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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Teil­zeit­be­schäf­ti­gung (Teil­zeit­ar­beit, Teil­zeit)

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Teil­zeit­be­schäf­ti­gung (Teil­zeit­ar­beit, Teil­zeit): Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
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Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter Teil­zeit­be­schäf­ti­gung bzw. un­ter Teil­zeit­ar­beit ver­steht, wo die Rech­te von Teil­zeit­kräf­ten ge­re­gelt sind und mit wel­chen ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten die Teil­zeit­ar­beit ge­för­dert wer­den soll.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wie Teil­zeit­kräf­te vor Be­nach­tei­li­gun­gen ge­schützt, wel­chen Schutz Ar­beit­neh­mer bei Ar­beit auf Ab­ruf ge­nie­ßen und wel­che Schlech­ter­stel­lun­gen von Teil­zeit­kräf­ten er­laubt und wel­che hin­ge­gen ver­bo­ten sind.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was versteht man unter Teilzeitbeschäftigung (Teilzeitarbeit, Teilzeit)?

Teilzeitbeschäftigt sind Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Diese gesetzliche Definition findet sich in § 2 Abs.1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit von Vollzeitkräften betriebsüblich bei 40 Stunden liegt, gilt man also schon bei einer Wochenarbeitszeit von 39 Stunden als Teilzeitbeschäftigt.

Auch Arbeitnehmer, die eine geringfügige Beschäftigung ausüben (sog. Minijobber), sind als teilzeitbeschäftigt anzusehen (§ 2 Abs.2 TzBfG). Informationen zu den rechtlichen Voraussetzungen und der sozialversicherungsrechtlichen Abwicklung von Minijobs finden Sie unter dem Stichwort "geringfügige Beschäftigung".

Statt von Teilzeitbeschäftigung spricht man auch von Teilzeitarbeit oder kurz und knapp von Teilzeit.

Wo sind die Rechte von Teilzeitkräften geregelt?

Die Rechte von Teilzeitkräften sind im TzBfG enthalten.

Das Gesetz verfolgt im Hinblick auf die Teilzeitkräfte hauptsächlich zwei Ziele. Es will zum einen die Teilzeitarbeit fördern, d.h. Vorbehalte gegen diese Beschäftigungform abbauen. Zum anderen will es die Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmern verhindern (§ 1 TzBfG).

Die im TzBfG zugunsten der Teilzeitkräfte enthaltenen Bestimmungen sind zugunsten des Arbeitnehmers zwingend, d.h. von ihnen darf, von Ausnahmen abgesehen, weder in Arbeitsverträge noch in Betriebsvereinbarungen noch in Tarifverträgen abgewichen werden (§ 22 TzBfG).

Mit welchen Vorschriften wird die Teilzeitarbeit gefördert?

Der Arbeitgeber hat gemäß § 6 TzBfG den Arbeitnehmern Teilzeitarbeit nach Maßgabe des TzBfG zu ermöglichen, d.h. er hat im Rahmen seiner betrieblichen und organisatorischen Konzepte zu prüfen, welche Arbeitsplätze für Teilzeitarbeit in Betracht kommen, und er muss sich dann um die Besetzung dieser Teilzeitarbeitsplätze bemühen. Die Pflicht zur Ermöglichung von Teilzeitarbeit bezieht sich entsprechend einer ausdrücklichen Klarstellung des Gesetzes auch auf Arbeitnehmer in leitender Position.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs.1 TzBfG bei der Ausschreibung von Arbeitsplätzen zu prüfen, ob sich der Arbeitsplatz "auch" als Teilzeitarbeitsplatz "eignet". Ist das der Fall, muss der Arbeitgeber den Arbeitsplatz "auch" als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben. Haben Arbeitnehmer mitgeteilt, daß sie an einer Veränderung der Dauer und Lage ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit interessiert sind, muß der Arbeitgeber die Betreffenden über diesen Wünschen entsprechende, zu besetzende Arbeitsplätze informieren, § 7 Abs.2 TzBfG. In diesem Zusammenhang besteht schließlich auch ein Recht der betrieblichen Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat, Personalrat oder Mitarbeitervertretung bei kirchlichen Arbeitgebern) auf Information über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze, § 7 Abs.3 TzBfG.

