­lich aus­ge­schlos­sen ist. Übli­cher­wei­se wer­den dem Geschäftsführer als Aus­gleich dafür ei­ne lan­ge fes­te Ver­trags­lauf­zeit oh­ne die Möglich­keit ei­ner vor­zei­ti­gen Kündi­gung und/oder lan­ge Kündi­gungs­fris­ten zu­ge­stan­den.

Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass der Ver­trag ei­ne Lauf­zeit von min­des­tens zwei Jah­ren enthält. Und wenn der Ver­trag or­dent­lich künd­bar sein soll, soll­ten die Kündi­gungs­fris­ten min­des­tens drei und bes­ser noch sechs Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­vier­tel­jah­res be­tra­gen.

Falls die Ge­sell­schaft da­zu nicht be­reit ist, ha­ben Sie An­lass dar­an zu zwei­fel, dass man mit Ih­nen ver­trau­ens­voll und kon­struk­tiv zu­sam­men­ar­bei­ten möch­te. Auch ei­ner Pro­be­zeit soll­ten Sie auf kei­nen Fall zu­stim­men.

Ach­ten Sie auch dar­auf, dass der Ver­trag ei­ne ein­deu­ti­ge Re­ge­lung da­zu enthält, wem ge­genüber Sie ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen müss­ten. Denn an­dern­falls kann es für Sie als kündi­gen­der Ver­trags­part­ner un­klar sein, wer der rich­ti­ge Erklärungs­empfänger ist.

3. Kop­pe­lung von Ab­be­ru­fung und Kündi­gung

Ist der Geschäftsführer­ver­trag frei von ei­ner Kop­pe­lungs­klau­sel, der zu­fol­ge die Ab­be­ru­fung als Geschäftsführer zu­gleich als Kündi­gung des Geschäftsführer­ver­trags gilt?

Wenn Sie zum Geschäftsführer be­ru­fen und ei­nen Geschäftsführer­ver­trag un­ter­schrie­ben ha­ben, ste­hen Sie in ei­nem dop­pel­ten bzw. zwei­fa­chen Rechts­verhält­nis zur Ge­sell­schaft: Zum ei­nen sind Sie ge­setz­li­ches Or­gan der GmbH, des­sen Rech­te und Pflich­ten ge­setz­lich fest­ge­legt sind, und zum an­de­ren ha­ben Sie ei­nen Dienst­ver­trag mit der GmbH. Bei­de Rechts­verhält­nis­se be­ste­hen selbständig, d.h. sie sind un­abhängig von­ein­an­der.

Wenn im Geschäftsführer­ver­trag ei­ne Kop­pe­lungs­klau­sel ent­hal­ten ist, d.h. wenn die Ab­be­ru­fung als Geschäftsführer gemäß ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung zu­gleich als Kündi­gung des Geschäftsführer­ver­trags gel­ten soll, kann das im Fal­le ei­ner Ab­be­ru­fung zu ei­ner un­an­ge­mes­se­nen Verkürzung der Lauf­zeit Ih­res Geschäftsführer­ver­trags führen.

Da­her soll­ten Sie ei­ner sol­chen Kop­pe­lungs­klau­sel nur zu­stim­men, wenn die Klau­sel auf die im Geschäftsführer­ver­trag ver­ein­bar­ten, möglichst lan­gen Kündi­gungs­fris­ten ver­weist und nicht et­wa auf die für Ar­beit­neh­mer gel­ten­den ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten des § 622 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

4. Chan­ge of Con­trol-Klau­sel

Enthält der Geschäftsführer­ver­trag ei­ne Chan­ge of Con­trol-Klau­sel?

Wer als Geschäftsführer ei­nen gu­ten Job ma­chen soll, muss sich mit dem oder den Ge­sell­schaf­tern gut ver­ste­hen. Die Ge­sell­schafts­an­tei­le an ei­ner GmbH können aber von ei­ner Hand zur an­de­ren ge­hen, d.h. Sie müssen als Geschäftsführer da­mit rech­nen, plötz­lich an­de­re An­sprech­part­ner auf Sei­ten der Ge­sell­schaf­ter zu ha­ben.

Ein Ge­sell­schaf­ter­wech­sel führt oft zu an­de­ren Ziel­vor­ga­ben und da­mit zu ei­ner Be­las­tung des Ver­trau­ens­verhält­nis­ses zwi­schen Ge­sell­schaf­tern und Geschäftsführer. Da­ge­gen können Sie sich als Geschäftsführer mit ei­ner Chan­ge of Con­trol-Klau­sel ab­si­chern.

