HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ur­tei­le und Kom­men­ta­re: Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags

Ur­teil­s­an­mer­kun­gen zum The­ma Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags von 2003 bis heu­te: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Abrisskalender

Un­ser Rechts­an­walts­team kom­men­tiert seit 2001 lau­fend ak­tu­el­le Ur­tei­le und wich­ti­ge Ge­set­zes­än­de­run­gen zum Ar­beits­recht, un­ter an­de­rem zum The­ma Be­fris­tung des Ar­beits­ver­trags.

Im Fol­gen­den fin­den Sie un­se­re Bei­trä­ge zu die­sem The­ma, ge­ord­net nach Jahr­gän­gen seit 2003, im Über­blick.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass die hier wie­der­ge­ge­be­nen ar­beits­recht­li­chen Ein­schät­zun­gen auf­grund der mitt­ler­wei­le ver­stri­che­nen Zeit teil­wei­se über­holt sein kön­nen.

 

Arbeitsrecht aktuell 2018

 

Arbeitsrecht aktuell 2017

 

Arbeitsrecht aktuell 2016

 

Arbeitsrecht aktuell 2015

 

Arbeitsrecht aktuell 2014

 

Arbeitsrecht aktuell 2013

 

Arbeitsrecht aktuell 2012

 

Arbeitsrecht aktuell 2011

 

