HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Teil­zeit­be­schäf­ti­gung (Teil­zeit­ar­beit, Teil­zeit)

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Teil­zeit­be­schäf­ti­gung (Teil­zeit­ar­beit, Teil­zeit): Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Wanduhr

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter Teil­zeit­be­schäf­ti­gung bzw. un­ter Teil­zeit­ar­beit ver­steht, wo die Rech­te von Teil­zeit­kräf­ten ge­re­gelt sind und mit wel­chen ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten die Teil­zeit­ar­beit ge­för­dert wer­den soll.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wie Teil­zeit­kräf­te vor Be­nach­tei­li­gun­gen ge­schützt, wel­chen Schutz Ar­beit­neh­mer bei Ar­beit auf Ab­ruf ge­nie­ßen und wel­che Schlech­ter­stel­lun­gen von Teil­zeit­kräf­ten er­laubt und wel­che hin­ge­gen ver­bo­ten sind.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ver­steht man un­ter Teil­zeit­beschäfti­gung (Teil­zeit­ar­beit, Teil­zeit)?

Teil­zeit­beschäftigt sind Ar­beit­neh­mer, de­ren re­gelmäßige Wo­chen­ar­beits­zeit kürzer ist als die ver­gleich­ba­rer voll­zeit­beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer. Die­se ge­setz­li­che De­fi­ni­ti­on fin­det sich in § 2 Abs.1 Satz 1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG). Wenn die re­gelmäßige Wo­chen­ar­beits­zeit von Voll­zeit­kräften be­triebsüblich bei 40 St­un­den liegt, gilt man al­so schon bei ei­ner Wo­chen­ar­beits­zeit von 39 St­un­den als Teil­zeit­beschäftigt.

Auch Ar­beit­neh­mer, die ei­ne ge­ringfügi­ge Beschäfti­gung ausüben (sog. Mi­ni­job­ber), sind als teil­zeit­beschäftigt an­zu­se­hen (§ 2 Abs.2 Tz­B­fG). In­for­ma­tio­nen zu den recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen und der so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Ab­wick­lung von Mi­ni­jobs fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "ge­ringfügi­ge Beschäfti­gung".

Statt von Teil­zeit­beschäfti­gung spricht man auch von Teil­zeit­ar­beit oder kurz und knapp von Teil­zeit.

Wo sind die Rech­te von Teil­zeit­kräften ge­re­gelt?

Die Rech­te von Teil­zeit­kräften sind im Tz­B­fG ent­hal­ten.

Das Ge­setz ver­folgt im Hin­blick auf die Teil­zeit­kräfte hauptsächlich zwei Zie­le. Es will zum ei­nen die Teil­zeit­ar­beit fördern, d.h. Vor­be­hal­te ge­gen die­se Beschäfti­gungform ab­bau­en. Zum an­de­ren will es die Dis­kri­mi­nie­rung teil­zeit­beschäftig­ter Ar­beit­neh­mern ver­hin­dern (§ 1 Tz­B­fG).

Die im Tz­B­fG zu­guns­ten der Teil­zeit­kräfte ent­hal­te­nen Be­stim­mun­gen sind zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers zwin­gend, d.h. von ih­nen darf, von Aus­nah­men ab­ge­se­hen, we­der in Ar­beits­verträge noch in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen noch in Ta­rif­verträgen ab­ge­wi­chen wer­den (§ 22 Tz­B­fG).

Mit wel­chen Vor­schrif­ten wird die Teil­zeit­ar­beit gefördert?

