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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ab­mah­nung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­mah­nung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Hand mit gelber Karte

Le­sen Sie hier, was ei­ne Ab­mah­nung im Ar­beits­recht ist, war­um Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer Ab­mah­nun­gen aus­spre­chen kön­nen, wel­che For­ma­li­en man da­bei be­ach­ten soll­te und wann ei­ne Ab­mah­nung rech­tens ist.

Wei­ter­hin fin­den Sie auf die­ser Sei­te Hin­wei­se da­zu, wel­che Aus­wir­kun­gen ei­ne be­rech­tig­te Ab­mah­nung auf den Kün­di­gungs­schutz hat, den Ar­beit­neh­mer ge­nie­ßen, so­wie ei­ni­ge prak­ti­sche Rat­schlä­ge, die Sie be­ach­ten soll­ten, wenn Sie ei­ne Ab­mah­nung er­hal­ten ha­ben.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Abmahnung im Arbeitsrecht: Tipps und Tricks

Was ver­steht man im Ar­beits­recht un­ter ei­ner Ab­mah­nung?

Mit ei­ner Ab­mah­nung be­an­stan­det ein Ar­beit­ge­ber oder Ar­beit­neh­mer ei­nen kon­kre­ten Pflicht­ver­s­toß sei­nes Ver­trags­part­ners und for­dert ihn auf, der­ar­ti­ge Pflicht­verstöße künf­tig zu un­ter­las­sen, um ei­ne Kündi­gung zu ver­mei­den. Ab­mah­nun­gen können von bei­den Ver­trags­par­tei­en aus­ge­spro­chen wer­den und soll­ten möglichst ge­nau sein.

Da­her ist nicht je­der Rüffel ei­ne Ab­mah­nung und gefähr­det den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses. Recht­lich "gefähr­lich" ist ein Vor­wurf nur, wenn ei­ne Ab­mah­nung im Rechts­sin­ne vor­liegt.

Da­mit ei­ne Ab­mah­nung vor­liegt, sind nach der Recht­spre­chung fol­gen­de drei Vor­aus­set­zun­gen er­for­der­lich:

Ers­tens muss das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten möglichst ge­nau be­schrie­ben wer­den, d.h. es müssen Da­tum und Uhr­zeit des Ver­trags­ver­s­toßes ge­nannt wer­den. Pau­scha­le Hin­wei­se auf "häufi­ges Zu­spätkom­men", auf "unpünkt­li­che Ge­halts­zah­lun­gen in der Ver­gan­gen­heit" oder auf "man­gel­haf­te Ar­beits­leis­tun­gen" sind kei­ne Ab­mah­nun­gen.

Zwei­tens muss das ab­ge­mahn­te Ver­hal­ten deut­lich als Ver­trags­ver­s­toß be­zeich­net wer­den und der an­ge­mahn­te Ver­trags­part­ner muss auf­ge­for­dert wer­den, die­ses Ver­hal­ten in Zu­kunft zu un­ter­las­sen.

Drit­tens muss aus der Ab­mah­nung deut­lich wer­den, dass im Wie­der­ho­lungs­fall ei­ne Kündi­gung droht.

Ab­mah­nung und Er­mah­nung - wor­in be­steht der Un­ter­schied?

Man­che Ar­beit­ge­ber spre­chen oft an­stel­le ei­ner "har­ten" Ab­mah­nung lie­ber ei­ne Er­mah­nung aus. Dann stellt sich die Fra­ge, vor al­lem natürlich für den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer, ob die­se Rüge viel­leicht trotz ih­rer we­ni­ger "hart" klin­gen­den Be­zeich­nung ei­ne ech­te Ab­ah­mung ist oder nicht.

Bei die­ser Fra­ge (Ab­mah­nung oder bloße Er­ma­hung?) kommt es nicht auf die Be­zeich­nung der Rüge an, son­dern auf die Fra­ge, ob die o.g. drei Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Ab­mah­nung ge­ge­ben sind. Ist das der Fall, liegt ei­ne Ab­mah­nung vor, egal wie sie be­zeich­net wird.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wo­durch sich Ab­mah­nun­gen von Er­mah­nun­gen un­ter­schei­den und was man ge­gen Er­mah­nun­gen un­ter­neh­men kann, fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung und Er­mah­nung.