Arbeitsrecht aktuell 2010

  • 10/251 Befristung wegen vorübergehenden Bedarfs - Prognose muss genau sein
    23.12.2010. Zu den ge­setz­lich aus­drück­lich ge­re­gel­ten Grün­den, we­gen der ein Ar­beits­ver­trag be­fris­tet wer­den darf, ge­hört der "vor­über­ge­hen­de Be­darf". Ob der Be­darf an der Ar­beits­kraft des Ar­beit­neh­mers tat­säch­lich nur "vor­über­ge­hend" ist, muss der Ar­beit­ge­ber bei der Be­fris­tung pro­gnos­ti­zie­ren. Da­bei darf er sich nicht auf ei­ne "Dau­men­pei­lung" be­schrän­ken, son­dern muss ge­nau nach­rech­nen. Tut er das nicht, hat der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer gu­te Chan­cen, dass die Be­fris­tung un­wirk­sam ist und ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis be­steht: Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Ur­teil vom 09.06.2010, 2 Sa 32/10.
  • 10/238 Neueinstellung statt Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist nicht rechtsmissbräuchlich
    06.12.2010. Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses ist aus Ar­beit­ge­ber­sicht ei­ne an­ge­neh­me Mög­lich­keit, mit ge­rin­gem Ri­si­ko für bis zu zwei Jah­re ei­nen Ar­beit­neh­mer mit der Aus­sicht auf ei­ne un­be­fris­te­te Stel­le "ge­fü­gig" zu ma­chen. Ent­schei­det er sich am En­de die­ser Zeit ge­ge­ben den Ar­beit­neh­mer, hat die­ser - je­den­falls im Ver­gleich zu vie­len Kün­di­gungs­si­tua­tio­nen - nur we­nig Spiel­raum, um er­folg­reich ge­gen die Be­fris­tung vor­zu­ge­hen. In ei­nem vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz ver­han­del­ten Fall be­rief sich ei­ne Ar­beit­neh­me­rin bei­spiels­wei­se auf die Rechts­miss­bräuch­lich­keit der Be­fris­tung: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 13.08.2010, 9 Sa 193/10.
  • 10/197 Klagefrist bei Kündigung im Zweifel einhalten!
    08.10.2010. Ein Ar­beits­ver­hält­nis kann aus ver­schie­de­nen, von­ein­an­der völ­lig un­ab­hän­gi­gen Grün­den en­den, die so­gar - eben­falls un­ab­hän­gig von­ein­an­der - al­le am glei­chen Tag wir­ken kön­nen. Be­fris­tung und Kün­di­gung sind die häu­figs­ten Be­en­di­gungs­grün­de. Wer sein Ar­beits­ver­hält­nis fort­set­zen (und da­mit län­ger Lohn be­zie­hen) möch­te, muss sich recht­zei­tig mit ei­ner Kla­ge weh­ren. Was recht­zei­tig ist, wel­che Auf­ga­ben und wel­che An­trä­ge da­bei ge­macht wer­den müs­sen, hängt vom je­wei­li­gen Be­en­di­gungs­grund ab. Wer­den hier Feh­ler ge­macht und ver­schie­de­ne Grün­de durch­ein­an­der­ge­bracht, kann es zu Pro­zes­sen kom­men, die am En­de nur noch als ab­schre­cken­des Bei­spiel für Kom­mu­ni­ka­ti­ons­pro­ble­me tau­gen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 22.07.2010, 6 AZR 480/09.
  • 10/192 Wiedereinstellungszusage als sachlicher Grund
    01.10.2010. Um Ar­beit­neh­mer zu schüt­zen, sieht das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) vor, dass grund­lo­se Be­fris­tun­gen nur zeit­lich be­grenzt bei Neu­ein­stel­lun­gen mög­lich sind. Im Re­gel­fall ist ein sach­li­cher Grund nö­tig. Das Tz­B­fG gibt zwar ei­ni­ge Sach­grün­de vor. Die Lis­te ist je­doch nicht ab­schlie­ßend. Da­her kön­nen die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en - und in letz­ter Kon­se­quenz die Ar­beits­ge­rich­te - Grün­de "er­fin­den" und wei­ter­ent­wi­ckeln: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 02.06.2010, 7 AZR 136/09.
  • 10/178 Mangold-Urteil ist nicht verfassungswidrig
    13.09.2010. Das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz sieht die Mög­lich­keit vor, Ar­beits­ver­hält­nis­se von Ar­beit­neh­mern im vor­ge­rück­ten Al­ter oh­ne Sach­grund zu be­fris­ten. Im Zu­ge der Schrö­der­schen Ar­beits­markt­re­form wur­de aus dem "vor­ge­rück­ten Al­ter" das 52. Le­bens­jahr. Die­se so­ge­nann­te "52er-Re­ge­lung" hat der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) für eu­ro­pa­rechts­wid­rig und un­an­wend­bar er­klärt. Dem EuGH wur­de des­we­gen vor­ge­wor­fen, sei­ne Kom­pe­ten­zen über­schrit­ten zu ha­ben. Kürz­lich hat­te das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt Ge­le­gen­heit, ihm Rü­cken­de­ckung zu ge­ben: Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Be­schluss vom 06.07.2010, 2 BvR 2661/06.
  • 10/173 Tariflicher Rentenzwang bei der Hamburger Hochbahn unwirksam