Der Ar­beit­ge­ber hat gemäß § 6 Tz­B­fG den Ar­beit­neh­mern Teil­zeit­ar­beit nach Maßga­be des Tz­B­fG zu ermögli­chen, d.h. er hat im Rah­men sei­ner be­trieb­li­chen und or­ga­ni­sa­to­ri­schen Kon­zep­te zu prüfen, wel­che Ar­beitsplätze für Teil­zeit­ar­beit in Be­tracht kom­men, und er muss sich dann um die Be­set­zung die­ser Teil­zeit­ar­beitsplätze bemühen. Die Pflicht zur Ermögli­chung von Teil­zeit­ar­beit be­zieht sich ent­spre­chend ei­ner aus­drück­li­chen Klar­stel­lung des Ge­set­zes auch auf Ar­beit­neh­mer in lei­ten­der Po­si­ti­on.

Darüber hin­aus hat der Ar­beit­ge­ber gemäß § 7 Abs.1 Tz­B­fG bei der Aus­schrei­bung von Ar­beitsplätzen zu prüfen, ob sich der Ar­beits­platz "auch" als Teil­zeit­ar­beits­platz "eig­net". Ist das der Fall, muss der Ar­beit­ge­ber den Ar­beits­platz "auch" als Teil­zeit­ar­beits­platz aus­schrei­ben. Ha­ben Ar­beit­neh­mer mit­ge­teilt, daß sie an ei­ner Verände­rung der Dau­er und La­ge ih­rer ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit in­ter­es­siert sind, muß der Ar­beit­ge­ber die Be­tref­fen­den über die­sen Wünschen ent­spre­chen­de, zu be­set­zen­de Ar­beitsplätze in­for­mie­ren, § 7 Abs.2 Tz­B­fG. In die­sem Zu­sam­men­hang be­steht schließlich auch ein Recht der be­trieb­li­chen Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tung (Be­triebs­rat, Per­so­nal­rat oder Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung bei kirch­li­chen Ar­beit­ge­bern) auf In­for­ma­ti­on über vor­han­de­ne oder ge­plan­te Teil­zeit­ar­beitsplätze, § 7 Abs.3 Tz­B­fG.

Ei­ne wei­te­re ge­setz­li­che Vor­schrift, die der Förde­rung der Teil­zeit­ar­beit dient, ist § 10 Tz­B­fG. Da­nach hat der Ar­beit­ge­ber dafür zu sor­gen, daß auch teil­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer an Aus- und Wei­ter­bil­dungs­maßnah­men zur Förde­rung der be­ruf­li­chen Ent­wick­lung und Mo­bi­lität teil­neh­men können, es sei denn, daß drin­gen­de be­trieb­li­che Gründe oder Aus- und Wei­ter­bil­dungswünsche an­de­rer teil­zeit- oder voll­zeit­beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen­ste­hen.

Ei­ne prak­tisch be­son­ders wich­ti­ge Re­ge­lung, mit der das Ge­setz die Ver­brei­tung von Teil­zeit­ar­beit un­terstützen will, ist der An­spruch von Ar­beit­neh­mern auf Ver­rin­ge­rung ih­rer wöchent­li­chen Ar­beits­zeit gemäß § 8 Tz­B­fG. Ein Recht in ent­ge­gen­ge­setz­ter Rich­tung, d.h. auf Verlänge­rung der Ar­beits­zeit, räumt das Tz­B­fG zwar nicht ein, doch ver­pflich­tet es den Ar­beit­ge­ber im­mer­hin zur be­vor­zug­ten Be­set­zung frei­er Voll­zeit­stel­len mit Teil­zeit­kräften, falls die­se ih­ren Wunsch nach Ar­beits­zeit­verlänge­rung an­ge­zeigt ha­ben, § 9 Tz­B­fG.

Wo fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zum The­ma An­spruch auf Teil­zeit?

In­for­ma­tio­nen zu dem An­spruch auf Teil­zeit bzw. auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung und zur be­vor­zug­ten Berück­sich­ti­gung von Teil­zeit­kräften bei der Be­set­zung von Voll­zeit­stel­len fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung".

Wie sind in Teil­zeit beschäftig­te Ar­beit­neh­mer vor Be­nach­tei­li­gun­gen geschützt?