Wer kann ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen?

Ab­mah­nun­gen wer­den zwar in den meis­ten Fällen vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­chen. Aber auch Ar­beit­neh­mer sind zum Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung be­rech­tigt, wenn der Ar­beit­ge­ber ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen hat.

Denn auch Ar­beit­neh­mer können auf Pflicht­verstöße wie z.B. auf (er­heb­li­che) Ge­haltsrückstände nur mit ei­ner - außer­or­dent­li­chen und frist­lo­sen - Kündi­gung re­agie­ren und dann Scha­dens­er­satz gemäß § 628 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ver­lan­gen, wenn sie dem Ar­beit­ge­ber vor­her durch ei­ne Ab­mah­nung die Chan­ce ge­ge­ben ha­ben, durch ei­ne Ände­rung sei­nes Ver­hal­tens ei­ne Kündi­gung zu ver­mei­den.

Auf der Sei­te des Ar­beit­ge­bers sind nicht nur die­je­ni­ge Per­so­nen, die auch ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen könn­ten, zur Ab­mah­nung be­rech­tigt, son­dern al­le Vor­ge­setz­ten, die dem ab­ge­mahn­ten Ar­beit­neh­mer Wei­sun­gen er­tei­len können.

War­um wer­den Ab­mah­nun­gen aus­ge­spro­chen?

Verstöße ge­gen den Ar­beits­ver­trag soll­te man - ganz all­ge­mein - nicht ein­fach still­schwei­gend hin­neh­men.

Ein Ver­hal­ten, das ursprüng­lich ein­mal ver­trags­wid­rig war, kann nämlich durch schwei­gen­des Dul­den über länge­re Zeit zu ei­ner Ände­rung des Ver­tra­ges führen: Was ursprüng­lich ver­trags­wid­rig war, ist dann ver­trags­gemäß (auf­grund ei­ner Ver­tragsände­rung durch "schlüssi­ges Ver­hal­ten", wie die Ju­ris­ten sa­gen).

Wie wirkt sich ei­ne Ab­mah­nung auf den Kündi­gungs­schutz aus?

Wie erwähnt wer­den Ab­mah­nun­gen in den meis­ten Fällen nicht vom Ar­beit­neh­mer aus­ge­spro­chen, son­dern vom Ar­beit­ge­ber. Und aus ei­nem be­stimm­ten Grund:

Ei­ne Ab­mah­nung ist in der Re­gel ei­ne not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung dafür, dass der Ar­beit­ge­ber im Wie­der­ho­lungs­fall aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen or­dent­lich kündi­gen kann.

Für Ar­beit­ge­ber gilt da­her die Re­gel: Zunächst muss ein Pflicht­ver­s­toß ab­ge­mahnt wer­den, und erst im Wie­der­ho­lungs­fall ist ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung zulässig. Die Ab­mah­nung gibt dem ab­ge­mahn­ten Ar­beit­neh­mer die Chan­ce, das be­an­stan­de­te Ver­hal­ten zu ändern und da­durch ei­ne Kündi­gung zu ver­mei­den.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer über­zieht sei­ne Pau­sen hin und wie­der oh­ne Ent­schul­di­gung um ei­ne Vier­tel­stun­de. Das ist zwar ein Pflicht­ver­s­toß, aber kein be­son­ders schwe­rer. Hat der Ar­beit­ge­ber die­ses Fehl­ver­hal­ten ab­ge­mahnt, d.h. dem Ar­beit­neh­mer we­gen des Über­zie­hens von Pau­sen die gel­be Kar­te ge­zeigt, darf er im Fal­le ei­nes nach der Ab­mah­nung er­neut be­gan­ge­nen Ar­beits­zeit­ver­s­toßes (un­ent­schul­dig­te Ver­spätung, un­ent­schul­dig­tes Pau­senüber­zie­hen) kündi­gen. Denn auf­grund der schon er­teil­ten Ab­mah­nung ist nicht zu er­war­ten, dass ei­ne wei­te­re Ab­mah­nung ei­ne Ver­hal­tensände­rung be­wirkt, und da­her ist dem Ar­beit­ge­ber auch ei­ne wei­te­re Ab­mah­nung nicht zu­zu­mu­ten.

