von Rechtsanwältin Nina Lüking, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Hannover

Hensche Rechtsanwälte, Büro Hannover

Leitsätze der Redaktion:

"Wer einerseits mitteilt, Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsbestimmungen durchsetzen zu wollen, andererseits aber ein einvernehmliches Ende des Arbeitsverhältnisses gegen eine besonders hohe Abfindungszahlung vorschlägt, erweckt den Eindruck, letztlich nur das Vertragsende zu seinen Bedingungen diktieren zu wollen."

07.01.2011. Hartnäckig hält sich bei Arbeitnehmern die Vorstellung, am Ende Ihres Arbeitsverhältnisses in irgendeiner Form einen Anspruch auf eine Abfindung zu haben. Das ist in aller Regel aber nicht der Fall. Ausnahmen finden sich insbesondere in Sozialplänen. Unter bestimmten, engen Voraussetzungen sieht auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Ansprüche auf Abfindung vor.

So hat der Arbeitgeber beispielsweise die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Abfindungsangebot nach Maßgabe des § 1a KSchG zu unterbreiten. Er muss dabei ausdrücklich in der Kündigungserklärung darauf hinweisen, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen kann, wenn er die für Kündigungsschutzklagen geltende Dreiwochenfrist (§ 4 Satz 1 KSchG) ungenutzt verstreichen lässt, d.h. keine Klage erhebt. Die Höhe der Abfindung beträgt dabei 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (§ 1a Abs. 2 KSchG).

Darüber hinaus regelt das Kündigungsschutzgesetz auch den Fall, dass eine Kündigung unwirksam ist, aber eine der beiden Arbeitsvertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsvertrages nicht mehr zugemutet werden kann (vergleiche §§ 9, 13 KSchG). In diesen Fällen kann der betroffene Arbeitnehmer bei Gericht je nach Fallgestaltung den Antrag stellen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Auch hier orientiert sich die Rechtsprechung an dem in § 1a Abs. 2 KSchG genannten Richtwert und den weiteren Vorgaben in § 10 KSchG. Dort wird als Obergrenze im Regelfall einen Betrag von zwölf Bruttomonatsgehältern angesehen.

Abgesehen von diesen ausdrücklich geregelten Fällen hängt es aber letztlich von der Zahlungsbereitschaft des Arbeitgebers und dem Verhandlungsgeschick der Arbeitsvertragsparteien ab, ob und in welcher Höhe tatsächlich eine Abfindung gezahlt wird. Je nach beruflicher Qualifikation, Länge des Arbeitsverhältnisses und weiteren Aspekten wie den Erfolgaussichten eines sonst möglicherweise drohenden Rechtsstreits kann diese sehr unterschiedlich ausfallen.

Im Ergebnis läuft es darauf hinaus, dass wie so oft im Leben "der Ton die Musik macht". Ein sachlich geführter Austausch zwischen vernünftigen Gesprächspartnern ist hier natürlich der Idealfall. Tatsächlich ist es aber oft so, dass emotional bedingte Fehleinschätzungen konstruktive Verhandlungen erschweren oder sogar unmöglich machen. Wohin das führen kann, zeigt anschaulich ein im Juni 2010 vor dem Arbeitsgericht Dortmund verhandelter Fall.

Der Kläger war seit Oktober 2008 bei dem beklagten Unternehmen auf Basis eines auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrages als Softwareentwickler beschäftigt. Mitte Dezember 2009 bemängelte der Arbeitgeber dessen häufige Erkrankungen und vermutete eine chronische Krankheit. Daraufhin legte der Kläger Kopien der den Arbeitsunfähigkeitszeiten zu Grunde liegenden Arbeitsbescheinigungen mit jeweils vermerkten, unterschiedlichen Diagnoseschlüsseln vor. Außerdem mutmaßte er über eine mögliche Infektion durch die Klimaanlage und bat darum, die von gewissen Sicherheitsrichtlinien vorgeschriebenen Unterlagen einsehen zu dürfen. Der Geschäftsführer des Unternehmens zitierte den Kläger daraufhin zu einem Gespräch. Am Morgen des bevorstehenden Termins übersandte der Kläger ein Schreiben, in dem er im Wesentlichen diverse Sicherheitsverstöße rügte, Mobbing unterstellte und in forderndem Tonfall mindestens 70.000 Euro Entschädigung verlangte.

Daraufhin wurde er kurzzeitig widerruflich freigestellt und des Hauses verwiesen. Er nutzte die ihm damit zur Verfügung stehende Zeit, um seinen Arbeitgeber erneut ein Schreiben zukommen zu lassen, in dem er insgesamt 170.000 Euro forderte und ein Ultimatum zum Jahresende setzte. Für dessen erfolglosen Ablauf kündigte er an, die Berufsgenossenschaft und das Gewerbeaufsichtsamt zu informieren. Daraufhin kündigte der beklagte Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin.

Erwartungsgemäß blieb die daraufhin von dem Softwareentwickler erhobene Kündigungsschutzklage erfolglos. Der Kläger könne nicht geltend machen, er habe nur für die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen sorgen wollen, meinte das Gericht. Er könne sich auch nicht darauf berufen, dass seine Schreiben keine ausdrückliche Erpressung beinhalten. Entscheidend war allein, dass sein gesamtes Verhalten erkennbar nur darauf abzielte, seinen Arbeitgeber zu einer möglichst hohen Zahlung zu veranlassen. Da er zudem sehr planvoll vorgegangen war, nahm das Gericht an, dass das für jedes Arbeitsverhältnis nötige Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien unwiederbringlich zerstört worden war.

Die Entscheidung rechtskräftig.

Fazit: Es ist zweifelhaft, ob der Arbeitnehmer hier überhaupt eine realistische Chance auf eine Abfindung gehabt hat. Mit seinen völlig unrealistischen Vorstellungen und seinem aggressiven, an Erpressung grenzenden Stil hat er sich jedenfalls keinen Gefallen getan und die Fronten schnell unnötig verhärtet.

Nähere Informationen finden hier:

• Arbeitsgericht Dortmund, Urteil vom 16.06.2010, 10 Ca 19/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
• Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verhaltensbedingte Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 12/151 Kündigungsschutzklage - Anfechtung eines Vergleichs
• Arbeitsrecht aktuell: 12/060 Fristlose Kündigung trotz unwiderruflicher Freistellung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/237 Kündigung mit Abfindungsangebot und später vereinbartem Auflösungsvertrag