Gemäß § 4 Abs.1 Satz 1 Tz­B­fG darf ein teil­zeit­beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer nicht we­gen der Teil­zeit­ar­beit schlech­ter be­han­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer voll­zeit­beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer, es sei denn, dass sach­li­che Gründe ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung recht­fer­ti­gen. Das heißt vor al­lem, dass ein Teil­zeit­ar­beit­neh­mer Ar­beits­ent­gelt und an­de­re „teil­ba­re geld­wer­te Leis­tun­gen“ in dem Verhält­nis be­an­spru­chen kann, in dem sei­ne Ar­beits­zeit zu der Ar­beits­zeit ei­ner Voll­zeit­kraft steht (§ 4 Abs.1 Satz 2TzBfG ), d.h. er hat ein zeit­an­tei­li­ges An­recht auf al­le fi­nan­zi­el­len Leis­tun­gen, die Voll­zeit­kräften gewährt wer­den.

BEISPIEL: Er­hal­ten Voll­zeit­kräfte mit ei­ner Wo­chen­ar­beits­zeit von 40 St­un­den je­des Jahr im No­vem­ber 1.000,00 EUR Weih­nachts­geld, können Teil­zeit­kräfte von die­ser Leis­tung nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, da hierfür kein "sach­li­cher Grund" im Sin­ne von § 4 Abs.1 Satz 1 Tz­B­fG er­sicht­lich ist. Da­her können Teil­zeit­kräfte mit ei­ner Wo­chen­ar­beits­zeit von zum Bei­spiel 20 St­un­den gemäß § 4 Abs.1 Satz 2 Tz­B­fG min­des­tens 500,00 EUR Weih­nachts­geld ver­lan­gen: Da sie die Hälf­te der St­un­den ar­bei­ten, die Voll­zeit­kräfte ar­bei­ten, steht ih­nen die Hälf­te des Weih­nachtgs­gel­des zu, das Voll­zeit­kräfte er­hal­ten. Und auch Mi­ni­job­ber mit bei­spiels­wei­se nur acht Wo­chen­ar­beits­stun­den können zu­min­dest im Um­fang von (8 : 40 =) 20 Pro­zent das den Voll­zeit­kräften gewähr­te Weih­nachts­geld ver­lan­gen, d.h. (0,2 x 1.000,00 EUR =) 200,00 EUR.

Darüber hin­aus ist die Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses we­gen der Wei­ge­rung ei­nes Ar­beit­neh­mers, von ei­nem Voll­zeit- in ein Teil­zeit­ar­beits­verhält­nis oder um­ge­kehrt zu wech­seln, un­wirk­sam (§ 11 Tz­B­fG).

Ein spe­zi­el­ler Schutz vor Dis­kri­mi­nie­rung ist in § 12 Tz­B­fG ge­re­gelt, der die sog. Ar­beit auf Ab­ruf be­trifft. Da­bei geht es um die Leis­tung der Ar­beit ent­spre­chend dem Ar­beits­an­fall, d.h. um ei­ne sehr weit­ge­hen­de und da­her den Ar­beit­neh­mer in be­son­de­rer Wei­se be­las­ten­de Fle­xi­bi­li­sie­rung von Dau­er und La­ge der Ar­beits­zeit. Ei­ne früher gebräuch­li­che Be­zeich­nung die­ser Art von Ar­beits­zeit­fle­xi­bi­li­sie­rung ist "Ka­pa­zitätsori­en­tier­te Va­ria­ble Ar­beits­zeit", kurz: "KA­PO­VAZ".

Wel­chen ge­setz­li­chen Schutz ge­nießen Ar­beit­neh­mer bei Ar­beit auf Ab­ruf?