Ei­ne Chan­ge of Con­trol-Klau­sel soll­te Ih­nen als Geschäftsführer für den Fall ei­nes Ge­sell­schaf­ter­wech­sels ein Son­derkündi­gungs­recht mit verkürz­ter Kündi­gungs­frist einräum­en. Außer­dem soll­te die Klau­sel fi­nan­zi­el­le Leis­tun­gen, d.h. ei­ne Ab­fin­dung vor­se­hen. Die Ab­fin­dung soll­te in et­wa dem Ge­halt ent­spre­chen, das Sie in­fol­ge der Verkürzung der Ver­trags­lauf­zeit ver­lie­ren.

Wenn Ihr Ge­halt va­ria­ble Be­stand­tei­le be­inhal­tet, soll­te die Chan­ge of Con­trol-Klau­sel fest­le­gen, in wel­chem Um­fang die­se Ge­halts­kom­po­nen­ten in die Ab­fin­dung ein­fließen. Außer­dem soll­te die Klau­sel kei­ne An­rech­nung an­der­wei­ti­gen Ver­diens­tes vor­se­hen.

Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass der Geschäftsführer­ver­trag ei­ne aus­ge­wo­ge­ne Chan­ge of Con­trol-Klau­sel enthält. Wenn Sie sich an die­ser Stel­le nicht si­cher sind, dass Ih­re In­ter­es­sen an­ge­mes­sen berück­sich­tigt wer­den, soll­ten Sie sich durch ei­nen ar­beits­recht­lich oder ge­sell­schafts­recht­lich spe­zia­li­sier­ten An­walt un­terstützen las­sen.

5. Auf­ga­ben­ge­biet und Ver­tre­tungs­rech­te

Sind Ihr Auf­ga­ben­ge­biet und Ih­re Ver­tre­tungs­rech­te im Geschäftsführer­ver­trag klar fest­ge­legt?

Mögli­cher­wei­se sind Sie ei­ner von meh­re­ren Geschäftsführern und sol­len sich in die­ser Ei­gen­schaft um den Be­reich Fi­nan­zen kümmern oder um den Ver­trieb oder um Pro­duk­ti­on und Lo­gis­tik. Dann soll­ten Sie dar­auf ach­ten, dass Ihr Res­sort im Geschäftsführer­ver­trag klar um­schrie­ben ist.

Wei­ter­hin ist je­dem künf­ti­gen Geschäftsführer drin­gend zu emp­feh­len, sich vor dem Ab­schluss des Geschäftsführer­ver­trags den vollständi­gen Ge­sell­schafts­ver­trag vor­le­gen zu las­sen. Denn im Ge­sell­schafts­ver­trag fin­den sich oft Ab­wei­chun­gen von dem ge­setz­li­chen Mo­dell der sog. Ge­samt­ver­tre­tung, d.h. von dem Prin­zip, dass bei meh­re­ren Geschäftsführern nur al­le ge­mein­sam ver­tre­tungs­be­rech­tigt sind. Da die Re­ge­lun­gen im Ge­sell­schafts­ver­trag den im Geschäftsführer­ver­trag vor­ge­hen, müssen Sie an die­ser Stel­le in Ih­rem ei­ge­nen In­ter­es­se nach­voll­zie­hen, dass die­se Re­ge­lun­gen übe­rein­stim­men.

Fra­gen Sie außer­dem nach, ob Ih­re künf­ti­gen Mit­geschäftsführer Ih­nen für be­stimm­te An­ge­le­gen­hei­ten, die in Ihr Res­sort fal­len, ei­ne Ermäch­ti­gung zur Al­lein­ver­tre­tung ge­ben würden. Denn wenn ab­seh­bar ist, dass Sie ständig in er­heb­li­chem Um­fang Verträge na­mens der GmbH ab­sch­ließen, ändern oder kündi­gen müssen, kann Sie ei­ne Ge­samt­ver­tre­tung bei Ih­rer Ar­beit er­heb­lich be­hin­dern.

6. Haf­tungs­ri­si­ken, D & O-Ver­si­che­rung

Enthält der Geschäftsführer­ver­trag ei­ne Ein­schränkung Ih­rer Haf­tungs­ri­si­ken und/oder ei­ne Ver­pflich­tung der Ge­sell­schaft, für Sie ei­ne Di­rec­tors and Of­fi­cers-Ver­si­che­rung (D & O-Ver­si­che­rung) ab­zu­sch­ließen?