Wie das Pau­sen-Bei­spiel zeigt, gilt die Re­gel "erst ab­mah­nen, dann kündi­gen" nur bei nicht be­son­ders schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­let­zun­gen. Bei gra­vie­ren­den ("kras­sen") Pflicht­verstößen ist so­fort ei­ne (frist­lo­se) Kündi­gung zulässig, d.h. auch oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung. Das sind Pflicht­verstöße, die es dem Ar­beit­ge­ber un­zu­mut­bar ma­chen, das Ar­beits­verhält­nis auch nur vorüber­ge­hend bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist fort­zu­set­zen.

Wenn das Ar­beits­verhält­nis dem all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) un­ter­steht, ver­schlech­tert ei­ne (be­rech­tig­te) Ab­mah­nung da­her die kündi­gungs­recht­li­che Si­tua­ti­on des ei­nes ab­ge­mahn­ten Ar­beit­neh­mers. Ab­mah­nun­gen gefähr­den den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses. Der Ar­beit­ge­ber kann nämlich nach der Ab­mah­nung im Wie­der­ho­lungs­fall ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen aus­spre­chen.

Ist ei­ne Ab­mah­nung auch außer­halb des all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schut­zes von Be­deu­tung?

Ja. Auch dann, wenn ein Ar­beits­verhält­nis nicht oder nicht nur durch das KSchG geschützt wird, kann ei­ne (be­rech­tig­te) Ab­mah­nung das Ar­beits­verhält­nis gefähr­den.

Die Ar­beits­ge­rich­te ver­lan­gen nämlich auch für die ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung von Ar­beit­neh­mern, die als Schwan­ge­re, als Be­triebs­rats­mit­glie­der oder als schwer­be­hin­der­te Men­schen ei­nen be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz ge­nießen, ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung durch den Ar­beit­ge­ber.

Soll­ten Ar­beit­ge­ber auch vor ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen?

Ja, im All­ge­mei­nen schon. Nach der Recht­spre­chung müssen Ar­beit­ge­ber (und Ar­beit­neh­mer!) in vie­len Fällen auch vor ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung zu­vor ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen.

Auch er­heb­li­che Pflicht­verstöße wie z.B. straf­ba­re Hand­lung sind nicht im­mer ein aus­rei­chen­der Grund für ei­ne außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kündi­gung. Denn das Ver­trau­en als Ba­sis des Ar­beits­verhält­nis­ses ist nicht durch ei­nen ein­ma­li­gen "Aus­rut­scher" zerstört,

  • wenn der an­ge­rich­te­te Scha­den ge­ring ist (Ba­ga­tell­dieb­stahl, Ba­ga­tell­be­trug),
  • und wenn das Ar­beits­verhält­nis zu­vor lan­ge Zeit oh­ne Be­an­stan­dun­gen durch­geführt wur­de.

In sol­chen Fällen müssen Ar­beit­ge­ber so­gar ei­nen Dieb­stahl oder ei­nen Be­trug ab­mah­nen, d.h. sie können aus ei­nem sol­chen Grund nur kündi­gen, wenn es zu­vor ei­ne ein­schlägi­ge Ab­mah­nung gab. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung und Dieb­stahl.

Not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist ei­ne zu­vor aus­ge­spro­che­ne Ab­mah­nung auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer auf­grund ta­rif­ver­trag­li­cher Vor­schrif­ten or­dent­lich unkünd­bar ist.