Eine weitere gesetzliche Vorschrift, die der Förderung der Teilzeitarbeit dient, ist § 10 TzBfG. Danach hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, daß auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, daß dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Eine praktisch besonders wichtige Regelung, mit der das Gesetz die Verbreitung von Teilzeitarbeit unterstützen will, ist der Anspruch von Arbeitnehmern auf Verringerung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG. Ein Recht in entgegengesetzter Richtung, d.h. auf Verlängerung der Arbeitszeit, räumt das TzBfG zwar nicht ein, doch verpflichtet es den Arbeitgeber immerhin zur bevorzugten Besetzung freier Vollzeitstellen mit Teilzeitkräften, falls diese ihren Wunsch nach Arbeitszeitverlängerung angezeigt haben, § 9 TzBfG.

Wo finden Sie Informationen zum Thema Anspruch auf Teilzeit?

Informationen zu dem Anspruch auf Teilzeit bzw. auf Arbeitszeitverringerung und zur bevorzugten Berücksichtigung von Teilzeitkräften bei der Besetzung von Vollzeitstellen finden Sie unter dem Stichwort "Arbeitszeitverringerung".

Wie sind in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer vor Benachteiligungen geschützt?

Gemäß § 4 Abs.1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeitarbeit schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Das heißt vor allem, dass ein Teilzeitarbeitnehmer Arbeitsentgelt und andere „teilbare geldwerte Leistungen“ in dem Verhältnis beanspruchen kann, in dem seine Arbeitszeit zu der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft steht (§ 4 Abs.1 Satz 2TzBfG ), d.h. er hat ein zeitanteiliges Anrecht auf alle finanziellen Leistungen, die Vollzeitkräften gewährt werden.

BEISPIEL: Erhalten Vollzeitkräfte mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden jedes Jahr im November 1.000,00 EUR Weihnachtsgeld, können Teilzeitkräfte von dieser Leistung nicht ausgeschlossen werden, da hierfür kein "sachlicher Grund" im Sinne von § 4 Abs.1 Satz 1 TzBfG ersichtlich ist. Daher können Teilzeitkräfte mit einer Wochenarbeitszeit von zum Beispiel 20 Stunden gemäß § 4 Abs.1 Satz 2 TzBfG mindestens 500,00 EUR Weihnachtsgeld verlangen: Da sie die Hälfte der Stunden arbeiten, die Vollzeitkräfte arbeiten, steht ihnen die Hälfte des Weihnachtgsgeldes zu, das Vollzeitkräfte erhalten. Und auch Minijobber mit beispielsweise nur acht Wochenarbeitsstunden können zumindest im Umfang von (8 : 40 =) 20 Prozent das den Vollzeitkräften gewährte Weihnachtsgeld verlangen, d.h. (0,2 x 1.000,00 EUR =) 200,00 EUR.

Darüber hinaus ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, unwirksam (§ 11 TzBfG).

Ein spezieller Schutz vor Diskriminierung ist in § 12 TzBfG geregelt, der die sog. Arbeit auf Abruf betrifft. Dabei geht es um die Leistung der Arbeit entsprechend dem Arbeitsanfall, d.h. um eine sehr weitgehende und daher den Arbeitnehmer in besonderer Weise belastende Flexibilisierung von Dauer und Lage der Arbeitszeit. Eine früher gebräuchliche Bezeichnung dieser Art von Arbeitszeitflexibilisierung ist "Kapazitätsorientierte Variable Arbeitszeit", kurz: "KAPOVAZ".

Welchen gesetzlichen Schutz genießen Arbeitnehmer bei Arbeit auf Abruf?

§ 12 Abs.1 Satz 1 TzBfG verlangt zunächst einmal eine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffene arbeitsvertragliche Vereinbarung über die vom Arbeitsanfall abhängige Arbeitszeit. Gibt es eine solche Vereinbarung nicht, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einfach je nach Arbeitsbedarf einbestellen oder gar nach Hause schicken, sondern hat sich an die vertraglich vereinbarten wöchentliche und tägliche Arbeitszeit zu halten. Das schließt das Recht des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden in außergewöhnlichen Fällen nicht aus.