    06.09.2010. Ta­rif­li­che Re­ge­lun­gen, nach de­nen Ar­beits­ver­hält­nis­se au­to­ma­tisch mit Be­ginn des Ren­ten­al­ters en­den ("Zwangs­pen­sio­nie­run­gen") stel­len ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen des Al­ters nach. Sie sind nur dann nicht dis­krim­nie­rend, wenn es für sie gu­te Grün­de gibt. In der ar­beits­recht­li­chen Recht­spre­chung ist äu­ßerst um­strit­ten, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ein sol­cher "gu­ter Grund" vor­liegt. Das Ar­beits­ge­richt Ham­burg hat kürz­lich in ei­nem von der Kanz­lei Hen­sche Rechts­an­wäl­te er­strit­te­nen Ur­teil pau­scha­len Vor­wän­den ei­ne Ab­sa­ge er­teilt: Ar­beits­ge­richt Ham­burg, Ur­teil vom 26.07.2010, 22 Ca 33/10.
  • 10/158 Nachträgliche Vereinbarung einer Befristung
    16.08.2010. Ge­wöhn­li­che Ar­beits­ver­trä­ge dür­fen un­ter den Vor­aus­set­zun­gen des Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes zeit­lich be­fris­tet wer­den. Stets muss die Be­fris­tung schrift­lich er­fol­gen. Im Ein­zel­fall kann aber schnell zwei­fel­haft wer­den, ob das vor­han­de­ne Schrift­stück über­haupt ei­ne wirk­sa­me schrift­li­che Be­fris­tung ist oder ob nicht viel­mehr ei­ne münd­li­che Ver­ein­ba­rung le­dig­lich "auf­ge­schrie­ben" wer­den soll­te. Ähn­lich ge­la­gert ist die Fra­ge, ob ein ur­sprüng­lich oh­ne Be­fris­tung ver­ein­bar­tes Ar­beits­ver­hält­nis nach­träg­lich schrift­lich be­fris­tet wer­den darf: Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 08.02.2010, 16 Sa 1032/09
  • 10/118 Anforderungen an tariflichen Befristungsgrund
    21.06.2010. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat­te dar­über zu ent­schei­den, ob ei­ne auf­grund ei­ner ta­rif­li­chen Re­ge­lung er­folg­te Be­fris­tung sach­lich ge­recht­fer­tigt ist, wenn sie we­gen ei­nes Per­so­nal­über­hangs er­folgt, weil die Mög­lich­keit be­steht, die zu ver­ge­ben­de Stel­le spä­ter ei­nem be­reits be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mer zu­zu­wei­sen. BAG, Ur­teil vom 09.12.2009, 7 AZR 399/08.
  • 10/089 Unwirksame Haushaltsbefristung
    10.05.2010. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat ent­schie­den, dass die nach dem Ge­setz im Prin­zip mög­li­che Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trä­gen we­gen der Ver­gü­tung der Ar­beit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln, die für ei­ne be­fris­te­te Be­schäf­ti­gung vor­e­ge­se­hen sind, bei der Bun­des­agen­tur für Ar­beit in vie­len Fäl­len we­gen ei­nes zu un­ge­nau­en Haus­halts­ti­tels un­wirk­sam ist. Die­ses Ur­teil könn­te rund 5.000 Zeit­ver­trags­stel­len bei der Bun­des­agen­tur be­tref­fen: BAG, Ur­teil vom 17.03.2010, 7 AZR 843/08.
  • 10/048 Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers
    10.03.2010. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Meck­len­burg-Vor­pom­mern hat ent­schie­den, dass durch die vor­läu­fi­ge Wei­ter­be­schäf­ti­gung ei­nes ge­kün­dig­ten Ar­beit­neh­mers bis zum Ab­schluss des Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens ein neu­es Ar­beits­ver­hält­nis auch dann be­grün­det wird, wenn die Auf­for­de­rung des Ar­beit­ge­bers zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung er­folgt, nach­dem er in ers­ter In­stanz hier­zu ver­ur­teilt wur­de, wenn nicht der Ar­beit­neh­mer nach Er­lass des Ur­teils sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung aus­drück­lich ver­langt. LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Ur­teil vom 21.10.2009, 2 Sa 152/09.

 

Arbeitsrecht aktuell 2009

 

Arbeitsrecht aktuell 2008

 

Arbeitsrecht aktuell 2008

 

Arbeitsrecht aktuell 2006

 

Arbeitsrecht aktuell 2003

Letzte Überarbeitung: 12. September 2018

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie sich nicht si­cher sind, ob die Be­fris­tung Ih­res Ar­beits­ver­trags wirk­sam ist, oder wenn Sie sich be­reits mit dem Ge­dan­ken tra­gen, die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung mit ei­ner Ent­fris­tunsg­kla­ge bzw. Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge über­prü­fen zu las­sen, be­ra­ten und ver­tre­ten wir Sie ger­ne.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • Ab­fin­dungs­an­ge­bot (falls vor­han­den)

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email* Nachname
  Abmelden   *Pflichtangabe

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2018:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de