§ 12 Abs.1 Satz 1 Tz­B­fG ver­langt zunächst ein­mal ei­ne zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ge­trof­fe­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung über die vom Ar­beits­an­fall abhängi­ge Ar­beits­zeit. Gibt es ei­ne sol­che Ver­ein­ba­rung nicht, kann der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer nicht ein­fach je nach Ar­beits­be­darf ein­be­stel­len oder gar nach Hau­se schi­cken, son­dern hat sich an die ver­trag­lich ver­ein­bar­ten wöchent­li­che und tägli­che Ar­beits­zeit zu hal­ten. Das schließt das Recht des Ar­beit­ge­bers zur An­ord­nung von Über­stun­den in außer­gewöhn­li­chen Fällen nicht aus.

Nach § 12 Abs.1 Satz 2 bis 4 Tz­B­fG muß durch Ver­ein­ba­rung ei­ne be­stimm­te Dau­er der wöchent­li­chen und tägli­chen Ar­beits­zeit fest­ge­legt sein. Ist dies nicht ge­sche­hen, gilt ei­ne wöchent­li­che Ar­beits­zeit von zehn St­un­den als ver­ein­bart. Wenn die Dau­er der tägli­chen Ar­beits­zeit nicht fest­ge­legt ist, hat der Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mers je­weils für min­des­tens drei auf­ein­an­der fol­gen­de St­un­den in An­spruch zu neh­men.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) ist mit "be­stimm­ter Dau­er der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit" ei­ne ver­trag­lich fest­zu­le­gen­de Min­destdau­er ge­meint. Der Ar­beit­ge­ber kann sich da­her nach die­ser Recht­spre­chung ver­trag­lich vor­be­hal­ten, auf der Grund­la­ge ei­ner wöchent­li­chen Min­dest­ar­beits­zeit von zum Bei­spiel 20 St­un­den wei­te­re fünf St­un­den pro Wo­che je nach Ar­beits­be­darf zusätz­lich an­zu­ord­nen. Ei­ne Gren­ze liegt hier bei 25 % der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten wöchent­li­chen Min­dest­ar­beits­zeit (BAG, Ur­teil vom 07.12.2005, 5 AZR 535/04). Hält der Ar­beit­ge­ber im Rah­men von all­ge­mei­nen Ar­beits­be­din­gun­gen die­se Höchst­gren­ze ein, ist ei­ne sol­che Fle­xi­bi­li­sie­rung der Wo­chen­ar­beits­zeit auch mit den ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten über die Kon­trol­le von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (§§ 305 ff. Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB) ver­ein­bar.

Gemäß § 12 Abs.2 Tz­B­fG ist der Ar­beit­neh­mer nur zur Ar­beits­leis­tung ver­pflich­tet, wenn der Ar­beit­ge­ber ihm die La­ge sei­ner Ar­beits­zeit je­weils min­des­tens vier Ta­ge im Vor­aus mit­teilt.

Von den in § 12 Abs.1 und 2 Tz­B­fG ent­hal­te­nen Vor­schrif­ten über den Schutz von Ar­beit­neh­mern, die Ar­beit auf Ab­ruf ver­rich­ten, kann in Ta­rif­verträgen auch zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­ge­wi­chen wer­den, falls der Ta­rif­ver­trag Re­ge­lun­gen über die tägli­che und wöchent­li­che Ar­beits­zeit und die Vor­ankündi­gungs­frist vor­sieht. Im Gel­tungs­be­reich ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­tra­ges können nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die An­wen­dung der ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen über die Ar­beit auf Ab­ruf ver­ein­ba­ren (§ 12 Abs.3 Tz­B­fG).

War­um ist ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung von Teil­zeit­kräften meist auch ei­ne Frau­en­dis­kri­mi­nie­rung?

Da Teil­zeit­ar­beitsplätze in den meis­ten Be­trie­ben und Ver­wal­tun­gen weit über­wie­gend mit Frau­en be­setzt sind, trifft die Schlech­ter­stel­lung von Teil­zeit­kräften fak­tisch in be­son­de­rem Maße weib­li­che Ar­beit­neh­mer. Man spricht hier von ei­ner mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en, da die Schlech­ter­stel­lung auf den ers­ten Blick kei­nen Be­zug zum Ge­schlecht auf­weist, son­dern "of­fi­zi­ell" vom Um­fang der Wo­chen­ar­beits­zeit abhängt, im Er­geb­nis aber bzw. "mit­tel­bar" vor al­lem Frau­en trifft.