Als Geschäftsführer tra­gen Sie ho­he recht­li­che Haf­tungs­ri­si­ken. Die­se Ri­si­ken be­ste­hen nicht nur ge­genüber der GmbH, falls Sie de­ren Vermögen durch pflicht­wid­ri­ges Ver­hal­ten schädi­gen, son­dern auch ge­genüber Außen­ste­hen­den, nämlich v.a. ge­genüber den Kran­ken­kas­sen im Fal­le rückständi­ger Ar­beit­neh­mer-So­zi­al­beiträge und ge­genüber dem Fi­nanz­amt im Fal­le von Steu­errückständen.

Ih­re Haf­tungs­ri­si­ken als Geschäftsführer können Sie durch vernünf­ti­ge Re­ge­lun­gen im Geschäftsführer­ver­trag so be­gren­zen, dass Sie kei­nen Grund für schlaf­lo­se Näch­te ha­ben. Da­zu gibt es zwei Möglich­kei­ten, die man auch mit­ein­an­der kom­bi­nie­ren kann.

Zum ei­nen können Sie ver­su­chen, in den Geschäftsführer­ver­trag Haf­tungs­be­schränkun­gen hin­ein­zu­ver­han­deln, so z.B. ei­ne Abkürzung der fünfjähri­gen ge­setz­li­chen Verjährungs­frist für Scha­dens­er­satz­for­de­run­gen auf z.B. zwei Jah­re, ei­ne Aus­schluss­frist von z.B. sechs Mo­na­ten oder ei­ne Be­gren­zung der Haf­tung auf Vor­satz und gro­be Fahrlässig­keit.

Hier­bei müssen Sie al­ler­dings mit Einwänden sei­tens der Ge­sell­schaft rech­nen, denn sol­che Klau­seln ver­ste­hen sich nicht von selbst. Und Sie soll­ten sich an­walt­lich be­ra­ten las­sen, denn haf­tungs­be­gren­zen­de Klau­sel können un­wirk­sam sein, wenn sie zu­las­ten der GmbH-Gläubi­ger ge­hen oder mit den Grundsätzen der Ka­pi­tal­er­hal­tung un­ver­ein­bar sind.

Zum an­de­ren soll­ten Sie dar­auf be­ste­hen, dass sich die Ge­sell­schaft da­zu ver­pflich­tet, zu Ih­ren Guns­ten ei­ne D & O-Ver­si­che­rung ab­zu­sch­ließen. Denn auch wenn sich die Ge­sell­schaft auf ei­ne Be­gren­zung ih­rer ei­ge­nen Scha­dens­er­satz­ansprüche einlässt, hilft Ih­nen das nichts, wenn Außen­ste­hen­de wie Kran­ken­kas­sen oder das Fi­nanz­amt For­de­run­gen an Sie stel­len. Da­bei soll­te die D & O-Ver­si­che­rung ei­ne aus­rei­chen­de De­ckung gewähr­leis­ten, die z.B. bei fünf Mil­lio­nen EUR pro Scha­dens­fall lie­gen kann.

Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass der Geschäftsführer­ver­trag Re­ge­lun­gen zur Haf­tungs­be­gren­zung enthält und die Ge­sell­schaft zum Ab­schluss ei­ner D & O-Ver­si­che­rung ver­pflich­tet.

7. Ent­las­tung

Enthält der Geschäftsführer­ver­trag an­ge­mes­se­ne Re­ge­lun­gen zur Ent­las­tung?

Mit ei­ner Ent­las­tung set­zen die Ge­sell­schaf­ter ein Häkchen un­ter die Ar­beit des Geschäftsführers, d.h. sie „bil­li­gen“ sie, und sie spre­chen dem Geschäftsführer für die Zu­kunft das Ver­trau­en aus.

Ei­ne Ent­las­tung ist für Sie als Geschäftsführer wich­tig, weil mögli­che Scha­dens­er­satz­ansprüche der Ge­sell­schaft, die ihr zum Zeit­punkt der Ent­las­tung zu­stan­den, durch die Ent­las­tung aus­ge­schlos­sen wer­den, falls die Ge­sell­schaf­ter die­se Er­satz­ansprüche zum Zeit­punkt des Ent­las­tungs­be­schlus­ses kann­ten oder bei sorgfälti­ger Prüfung hätten er­ken­nen können.

Da Sie als Geschäftsführer im All­ge­mei­nen kei­nen An­spruch auf ei­nen Ent­las­tungs­be­schluss ha­ben, emp­fiehlt sich ei­ne ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung, der zu­fol­ge die Ge­sell­schaft ver­pflich­tet ist, ein­mal im Jahr über Ih­re Ent­las­tung zu be­sch­ließen.