Dann kann der Ar­beit­ge­ber nämlich nur aus wich­ti­gem Grun­de außer­or­dent­lich kündi­gen, und wenn der wich­ti­ge Grund nicht z.B. in ei­ner Be­triebs­sch­ließung be­steht, son­dern in ei­nem er­heb­li­chen Pflicht­ver­s­toß, setzt ei­ne sol­che ver­hal­tens­be­ding­te außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mers vor­aus, dass er in der Ver­gan­gen­heit we­gen ei­nen ähn­li­chen Pflicht­ver­s­toßes be­reits ab­ge­mahnt wor­den ist.

Ist ei­ne münd­li­che Ab­mah­nung möglich?

Ei­ne Ab­mah­nung muss nicht un­be­dingt schrift­lich er­teilt wer­den. Auch ei­ne münd­lich aus­ge­spro­che­ne Ab­mah­nung ist wirk­sam.

Al­ler­dings emp­fiehlt sich ei­ne münd­li­che Ab­mah­nung in al­ler Re­gel nicht, denn ihr ge­nau­er In­halt kann später nur schwer nach­voll­zo­gen wer­den.

Auf den In­halt der Ab­mah­nung kommt es aber an, wenn sie kei­ne Ver­hal­tensände­rung be­wirkt hat und da­her im wei­te­ren Ver­lauf ei­ne Kündi­gung nach­ge­scho­ben wur­de. 

Muss man vor ei­ner Kündi­gung mehr­fach oder gar drei­mal ab­mah­nen?

Nein. Ei­ne Ab­mah­nung genügt, um im Wie­der­ho­lungs­fall ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen zu können.

Al­ler­dings ist ei­ne Kündi­gung nur möglich, wenn der gekündig­te Ver­trags­part­ner nach (zu­recht) er­teil­ter Ab­mah­nung die­sel­be Art von Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen hat. Ei­ne Ab­mah­nung we­gen un­ent­schul­dig­ter Ver­spätun­gen recht­fer­tigt kei­ne Kündi­gung, die we­gen un­sach­gemäßen Um­gangs mit Fir­men­ei­gen­tum aus­ge­spro­chen wird.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was Ar­beit­ge­ber auf dem Weg von der Ab­mah­nung bis hin zu ei­ner Kündi­gung be­ach­ten müssen, fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung und Kündi­gung.

Ist ei­ne vor­he­ri­ge Anhörung des ab­ge­mahn­ten Ar­beit­neh­mers er­for­der­lich?

Ei­ni­ge Ta­rif­verträge se­hen vor, dass Ar­beit­neh­mer vor­her zu ei­nem an­geb­li­chen Pflicht­ver­s­toß an­gehört wer­den müssen, wenn des­halb ei­ne Ab­mah­nung aus­ge­spro­chen und zur Per­so­nal­ak­te ge­nom­men wer­den soll. So heißt es in § 3 Abs.6 Satz 4 Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst der Länder (TV-L):

"Die Beschäftig­ten müssen über Be­schwer­den und Be­haup­tun­gen tatsäch­li­cher Art, die für sie ungüns­tig sind oder ih­nen nach­tei­lig wer­den können, vor Auf­nah­me in die Per­so­nal­ak­ten gehört wer­den."

Außer­halb des An­wen­dungs­be­reichs sol­cher ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen be­steht aber kei­ne sol­che Pflicht zur vor­he­ri­gen Anhörung, we­der vor dem Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung noch vor ei­ner Do­ku­men­ta­ti­on der Ab­mah­nung in der Per­so­nal­ak­te.

We­gen wel­cher Vorfälle kann ei­ne Ab­mah­nung aus­ge­spro­chen wer­den?

Ab­mah­nun­gen können nur we­gen Ver­trags­verstößen aus­ge­spro­chen wer­den.

Von ei­nem Ver­trags­ver­s­toß kann nur die Re­de sein, wenn das be­an­stan­de­te Ver­hal­ten wil­lent­lich ge­steu­ert wer­den kann. Krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten be­rech­ti­gen da­her von vorn­her­ein nicht zu ei­ner Ab­mah­nung. Für ei­ne Er­kran­kun­gen "kann man nichts".