Auf­grund des ar­beits­recht­lich zu be­ach­ten­den Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung weib­li­cher Beschäftig­ter gibt es ei­ne langjähri­ge Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te, die ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung von Teil­zeit­kräften un­ter­sagt. Die ju­ris­ti­sche Be­gründung lau­tet, dass ei­ne sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­te Schlech­ter­stel­lung von Teil­zeit­kräften auf ei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung weib­li­cher Beschäftig­ter hin­ausläuft, wenn die ungüns­ti­ger be­han­del­ten Teil­zeit­kräfte mehr­heit­lich Frau­en sind.

Auf­grund von § 4 Abs.1 Satz 1 Tz­B­fG ist die­se ju­ris­ti­sche Be­gründung heu­te im Ar­beits­recht ei­gent­lich nicht mehr not­wen­dig, d.h. es kommt bei ei­ner er­wie­se­nen Schlech­ter­stel­lung teil­zeit­beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer ju­ris­tisch nicht mehr dar­auf an, ob die schlech­ter ge­stell­ten Teil­zeit­kräfte in dem Be­trieb oder der Dienst­stel­le mehr­heit­lich Frau­en sind.

Wel­che Schlech­ter­stel­lun­gen von Teil­zeit­kräften sind er­laubt und wel­che ver­bo­ten?

§ 4 Abs.1 Satz 1 Tz­B­fG ver­bie­tet nicht je­de Schlech­ter­stel­lung teil­zeit­beschäftig­ter Ar­beit­neh­mer ge­genüber Voll­zeit­kräften, son­dern nur sol­che Schlech­ter­stel­lun­gen, die nicht durch sach­li­che Gründe ge­recht­fer­tigt sind. Da die Recht­spre­chung die für Un­gleich­be­hand­lun­gen ar­beit­ge­ber­sei­tig vor­ge­brach­ten Recht­fer­ti­gun­gen tra­di­tio­nell sehr kri­tisch prüft, sind bis­lang nur we­ni­ge ei­ni­ge Gründe für Schlech­ter­stel­lun­gen als rech­tens an­er­kannt wor­den. Wich­tig ist bei fi­nan­zi­el­len Leis­tun­gen stets der Leis­tungs­zweck. Wenn sich aus dem Leis­tungs­zweck Gründe her­lei­ten las­sen, die es recht­fer­ti­gen, Teil­zeit­beschäftig­ten die Voll­zeit­kräften gewähr­ten Leis­tung vor­zu­ent­hal­ten, be­steht ein sach­li­cher Grund für die un­ter­schied­li­che Be­hand­lung.

Für un­zulässig hat die Recht­spre­chung zum Bei­spiel fol­gen­de Un­gleich­be­hand­lun­gen erklärt:

  • Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung: Se­hen Ta­rif­verträge für Voll­zeit­kräfte ei­nen An­spruch auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung vor, können Teil­zeit­kräfte nicht all­ge­mein da­von aus­ge­nom­men wer­den.
  • Be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung: Der ge­ne­rel­le Aus­schluß von Teil­zeit­kräften aus der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung ist ei­ne sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­te Un­gleich­be­hand­lung. Aus­nah­men wer­den zu­ge­las­sen bei Ar­beit­neh­mern, die nicht ver­si­che­rungs­pflich­tig in der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung sind.
  • Nacht­zu­schläge: Sieht ein Ta­rif­ver­trag Spät- oder Nacht­zu­schläge für Voll­zeit­kräfte zu, dürfen Teil­zeit­ar­beit­neh­mer von die­sen Zu­schlägen nicht aus­ge­nom­men wer­den.
  • Weih­nachts­geld: Ha­ben Voll­zeit­kräfte ei­nen An­spruch auf Weih­nachts­geld, steht auch Teil­zeit­kräften ein sol­cher An­spruch - zeit­an­tei­lig - zu. Um­ge­kehrt darf ei­ne pau­scha­le Kürzung des Weih­nachts­gel­des auf Teil­zeit­kräfte nur zeit­an­tei­lig an­ge­wandt wer­den, um ei­ne Schlech­ter­stel­lung ge­genüber Voll­zeit­kräften zu ver­mei­den.