8. Va­ria­ble Ge­halts­be­stand­tei­le, Sach­leis­tun­gen, Dienst­wa­gen

Enthält der Geschäftsführer­ver­trag ne­ben dem Grund­ge­halt kla­re Re­ge­lun­gen zu va­ria­blen Ge­halts­be­stand­tei­len und zu Sach­bezügen?

Übli­cher­wei­se wer­den Geschäftsführern zusätz­lich zur Grund­vergütung wei­te­re Leis­tun­gen ver­spro­chen, die vom Er­folg ih­rer Tätig­keit abhängen. Ent­spre­chend der Ge­samt­ver­ant­wor­tung des Geschäftsführers für die Ent­wick­lung der Ge­sell­schaft sind hier Ge­winn­be­tei­li­gun­gen (Tan­tie­men) im All­ge­mei­nen eher zu emp­feh­len als um­satz­be­zo­ge­ne Son­der­zah­lun­gen.

Wenn für die nächs­te Zeit ein zur Ver­tei­lung an­ste­hen­der Ge­winn nicht zu er­war­ten ist, kommt da­ge­gen ei­ne Um­satz­be­tei­li­gung in Be­tracht oder auch ei­ne Ziel­ver­ein­ba­rungs­re­ge­lung, die die von Ih­nen zu rea­li­sie­ren­den Un­ter­neh­mens­zie­le in ei­ner nicht (nur) um­satz- oder ge­winn­be­zo­ge­nen Wei­se fest­legt.

Falls Ih­nen ei­ne Tan­tie­me zu­ge­sagt wird, soll­ten Sie dar­auf ach­ten, dass die Be­rech­nungs­grund­la­gen im Ver­trag ein­deu­tig fest­ge­legt sind und dass der Ver­trag ei­ne Re­ge­lung da­zu enthält, wie viel Sie er­hal­ten, wenn Geschäftsführer­po­si­ti­on und/oder An­stel­lungs­ver­trag im Ver­lau­fe ei­nes Jah­res en­den.

Je nach Größe und fi­nan­zi­el­ler Leis­tungsfähig­keit der Ge­sell­schaft sind auch Sach­leis­tun­gen üblich wie die Stel­lung ei­nes Dienst­wa­gens, der auch pri­vat ge­nutzt wer­den kann, so­wie Mo­bil­te­le­fon und Lap­top bzw. Ta­blet-PC. Auch an die­ser Stel­le soll­ten Sie dar­auf ach­ten, dass Art und Um­fang der zu­ge­sag­ten Leis­tun­gen möglichst ein­deu­tig fest­ge­legt sind.

9. Krank­heit, Ur­laub, Al­ters­vor­sor­ge

Sieht der Geschäftsführer­ver­trag aus­rei­chen­de Leis­tun­gen für den Krank­heits­fall, Ur­laubs­ansprüche und Vor­sor­ge­auf­wen­dun­gen vor?

Als Geschäftsführer ha­ben Sie kei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf Fort­zah­lung Ih­rer Vergütung im Krank­heits­fall und auch kei­nen ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruch. Da­her ist es üblich, dass sol­che Leis­tun­gen im Geschäftsführer­ver­trag ge­re­gelt wer­den. Hier­bei soll­ten Ih­nen min­des­tens drei Mo­na­te Ent­gelt­fort­zah­lung und 30 Werk­ta­ge (Mon­tag bis Sams­tag) Ur­laub gewährt wer­den.

Außer­dem soll­te klar­ge­stellt wer­den, dass Sie den Dienst­wa­gen auch während ei­ner krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­unfähig­keit nut­zen können, und zwar auch über die Dau­er der Ent­gelt­fort­zah­lung hin­aus.

Sch­ließlich soll­te der Geschäftsführer­ver­trag auch ei­ne Ver­pflich­tung der Ge­sell­schaft zu Vor­sor­ge­auf­wen­dun­gen ent­hal­ten. Hier­bei ist es für bei­de Sei­ten am ein­fachs­ten, wenn sich die Ge­sell­schaft da­zu ver­pflich­tet, ei­ne Ka­pi­tal­le­bens­ver­si­che­rung für Sie als be­zugs­be­rech­tig­te Per­son ab­zu­sch­ließen. Ach­ten Sie da­bei nicht nur auf ei­nen möglichst um­fas­sen­den Ver­si­che­rungs­schutz (Al­ter, Er­werbs­unfähig­keit, Tod) und auf die Höhe der Ver­si­che­rungs­leis­tung, son­dern auch dar­auf, dass Ihr Be­zugs­recht un­wi­der­ruf­lich ist und von der Ge­sell­schaft auch nicht be­lie­hen, ab­ge­tre­ten oder verpfändet wer­den kann.