Außer­dem müssen die Ver­trags­verstöße ei­ni­ger­maßen schwer sein. Bloße Lap­pa­li­en können nicht ab­ge­mahnt wer­den.

Für Ar­beit­ge­ber kom­men da­her Ab­mah­nun­gen zum Bei­spiel bei Ver­spätun­gen in Be­tracht, bei der Ver­wei­ge­rung von An­wei­sun­gen oder we­gen der Ver­let­zung der An­zei­ge- und Nach­weis­pflicht bei Krank­hei­ten. Ar­beit­neh­mer können zum Bei­spiel Ge­haltsrückstände ab­mah­nen.

Ein­zel­hei­ten zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer Ab­mah­nun­gen aus­spre­chen können, fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung und Gründe, Ab­mah­nungs­gründe.

HIN­WEIS: Kündi­gen Sie als Ar­beit­ge­ber aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen we­gen ei­nes Pflicht­ver­s­toßes, nach­dem sie ei­nen gleich­ar­ti­gen Pflicht­ver­s­toßes be­reits zu­vor ab­ge­mahnt hat­ten, und er­hebt der Ar­beit­neh­mer ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge, müssen Sie nicht nur den Pflicht­ver­s­toß dar­le­gen und ggf. be­wei­sen, der An­lass der strei­ti­gen Kündi­gung war, son­dern darüber hin­aus auch, dass es ei­nen sach­li­chen Grund für die Ab­mah­nung gab.

Es emp­fiehlt sich da­her, zu­sam­men mit ei­ner Ab­mah­nung be­glei­ten­de Vor­sichts­maßnah­men zu tref­fen, um später den Pflicht­ver­s­toß be­wei­sen zu können, der Ge­gen­stand ei­ner Ab­mah­nung ist. Sinn­voll ist hier vor al­lem, die Aus­sa­gen von Zeu­gen schrift­lich zu pro­to­kol­lie­ren, da­mit sich die Zeu­gen später wie­der kon­kret an den Pflicht­ver­s­toß er­in­nern und et­was da­zu sa­gen können.

Kann man we­gen lan­ge zurück­lie­gen­der Vorfälle ab­mah­nen?

Ja. Es gibt im Prin­zip kei­ne zeit­li­che Be­gren­zung für die Er­tei­lung ei­ner Ab­mah­nung.

So kommt es zum Bei­spiel vor, dass Ar­beit­ge­ber, nach­dem sie Kündi­gungs­schutz­pro­zess we­gen ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung ver­lo­ren ha­ben, nach Ab­schluss des Ver­fah­rens, d.h. lan­ge Zeit nach dem frag­li­chen Vor­fall, die im Pro­zess strei­ti­ge Pflicht­ver­let­zung des Ar­beit­neh­mers nachträglich ab­mah­nen. Aber auch Ar­beit­neh­mer können länger zurück­lie­gen­de Verzöge­run­gen bei der Lohn­zah­lung zum Ge­gen­stand ei­ner Ab­mah­nung ma­chen.

Gibt es Fris­ten, die man bei ei­ner Ab­mah­nung be­ach­ten soll­te?