Als zulässig wur­den dem­ge­genüber fol­gen­de Un­gleich­be­hand­lun­gen an­ge­se­hen:

  • Ab­fin­dung nach So­zi­al­plan: Sieht ein So­zi­al­plan ei­ne Ab­fin­dungs­re­ge­lung vor, bei der die Höhe der Ab­fin­dung von der zu­letzt be­zo­ge­nen Vergütung abhängt und hat ein Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beits­zeit erst kurz vor sei­ner Ent­las­sung von Voll­zeit auf Teil­zeit re­du­ziert, ist das Teil­zeit­ein­kom­men für die Be­rech­nung der Ab­fin­dung maßgeb­lich, d.h. das - u.U. langjährig be­zo­ge­ne - Voll­zeit­ein­kom­men spie­gelt sich in der Ab­fin­dung nicht wi­der.
  • Bild­schirm­ar­beit: Wird der zulässi­ge An­teil der Bild­schirm­ar­beit bei Voll­zeit­kräften aus ge­sund­heit­li­chen Gründen auf 50 % der Voll­zeit­ar­beit be­schränkt, kann die­se Be­schränkung bei Teil­zeit­kräften ge­lo­ckert, d.h. auf zum Bei­spiel 75 % der Ar­beits­zeit fest­ge­setzt wer­den.
  • Über­stun­den­zu­schläge: Se­hen ta­rif­li­che Re­ge­lun­gen vor, daß Zu­schläge für ge­leis­te­te Über­stun­den nur bei Über­schrei­tung der für Voll­zeit­kräfte gel­ten­den be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit ge­zahlt wer­den müssen, ist es zulässig, Teil­zeit­kräften die Zu­schläge zu ver­weh­ren, wenn sie zwar ih­re in­di­vi­du­el­le ver­trag­li­che Ar­beits­zeit, nicht aber die be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit über­schrei­ten: Wer als Teil­zeit­kraft statt 20 zum Bei­spiel 22 St­un­den ar­bei­tet, d.h. zwei Über­stun­den macht, erhält nämlich für die­se bei­den St­un­den die­sel­be Vergütung wie ei­ne Voll­zeit­kraft für die 21. und 22. Wo­chen­ar­beits­stun­de.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Teil­zeit­beschäfti­gung (Teil­zeit­ar­beit, Teil­zeit)?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Teil­zeit­beschäfti­gung (Teil­zeit­ar­beit, Teil­zeit) in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

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Letzte Überarbeitung: 5. Dezember 2014

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner be­ste­hen­den oder ge­plan­ten Teil­zeit­be­schäf­ti­gung ha­ben oder von Ih­rem Ar­beit­ge­ber über ei­ne Ver­kür­zung der Ar­beits­zeit ver­han­deln, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir sind auch bei der au­ßer­ge­richt­li­chen oder ge­richt­li­chen Durch­set­zung Ih­rer An­sprü­che be­hilf­lich.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass Sie beim The­ma An­spruch auf Teil­zeit ge­setz­li­che Fris­ten zu be­ach­ten ha­ben. So müs­sen Sie ei­nen An­trag auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung spä­tes­tens drei Mo­na­te vor dem ge­wünsch­ten Be­ginn der Ar­beits­zeit­ver­kür­zung stel­len. Au­ßer­dem kann ei­ne Ar­beits­zeit­ver­kür­zun­gen nur al­le zwei Jah­re be­an­tragt wer­den.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • An­trag auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung (falls vor­han­den)

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