Nach § 12 Abs.1 Satz 2 bis 4 TzBfG muß durch Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt sein. Ist dies nicht geschehen, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist mit "bestimmter Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit" eine vertraglich festzulegende Mindestdauer gemeint. Der Arbeitgeber kann sich daher nach dieser Rechtsprechung vertraglich vorbehalten, auf der Grundlage einer wöchentlichen Mindestarbeitszeit von zum Beispiel 20 Stunden weitere fünf Stunden pro Woche je nach Arbeitsbedarf zusätzlich anzuordnen. Eine Grenze liegt hier bei 25 % der vertraglich vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit (BAG, Urteil vom 07.12.2005, 5 AZR 535/04). Hält der Arbeitgeber im Rahmen von allgemeinen Arbeitsbedingungen diese Höchstgrenze ein, ist eine solche Flexibilisierung der Wochenarbeitszeit auch mit den gesetzlichen Vorschriften über die Kontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) vereinbar.

Gemäß § 12 Abs.2 TzBfG ist der Arbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

Von den in § 12 Abs.1 und 2 TzBfG enthaltenen Vorschriften über den Schutz von Arbeitnehmern, die Arbeit auf Abruf verrichten, kann in Tarifverträgen auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, falls der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren (§ 12 Abs.3 TzBfG).

Warum ist eine Diskriminierung von Teilzeitkräften meist auch eine Frauendiskriminierung?

Da Teilzeitarbeitsplätze in den meisten Betrieben und Verwaltungen weit überwiegend mit Frauen besetzt sind, trifft die Schlechterstellung von Teilzeitkräften faktisch in besonderem Maße weibliche Arbeitnehmer. Man spricht hier von einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen, da die Schlechterstellung auf den ersten Blick keinen Bezug zum Geschlecht aufweist, sondern "offiziell" vom Umfang der Wochenarbeitszeit abhängt, im Ergebnis aber bzw. "mittelbar" vor allem Frauen trifft.

Aufgrund des arbeitsrechtlich zu beachtenden Verbots der Diskriminierung weiblicher Beschäftigter gibt es eine langjährige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, die eine Diskriminierung von Teilzeitkräften untersagt. Die juristische Begründung lautet, dass eine sachlich nicht gerechtfertigte Schlechterstellung von Teilzeitkräften auf eine mittelbare Diskriminierung weiblicher Beschäftigter hinausläuft, wenn die ungünstiger behandelten Teilzeitkräfte mehrheitlich Frauen sind.

Aufgrund von § 4 Abs.1 Satz 1 TzBfG ist diese juristische Begründung heute im Arbeitsrecht eigentlich nicht mehr notwendig, d.h. es kommt bei einer erwiesenen Schlechterstellung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer juristisch nicht mehr darauf an, ob die schlechter gestellten Teilzeitkräfte in dem Betrieb oder der Dienststelle mehrheitlich Frauen sind.

Welche Schlechterstellungen von Teilzeitkräften sind erlaubt und welche verboten?

§ 4 Abs.1 Satz 1 TzBfG verbietet nicht jede Schlechterstellung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer gegenüber Vollzeitkräften, sondern nur solche Schlechterstellungen, die nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt sind. Da die Rechtsprechung die für Ungleichbehandlungen arbeitgeberseitig vorgebrachten Rechtfertigungen traditionell sehr kritisch prüft, sind bislang nur wenige einige Gründe für Schlechterstellungen als rechtens anerkannt worden. Wichtig ist bei finanziellen Leistungen stets der Leistungszweck. Wenn sich aus dem Leistungszweck Gründe herleiten lassen, die es rechtfertigen, Teilzeitbeschäftigten die Vollzeitkräften gewährten Leistung vorzuenthalten, besteht ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung.