Ab­mah­nun­gen können zwar we­gen lan­ge zurück­lie­gen­der Pflicht­verstöße er­teilt wer­den, so dass man in die­ser Hin­sicht kei­ne Fris­ten zu be­ach­ten braucht. In Rich­tung auf die Zu­kunft hin sind aber Fris­ten ein The­ma: "Nor­ma­le" Ab­mah­nun­gen ver­lie­ren nämlich nach ei­ner ge­wis­sen Zeit ih­re Wir­kung als mil­de­res Mit­tel im Verhält­nis zu ei­ner Kündi­gung. Hat sich der ab­ge­mahn­te Ver­trags­part­ner über ei­ne länge­re Zeit hin­weg kei­ne er­neu­ten gleich­ar­ti­gen Pflicht­verstöße zu­schul­den kom­men las­sen und er­laubt er sich dann wie­der ei­nen Fehl­tritt, kann ei­ne Kündi­gung un­verhält­nismäßig sein.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber mahnt ei­ne un­ent­schul­dig­te Ver­spätung des Ar­beit­neh­mers ab, der sich die Ab­mah­nung zu Her­zen nimmt: Er kommt und geht im­mer pünkt­lich und hält Pau­sen­zei­ten kor­rekt ein. Das tut er fünf Jah­re lang, und dann kommt es zu ei­ner er­neu­ten un­ent­schul­dig­ten Ver­spätung. Der Ar­beit­ge­ber will da­her ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus­spre­chen. Das kann er aber nicht: Er muss den Ar­beit­neh­mer er­neut ab­mah­nen, weil die be­reits fünf Jah­re zurück­lie­gen­de Ab­mah­nung we­gen ei­ner "harm­lo­sen" Ver­spätung kei­ne Warn­funk­ti­on mehr hat und ei­ne Kündi­gung da­her un­verhält­nismäßig wäre.

Will der ab­ge­mahn­te Ver­trags­part­ner, in der Pra­xis meist der Ar­beit­neh­mer, ge­gen die Ab­ah­nung recht­li­che Schrit­te un­ter­neh­men, hat er da­bei im All­ge­mei­nen kei­ne Fris­ten zu be­ach­ten. Das gilt ins­be­son­de­re für Aus­schluss­fris­ten, die Ansprüche auf Ent­fer­nung ei­ner un­be­rech­tig­ten Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te nicht er­fas­sen. Auch Fris­ten für ei­ne Kla­ge auf Ent­fer­nung der Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te gibt es nicht.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu dem The­ma Ab­mah­nung und Fris­ten fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung und Fris­ten.

Was tun bei Er­halt ei­ner Ab­mah­nung?

Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne Ab­mah­nung er­hal­ten ha­ben, soll­ten Sie dies nicht ein­fach auf sich be­ru­hen las­sen. Viel­mehr soll­ten Sie sich über­le­gen, ob und wie Sie ge­gen die­se Ab­mah­nung vor­ge­hen. Da­zu kom­men fol­gen­de Schrit­te in Be­tracht:

1.) Si­che­rung von Be­wei­sen

Sinn­voll ist es im­mer, nach Er­halt der Ab­mah­nung ge­eig­ne­te Be­wei­se (Zeu­gen, E-Mails, Schriftstücke) zu si­chern, aus de­nen sich er­gibt, dass die Ab­mah­nung nicht be­rech­tigt war. So kann man zum Bei­spiel mit ei­nem Kol­le­gen über die Ab­mah­nung spre­chen, wenn er bei dem ab­ge­mahn­ten Vor­fall an­we­send war.

Um­ge­kehrt soll­te man kei­ne schrift­li­chen Ab­mah­nun­gen un­ter­schrei­ben, wenn mit der Un­ter­schrift nicht bloß den Er­halt der Ab­mah­nung bestätigt wird, son­dern die Be­rech­ti­gung der Ab­mah­nung bestätigt wird.

2.) Ab­ga­be ei­ner Ge­gen­dar­stel­lung

Wenn der Ar­beit­ge­ber die Ab­mah­nung in die Per­so­nal­ak­te auf­ge­nom­men hat, kann es sinn­voll sein, ei­ne Ge­gen­dar­stel­lung zu ver­fas­sen und vom Ar­beit­ge­ber zu ver­lan­gen, dass er sie zur Per­so­nal­ak­te gibt. Die­ses Recht folgt aus § 83 Abs.2 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG). Hier heißt es:

"Erklärun­gen des Ar­beit­neh­mers zum In­halt der Per­so­nal­ak­te sind die­ser auf sein Ver­lan­gen bei­zufügen."

Ei­ne sol­che Ge­gen­dar­stel­lung ist im­mer möglich, d.h. so­gar dann, wenn die Ab­mah­nung be­rech­tigt sein soll­te. Dann ändert die Ge­gen­dar­stel­lung zwar nichts an den Wir­kun­gen der Ab­mah­nung, doch ist dann im­mer­hin die Ver­si­on des Ar­beit­neh­mers in der Per­so­nal­ak­te do­ku­men­tiert.