10. Wett­be­werbs­ver­bot

Enthält der Geschäftsführer­ver­trag kein un­an­ge­mes­sen lan­ges nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot?

Dass Sie als Geschäftsführer der Ge­sell­schaft während der Dau­er Ih­res An­stel­lungs­verhält­nis­ses kei­ne Kon­kur­renz ma­chen dürfen, ver­steht sich von selbst. Kei­nes­wegs selbst­verständ­lich ist da­ge­gen, dass Sie auch da­nach noch die Füße still­hal­ten müssen. Wenn der von der Ge­sell­schaft vor­ge­schla­ge­ne Geschäftsführer­ver­trag ein sol­ches nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot enthält, soll­ten Sie dem kri­tisch ge­genüber­ste­hen.

Im all­ge­mei­nen spricht ge­gen ei­ne sol­che Klau­sel, dass der Geschäftsführer­ver­trag oft noch Mo­na­te nach der Ab­be­ru­fung in Gel­tung ist und da­mit das ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bot. Da­mit ist die Ge­sell­schaft be­reits sehr weit­ge­hend da­von geschützt, dass Sie un­mit­tel­bar nach ei­ner Ab­be­ru­fung zur Kon­kur­renz ab­wan­dern. Und zu­sam­men mit ei­nem nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bot kann die Ge­samt­dau­er Ih­rer Bin­dung ex­trem lang wer­den.

Aber auch dann, wenn Sie sich über­haupt auf ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot ein­las­sen, soll­te es höchs­tens sechs Mo­na­te Lauf­zeit ha­ben und ei­ne Ka­ren­zentschädi­gung von deut­lich mehr als 50 Pro­zent Ih­rer zu­letzt be­zo­ge­nen Ge­samt­vergütung be­inhal­ten. Kei­nes­falls soll­ten Sie sich da­mit ein­ver­stan­den erklären, dass Sie für ein oder gar für zwei Jah­re nach Be­en­di­gung des An­stel­lungs­verhält­nis­ses der Ge­sell­schaft kei­ne Kon­kur­renz ma­chen dürfen, dafür aber nur 50 Pro­zent Ih­rer zu­letzt be­zo­ge­nen Grund­vergütung er­hal­ten.

Ach­ten Sie da­her dar­auf, dass der Ver­trag nach Möglich­keit gar kein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot enthält und falls doch, dass die Bin­dungs­dau­er sechs Mo­na­te nicht über­steigt und dass die Ka­ren­zentschädi­gung möglichst at­trak­tiv ist.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Geschäftsführer­ver­trag?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Geschäftsführer­ver­trag in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Geschäftsführer­ver­trag fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 26. Februar 2014

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­ne Ge­schäfts­füh­rer­po­si­ti­on zu über­neh­men oder wenn Ih­nen be­reits ein kon­kre­tes Ver­trags­an­ge­bot vor­liegt, das Sie an­walt­lich über­prü­fen las­sen wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir un­ter­stüt­zen Sie auch, wenn es Klä­rungs­be­darf gibt we­gen des Ver­hält­nis­ses von Ge­schäfts­füh­rer­po­si­ti­on und An­stel­lungs­ver­hält­nis, wie dies oft der Fall ist, wenn lei­ten­de An­ge­stell­te zum Ge­schäfts­füh­rer be­för­dert wer­den.

Um das Ver­hand­lungs­kli­ma kurz vor ei­nem ge­plan­ten Ver­trags­schluss nicht zu be­las­ten, tre­ten wir in sol­chen Fäl­len in al­ler Re­gel nicht nach au­ßen in Er­schei­nung.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ent­wurf des Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trags (falls vor­han­den)
  • GmbH-Ge­sell­schafts­ver­trag (falls ei­ne Be­tei­li­gung vor­ge­se­hen ist)
  • Ent­wurf ei­ner Dienst­wa­gen­re­ge­lung (falls vor­han­den)
  • Ent­wurf ei­nes Wett­be­werbs­ver­bots (falls vor­han­den)

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
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Bewertung: Ge­schäfts­füh­rer­ver­trag - Check­lis­te 5.0 von 5 Sternen (3 Bewertungen)

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