Für unzulässig hat die Rechtsprechung zum Beispiel folgende Ungleichbehandlungen erklärt:

  • Arbeitszeitverringerung: Sehen Tarifverträge für Vollzeitkräfte einen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung vor, können Teilzeitkräfte nicht allgemein davon ausgenommen werden.
  • Betriebliche Altersversorgung: Der generelle Ausschluß von Teilzeitkräften aus der betrieblichen Altersversorgung ist eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung. Ausnahmen werden zugelassen bei Arbeitnehmern, die nicht versicherungspflichtig in der gesetzlichen Rentenversicherung sind.
  • Nachtzuschläge: Sieht ein Tarifvertrag Spät- oder Nachtzuschläge für Vollzeitkräfte zu, dürfen Teilzeitarbeitnehmer von diesen Zuschlägen nicht ausgenommen werden.
  • Weihnachtsgeld: Haben Vollzeitkräfte einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, steht auch Teilzeitkräften ein solcher Anspruch - zeitanteilig - zu. Umgekehrt darf eine pauschale Kürzung des Weihnachtsgeldes auf Teilzeitkräfte nur zeitanteilig angewandt werden, um eine Schlechterstellung gegenüber Vollzeitkräften zu vermeiden.

Als zulässig wurden demgegenüber folgende Ungleichbehandlungen angesehen:

  • Abfindung nach Sozialplan: Sieht ein Sozialplan eine Abfindungsregelung vor, bei der die Höhe der Abfindung von der zuletzt bezogenen Vergütung abhängt und hat ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit erst kurz vor seiner Entlassung von Vollzeit auf Teilzeit reduziert, ist das Teilzeiteinkommen für die Berechnung der Abfindung maßgeblich, d.h. das - u.U. langjährig bezogene - Vollzeiteinkommen spiegelt sich in der Abfindung nicht wider.
  • Bildschirmarbeit: Wird der zulässige Anteil der Bildschirmarbeit bei Vollzeitkräften aus gesundheitlichen Gründen auf 50 % der Vollzeitarbeit beschränkt, kann diese Beschränkung bei Teilzeitkräften gelockert, d.h. auf zum Beispiel 75 % der Arbeitszeit festgesetzt werden.
  • Überstundenzuschläge: Sehen tarifliche Regelungen vor, daß Zuschläge für geleistete Überstunden nur bei Überschreitung der für Vollzeitkräfte geltenden betriebsüblichen Arbeitszeit gezahlt werden müssen, ist es zulässig, Teilzeitkräften die Zuschläge zu verwehren, wenn sie zwar ihre individuelle vertragliche Arbeitszeit, nicht aber die betriebsüblichen Arbeitszeit überschreiten: Wer als Teilzeitkraft statt 20 zum Beispiel 22 Stunden arbeitet, d.h. zwei Überstunden macht, erhält nämlich für diese beiden Stunden dieselbe Vergütung wie eine Vollzeitkraft für die 21. und 22. Wochenarbeitsstunde.

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Letzte Überarbeitung: 6. April 2014

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner be­ste­hen­den oder ge­plan­ten Teil­zeit­be­schäf­ti­gung ha­ben oder von Ih­rem Ar­beit­ge­ber über ei­ne Ver­kür­zung der Ar­beits­zeit ver­han­deln, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne. Wir sind auch bei der au­ßer­ge­richt­li­chen oder ge­richt­li­chen Durch­set­zung Ih­rer An­sprü­che be­hilf­lich.

Bit­te be­ach­ten Sie, dass Sie beim The­ma An­spruch auf Teil­zeit ge­setz­li­che Fris­ten zu be­ach­ten ha­ben. So müs­sen Sie ei­nen An­trag auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung spä­tes­tens drei Mo­na­te vor dem ge­wünsch­ten Be­ginn der Ar­beits­zeit­ver­kür­zung stel­len. Au­ßer­dem kann ei­ne Ar­beits­zeit­ver­kür­zun­gen nur al­le zwei Jah­re be­an­tragt wer­den.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ge­halts­nach­wei­se
  • An­trag auf Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung (falls vor­han­den)
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