3.) Be­schwer­de beim Be­triebs­rat

Be­steht in dem Be­trieb ein Be­triebs­rat, kann man sich bei ihm we­gen ei­ner un­be­rech­tig­ten Ab­mah­nung be­schwe­ren. Als Ar­beit­neh­mer ha­ben Se das Recht, den Be­triebs­rat um Un­terstützung und Ver­mitt­lung zu bit­ten. Dies folgt aus § 85 Abs.1 Be­trVG.

4.) Kla­ge auf Rück­nah­me der Ab­mah­nung

Wenn die Ab­mah­nung nicht be­rech­tigt war, ha­ben Sie als Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Ent­fer­nung der Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te.

Den An­spruch auf Ent­fer­nung ei­ner (nicht be­rech­tig­ten) Ab­mah­nung kann man im We­ge ei­ner Kla­ge durch­set­zen. In ei­nem sol­chen Ver­fah­ren muss der be­klag­te Ar­beit­ge­ber dar­le­gen und be­wei­sen, dass die Ab­mah­nung be­rech­tigt war.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu den recht­li­chen Möglich­kei­ten, die Sie als ab­ge­mahn­ter Ar­beit­neh­mer ha­ben, fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung und Rechts­schutz und in un­se­rer Ru­brik Tipps und Tricks un­ter "Was tun bei Ab­mah­nung?".

Was ge­schieht, wenn der ab­ge­mahn­te Ar­beit­neh­mer nichts un­ter­nimmt?

Aus Ar­beit­ge­ber­sicht hat ei­ne nicht be­rech­tig­te Ab­mah­nung kei­nen Nut­zen. Denn kommt es nach der Ab­mah­nung zur Ver­hal­tenskündi­gung und zum Kündi­gungs­schutz­pro­zess, musss der Ar­beit­ge­ber (und nicht et­wa der Ar­beit­neh­mer) dar­le­gen und be­wei­sen, dass die Ab­mah­nung ge­nau ge­nug for­mu­liert und sach­lich be­rech­tigt war.

Da­her kann man als ab­ge­mahn­ter Ar­beit­neh­mer auch ent­schei­den, ge­gen die Ab­mah­nung als sol­che erst ein­mal nichts zu un­ter­neh­men. Denn wenn es später zu ei­ner Kündi­gung und zum Kündi­gungs­schutz­pro­zess kom­men soll­te, genügt es, in die­sem Pro­zess zu be­strei­ten, dass die Ab­mah­nung be­rech­tigt war.

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Ar­beits­recht ak­tu­ell 2017

Ar­beits­recht ak­tu­ell 2016

Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Ab­mah­nung fin­den Sie un­ter:
Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Ab­mah­nung

 

Letzte Überarbeitung: 9. Juni 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber oder Ar­beit­neh­mer ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen wol­len und da­bei recht­lich kor­rekt vor­ge­hen wol­len, oder wenn Sie als Ar­beit­neh­mer ei­ne Ab­mah­nung er­hal­ten ha­ben und sich über­le­gen, da­ge­gen vor­zu­ge­hen, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir pla­nen mit Ih­nen auch die nächs­ten Schrit­te, die auf die Er­tei­lung ei­ner Ab­mah­nung fol­gen (soll­ten), und un­ter­stüt­zen Sie da­bei an­walt­lich, ins­be­son­de­re wenn es Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten über die Be­rech­ti­gung ei­ner Ab­mah­nung gibt oder wenn von Ih­nen oder Ih­rem Ver­trags­part­ner ei­ne Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ge­wünscht ist, sei es durch ei­ne Kün­di­gung oder durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ver­trags­part­ner.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ab­mah­nung (falls vor­han­den)
  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot (falls vor­han­den)

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nora Schubert
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
089 / 21 56 88 63
schubert@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
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